Типы руководства
Различают
три основных типа стилей руководства
(К.Левин): демократический (коллегиальный);
авторитарный (директивный, единоличный);
либеральный (попустительствующий,
анархический, пассивный) (рис.2.10).
Рис.2.10
Авторитарный
стиль руководства – стиль руководства,
при котором руководитель определяет
цели и всю политику в целом, распределяет
обязанности, а также в большей части
указывает соответствующие процедуры,
управляет, проверяет, оценивает и
исправляет выполняемую работу.
Авторитарный стиль руководства –
единственный стиль руководства,
используемый в древности. Не надо путать
авторитарный стиль с автократическим
стилем руководства. Авторитарный стиль
основан на власти авторитета, выбор и
признание которого является исключительно
внутренним делом каждого, и управление
реализуется на основе законов и принципов,
а не субъективных интересов руководителя.
Автократия же – это власть, основанная
на полном произволе одного человека,
который не является авторитетом для
своих подчиненных и правит на основе
личных желаний, мнений и предпочтений.
Демократический
стиль руководства – стиль руководства,
при котором руководитель вырабатывает
директивы, команды и распоряжения на
основе предложений, вырабатываемых
общим собранием работников или кругом
уполномоченных лиц. В данном стиле
руководства руководитель привлекает
к принятию управленческого решения
своих подчиненных.
Либеральный
стиль (невмешательства, попустительства)
характеризуется тем, что в организации
подчиненным дается почти полная свобода
в определении своих целей и контроле
за собственной работой. Попустительский
стиль руководства – стиль руководства,
при котором дела идут самотеком,
руководитель занимает чисто формальную
позицию, не способствуя и не мешая работе
подчиненных и не контролируя их работу.
Вплоть
до 80-х годов XХ века в управленческой
среде либеральный стиль руководства
считался пагубным для любого коллектива.
Современные специалисты пришли к выводу,
что и этот стиль руководства имеет свою
область применения: при руководстве
людьми творческими и новаторами наиболее
эффективным является либеральный метод.
Поскольку творческих людей и новаторов
вообще нельзя заставлять «отсиживать»
все рабочее время, так как лучшие идеи
им приходят в голову в то время, когда
«нормальные работники» спят глубоким
сном (табл.2.4).
Таблица
2.4
Признаки стилей руководства
|
Авторитарный |
Демократический |
Либеральный |
|
|
Способ |
Единоличный |
На |
Самоуправление |
|
Способ |
Приказ, |
Предложение |
Просьба, |
|
Распределение |
Полностью |
В |
Безответственность |
|
Отношение |
Не |
Поощряется |
Полностью |
|
Принципы |
Привлечение |
Ориентация |
Избавление |
|
Отношение |
Самое |
Постоянно |
Безразличное |
|
Отношение |
Отрицательное, |
Положительное, |
Инициативы |
|
Отношение |
Ровное, |
Ровное, |
Мягкое, |
Окончание табл.
2.4
|
Отношение |
Жесткое, |
Разумное |
Мягкое, |
|
Отношение |
Наказание |
Поощрение |
Нет |
Дополнительные
исследования типов руководства привели
к более детальной классификации основных
типов (табл.2.5):
Таблица 2.5
Авторитарный,
демократический, либеральный стили
управления
|
Авторитарный стиль руководства |
Демократический стиль руководства |
Либеральный стиль руководства |
|||
|
эксплуататорский |
благожелательный |
консульта-тивный |
партиси-пативный |
либеральный |
бюрократический |
По
мнению современных исследователей,
деятельность авторитарного руководителя
подчинена прежде всего производственным
задачам и что люди для него имеют
второстепенное значение. И, наоборот,
для демократичного лидера на первом
месте оказываются люди, работники, чье
взаимодействие он, прежде всего, и
стремится организовать. Эти характеристики
также измеряются шкалой, полюсами
которой являются, с одной стороны,
ориентация руководителя на работу, с
другой,– на людей и отношения в трудовой
группе.
«Эксплуататорский»
авторитарный стиль сводится к тому, что
руководитель, не доверяя подчиненным
и не спрашивая их мнения и советов,
единолично решает все вопросы и берет
на себя ответственность за все, давая
исполнителям лишь указания, что, как и
когда делать, а в качестве основной
формы стимулирования использует
наказание.
При
более мягкой «благожелательной»
разновидности авторитарного стиля
руководитель относится к подчиненным
снисходительно, по-отечески,
интересуется при принятии решений их
мнением, хотя, несмотря на его
обоснованность, может поступить
по-своему, и если это делается
демонстративно, психологический климат
ухудшается, предоставляет подчиненным
определенную самостоятельность,
пусть даже в ограниченных пределах.
Мотивирование страхом наказания
здесь имеет место, но оно минимально.
Организации,
в которых доминирует демократический
стиль управления, характеризуются
высокой степенью децентрализации
полномочий, активным участием сотрудников
в принятии решений, созданием таких
условий, при которых выполнение служебных
обязанностей оказывается для них
привлекательно, а достижение при
этом успеха служит вознаграждением. На
практике выделяют две разновидности
демократического стиля: «консультативную»
и «партисипативную». В условиях
«консультативной» руководитель в
значительной мере доверяет подчиненным,
консультируется с ними, стремится
использовать все лучшее, что они
предлагают. Среди стимулирующих мер
преобладает поощрение, а наказание
используется лишь в исключительных
случаях. Сотрудники в целом удовлетворены
такой системой руководства, несмотря
на то, что большинство решений фактически
подсказывается им сверху, и обычно они
стараются оказать своему начальнику
посильную помощь и поддержать морально
в случае необходимости.
Наконец,
«партисипативная» разновидность
демократического стиля управления
предполагает, что руководители полностью
доверяют подчиненным во всех вопросах,
всегда их выслушивают и используют все
конструктивные предложения, организуют
широкий обмен всесторонней информацией,
привлекают подчиненных к постановке
целей и контролю за их исполнением.
Обычно демократический стиль управления
применяется в том случае, когда исполнители
хорошо, порой лучше руководителя,
разбираются в тонкостях работы и могут
внести в нее новизну и творчество.
Там
же, где речь идет о необходимости
стимулирования творческого подхода
исполнителей к решению поставленных
задач, наиболее предпочтителен
либеральный стиль управления. Его суть
состоит в том, что руководитель ставит
перед исполнителями проблему, создает
необходимые организационные условия
для их работы, определяет ее правила,
задает границы решения, а сам отходит
на второй план. За собой он оставляет
функции консультанта, арбитра,
эксперта, оценивающего полученные
результаты. При этом поощрение и наказание
отступают на второй план по сравнению
с внутренним удовлетворением, получаемым
подчиненными от возможности реализовать
свои потенции и творческие способности.
Подчиненные избавлены от назойливого
контроля, «самостоятельно» принимают
решения и ищут в рамках предоставленных
полномочий пути их реализации. Такая
работа приносит им удовлетворение и
формирует благоприятный
морально-психологический климат в
коллективе.
Применение
этого стиля находит все большее
распространение в связи с растущими
масштабами научно-технической
деятельности и опытно-конструкторскими
разработоками, осуществляемых руками
высококлассных специалистов, не
приемлющих давления, мелочной опеки
и пр. Его эффективность обусловлена
реальным стремлением подчиненных к
этому, четкой формулировкой руководителем
задач и условий их деятельности, его
справедливостью в отношении оценки
результатов и вознаграждения.
В то
же время такой стиль легко может
трансформироваться в бюрократический,
когда руководитель вовсе устраняется
от дел, передавая их в руки «выдвиженцев»,
которые от его имени управляют
коллективом, применяя при этом все более
и более авторитарные методы. Сам же
он лишь делает вид, что власть находится
в его руках, а на самом деле все больше
и больше становится зависимым от
своих добровольных помощников.
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]
- #
- #
- #
05.02.20161.01 Mб9УП ТО v11 лек.docx
- #
- #
- #
- #
- #
- #
- #
- #
Стили руководства: какой выбрать
Редактор: Анастасия Пасютина
Стиль руководства — это способ управления командой. Если правильно его подобрать, то скорость и качество работы сотрудников повысятся, а руководителю будет легче достигать целей бизнеса
Павел Стоянов
Бизнес-лидер по продуктам Тинькофф
Поделиться
Стиль руководства — это способ управления командой. Если правильно его подобрать, то скорость и качество работы сотрудников повысятся, а руководителю будет легче достигать целей бизнеса
Павел Стоянов
Бизнес-лидер по продуктам Тинькофф
Поделиться
Руководитель может принимать решения самостоятельно, прислушиваться к мнению сотрудников или вообще полностью полагаться на него. Можно мотивировать работников страхом наказания или поощрением, избегать неформального общения или проводить свободное время с подчиненными.
Если правильно подобрать стиль, то скорость и качество работы сотрудников станут выше. Когда сотруднику дают столько свободы, сколько ему нужно для комфортной работы, он быстрее растет и снижается риск, что он выгорит или уйдет.
Рассказываем, какие бывают стили руководства подчиненными и когда применять каждый из них, чтобы команда работала максимально результативно.
Выделяют три основных стиля руководства по степени свободы работников: авторитарный, демократический и либеральный.
Авторитарный стиль позволяет быстро принимать решения, но требует много времени руководителя. А либеральный — почти не требует вмешательства менеджера, но скорость и качество работы полностью зависят от сотрудников.
Стили лидерства различаются способом постановки задачи, степенью участия руководителя и особенностями его общения с командой. Разберем каждый стиль подробнее.
При авторитарном стиле управления руководитель единолично принимает решения и контролирует каждый этап работы команды. Он дает сотрудникам инструкции: какую задачу, каким способом и в какой срок нужно выполнить. Это помогает сотрудникам концентрироваться на работе, а не на принятии решения.
Руководитель общается с подчиненными только в рамках задач. Он не спрашивает мнения работников и его решение не подлежит обсуждению.
Проблема авторитарного стиля. Через руководителя проходят все согласования, поэтому он становится «бутылочным горлышком»: когда задач много, у него не получается оперативно решать вопросы и работа всего коллектива затормаживается.
«Чаще всего руководители используют авторитарный стиль, но великие компании на таком не строятся. Нужно дать возможность реализовываться и расти своим людям, а не себе».
Когда можно использовать. Авторитарный стиль используют, когда у сотрудников нет подходящего образования или мало опыта. К нему можно прибегать при работе с опытными сотрудниками, если требуется быстро принять решение.
ООО «Ромашка» занимается производством ИТ-продуктов. Поступают два заказа на написание программы: обычный и срочный. Руководитель приходит к новичкам с обычной задачей и дает им строгие указания. Сотрудники их выполняют по пунктам в спокойном режиме и обучаются.
Руководитель ставит задачу на срочный заказ команде разработки. Он четко говорит, как именно нужно сделать, чтобы успеть закончить работу в заданные сроки. Нет времени обсуждать проект и делать что-то необычное. Работники берутся за задачу, а руководитель контролирует, чтобы каждый этап уложился в заданное время и был выполнен хорошо.
Еще авторитарный стиль подходит для управления большим количеством линейных сотрудников, которые работают в рамках четких инструкций. Например, продавцами-кассирами в супермаркете.
«Важно учитывать не просто опытность и активность коллеги, а его навыки в отношении конкретной задачи. Даже абсолютный новичок может быть крут в конкретном вопросе — детальная постановка задачи может его демотивировать и показать, что он не заслуживает доверия. Также и очень опытный подчиненный может оказаться в ситуации, когда ему нужно поставить четкую задачу с планом действий: например, если он делает что-то новое или ситуация кризисная и, как говорится, нет времени объяснять».
Андрей Ефимов
Директор компании «Простые решения»
Когда не подойдет. Авторитарный стиль не подходит для работы с опытными людьми в постоянном режиме: такой подход подавляет инициативу работников, им может быть некомфортно из-за ограничений. А значит, они могут потерять мотивацию или уйти.
Еще авторитарный способ управления будет мешать масштабировать бизнес: руководитель затрачивает слишком много времени на контроль каждого этапа работы. Если количество задач и подчиненных увеличится, он застрянет в рутине и не будет успевать делать все в темпе, который требуется бизнесу.
При демократическом стиле управления руководитель принимает решения сам, но советуется с подчиненными и делегирует контроль некоторых этапов работы. Каждый участник команды может предложить свое решение задачи и скорректировать сроки.
Часто руководители-демократы используют коучинг: не предлагают решения, а задают наводящие вопросы и предлагают сотрудникам разобраться самостоятельно. Такой подход помогает подчиненным быстро расти.
Работники свободно общаются с руководителем и могут встречаться с ним вне работы.
Демократический стиль снимает с руководителя часть нагрузки, которая есть при авторитарном: менеджер делегирует задачи сотрудникам, поэтому согласования не застревают на нем. Но команде нужно больше времени на принятие решений, потому что их нужно обсудить и найти оптимальный способ. Такой стиль подходит для мотивированной активной команды.
Проблема демократического стиля. Демократический стиль управления для подчиненных — это свобода в выборе средств выполнения задачи и постановки сроков, право голоса во время принятия решений. Сотрудники могут почувствовать свободу и работать хуже. Чтобы команда не расслаблялась и действительно помогала руководителю, она должна быть опытной и проактивной.
Когда можно использовать демократический стиль. Демократический стиль подходит для управления опытными и активными работниками: у сотрудников есть творческая свобода, поэтому им комфортно, они увлечены делом и быстрее развиваются.
«Я использую демократический стиль управления: нахожу интересные проекты и людей, которые могут в них работать, делегирую им эти направления и помогаю скорректировать работу».
Еще демократический стиль используют, когда нужно масштабировать бизнес: руководитель не замыкает на себе все согласования, поэтому он может тратить свободное время на улучшение рабочих процессов, наем сотрудников и развитие новых направлений.
ООО «Ромашка» берет заказ: написать программу, которая будет считывать данные из рабочего пространства и создавать таблицы. Команда предлагает идеи и согласует их с руководителем. Ответственные контролируют работу своих участков и приходят к руководителю, когда нужна помощь.
Когда демократический стиль не подойдет. Из-за свободы выбора и возможности обсуждать идеи решения при демократическом стиле принимаются дольше, чем при авторитарном, поэтому в кризисной ситуации использовать его не получится: на согласования уходит много времени.
Для работы с малоопытным коллективом демократический стиль тоже не подойдет: новичку легче осваиваться, когда у него есть готовая инструкция. Если дать ему свободу, у него будет стресс, а руководителю придется переделывать или перераспределять задачи.
При либеральном стиле сотрудники сами определяют, в какие сроки смогут выполнить задачу и что им для этого нужно, а руководитель берет на себя создание необходимых условий и дает советы, если его просят. Команда может прислушаться к ним или обсудить с руководителем свой вариант и поступить по-своему.
При таком подходе у сотрудников много свободы, поэтому руководитель следит за основными этапами работы и направляет команду в нужное русло. Он не тратит время на контроль каждого шага сотрудников, и они могут сделать больше, чем ожидалось.
Руководитель не отделяет себя от коллектива и общается с сотрудниками на равных.
Проблемы либерального стиля управления. Для либерального стиля нужна команда профессионалов. Их трудно найти и убедить прийти в проект.
У команды много свободы, поэтому она может увлечься и сорвать сроки. Например, программисты могут переключиться с выполнения основного задания на разработку дополнительных функций приложения и не успеть в срок. Они хотят и могут сделать лучше, но это требует много времени. Руководитель должен следить, чтобы сотрудники проходили ключевые этапы задачи вовремя, и знать, почему они меняют решения.
Когда можно использовать либеральный стиль. Либеральный стиль используют при работе с очень опытными сотрудниками — например, топ-менеджментом или командой ученых. Руководитель обеспечивает среду и задает направление работы, а сотрудники сами приходят к цели: распределяют задачи, нанимают помощников и управляют финансами.
ООО «Ромашка» взяла заказ на уникальную программу. Руководитель собирает лучших профессионалов, описывает им задачу и выделяет бюджет. Они сами решают, как достигнут цели, нанимают нескольких сотрудников и распределяют бюджет. Приходят к руководителю за советом, но не всегда его слушают.
Когда либеральный стиль не подойдет. Либеральный стиль не подходит для работы с неопытной командой. Она может расслабиться или не справиться из-за нехватки навыков.
Стили управления не универсальны, для каждого есть своя подходящая ситуация.
Если использовать один из основных стилей во всех ситуациях, эффективно управлять командой не получится: одним подчиненным будет комфортно, а другие начнут выгорать или лениться и срывать сроки.
Чтобы сотрудники показывали хорошие результаты, можно использовать разные стили для работы с разными подчиненными. Например, с опытными сотрудниками использовать демократический стиль, чтобы давать им достаточно свободы и принимать решения с опорой на разные мнения, а с новичками — авторитарный. Это снимет с них стресс и поможет освоиться.
«Обычно руководитель интуитивно отпускает контроль по мере роста подчиненного.
Пока человек неопытен, я часто излишне давлю своим мнением и видением решения задачи. Это формирует у подчиненных мысль „Какой смысл думать самому? Придет руководитель и все решит. Еще и раскритикует то, что я придумал“. Переход к демократическому, а потом и к либеральному стилю требует повышенного самоконтроля: стараться не критиковать, поддерживать работника и хвалить удачные идеи. Еще важно проводить разговоры один на один в формате: „Ты молодец, я тебе доверяю, и цена ошибки не велика. Смотри, как круто придумать и сделать это самому“».
Андрей Ефимов
Директор компании «Простые решения»
Бывают исключительные ситуации. Например, если новичок хорошо разбирается в вопросе, можно дать ему больше свободы, чтобы он почувствовал доверие руководителя. А если опытный работник делает что-то впервые — подготовить для него инструкцию и применить авторитарный стиль.
Если ситуация в компании сильно меняется, например отделу нужно масштабироваться и авторитарный стиль не дает это сделать, руководитель может сменить его для всей команды, но есть риск потерять часть сотрудников.
«Безболезненно перейти от одного стиля к другому не удастся. При потрясениях такого рода часть команды уходит. Стоит уменьшить потери и инвестировать время в открытые разговоры о том, что происходит и почему. В таком случае уйдут в основном те, кто не готов меняться, что может даже иметь оздоровительный эффект для компании».
Максим Десятых
Сооснователь и член совета директоров компании red_mad_robot
Изменения стиля, которые связаны с ростом подчиненных, тоже могут восприниматься болезненно. Чтобы сотрудники поняли, почему руководитель дает им больше свободы и добавляет ответственности, нужно объяснить им причину изменений.
- Стиль руководства — это способ управления командой. Если правильно его подобрать, скорость и качество работы сотрудников повысятся, а руководителю будет легче достигать целей бизнеса.
- Выделяют три основных стиля руководства: авторитарный, демократический и либеральный. Они различаются способом постановки задачи, степенью участия руководителя и особенностями его общения с командой.
- При авторитарном стиле руководитель единолично принимает решения, контролирует каждый этап работы команды и общается с подчиненными только в рамках задач. Авторитарный стиль подходит для управления большим количеством линейных сотрудников, которые работают в рамках четких инструкций. Например, продавцами-кассирами в супермаркете. Также он подойдет в работе с сотрудниками, у которых нет подходящего образования или мало опыта.
- При демократическом стиле руководитель принимает решения сам, но советуется с подчиненными и делегирует контроль некоторых этапов работы. Каждый участник команды может предложить свое решение задачи и скорректировать сроки. Работники свободно общаются с руководителем и могут встречаться с ним вне работы. Такой стиль подходит для управления опытными и активными работниками.
- При либеральном стиле сотрудники сами определяют, в какие сроки смогут выполнить задачу и что им для этого нужно. Руководитель обеспечивает среду и задает направление работы, а сотрудники сами приходят к цели: распределяют задачи, нанимают помощников и управляют финансами. Либеральный стиль используют при работе с очень опытными сотрудниками — например, топ-менеджментом или командой ученых.
- Можно использовать разные стили для работы с разными подчиненными. Например, с опытными сотрудниками использовать демократический стиль, чтобы давать им достаточно свободы и принимать решения с опорой на разные мнения, а с новичками — авторитарный. Это снимет с них стресс и поможет освоиться.
Аудиоверсия этой статьи
Руководителей компаний
можно классифицировать по нескольким признакам. Владельцам бизнеса, особенно
небольшого, полезно изучить разные типы, чтобы понять, какое взаимодействие с
командой будет полезно, а какое способно навредить
Содержание
Классификация руководителей
Распространенные типы руководителей
— авторитарный
— либеральный
— демократичный
— командный лидер
— компанейский лидер
— лидер-манипулятор
— карьерист
— лидер-аскет
— трудоголик
— нерешительный лидер
— «патриарх»
— педант
Классификация
руководителей
Существует классификаций руководителей,
стилей управления персоналом и рабочими процессами. При этом нет однозначно
хороших и мало однозначно плохих типов. Каждый может быть полезен компании на определенном
этапе.
💼 Пример
На стадии развития или глобальной перестройки бизнесу необходим лидер,
способный анализировать концепции развития, понимать риски, готовый брать
ответственность за последствия решений на себя. Такому управленцу не чужды
авторитарные черты, однако в ситуации нестабильности они позволяют добиваться
лучших результатов.
На стадии же стабильного роста предпочтительнее руководитель, способный разработать долгосрочные планы развития. От начальника требуются административные навыки, поскольку необходимо реализовывать разработанные планы, стимулировать дальнейшую работу бизнеса.
Вне зависимости от стадии развития
компании руководитель
не должен допускать фаворитизма, среди его обязанностей — находить и
продвигать таланты, распределять обязанности, уважительно относиться к
подчиненным.
В соответствии с распространенной
концепцией Р. Блейка и Дж. Моутон, руководителей принято делить на 5 видов:
-
Безразличных к сотрудникам и
заботящихся о производстве. Такие руководители отличаются
высоким профессионализмом, стремятся сосредоточить власть в своих
руках, не признают чужого мнения. Эффективны в критических ситуациях, но
при стабильном курсе их поведение ухудшает психологический климат в
коллективе. -
Заботящихся о персонале и пренебрегающих вопросами
производства. Стремятся поддерживать спокойную
атмосферу в коллективе, поощрять подчиненных. Стиль подходит для
стабильной ситуации, в случае кризиса нарушение привычного рабочего ритма
негативно сказывается на эффективности работы. -
Не интересующихся персоналом и работой, но стремящихся
сохранить свою должность. Избегают конфликтов, уклоняются от
принятия решений, стараются работать по директивам руководства. Люди
такого типа
не способны эффективно работать, являются балластом для организации,
часто не имеют реальной власти над подчиненными. -
Стремящиеся избежать конфликта и старающиеся угодить всем.
Максимально делегируют полномочия, могут работать только в спокойной
обстановке, в случае кризиса эффективность деятельности падает. -
Гармонизирующих приоритеты,
что обеспечивает повышенную активность персонала.
Распространенные
типы руководителей
Мы собрали яркие типы управленцев из других классификаций.
Изучив их особенности, предприниматели могут взять на вооружение полезные
навыки и избежать некоторых крайностей в работе с командой.
Авторитарный
Авторитарный руководитель стремится
установить в организации
свои порядки, подчинить людей авторитетом. Взаимоотношения с
сотрудниками носят формальный характер, начальник не стремится сообщать людям
всю информацию о работе. Могут быть нетерпимы к талантливым специалистам,
которые не стремятся угождать, что приводит к конфликтам и увольнениям. В
коллективе под началом авторитарного руководителя нередко царит атмосфера
взаимного недоверия.
В коллективе не приветствуется
самостоятельность сотрудников. Авторитарный тип формирует негативную
атмосферу, работники не стремятся сообщать новости, поскольку не знают ответной
реакции от руководителя. Избыток власти в руках начальника может приводить к снижению
эффективности производства, принятию неправильных решений. Сотрудники не
спорят, не задают вопросов даже в случае обнаружения ошибок, что приводит к
убыткам или приостановке деятельности компании.
Либеральный
Либеральный тип руководителя характеризуется
избыточной терпимостью к ошибкам сотрудников, допущенным вследствие
попустительства. Начальник отдает максимум полномочий работникам, уходит от
управленческих функций. Решительные действия начинаются только в случае крайней
необходимости. Если результаты неудовлетворительны, либеральный руководитель
организации старается уйти от ответственности.
Начальник либерального типа подходит
для компаний с отлаженными рабочими процессами. В коллективе процветает
психологический комфорт, люди всегда могут отпроситься на несколько часов без
отработки.
При возникновении кризиса хорошие взаимоотношения между людьми
исчезают, выясняется отсутствие деловых контактов и проработанных схем
взаимодействия.
Демократичный
Демократичный начальник соблюдает баланс,
отдавая подчиненным полномочия решать рабочие вопросы, но сохраняя за собой
право управления процессами. Человек учитывает заслуги каждого сотрудника,
поощряя инициативы и развивая удачные идеи. Руководители демократичного
типа интересуются
личными проблемами и интересами работников, которые могут обратиться к
начальству за помощью в сложных ситуациях.
Демократичный руководитель знает
обстановку в коллективе, хорошо разбирается в рабочих процессах. Контролирует
соблюдение сроков и результаты, но не занимается микроменеджментом.
Демократичное руководство способствует развитию самостоятельности сотрудников,
начальник не стесняется признавать ошибки и готов тестировать идеи подчиненных.
Telegram Деловой среды
Больше пользы для вас и вашего бизнеса каждый день в нашем Telegram-канале
Подписаться на Telegram
Командный лидер
Это люди со смешанным стилем управления.
С одной стороны, такой руководитель создает четкую схему взаимодействия между
сотрудниками, разрабатывает правила и сам их соблюдает. В то же время сохраняет
в коллективе неформальные отношения, внимателен к инициативам работников.
Лидер не является сторонником авторитарной
власти,
делегируя часть полномочий. Стиль руководства позволяет компании работать как в
стабильной обстановке, так и в случае возникновения форс-мажорных
обстоятельств.
Компанейский лидер
Компанейский стиль предусматривает
построение благожелательных или неформальных взаимоотношений внутри коллектива.
Основными
направлениями деятельности являются попытки соблюсти баланс между
рабочими и личными контактами сотрудников.
В организации с компанейским лидером часто
проводят совещания, брифинги и неформальные встречи. При стабильной работе
проблем не возникает, но в случае кризиса начальник и подчиненные не могут
быстро реагировать на меняющуюся обстановку.
Лидер-манипулятор
Манипулятор склонен к разработке и
внедрению своих норм поведения в коллективе. Начальник периодически меняет
взгляды и корректирует требования, причем запросы могут быть диаметрально
противоположными.
Сотрудники должны выполнять правила либо
не соглашаться с ними, но с такими работниками руководитель не
церемонится. С манипулятором сработаются люди, способные подстраиваться под
обстоятельства либо умеющие поддерживать неформальные взаимоотношения с
начальством в любой ситуации.
Манипулятор, стремящийся склонить
сотрудников к собственному мнению, неэффективен в управлении организацией.
При необходимости он стремится вывести оппонента в споре из равновесия.
Бизнес под управлением такого человека терпит убытки, поскольку
лидер не воспринимает свежие идеи или не реагирует на сигналы о возможных
проблемах.
Карьерист
Карьерист не интересуется проблемами
внутри коллектива, используя власть над людьми для достижения собственных целей и
продвижения вверх по карьерной лестнице. В общении с сотрудниками начальник
формально вежлив, но не интересуется проблемами, не старается помочь советом.
При возникновении проблем стремится найти виновного, перекладывает собственные
просчеты на других. Во взаимоотношениях старается выделять людей, выгодных для
собственного продвижения.
Готов выслушивать предложения сотрудников,
удачные продвигает как собственные. Старается получить мгновенный результат для
быстрого представления результатов работы начальству или деловым партнерам.
В работе импульсивен, постоянно
придумывает подчиненным
задачи, но понять смысл распоряжений дано не каждому. Старается получить
компрометирующие сведения о сотрудниках, готов дать ход такой информации для
борьбы с неугодными. Карьерист не способен работать в переменчивых условиях,
требующих сплочения коллектива и умения отстаивать принятые решения.
❗️ Внимание
Руководители-карьеристы могут быть полезны развивающемуся бизнесу, так как
обладают широкими связями с нужными людьми.
Лидер-аскет
Особенностью руководителя-аскета является
следование интересам компании, аналогичное поведение ожидается и от
сотрудников. Начальник не заинтересован в финансовой составляющей, не стремится
улучшить материальное положение подчиненных вне зависимости от ситуации.
Аскет часто не имеет своей семьи, поэтому
мало интересуется личной жизнью сотрудников. Подчиненные уважают руководителя
за преданность делу, но во взаимоотношениях прослеживается дистанция или
небольшая отчужденность.
Основной целью аскеты ставят построение деловых
взаимоотношений в коллективе. Команда способна работать в любой ситуации.
Кризис не сказывается на рабочих процессах, построенных на профессиональной
основе. Межличностные отношения между сотрудниками не запрещены, но
руководитель не принимает участия в совместных неформальных мероприятиях.
Трудоголик
Частным видом аскета считается
руководитель-трудоголик, живущий только работой. Начальник приходит в кабинет
рано утром, а уходит уже из пустого офиса на несколько часов позже остальных
работников. Трудоголик не понимает мотивации других людей, не желающих
следовать его примеру.
Отличается повышенной требовательностью,
но не придирается к мелким недочетам. Считает себя экспертом, при построении
взаимоотношений учитывает квалификацию сотрудников. В случае неудачи становится
раздражительным или грубым, но способен взять вину за провал на себя.
Нередко испытывает трудности с делегированием. Если же передает
задачи, то опасается, что подчиненные плохо справятся, и принимается
контролировать каждый их шаг.
Нерешительный лидер
Руководители, не желающие брать на себя
ответственность или ожидающие приказа сверху, относятся к категории
нерешительных. Начальник не способен к организации коллектива, поскольку боится
любых контактов с подчиненными. Рабочий процесс строится на основе распоряжений
в бумажном виде
или через секретаря либо заместителя. Нерешительный начальник любит
бюрократию, решение любой проблемы затягивается на несколько дней или недель.
Сотрудники могут работать комфортно только
при условии высокой квалификации. В случае возникновения проблем подчиненный
самостоятельно ищет решение, опираясь на имеющиеся навыки или связи внутри
компании или с персоналом подрядных организаций. Руководитель инертно ожидает
разрешения ситуации, не оказывая поддержки.
«Патриарх»
К основным типам руководителей относятся
«патриархи» — люди с большим опытом, требующие беспрекословного подчинения от
сотрудников. Работник может продвинуть свою идею только как часть плана
начальника.
Стиль предусматривает постоянные обращения
к лидеру за советом или помощью. «Патриархи» благосклонно относятся к
неформальным взаимоотношениям или комплиментам, но в случае личного
предубеждения руководитель может легко уволить сотрудника. Подчиненные с
уважением относятся к начальнику, поскольку знают о его опыте.
Педант
К сложным типам руководителей
относится человек, требовательный к вопросам дисциплины, не допускающий ошибок
в работе. Педанты отличаются сухостью в общении, склонны к длинным речам,
требуют точного следования плану с постоянными придирками к мелочам.
Корректное завершение проекта не приносит
такому руководителю морального удовлетворения, а в случае неудачи педантичный
начальник замучает сотрудников лекциями, но найти причину проблемы или наказать
виновного он не в состоянии.
Основные преимущества педантов:
-
отличное
знание дела, -
вежливость,
-
ровное
отношение ко всем сотрудникам.
Педант — хороший организатор, но способен
раскрыться только в условиях размеренной деятельности по плану. В случае
форс-мажора такой начальник не может маневрировать и продолжает действовать по
установленном распорядку.
Перед началом работы с педантичным руководителем
следует согласовать в письменном виде план действий, а затем строго следовать
распорядку. При коммуникации надо кратко излагать факты, а затем продвигать
идею на базе имеющихся предпосылок. Спокойная и уверенная манера речи
положительно влияет на педанта.
Рассмотрев часто встречающиеся стили
руководства, предприниматели могут сделать выводы, каким людям лучше доверять
управление отдельными проектами, каких следует назначать в периоды стабильности
или неопределенности. Для себя отметить полезные черты и навыки.
🚀 Сервис для быстрого старта бизнеса
Зарегистрируйте бизнес бесплатно и без визита в налоговую — через сервис от Деловой среды
Подать заявку онлайн
Три основных типа руководителей
При назначении на должность нужно учитывать не только опыт, но и роль топ-менеджера
Часто руководитель представляется всем универсальным солдатом, который раздает задания, контролирует их исполнение, глубоко понимает рынок, умеет договориться с кем угодно и о чем угодно, может придумать и осуществить любую стратегию. В жизни так не бывает. Лишь единицы сочетают в себе все перечисленные навыки. К тому же в разных компаниях от руководителей, занимающих одну и ту же должность, требуют неодинаковых результатов. Например, в одной компании от руководителя отдела персонала ждут разработки стратегии, в другой – налаживания коммуникации между подразделениями, в третьей – определенного количества нанятых людей за соответствующие деньги.
Компания Hay Group на основе анализа 600 выдающихся руководителей, для которых определялись ключевые компетенции, выделила три основных типа руководителей.
Стратеги. Они создают фундамент для долгосрочного функционирования организации: стратегии развития, бизнес-планы, аналитические разработки, модели новых продуктов и т. д. Для этого типа руководящих должностей помимо общих лидерских качеств важны аналитические способности, а также умение отстоять свою позицию – убедить коллег, насколько предлагаемые мероприятия и изменения необходимы. Например, финансовый директор, предлагая решения о серьезных инвестициях, от успеха которых может зависеть будущее компании, должен уметь отстоять свою позицию даже при большом влиянии других руководителей, интересы которых могут существенно различаться. Одним из критически важных качеств для такого типа руководителя является профессиональная честность. Такой человек в компании является, как правило, самым глубоким экспертом, и никто не может реально проконтролировать его работу.
Координаторы. Их основная деятельность заключается в постоянной коммуникации и налаживании отношений для достижения результата (наиболее типичный пример – проектный менеджер или директор по связям с общественностью). Человек на такой должности должен обладать очень сильными навыками влияния, уметь объединять разных людей и подразделения. Здесь требуется гибкость и эмпатия, способность слышать и понимать потребности других, находить рычаги и нужные слова для каждого.
Операционисты. Это классические линейные менеджеры, организующие работу своей службы или подразделения, чтобы выполнить поставленную задачу. Они должны уметь составить конкретный план, донести его до руководства и подчиненных, а также реализовать этот план. От такого руководителя требуется директивность – способность четко ставить задачи и контролировать исполнение.
Система мотивации у разных типов руководителей тоже будет различаться. Для стратегов основную часть вознаграждения должна составлять фиксированная часть, а их KPI зависят не от количественных, а от качественных показателей. У координаторов фиксированная и переменная часть должны иметь равный вес, а набор KPI должен включать и количественные, и качественные показатели. Для операционистов подойдут классические количественные KPI (объемы продаж, производства), а существенную часть вознаграждения должны составлять бонусы и премии.
В России из-за распространения директивного стиля управления существует дефицит координаторов. Их роли часто выполняют стратеги и операционисты, и не слишком эффективно. Если стратега назначить на должность, где придется договариваться со множеством сторон, или на операционную работу, например на управление продажами, выдающихся результатов не будет. Соответственно, если операциониста, нацеленного на достижение конкретного результата силами своего подразделения, поставить на координирующую или стратегическую должность, толк вряд ли будет.
Поэтому компании, которая хочет сбалансировать сочетание руководителей разных типов, нужно делать следующее:
оценить цели компании и потребность в руководителях с разными ролями;
выбирать для них правильные KPI. Не нужно бояться, что качественные показатели будут плохо стимулировать руководителей первого и второго типов, все будет ровно наоборот. К тому же качественные показатели будут поощрять руководителей к согласованным действиям, а не к конкуренции;
проанализировать перекосы в руководящем составе. Кого именно – стратегов, операционистов или координаторов – не хватает компании? Каких навыков недостает действующим руководителям? Под развитие дефицитных навыков нужно разработать программы переподготовки и обучения. Например, мы работали с компанией, в которой доминировали начальники-операционисты, а стиль управления был авторитарным. Компания на протяжении многих лет нанимала именитых лидеров, каждый из которых был нацелен на достижение своего результата, но не привык договариваться с другими или думать стратегически (когда ради общих целей нужно жертвовать сиюминутными целями подразделения). А в кризис многие проекты были заморожены, и руководителям воленс-ноленс нужно было действовать сообща. Наиболее экстремальных «диктаторов» пришлось уволить, для оставшихся руководителей были проведены программы обучения и коучинга, нацеленные на развитие сотрудничества между подразделениями. А несколько сотрудников компании получили повышение по службе и взяли на себя координацию ключевых проектов. Все это позволило снизить столь вредную для компании внутреннюю конкуренцию руководителей.
Автор – генеральный директор Korn Ferry Hay Group в России
Стиль управления — это совокупность методов воздействия, которые руководитель использует для достижения поставленных целей. Это определенный способ принятия решений, манера общения с сотрудниками и стиль постановки задач.
Мы рассмотрим одну из самых популярных типологий стилей управления, которая была разработана Куртом Левиным еще в 1939 году. В результате исследования было выделено 3 основных стиля руководства, у каждого из которых есть свои преимущества и ограничения.
3 стиля управления
1.Авторитарный (автократический) стиль
Руководители данного типа склонны принимать решения самостоятельно, без учета мнения сотрудников. Задачи также ставятся без учета мнения сотрудника, исполнение сопровождается жестким контролем. Данный метод может быть полезен, когда у сотрудников недостаточны навыки планирования своей деятельности или низкий уровень эффективности.
Авторитарный стиль помогает быстро нормализовать деятельность коллектива и направить ее на достижение единой цели. Особенно актуально это для старт-апов, организаций в период стагнации или кризиса, то есть организаций, проходящий критический этап развития, когда основной задачей является согласованность действий и быстрое достижение целей.
Однако, при бесспорных достоинствах данного метода, он эффективен при дозированном использовании в критических ситуациях. Если руководитель всегда использует авторитарный стиль, его сотрудники быстро теряют мотивацию, ощущают постоянное давление и невозможность реализации своего творческого потенциала. Соответственно, мы получаем результат абсолютно противоположный желаемому.
2.Демократический (сопричастный) стиль
Данный стиль руководства отличается коллегиальностью в принятии решений, учетом мнений сотрудников коллектива. Все рабочие вопросы регулярно обсуждаются на собраниях и планерках, постановка задач производится с учетом пожеланий сотрудников.
Данный стиль руководства создает комфортную атмосферу в коллективе и способствует повышению личной эффективности каждого сотрудника. Однако его применение возможно в том случае, если сотрудники обладают должным уровнем профессионализма, мотивации, а также имеют развитые навыки планирования своей деятельности.
Кроме того, руководителю необходимо отслеживать границы допустимого в общении с подчиненными и не допускать панибратского общения. Для этого необходимо ставить четкие задачи по итогам обсуждения и контролировать их исполнение.
3.Либеральный (попустительский) стиль
Руководитель данного типа делегирует все полномочия своим подчиненным, предоставляя, по сути, им полную свободу. Он отстраняется от решения задач и сотрудники решают их (или не решают) самостоятельно.
Часто данный тип руководства воспринимается негативно, как самый непродуктивный и даже вредный для организации, однако в некоторых случаях он может быть уместен. Это может быть только в той ситуации, когда все сотрудники обладают высочайшим уровнем квалификации и способны самостоятельно регулировать все деловые процессы без дополнительного контроля. В иных случаях данный тип руководства приводит к малоэффективной и неорганизованной работе отдела.
Таким образом, выбор стиля руководства должен зависеть не только от личностных особенностей, но и от текущей ситуации в организации: чем выше уровень самоорганизации и мотивации у сотрудников, тем либеральнее стиль общения.
И наоборот, в критической ситуации, когда необходима слаженная работа и быстрое достижение намеченных результатов будет полезен авторитарный стиль руководства. Старайтесь менять свои методы воздействия в зависимости от требований текущей ситуации.
Полезно
Если вам необходимо провести для руководителей тренинг по управленческим навыкам, вы можете заказать тренинг “Эффективное руководство”. На нем мы разбираем рассмотрим как классические типы управления, так и современный коучинговый подход к руководству.