В некоторых случаях руководство организаций вынуждено изменять оклады своим работникам в меньшую сторону. Закон это допускает, но только при условии предварительного уведомления персонала о грядущих переменах.
ФАЙЛЫ
Скачать пустой бланк уведомления об изменении оклада .docСкачать образец уведомления об изменении оклада .doc
В каких ситуациях происходит понижение оклада чаще всего
Оклады у сотрудников могут снижаться как вследствие внутренних, так и в связи с внешними причинами.
Ко внутренним наиболее часто относятся финансовые проблемы предприятия, вызванные производственными трудностями — перебоями в выпуске товаров, снижении его объемов, качества и т.п. а также неэффективным управлением или неудачной реорганизацией фирмы.
Внешние причины — потери налаженных контактов с поставщиками сырья или сбытчиками готовой продукции, также ведущие к дефициту бюджета компании, изменения в законодательстве и т.д.
Вне зависимости от обстоятельств, по которым администрация принимает решение о снижении заработной платы, она должна придерживаться в этом вопросе определенной процедуры, в которую входит и обязательное письменное оповещение персонала.
Когда уведомлять
Работников, оклад которых уменьшается, необходимо ставить об этом в известность как минимум за два месяца до того, как данное изменение вступит в законную силу.
Считается, что этого времени достаточно для того, чтобы сотрудник принял решение о том, остаться ли ему на прежнем месте, но на новых, менее выгодных условиях труда или искать другую работу.
При этом в уведомлении работодатель обязан предложить работнику все имеющиеся альтернативные свободные вакансии, соответствующие уровню его квалификации (на случай, если тот хочет остаться в компании, но при переходе на другую должность). Если таковых вакансий нет, об этом в уведомлении также нужно поставить отметку.
Если работник все же решил уволиться (а такой вариант при понижении оклада отнюдь не редкость), то кроме фактически заработанных им денег на момент увольнения, ему полагается компенсации за нереализованный отпуск и выплата выходного пособия в размере среднего заработка за две недели.
В случае, когда человек согласен на снижение оклада и не хочет менять работодателя, об уменьшении оклада нужно издать приказ, затем необходимые изменения следует внести в штатное расписание и ранее заключенный с сотрудником трудовой договор, составив к нему дополнительное соглашение.
Когда нельзя изменять оклад
ВНИМАНИЕ! В некоторых случаях изменение оклада в меньшую сторону недопустимо.
Например, нельзя снижать оклад при изменении работодателем трудовой функции подчиненного – если требования сократились вследствие того, что начальство решило в одностороннем порядке снизить объем работы по должностной инструкции сотрудника.
Существуют и другие ограничения – все они прописаны в Трудовом кодексе РФ.
Общие моменты, касаемые уведомления
Если перед вами встала задача по формированию уведомления об изменении оклада, а вы не очень четко представляете себе, как именно это сделать, рекомендуем воспользоваться приведенными ниже советами и изучить пример документа.
Прежде чем приступить к детальному описанию уведомления, скажем несколько слов о том, что относится ко всем подобного рода документам.
Начнем с того, что уведомление можно писать в произвольной форме – на сегодня законодательно установленного унифицированного его образца нет. Если на предприятии имеется в наличии разработанный и утвержденный собственный шаблон документа – тогда по его типу. В любом случае, формат уведомления рекомендуется обозначить в локальных актах организации (трудовая инспекция может поинтересоваться этим вопросом в случае проверки организации).
Уведомление можно составлять на фирменном бланке (опять же если такое условие прописано в учетной политике) или на простом чистом листе бумаги любого подходящего формата (обычно применяется А4 или А5). Писать его можно вручную или набирать на компьютере с последующей распечаткой – оба варианта вполне законны.
Уведомление обязательно должно быть подписано либо руководителем компании, либо лицом, действующим от его имени (например, начальником/специалистом отдела кадров или бухгалтером).
Если организация применяет для визирования бумаг печать, бланк нужно обязательно проштамповать.
Уведомление лучше сделать в двух идентичных экземплярах. Одно надо вручить работнику, второе оставить в организации (предварительно заручившись на нем подписью того о получении копии). Сведения об уведомление следует занести в специальный учетный журнал.
Образец уведомления об изменении оклада
Уведомление имеет вполне обычную структуру и сделать его не так уж и сложно.
В начале документа (справа или слева – без разницы) указывается:
- адресат: должность и ФИО сотрудника;
- присвоенный исходящий номер документа;
- дата составления и населенный пункт, в котором зарегистрирована компания.
После этого пишется собственно послание. В основной части документа нужно указать:
- наименование организации;
- причину, по которой произошло изменение оклада (по возможности);
- ранее действующий оклад и новый (все цифрами и прописью);
- права работника в соответствии с законом (например, о том, что он может попытаться достичь согласия с работодателем по иному размеру оклада) и последствия его решений (вплоть до увольнения, если он откажется работать на новых условиях).
В завершение уведомление подписывается ответственным сотрудником и передается по назначению.
Как передать уведомление
Для доставки уведомления работнику существует несколько способов:
- самый простой и быстрый способ – из рук в руки прямо на рабочем месте
- отправить оповещение почтой – заказным письмом с уведомлением о вручении – этот метод также гарантирует получение послания адресатом
- отослать документ с курьером по месту жительства сотрудника – в этом случае нужно также заручится подписью последнего о том, что письмо до него дошло.
Добавить в «Нужное»
Уведомление об изменении оплаты труда
В отдельной консультации мы рассказывали об изменении окладов в сторону повышения и понижения и приводили пример приказа, которым такое изменение может быть оформлено. Об уведомлении в связи с изменением оклада в сторону уменьшения расскажем в данном материале.
Когда оклад может быть уменьшен
Если у работодателя изменились организационные или технологические условия труда и при этом определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, трудовое законодательство дает работодателю право их изменить, в частности уменьшить оклад (ст. 74 ТК РФ). Не допускается уменьшать оклад при одностороннем изменении работодателем трудовой функции работника по иным основаниям. К примеру, нельзя снизить оклад, если организационные или технологические условия труда не изменились, а работодатель просто решил сократить объем требований к работнику, откорректировав его должностную инструкцию.
Изменение организационных или технологических условий труда предполагает изменения в технике и технологии производства, структурную реорганизацию производства и иные аналогичные причины. Факт таких изменений должен быть письменно оформлен в виде решения или приказа об изменении условий труда.
Как уведомить работника
Если работодатель обоснованно имеет право снизить оклад работника по указанным выше причинам, он должен предупредить работника не позднее чем за 2 месяца. Предупреждение оформляется в виде уведомления, в котором указываются предстоящие изменения определенных сторонами условий трудового договора и причины, обусловившие такие изменения.
Если работник согласен на снижение оклада
Если работник посчитает причины снижения его оклада весомыми и согласится работать в новых условиях, стороны вносят изменения в трудовой договор и фиксируют вводимые изменения в допсоглашении к договору.
Если работник на снижение не согласен
Наиболее вероятен случай, когда работать в своей старой должности за меньший оклад работник не согласен.
В этом случае работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у него работу. При этом должны быть предложены все вакантные должности или работы, соответствующие квалификации работника, а также вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа.
Если альтернативная работа у работодателя отсутствует или работник отказался от предложенных вариантов, трудовой договор с таким работникам прекращается в соответствии с п. 7 части первой ст. 77 ТК РФ. При этом помимо фактического заработка на момент увольнения, а также компенсации за неиспользованные отпуска, такому работнику полагается выплата выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 178 ТК РФ).
Пример уведомления об изменении оклада в меньшую сторону
Приведем пример уведомления об изменении оплаты труда.
Планируется, что с 1 сентября 2020 года будут введены доплаты для классных руководителей в школах в размере не менее 5 000 руб. за счет федерального бюджета. Также предлагается утвердить единый перечень работ, которые может выполнять классный руководитель. Об этом и о том, что представляют собой указанные доплаты, — в данной статье.
Из послания Президента РФ Федеральному собранию от 15.01.2020:
Ближе всего к ученикам — их классные руководители. Такая постоянная каждодневная работа, связанная с обучением, воспитанием детей, — это огромная ответственность, и она, конечно, требует особой подготовки наставников и их особой поддержки. В этой связи считаю необходимым уже с 1 сентября ввести специальную доплату классным руководителям в размере не менее 5 000 руб. за счет средств федерального бюджета.
Приоритетные задачи классного руководства
Классное руководство как особый вид педагогической деятельности направлено на решение задач воспитания и социализации учеников. Оно не связано с занимаемой педагогическим работником должностью и не входит в состав его должностных обязанностей.
Специфика классного руководства состоит в том, что воспитательные цели и задачи реализуются соответствующим педагогом как в отношении каждого ученика, так и в отношении класса как микросоциума. Классный руководитель должен учитывать:
- индивидуальные возрастные и личностные особенности;
- образовательные запросы;
- состояние здоровья;
- семейные и прочие условия жизни учеников;
- характеристики класса как уникального ученического сообщества с определенными межличностными отношениями и групповой динамикой.
Классный руководитель должен взаимодействовать с семьями учеников, другими педагогами, работающими с учениками его класса, администрацией школы, а также с внешними партнерами, способствующими достижению принятых целей.
Приоритетными задачами классного руководства являются[1]:
- создание благоприятных психолого-педагогических условий в классе путем гуманизации межличностных отношений, формирования навыков общения учеников;
- формирование у учеников высокого уровня духовно-нравственного развития;
- формирование внутренней позиции личности ученика по отношению к негативным явлениям окружающей социальной действительности;
- формирование у учеников активной гражданской позиции, чувства ответственности за свою страну, причастности к историко-культурной общности российского народа и судьбе России;
- формирование способности учеников реализовать свой потенциал в условиях современного общества за счет активной жизненной и социальной позиции.
В деятельности классного руководителя выделяются инвариантная и вариативная части.
|
Инвариантная часть |
Вариативная часть |
|
Соответствует ядру содержания деятельности по классному руководству и охватывает минимально необходимый состав действий по решению базовых задач воспитания и социализации учеников независимо от контекстных условий функционирования общеобразовательной организации |
Формируется в зависимости от контекстных условий общеобразовательной организации. К примеру, вариативность может отражать наличие особых целей и задач духовно-нравственного воспитания учеников в образовательных организациях субъекта РФ, связанных с трансляцией и поддержкой развития национальной культуры, сохранением родного языка и т. д. |
Права педагогов
Классный руководитель имеет следующие права:
- самостоятельно определять приоритетные направления, содержание, формы работы и педагогические технологии для осуществления воспитательной деятельности, выбирать и разрабатывать учебно-методические материалы с учетом контекстных условий деятельности;
- вносить на рассмотрение администрации школы, педагогического совета, органов государственно-общественного управления предложения, касающиеся совершенствования образовательного процесса, условий воспитательной деятельности, как от своего имени, так и от имени обучающихся класса, родителей учеников;
- участвовать в разработке проектов локальных нормативных актов школы в части организации воспитательной деятельности и осуществления контроля ее качества и эффективности;
- самостоятельно планировать и организовывать участие детей в воспитательных мероприятиях;
- использовать (по согласованию с администрацией общеобразовательной организации) инфраструктуру общеобразовательной организации при проведении мероприятий с классом;
- получать своевременную методическую, материально-техническую и иную помощь от руководства для реализации задач по классному руководству;
- приглашать в школу родителей несовершеннолетних учеников по вопросам, связанным с осуществлением классного руководства;
- давать обязательные распоряжения ученикам своего класса при подготовке и проведении воспитательных мероприятий;
- посещать уроки и занятия, проводимые педагогами (по согласованию), с целью корректировки их взаимодействия с отдельными обучающимися и коллективом учеников класса;
- защищать собственную честь, достоинство и профессиональную репутацию в случае несогласия с оценками деятельности со стороны администрации школы, родителей несовершеннолетних учеников, других педагогических работников;
- повышать свою квалификацию в области педагогики и психологии, теории и методики воспитания, организации деятельности, связанной с классным руководством.
А теперь о доплатах…
Постановлением Правительства РФ от 04.04.2020 № 448 внесены изменения в госпрограмму «Развитие образования», которые предусматривают Правила предоставления трансфертов из федерального бюджета на обеспечение выплат педагогам за классное руководство.
В свою очередь, Минпросвещения направило для использования в работе разъяснения по применению законодательства при осуществлении педагогам доплат за классное руководство (Письмоот 28.05.2020 №ВБ-1159/08). Эти разъяснения предназначены:
- для органов исполнительной власти субъектов РФ;
- для органов местного самоуправления;
- для руководителей общеобразовательных организаций;
- для региональных, территориальных и первичных профсоюзных организаций.
Установлены минимальный и максимальный размеры выплат
Денежное вознаграждение за классное руководство будет выплачиваться ежемесячно в размере 5 000 руб., но не более двух выплат одному педагогу при условии осуществления им классного руководства в двух и более классах.
Вознаграждение будет выплачиваться за классное руководство в классе (классах), а также в классе-комплекте, который принимается за один класс, независимо от количества учеников в каждом из классов, а также от реализуемых в них общеобразовательных программ, включая адаптированные общеобразовательные программы.
Выплаты будут осуществляться с учетом районных коэффициентов
Размер предоставляемого бюджету субъекта РФ трансферта будет определяться с учетом:
- районных коэффициентов и процентных надбавок;
- заявленной субъектом РФ прогнозируемой численности педагогов общеобразовательных организаций, получающих вознаграждение за классное руководство;
- количества месяцев в году, в которые выплачивается денежное вознаграждение за классное руководство;
- размера страховых взносов в государственные внебюджетные фонды.
Подчеркнем, что выплаты будут осуществляться с учетом районных коэффициентов.
Новые выплаты за классное руководство не отменяют ранее установленные субъектами РФ
Денежное вознаграждение за классное руководство в размере 5 000 руб. будет выплачиваться дополнительно к выплате за классное руководство, установленной по состоянию на 31.08.2020 из бюджета субъекта РФ, снижение размера которой не допускается.
Причем Минпросвещения рекомендует установить такой порядок выплаты из бюджета субъекта РФ, при котором размер выплаты не должен зависеть от количества учеников в классе. Также субъектам РФ рекомендовано не допускать:
- ухудшения ранее установленных условий оплаты труда;
- снижения размеров индексации заработной платы;
- отмены либо уменьшения размеров надбавок, коэффициентов, стимулирующих выплат, установленных указанным категориям работников из региональных бюджетов.
Доплата за классное руководство является составной частью оплаты труда
Доплата за классное руководство является составной частью заработной платы педагогического работника. В связи с этим она:
- осуществляется педагогам одновременно с выплатой заработной платы;
- учитывается при определении налоговой базы по НДФЛ;
- учитывается при определении отчислений по страховым взносам;
- учитывается при расчете зарплаты работников организаций, расположенных в местностях с особыми климатическими условиями, а также процентной надбавки к зарплате за стаж работы в районах Крайнего Севера и в приравненных к ним местностях;
- учитывается при определении размера среднего заработка;
- учитывается при исчислении пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам.
Обязанность классного руководства возлагается на педагогов только с их согласия
Согласно квалификационным характеристикам[2] классное руководство не входит в должностные обязанности учителей, в связи с чем осуществление классного руководства обеспечивается путем установления им соответствующих выплат, в том числе в виде денежного вознаграждения в размере 5 000 руб. из федерального бюджета.
Условие об осуществлении педагогическими работниками классного руководства с доплатой из федерального бюджета и бюджета субъекта РФ относится к существенным условиям трудового договора. При надлежащем осуществлении классного руководства вносить какие-либо изменения в трудовой договор без согласия работника не допускается.
При регулировании вопросов, связанных с классным руководством, рекомендуется руководствоваться тем же порядком, что и при распределении учебной нагрузки на новый учебный год, закрепляя соответствующие положения в коллективном договоре общеобразовательной организации.
Так, применительно к порядку, установленному при распределении учебной нагрузки на новый учебный год, в коллективном договоре могут быть предусмотрены следующие положения, связанные с осуществлением педагогическими работниками классного руководства:
- недопущение в течение учебного года и в каникулярный период изменения размеров выплат за классное руководство или отмена классного руководства в конкретном классе по инициативе работодателя при надлежащем осуществлении классного руководства, за исключением случаев сокращения количества классов;
- преемственность осуществления классного руководства в классах на следующий учебный год;
- определение кандидатур педагогических работников, которые в следующем учебном году будут осуществлять классное руководство, одновременно с распределением учебной нагрузки по окончании учебного года с тем, чтобы каждый педагог знал, в каком классе в новом учебном году он будет осуществлять классное руководство;
- временное замещение длительно отсутствующего по болезни и другим причинам педагога, осуществляющего классное руководство, другим работником с установлением ему соответствующих выплат за классное руководство пропорционально времени замещения;
- возможность отмены выплат за классное руководство за неисполнение или ненадлежащее исполнение педагогическим работником по его вине работы по классному руководству.
Период приостановления учебных занятий — не повод для снижения размера доплат
Периоды осенних, зимних, весенних и летних каникул, установленные для обучающихся общеобразовательных школ, а также периоды отмены (приостановления) для обучающихся занятий по санитарно-эпидемиологическим, климатическим и другим основаниям, не совпадающие с ежегодным отпуском педагогических работников, являются для них рабочим временем.
Соответственно, за время работы в указанные периоды оплата труда производится из расчета заработной платы, установленной при тарификации, предшествующей началу каникул или периоду отмены занятий по названным выше причинам, с учетом денежного вознаграждения в размере 5 000 руб. и других выплат за классное руководство.
[1] См. Методические рекомендации органам исполнительной власти субъектов РФ, осуществляющим государственное управление в сфере образования, по организации работы педагогических работников, осуществляющих классное руководство в общеобразовательных организациях, утв. Письмом Минпросвещения РФ от 12.05.2020 №ВБ-1011/08.
[2] Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих, раздел «Квалификационные характеристики должностей работников образования», утв. Приказом Минздравсоцразвития РФ от 26.08.2010 № 761н.
Содержание
- В каких случаях составляется уведомление об изменении оклада?
- Как составляется уведомление об изменении оклада?
- Процедура внесения дополнений в случае существенных изменений условий договора
- Альтернативные способы решения вопроса
- Основания для изменения размера оплаты труда
- Больше или меньше
- Пошаговая инструкция по составлению уведомления
- Что делать, если сотрудник отказывается получать уведомление?
Если условия труда меняются, то работнику необходимо составить уведомление об изменении размера оклада или дополнений к оплате труда. В каких случаях можно обойтись без этого уведомления и что делать в случае отказа работодателя составлять уведомление?
Пошаговая инструкция по составлению уведомления об изменении оклада 2023 года представлена ниже:
- Определите основания для изменения оклада. В случае существенных изменений условий труда, размера оклада или дополнений к оплате труда, работник имеет право на уведомление об изменении.
- Составьте уведомление согласно образцу. В уведомлении необходимо указать конкретные причины и размер изменения оклада или дополнений.
- Передайте уведомление работодателю. Обязательно сохраните копию уведомления для себя.
- Если работодатель отказывается составлять уведомление или не соглашается с предложенными изменениями, рекомендуется обратиться к способам альтернативного решения вопроса. Это может быть обращение в профсоюз или трудовую инспекцию.
В случае изменения оклада или дополнений к оплате труда без уведомления работника, этот факт можно оспорить в суде. Для составления уведомления об изменении оклада 2023 года можно использовать образец уведомления, представленный на специальных сайтах.
Оперативное информирование работников об изменениях в условиях труда и размерах оплаты труда является важным моментом процедуры, поэтому советуем работникам быть внимательными и знать свои права в этой сфере.
В каких случаях составляется уведомление об изменении оклада?
Уведомление об изменении оклада составляется в следующих случаях:
- Если имеется просьба или вопрос от работника о процедуре изменения трудового договора;
- На основании изменения условий труда, которые могут привести к изменению размера оплаты труда;
- При внесении существенных изменений в трудовой договор, касающихся размера оплаты труда или других условий труда;
- Если сотрудник получает больше или меньше дополнений к основному окладу;
- При принятии решения об изменении оклада работника без получения его согласия.
Во всех этих случаях составляется уведомление об изменении оклада, чтобы информировать работника о предстоящих изменениях и уточнить новые условия труда.
Как составляется уведомление об изменении оклада?
Составление уведомления об изменении оклада может проходить пошагово по следующей инструкции:
- Указать дату составления уведомления и данные работника.
- Описать основания для изменения оклада и причины, по которым вносятся изменения.
- Указать новые условия труда, включая изменение размера оклада.
- Указать дату вступления в силу изменений и дату, до которой работник может подать возражения или согласиться с новыми условиями.
- Подписать уведомление и указать должность и ФИО лица, составившего уведомление.
Также можно использовать альтернативные способы составления уведомления об изменении оклада, включая использование образцов уведомлений или консультацию с юристом или специалистом по трудовому праву.
Процедура внесения дополнений в случае существенных изменений условий договора
В случае существенных изменений условий договора, работодатель обязан уведомить сотрудника о возможном изменении его оклада. В данном случае, процедура внесения дополнений к договору может быть следующей:
- Работодатель составляет уведомление о изменениях, в котором указывает причины и основания для принятия решения об изменении размера оклада. Уведомление должно быть составлено в письменной форме и иметь дату. Также в уведомлении должны быть указаны альтернативные способы оплаты труда, возможные в случае отказа работника принять изменения.
- Сотруднику передается уведомление, под расписку.
- Сотрудник обязан ознакомиться с уведомлением и принять решение о дальнейших действиях.
- Если сотрудник согласен принять изменения, достигается соглашение между работником и работодателем. В этом случае, изменения вносятся в договор труда путем составления дополнения к нему.
- Если сотрудник отказывается принять изменения, он должен в письменной форме уведомить работодателя о своем решении.
- В случае отказа сотрудника от изменений, работодатель имеет право прекратить трудовой договор с сотрудником в соответствии с требованиями трудового законодательства.
Для сотрудников, которым необходимо получать уведомление об изменениях, но для которых нельзя составить уведомление об изменении оклада по каким-либо причинам, можно использовать инструкцию или образец уведомления об изменениях.
В случае, если работодатель делает изменения в условиях договора без уведомления или отказывается составить уведомление, сотрудник имеет право обратиться в соответствующие органы и защитить свои права.
Альтернативные способы решения вопроса
В некоторых случаях, при определенных условиях, если произошли изменения размера оклада сотрудника, то уведомление об изменении оклада может быть обойдено или выполнено по альтернативной процедуре, вместо составления нового договора труда или внесения изменений в существующий.
Если сотрудник отказывается от получения уведомления об изменении оплаты труда, то в таком случае возможны следующие альтернативные способы решения вопроса:
-
Пошаговая инструкция. Составляется пошаговая инструкция, в которой подробно описывается, каким образом сотрудник может обойтись без уведомления. Данная инструкция может указывать, что при наличии определенных оснований или по существенным причинам, сотрудник может остаться работать по прежним условиям оплаты труда без изменений.
-
Составление уведомления. Вместо уведомления об изменении оклада, сотруднику может быть предоставлено уведомление о том, что его оклад остается без изменений. При этом в уведомлении указываются причины такого решения и основания для отказа от изменений.
-
Дополнения к трудовому договору. Если сотрудник подписал трудовой договор с определенным размером оклада и отказывается от получения уведомления об изменении оплаты труда, то можно составить дополнения к трудовому договору, в которых будет указано, что оклад остается без изменений.
Однако следует заметить, что альтернативные способы решения вопроса относительны и зависят от конкретной ситуации. Поэтому рекомендуется проконсультироваться со специалистами в области трудового права для получения четких рекомендаций и советов.
Основания для изменения размера оплаты труда
Изменение размера оплаты труда может происходить по разным причинам. В данной статье рассмотрим основания, на которых может быть основано уведомление об изменении оклада 2023 года.
Основания для изменения размера оплаты труда могут быть следующими:
- Существенные изменения в условиях труда и трудового договора. Если уровень выполняемых функций, ответственности или других условий работы изменился, работодатель может предоставить уведомление об изменении оклада.
- Отказ работника от выполнения обязанностей, указанных в трудовом договоре. Если работник отказывается выполнять свои обязанности, работодатель может принять решение об изменении размера оплаты труда.
- Внесение дополнений в трудовой договор. Если к трудовому договору были внесены дополнения, которые предусматривают изменение размера оплаты труда, работодатель может составить уведомление об изменении оклада.
- Получение работником альтернативных способов оплаты труда. Если работник получает дополнительные вознаграждения или стимулирующие выплаты, которые заменяют часть оклада, работодатель может произвести изменение размера оплаты труда.
- В случае изменений в законодательстве, регулирующем оплату труда. Если государственные органы принимают новые нормы и правила, касающиеся оплаты труда, работодатель вправе изменить размер оклада в соответствии с новыми требованиями.
Процедура составления уведомления об изменении оклада может различаться в разных случаях, поэтому каждый конкретный случай требует отдельного рассмотрения и инструкций.
Больше или меньше
В случае изменения оклада сотрудника, работодатель обязан предоставить ему уведомление об изменении оклада. Такое уведомление составляется на основании изменений условий труда и может быть составлено в виде образца договора, инструкции или пошаговой процедуры.
Для составления уведомления можно использовать различные способы. Например, установить дополнительные пункты в трудовом договоре или внести изменения в уже действующий договор.
При составлении уведомления об изменении оклада необходимо указать размер изменения оклада, причины и основания для внесения таких изменений. В случае существенных изменений условий труда, работник имеет право отказаться от изменений и продолжать получать оклад в размере, указанном в трудовом договоре.
Уведомление об изменении оклада должно быть оформлено в письменной форме и передано работнику не менее чем за 2 месяца до вступления в силу изменений. При этом работодатель обязан предоставить работнику возможность ознакомиться с текстом уведомления и задать вопросы, касающиеся изменений.
Если работник согласен с изменениями, он должен подписать уведомление и вернуть его работодателю. В случае отказа от изменений, работник должен в письменной форме уведомить работодателя о своем решении.
Если работник не получил уведомление об изменении оклада или считает, что изменения незаконны, он может обратиться в трудовую инспекцию или суд для защиты своих прав.
В случаях, когда работник получает оклад больше или меньше, чем указано в уведомлении об изменении оклада, работодатель обязан выплачивать разницу в размере, указанном в трудовом договоре или уведомлении.
Альтернативные способы решения вопроса об изменении оклада могут быть указаны в трудовом договоре или уведомлении, например, предоставление дополнительных дней отпуска или повышение размера дополнений к окладу.
Таким образом, процедура изменения оклада работника включает в себя составление уведомления, ознакомление работника с текстом уведомления, возможность задать вопросы по изменениям, подписание уведомления и возвращение его работодателю.
| Способ | Описание |
|---|---|
| Внесение изменений в трудовой договор | Работодатель и работник могут составить дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором указать новый размер оклада. |
| Составление уведомления | Работодатель может составить уведомление об изменении оклада, в котором указать новый размер оклада и причины изменения. |
| Альтернативные способы | Работодатель и работник могут договориться о предоставлении дополнительных льгот или повышении размера дополнений к окладу вместо изменения самого оклада. |
Пошаговая инструкция по составлению уведомления
В случае необходимости внесения изменений в оплату труда сотрудника, работодатель должен составить и направить уведомление об изменении оклада. Далее представлена пошаговая инструкция по составлению уведомления.
- Определите основания для изменения оклада. Прежде чем составить уведомление, работодатель должен определить наличие законных оснований для изменения размера оплаты труда. Это может быть связано с изменением условий труда, принятием новых решений руководства, существенных изменений в требованиях к должности и т.д.
- Соберите необходимую информацию. Перед составлением уведомления необходимо собрать все необходимые данные о сотруднике, такие как его ФИО, должность, текущий оклад и др.
- Составьте уведомление. Уведомление должно быть составлено в письменной форме и содержать следующую информацию:
- Дата составления уведомления.
- Адресат уведомления (ФИО сотрудника, его должность).
- Основания для изменения оклада (указание на решение руководства, изменения в требованиях к должности и т.д.).
- Измененный размер оклада.
- Дата вступления в силу изменений.
- В случае, если сотрудник имеет право на альтернативные условия труда (например, сохранение прежнего оклада на определенный срок), это также следует указать в уведомлении.
- Проверьте уведомление на наличие ошибок и неточностей. Перед отправкой уведомления необходимо внимательно проверить его на отсутствие ошибок и неточностей, чтобы исключить возможность недоразумений или претензий со стороны сотрудника.
- Подпишите уведомление и предоставьте его сотруднику. После проверки уведомление должно быть подписано руководителем или уполномоченным лицом и предоставлено сотруднику в письменной форме.
- Сохраните копию уведомления. Работодатель должен сохранить копию уведомления на случай возникновения спорных вопросов или претензий со стороны сотрудника. Также рекомендуется получить подпись сотрудника о получении уведомления.
Следуя этой пошаговой инструкции, вы сможете корректно составить уведомление об изменении оклада и избежать возможных проблем и недоразумений с вашим сотрудником.
Что делать, если сотрудник отказывается получать уведомление?
Уведомление об изменении оклада является важным документом, который информирует сотрудника о возможных изменениях в размере его оплаты труда. В случае, если сотрудник отказывается получать уведомление, следует применить определенные процедуры и способы решения этого вопроса.
Ниже представлена пошаговая инструкция, что делать, если сотрудник отказывается получать уведомление:
- Убедитесь в основаниях отказа сотрудника. Возможно, он не согласен с предлагаемыми изменениями условий труда или не считает уведомление необходимым.
- Предоставьте сотруднику информацию о значимости уведомления. Объясните, что уведомление является необходимым документом для официального извещения о внесении изменений в размер оплаты труда.
- Предложите альтернативные способы получения информации. Возможно, сотрудник предпочитает получать уведомление в другой форме, например, в электронном виде или через индивидуальный разговор с руководителем.
- Если сотрудник все равно отказывается получать уведомление, составьте письменное подтверждение его отказа.
- В случае, когда изменения в размере оплаты труда существенны, обратитесь к юристу или специалисту по трудовому праву для уточнения процедуры в данном случае.
Важно помнить, что отказ сотрудника от получения уведомления не освобождает работодателя от обязанности внести изменения в условия труда и оплату труда в соответствии с действующим законодательством.
- Главная
- Правовые ресурсы
- Подборки материалов
- Уведомление об изменении размера оплаты труда
Уведомление об изменении размера оплаты труда
Подборка наиболее важных документов по запросу Уведомление об изменении размера оплаты труда (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).
Формы документов
Судебная практика
Определение Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 21.12.2021 N 88-19202/2021 по делу N 2-625/2021
Категория спора: Защита прав и интересов работника.
Требования работника: 1) О взыскании задолженности по заработной плате; 2) О взыскании оплаты за вынужденный прогул; 3) О взыскании компенсации за задержку заработной платы; 4) О взыскании компенсации морального вреда; 5) О восстановлении на работе; 6) О признании незаконным увольнения в связи с сокращением.
Обстоятельства: Истец был уволен, восстановлен на работе на основании решения суда. Впоследствии истец был уволен в связи с сокращением численности или штата работников организации.
Решение: 1) Дело направлено на новое рассмотрение; 2) Дело направлено на новое рассмотрение; 3) Дело направлено на новое рассмотрение; 4) Удовлетворено в части; 5) Удовлетворено; 6) Удовлетворено.В доводах кассационной жалобы указывает, что вопреки ошибочным выводам судов, материалами дела доказан факт сокращения штата, в том числе должности главного бухгалтера, а потому у работодателя имелись основания для расторжения трудового договора с М.А.К. по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Процедура увольнения по указанному основанию соблюдена. Работник уведомлен в установленный законом срок о предстоящем уведомлении, увольнение произведено по истечении срока, предусмотренного статьей 180 Трудового кодекса Российской Федерации, предложена для замещения имеющаяся вакантная должность, которую работник может выполнять в силу своей квалификации. Оснований для применения положений статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации не имелось, поскольку в подразделении «Бухгалтерия» сокращалась единственная ставка главного бухгалтера, которую занимала М.А.К. В связи с соблюдением норм трудового законодательства при расторжении с М.А.К. трудового договора, у судов отсутствовали основания для признания приказа N 258к от 20 октября 2020 года об ее увольнении по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации незаконным, восстановлении на работе, предоставлении рабочего места, отвечающего определенным требованиям, о взыскании утраченного заработка за время вынужденного прогула. Помимо всего прочего, суд первой инстанции без должных оснований признал приказ N 97/1-П от 11 августа 2020 года незаконным, нарушающим права истца, в обоснование своего вывода указав, что увеличение размера оклада до 150 000 руб. относится не к конкретному лицу, а к должности «главный бухгалтер», которую истец занимает, ответчиком не предоставлено доказательств необходимости изменения размера оплаты труда и соблюдения процедуры уведомления М.А.К. о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений. Обращает внимание на то, что с 01 февраля 2019 года должностной оклад истца составлял 98 000 руб., никаких дополнений к трудовому договору, предусматривающих изменение должностного оклада, не заключалось. Должностной оклад главного бухгалтера увеличен до 150 000 рублей после увольнения М.А.К. с 01 августа 2019 года и действовал до 11 августа 2020 года. Должностной оклад в таком размере устанавливался для Р., назначенной на должность главного бухгалтера, в связи с увеличением объема выполняемых ею трудовых функций. Указывает, что по решению суда М.А.К. восстановлена на должность с окладом 98 000 руб. Обращаясь в суд, она изначально просила взыскать денежные средства с учетом оклада в 98 000 руб. Выражает несогласие и с размером компенсации морального вреда, полагая, что судом не учтено, что ответчик по объективным обстоятельствам не мог произвести истцу все выплаты, положенные в связи с увольнением, поскольку все расходные операции по счетам общества в банках приостановлены решениями налогового органа. Полагает, что размер компенсации морального вреда не должен превышать 5 000 руб.
Определение Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 13.04.2022 N 88-5702/2022
Категория спора: Защита прав и интересов работника.
Требования работника: 1) О взыскании компенсации за неиспользованный отпуск; 2) О взыскании оплаты за вынужденный прогул; 3) О взыскании компенсации за несвоевременную выплату заработной платы; 4) О взыскании компенсации морального вреда; 5) Об изменении даты и формулировки (основания) увольнения; 6) О признании увольнения незаконным.
Обстоятельства: Ответчиком не доказан факт того, что изменение определенных сторонами условий трудового договора было вызвано изменением организационных и технологических условий труда.
Решение: 1) Удовлетворено в части; 2) Удовлетворено; 3) Отказано; 4) Удовлетворено в части; 5) Удовлетворено; 6) Удовлетворено.Разрешая требования истца о признании Приказа от 22.10.2020 г. об увольнении М.Д.Е. незаконным и обязании ответчика изменить формулировку основания и дату увольнения, руководствуясь положениями Трудового кодекса РФ и разъяснений по его применению, суд первой инстанции пришел к выводу о том, что ответчиком не доказан факт того, что изменение определенных сторонами условий Трудового договора было вызвано изменением организационных и технологических условий труда. Кроме того, суд пришел к выводу, что стороной ответчика допущено нарушение требований ст. 74 ТК РФ, а именно осуществлено одностороннее изменение условий Трудового договора в части изменения размера заработной платы, с нарушением двухмесячного срока уведомления истца о предстоящих изменениях определенных сторонами условий Трудового договора. В связи с чем, признал заявленные истцом требования подлежащими удовлетворению.