Теория великих людей используемая при оценке эффективности руководства предполагает - Большая энциклопедия инструкций и руководств

Теории «великого человека»
предполагают, что способность к лидерству
является врожденной – что великими
лидерами рождаются, а не становятся.
Эти теории часто изображают великих
лидеров как нечто героические и
мифические, предназначение которых
стать вождями, когда в этом возникнет
необходимость. Термин “великий человек”
был использован, потому что, в то время,
о лидерстве думали, прежде всего, как о
мужском качестве, особенно с точки
зрения военного лидерства.

Вывод подхода с точки зрения личных
качеств

В 40-х годах ученые начали изучать
собранные факты о соотношении личных
качеств и лидерства.

К сожалению, несмотря на сотни
проведенных исследований, они не пришли
к единому мнению о наборе качеств,
которые непременно отличают крупного
лидера. В одном из исследований
утверждалось, что было проанализировано
только около 5% личных качеств руководителей
всего в четырех или пяти исследованиях.

В 1948 г. Стогдилл сделал комплексный
обзор исследований в области лидерства,
где отмечал, что изучение личных качеств
продолжает давать противоречивые
результаты. Он обнаружил, что лидеры,
как правило, отличались интеллектом,
стремлением к знаниям, надежностью,
ответственностью, активностью, социальным
участием и социально-экономическим
статусом.

Поведенческий подход

Поведенческий подход создал основу для
классификации стилей руководства или
стилей поведения.

Согласно поведенческому подходу
к лидерству, эффективность определяется
не личными качествами руководителя, а
скорее его манерой поведения по отношению
к подчиненным.

1. Дуглас Мак-Грегор. Теория Х и теория
У.

2. Ренсис Лайкерт. Четыре системы
лидерства.

3. Управленческая решетка Блейка и
Моутон.

Дуглас Мак-Грегор. Теория Х и теория У.

Согласно теории «X»:

1. Люди изначально не любят трудиться и
при любой возможности избегают работы.

2. У людей нет честолюбия, и они стараются
избавиться от ответственности,
предпочитая, чтобы ими руководили.

3. Больше всего люди хотят защищенности.

4. Чтобы заставить людей трудиться,
необходимо использовать принуждение,
контроль и угрозу наказания.

Представления демократичного руководителя
о работниках отличаются от представлений
автократичного руководителя. Мак-Грегор
назвал их теорией «У»:

Труд — процесс естественный. Если
условия благоприятные, люди не только
примут на себя ответственность, они
будут стремиться к ней.

2. Если люди приобщены к организационным
целям, они будут использовать самоуправление
и самоконтроль.

3. Приобщение является функцией
вознаграждения, связанного с достижением
цели.

4. Способность к творческому решению
проблем встречается часто, а интеллектуальный
потенциал среднего человека используется
лишь частично.

Сравнительная характеристика традиционных стилей руководства

Ренсис
Лайкерт. Четыре системы лидерства.

Классифицировать стили руководства
можно путем сравнения автократичного
и демократичного континуумов. Ренсис
Лайкерт и его коллеги в Мичиганском
университете разработали альтернативную
систему, сравнивая группы с высокой
производительностью труда и группы с
низкой производительностью в различных
организациях.

Ренсис Лайкерт. Четыре системы лидерства.

1. Лайкерт описывает руководителей,
относящихся к системе 1, как
эксплуататорско-авторитарных.

2. Система 2 называется благосклонно-авторитарной.
Эти руководители могут поддерживать
авторитарные отношения с подчиненными,
но они разрешают подчиненным, хотя и
ограниченно, участвовать в принятии
решений. Мотивация создается вознаграждением
и в некоторых случаях — наказанием. В
целом, в системе 2 руководители
соответствуют типу благосклонного
автократа.

3. Руководители системы 3, называемой
консультативной, проявляют значительное,
но не полное доверие к подчиненным.
Имеется двустороннее общение и некоторая
степень доверия между руководителями
и подчиненными. Важные решения принимаются
наверху, но многие конкретные решения
принимаются подчиненными.

4. Система 4 подразумевает групповые
решения и участие работников в принятии
решений. По мнению Лайкерта, она — самая
действенная. Эти руководители полностью
доверяют подчиненным. Взаимоотношения
между руководителем и подчиненными
дружеские и взаимно доверительные.
Принятие решений в высшей степени
децентрализовано. Общение двустороннее
и нетрадиционное.

Вывод Ренсиса Лайкерта

Поскольку руководитель не может быть
одновременно ориентирован и на
производство и на коллектив, то Лайкерт
отдает предпочтение стилям лидерства,
ориентированным на человека

Стиль руководства => Влияет на
удовлетворенность => Влияет на качество
работы организация

Демократичный стиль, если его правильно
применять, всегда повышает степень
удовлетворенности, а большая
удовлетворенность всегда ведет к более
высокой производительности труда.

Управленческая решетка Блейка и Моутон

Стиль руководства определяется критериями
«забота о человеке» и «забота о
производстве». Блэйк и Моутон описывают
средние и четыре крайних позиций решетки,
как:

1.1 — страх перед бедностью.
Со стороны руководителя требуется
лишь минимальное усилие, чтобы добиться
такого качества работы, которое позволит
избежать увольнения.

1.9 — дом отдыха. Руководитель
сосредоточивается на хороших, теплых
человеческих взаимоотношениях, но мало
заботится об эффективности выполнения
заданий.

9.1 — авторитет — подчинение.
Руководитель очень заботится об
эффективности выполняемой работы, но
обращает мало внимания на моральный
настрой подчиненных.

5.5 — организация. Руководитель
достигает приемлемого качества выполнения
заданий, находя баланс эффективности
и хорошего морального настроя.

9.9 — команда. Благодаря
усиленному вниманию к подчиненным и
эффективности, руководитель добивается
того, что подчиненные сознательно
приобщаются к целям организации. Это
обеспечивает и высокий моральный
настрой, и высокую эффективность.

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]

Источник

Вывод подхода с точки зрения личных
качеств

В 40-х годах ученые начали изучать
собранные факты о соотношении личных
качеств и лидерства.

Поведенческий подход

Поведенческий подход создал основу для
классификации стилей руководства или
стилей поведения.

1. Дуглас Мак-Грегор. Теория Х и теория
У.

2. Ренсис Лайкерт. Четыре системы
лидерства.

3. Управленческая решетка Блейка и
Моутон.

Дуглас Мак-Грегор. Теория Х и теория У.

Согласно теории «X»:

1. Люди изначально не любят трудиться и
при любой возможности избегают работы.

2. У людей нет честолюбия, и они стараются
избавиться от ответственности,
предпочитая, чтобы ими руководили.

3. Больше всего люди хотят защищенности.

4. Чтобы заставить людей трудиться,
необходимо использовать принуждение,
контроль и угрозу наказания.

2. Если люди приобщены к организационным
целям, они будут использовать самоуправление
и самоконтроль.

3. Приобщение является функцией
вознаграждения, связанного с достижением
цели.

Сравнительная характеристика традиционных стилей руководства

Ренсис
Лайкерт. Четыре системы лидерства.

Ренсис Лайкерт. Четыре системы лидерства.

1. Лайкерт описывает руководителей,
относящихся к системе 1, как
эксплуататорско-авторитарных.

Вывод Ренсиса Лайкерта

Поскольку руководитель не может быть
одновременно ориентирован и на
производство и на коллектив, то Лайкерт
отдает предпочтение стилям лидерства,
ориентированным на человека

Стиль руководства => Влияет на
удовлетворенность => Влияет на качество
работы организация

Демократичный стиль, если его правильно
применять, всегда повышает степень
удовлетворенности, а большая
удовлетворенность всегда ведет к более
высокой производительности труда.

Управленческая решетка Блейка и Моутон

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]

Интересно, что термин «великий человек» обычно применялся к мужчинам, и прежде всего к великим лидерам в военном деле.

Ранние исследователи изучали только людей, добившихся успеха, хотя в истории есть явные лидеры, которые проиграли.

Современные исследования обращают внимание на особенности характера гениев и людей, добившихся успеха. Оказалось, что часто эти люди обладают не самым лучшим характером. К примеру, Ньютон был очень обидчивым и злопамятным, а Бетховен известен склонностью устраивать скандалы и драки.

Психологи, пытаясь найти этому объяснение, предположили, что такие черты как гнев, грусть, вспыльчивость необходимы для выполнения важных функций и помощи в выживании.

Со вспыльчивым характером часто ассоциируют также гениальность. Джефф Безос периодически демонстрирует вспышки гнева, многие лидеры Силиконовой долины вспыльчивы.

В 2009 году исследователь Маттийс Баас занялся изучением связи вспыльчивости и лидерства. Он собрал студентов-добровольцев и стал вызывать у них злость – попросил вспомнить что-то раздражающее и описать. Студенты разозлились, но немного. Второй группе предстояло погрустить. После этого две группы поучаствовали в игре, в ходе которой определялись творческие способности участников.

Исследователь предположил, что у тех, кого разозлили, будет больше идей. Разозленные участники действительно хорошо проявили себя в моменты «спонтанного новаторства» – неструктурированного мышления.

Гнев готовит организм к мобилизации ресурсов. Он сообщает мозгу, что человек в сложном положении, и дает ему силы, чтобы выбраться. За это отвечает адреналин, обеспечивающий организм приливом энергии. Злость также повышает мотивацию и добавляет решимости.

Правда, злость принесет пользу только в одном случае – если у человека есть возможность дать ей выход. Выходом может быть сражение с кем-то или как минимум возможность накричать на коллег.

Сдерживать чувства вредно для здоровья. Об этом говорил еще Аристотель, автор термина катарсис (термином мы пользуемся по сей день). Он считал, что просмотр трагических пьес позволяет испытывать гнев, печаль, вину, контролируя эти эмоции. Но человек может избавиться от них, выплеснув наружу все сразу. Зигмунд Фрейд считал, что катарсис полезен и достичь его можно на сеансе психотерапии.

В 2010 году группа ученых продолжила изучать этот вопрос. Оказалось, что подавление гнева увеличивает вероятность сердечных заболеваний, а свободное выражение эмоций укрепляет здоровье и повышает вероятность успеха в жизни, например, помогает человеку быть более успешным в переговорах. При правильном использовании агрессии, можно добиться успехов и повысить свой статус.

Ученые даже выяснили, что ворчливость способна благоприятно влиять на различные социальные навыки, делать нас более красноречивыми, убедительными, даже улучшать память. Все благодаря особенностям мозга. Плохое настроение сообщает, что мы пребываем в непростой ситуации, и внимание обостряется, мы становимся вдумчивее и наблюдательнее. В расстроенном состоянии человек лучше воспринимает социальные сигналы. Как оказалось, в расстроенном состоянии люди также склонны к более справедливым поступкам, чем пребывая в спокойствии.

В ходе экспериментов выяснилось, что негативные эмоции обостряют чувство справедливости и стремление к равенству.

В ходе одного из экспериментов было доказано, что счастье не связано с благодетельностью, как принято считать. Участникам предложили почувствовать отрицательные эмоции и сыграть в игру «Ультиматум». Согласно правилам игры, первый игрок получает определенную сумму денег и делит ее с другим игроком. Второй должен решить, принимать предложенную сумму или нет. Если они сумеют договориться, деньги делят так, как предложил первый игрок, если не договорятся – никто не получит ничего.

Эта игра применяется для проверки чувства справедливости у участников. Она помогает проверить, насколько человек готов поделиться поровну. Оказывается, что более склонны делиться те, кто испытывает негативные эмоции. Причем, дело не просто в зависти или обиде. Проверить это можно, поменяв правила.

Есть также игра «Диктатор» с такими же правилами, но с одним исключением: второй участник ни на что не влияет, он просто получает то, что предлагает первый. Эксперимент с этой игрой показал, что счастливые участники чаще наделяют себе большую сумму, чем другому, тогда как расстроенные участники были более щедрыми.

Автор эксперимента Форгас считает, что расстроенный человек более восприимчив к социальным нормам и ожиданиям, более справедливо относится к другим людям.

Эксперименты показали, что счастливый человек – более легкая добыча для недоброжелателя, более доверчив и расслаблен, соответственно, способен добиться меньше. Оптимистичные мысли отодвигают человека от реальных свершений.

Говорят, ожидая худшего, человек более готов к тому, что может случиться. Таким образом, пессимизм позволяет подготовиться к любому исходу событий. Просто нужно продумать возможные неудачи и подготовиться к каждой. Что-то все-таки есть во фразе: «Выживут только параноики».

Как знать, к чему еще может привести ученых изучение теории великого человека и поиск закономерностей, присущих лидерам. Возможно нужная доля пессимизма, злости и агрессии действительно играет свою роль? Мы же можем констатировать, что теория до сих пор не дает покоя многим исследователям, а значит, способствует развитию, поиску и ведет к новым и новым открытиям.

После знакомства с этим материалом у вас сформируется базовое понимание относительно того, как работает этот мощный инструментарий, объясняющий феномен лидерства.

Что говорит теория великого человека?

Теория великого человека родилась из концепции, которая пользовалась популярностью в девятнадцатом веке. Согласно ней, историю и все серьезное, что когда-либо происходило в мире, можно объяснить с точки зрения влияния, которое оказали на исторические события великие люди или герои. Считается, что основоположником этой теории был шотландский философ Томас Карлайл. В 1840 году он прочитал серию лекций о героях и героизме, а затем опубликовал ряд собственных работ, включая главную книгу под названием «Герои, почитание героев и героическое в истории». В ней автор рассуждал о роли великого человека или героев в истории. По словам Карлайла, лидер – это человек, наделенный уникальными качествами, которые способны захватить умы и сознания широких масс.

Теория великого человека: обзор

Почему одни люди превосходят других? Почему отдельно взятое семейство может вырастить сразу нескольких очень успешных лидеров? Для большинства людей ответы на эти вопросы остаются загадкой. Между тем, некоторые теоретики утверждают, что теория великого человека давно ответила на эти вопросы. Если говорить коротко, то она утверждает, что великие лидеры рождаются таковыми от природы, а не формируются под влиянием среды или воспитания. Все люди рождаются с определенными чертами характера, и набор врожденных особенностей у истинных лидеров сильно отличаются от таковых у всех других людей. Именно эти специфические черты и позволяют им руководить массами и писать историю.

Среди особых характеристик, которыми от рождения обладают все лидеры в целом и великие лидеры в частности, можно назвать интеллект, обаяние, интуицию, рассудительность, смелость, агрессивность, дар убеждения, харизма и прочие. По словам Карлайла, лидерству нельзя научиться – в вас эти качества либо есть, либо нет. Это особенности «прописываются» в семейном геноме и передаются из поколения в поколение. Примерами великих лидеров, которых отличали перечисленные выше черты, можно считать Мао Цзэдуна, Ганди, Авраама Линкольна или Адольфа Гитлера. Этим людям приписывают наличие особых врожденных свойств и божественного вдохновения, которые помогли им достичь больших высот. Они никогда не обучались лидерству и у них не было возможности «прокачать» свои лидерские качества в течение жизни. Что-то в их анатомии, психике или физиологии отличало их от простых людей. Кроме того, считается, что успех этих людей во многом определялся их инстинктивным стремлением взять на себя руководство другими, поэтому толпы всегда обращались к ним за вдохновением, поддержкой и успокоением.

Древность

Согласно постулатам теории великого человека, лидеры – это своего рода «божий дар» человечеству. Никто не сможет стать по-настоящему великим лидером, если в нем не будет нужных врожденных качеств. Теорию великого человека можно сравнить со средневековой догмой, гласящей, что лишь короли имеют божественное право управлять своими подданными, и что это божественное право наследуется лишь их потомками.

Зачатки теории великого человека восходят к эпохе древних греков и римлян. Мыслители того времени связывали лидерство с уникальными умственными, физическими или личностными характеристиками человека. Поскольку лидерство не поддавалось точному анализу, и ему невозможно было научить, древние наделили этот феномен божественной силой.

Развенчивание мифа

Известный философ, социолог, политолог и биолог Герберт Спенсер опроверг теорию великого человека, назвав ее «детской, примитивной и попросту ненаучной». Он предположил, что великих лидеров всегда формировала среда, и утверждал, что таких людей порождает само общество. В одном социологическом журнале ученый писал, что в этом вопросе все зависит от огромной череды сложных факторов, которые и формируют великого человека. Несмотря на идеи и доводы Спенсера, теория великого человека по-прежнему оставалась очень популярной в исследовании феномена лидерства.

Еще одним ярким контраргументом этой концепции является тот факт, что история знает немало великих лидеров, которые совершенно точно не обладали вышеперечисленными врожденными качествами. Если бы лидерство было врожденным, то любой человек с нужными характеристиками автоматически становился бы лидером. Тем не менее, научные исследования доказывают, что лидерство – это очень сложный феномен и что на уровень успеха, которого достигнет тот или иной человек, действительно влияет множество факторов.

Кроме того, теория великого человека не дает никаких научных или верифицируемых объяснений относительно того, как или когда появляются великие лидеры, каковы их критические характеристики и почему один из двух равных лидеров терпит неудачу.

Теперь ваша очередь

А что вы думаете? Нравится ли вам то, что предлагает теория великого человека? Согласны ли вы с тем, что способность стать лидером заложена в генах человека? Какие характеристики сильного лидера вы бы выделили особенно? Согласны ли вы с содержанием нашей статьи или вам есть что добавить?

trainingtechnology.ru

Have you ever heard the phrase, «Great leaders are born, not made»? This quote sums up the basic tenet of the Great Man theory of leadership, which suggests that the capacity for leadership is innate. According to this theory, you’re either a natural-born leader or you’re not. The term «Great Man» was used because, at the time, leadership was thought of primarily as a male quality, especially in terms of military leadership.

History of the Great Man Theory

The great man theory of leadership became popular during the 19th century. The mythology behind some of the world’s most famous leaders, such as Abraham Lincoln, Julius Caesar, Mahatma Gandhi, and Alexander the Great, helped contribute to the notion that great leaders are born and not made.

In many examples, it seems as if the right man for the job seems to emerge almost magically to take control of a situation and lead a group of people into safety or success. Historian Thomas Carlyle also had a major influence on this theory of leadership. He stated, «The history of the world is but the biography of great men.» According to Carlyle, effective leaders are those gifted with divine inspiration and the right characteristics.

Some of the earliest research on leadership looked at people who were already successful leaders. These individuals often included aristocratic rulers who achieved their position through birthright. Because people of a lesser social status had fewer opportunities to practice and achieve leadership roles, it contributed to the idea that leadership is an inherent ability.

Even today, people often describe prominent leaders as having the right qualities or personality for the position. This implies that inherent characteristics are what make these people effective leaders.

Arguments Against the Theory

Sociologist Herbert Spencer suggested that the leaders were products of the society in which they lived. In «The Study of Sociology,» Spencer wrote, «you must admit that the genesis of a great man depends on the long series of complex influences which has produced the race in which he appears, and the social state into which that race has slowly grown…Before he can remake his society, his society must make him.»

One of the key problems with the Great Man theory of leadership is that not all people who possess the so-called natural leadership qualities actually become great leaders. If leadership was simply an inborn quality, then all people who possess the necessary traits would eventually find themselves in leadership roles.

Research has instead found that leadership is a surprisingly complex subject and that numerous factors influence how successful a particular leader may or may not be. Characteristics of the group, the leader in power, and the situation all interact to determine what type of leadership is needed and the effectiveness of this leadership.

Verywell Mind uses only high-quality sources, including peer-reviewed studies, to support the facts within our articles. Read our editorial process to learn more about how we fact-check and keep our content accurate, reliable, and trustworthy.

Spector BA. Carlyle, Freud, and the Great Man Theory more fully considered. Leadership. 2015;12(2):250-260. doi:10.1177/1742715015571392.
Spencer, H. The Study of Sociology. Appleton, 1874.
Yukl G. Effective leadership behavior: What we know and what questions need more attention. Acad Manag Perspect. 2012;26(4):66-85. doi:10.5465/amp.2012.0088.

Additional Reading

Carlyle T. On Heroes, Hero-Worship and the Heroic in History. Fredrick A. Stokes & Brother, 1988.
Hirsch ED. The New Dictionary of Cultural Literacy (Third Edition). Houghton Mifflin Company, 2002.

By Kendra Cherry

Kendra Cherry, MS, is the author of the «Everything Psychology Book (2nd Edition)» and has written thousands of articles on diverse psychology topics. Kendra holds a Master of Science degree in education from Boise State University with a primary research interest in educational psychology and a Bachelor of Science in psychology from Idaho State University with additional coursework in substance use and case management.

Thanks for your feedback!

Источник

Лекция № 9

Теории управления

План:

1.

Теории достоинств: теория великих людей, теория характерных черт,
харизматическая теория.

2.
Поведенческие
теории:
X
и Y
теории Мак Грегора,

3.
«Управленческая
решетка» Р.Блейка и Дж. Моутона.

4.
Теория власти и
влияния.

5.
Виды власти.

6.
Рычаги власти.

7.
Ситуационная теория
лидерства П. Херси и К. Бленчарда.

8.
Современные теории
лидерства: теория социального обучения, теория трансформационного лидерства.

В разное время ученые выдвигали
различные теории, в которых пытались объяснить и предсказать эффективное
лидерство. В период между 1930 г. и 1950 г. после глубокого
анализа были систематизированы личные качества лидеров и свойства эффективных
лидеров и предложены

основные
теории лидерства:

1.
теории достоинств,

2.

поведенческие теории;

3.

теории власти и влияния;

4.

теории ситуационного лидерства.

Теории достоинств

·

Теория великих людей –
согласно этой теории великие лидеры рожда-

лись со всеми необходимыми
качествами и благодаря ним стали лидерами. Великие лидеры считались очень
разносторонними людьми, т. к. обладали способностью планировать, организовывать
и контролировать деятельность других.

В то же время они были
ориентированы на развитие взаимоотношений с людьми, позволяли участвовать в
принятии решений, затрагивающих их интересы.

Более того, считалось, что,
если человек обладает всеми этими качествами, он будет эффективным лидером в
любой ситуации. Такая точка зрения заставила исследователей заняться поиском
конкретных качеств или характерных черт, которыми обладали известные лидеры.

·
Теория
характерных черт – зная, какими
качествами должен обладать лидер, стали выбирать людей на руководящие должности,
обладающих конкретными качествами.

Чаще других называются такие
качества успешного руководителя, как ум, честность, решительность, трудолюбие,
уверенность, способность привлекать внимание и добиваться расположения к себе,
умение поставить себя на место других и т. п.

·
Харизматическая
теория лидерства –
лидеры становятся выдающимися благодаря своей личной
харизме.

Харизма
— это способность привлекать сторонников благодаря личным качествам, неуловимое
свойство, которое не каждый может ощутить, сталкиваясь с лидером. В некотором
смысле харизматический лидер является вдохновителем. Люди оказывают такому
лидеру огромное доверие, т. к. чувствуют себя лучше в его присутствии.
Харизматический лидер способен добиться эмоциональной преданности от своих
сторонников, вызывая сильные чувства верности и энтузиазма. Исследователи
пришли к выводу, что харизматический лидер глубоко верит в свои убеждения,
обладает высокой степенью самоуверенности, испытывает сильную потребность во
власти. Кроме того, харизматические лидеры, вероятно, верят в свое
предназначение и убеждены, что наделены необыкновенной властью. Сторонники
соглашаются с харизматическим лидером и повинуются ему, веря, ЧТО СПОСОБНЫ
помочь лидеру выполнить его миссию, предназначение.

Они могут сделать из него кумира
и поклоняться, как духовному вождю.

Лидер, который появляется во
время кризисов, пропагандирует идеи, отличные от общепринятых представлений,
заряжает людей личной энергией, жертвует собой, использует нестандартные
стратегии, с большей вероятностью способен вызвать такую же реакцию своих
сторонников.

На
наш взгляд, действительно эффективный лидер любого уровня не лишен харизмы,
будь то президент России, или президент Ассоциации медицинских сестер России,
либо главный специалист по сестринскому делу региона, или главная медсестра
ЛПУ.

Поведенческие теории

Бихейвиоральные-поведенческие
теории (Behaviour
(англ.) —
поведение) предполагают, что эффективность лидера
определяется стилем его поведения или действий.

Поведенческие модели могут
зависеть от:

·

степени
авторитаризма.

дихотомическая
теория
X
и Y
по Мак-Грегору,

— по модели «X»,
руководитель, действует авторитарными методами, подразумевающие единоличное
принятие решений и тотальный контроль за подчиненными.

—
модели

Y,
руководитель будет демонстрировать более демократический подход, при котором
подчиненные участвуют в постановке задач под общим руководством и при поддержке
лидера.

·

структуры отношения

— структурно
ориентированное
руководство состоит в установлении правил,
стратегическом планировании и определении структуры организации.

—
личностно
ориентированное
руководство основано на дружеских отношениях,
взаимном доверии и уважении между руководителем и подчиненными.

Дальнейший анализ этой модели
позволил предположить, что в большинстве ситуаций лидеру желательно проявлять
высокую степень как структурной, так и личностной ориентации.

·

от отношения к работе и
работникам

— модель
«управленческая решетка»

разработали в 1985 г.
Р. Блейк и Дж. Моутон

Они
сопоставили степень озабоченности лидера работой организации со степенью заботы
о людях

На пересечении ее строк и
столбцов нашли отражение различные сочетания степени заботы о людях и
озабоченности производственными проблемами. По той и другой шкале руководителю
присваивается от 1 до 9 баллов. Получившаяся таким образом графическая решетка
позволила выявить пять отличающихся друг
от друга стилей управления.

1,1
— Обедненное управление. Руководитель мало заботится о
производстве и людях. Результаты работы крайне невысоки. Моральный дух
коллектива низок, т. е. руководитель, прилагает минимальные усилия для
выполнения лишь самой необходимой работы.

1,9 —
«Клубный» стиль («Управление в духе загородного дома
«). При
таком стиле руководства забота лидера о людях граничит с полным
попустительством. Он готов пожертвовать производственными интересами, лишь бы
все были довольны. Такого рода лидер часто ведет себя панибратски и мало
заботится о производительности и эффективности работы организации.

9,1 —
Управление в стиле «власть — подчинение
«. Такое
управление свойственно менеджерам автократического типа. Руководитель всецело
озабочен производственными вопросами, поэтому оказывает постоянное давление на
подчиненных и пристально контролирует их действия. Такой руководитель мало
заботится о людях. От подчиненных требует беспрекословно выполнять указания.
Инициативу и творческое мышление не поощряет.

5,5
— Организационное управление. Руководитель в меру заботится о
производстве и людях. Он стремится к балансу между необходимостью заставить
людей трудиться и желанием не испортить им настроение. Менеджеры этого типа
стремятся к разумному компромиссу.

9,9 —
Управление, ориентированное на командный дух («Групповое управление
% Лидер
такого рода в равной мере про являет заботу о людях и производстве. Он стремится
достичь высоких результатов, заинтересовав сотрудников. При таком стиле
руководства менеджер полагается на взаимопонимание и общность интересов. Р.
Блейк и Дж. Моутон считают этот стиль наиболее эффективным, поскольку он
приносит организации следующие плоды: повышение производительности; упрочение
коллектива; снижение недовольства; и объединение индивидуальных и групповых
усилий.

Теории власти и
влияния

Одним из требований к
профессиональной компетенции руководителя является создание и поддержание
основы власти. Для создания основы власти руководитель должен иметь
представление о том, что такое власть, кто ею наделен и каким образом люди
добиваются власти.

Власть
— возможность или право влиять на поведение и/или
позиции индивидуума, групп или организации в целом.

Часто слово «власть» имеет
негативную окраску. Это понятие нередко ассоциируется с применением силы или
принуждения для достижения цели.

Необходимо знать, что в
организации властью обладают не только руководители, но и другие члены
коллектива.

Виды власти

·
экспертная власть
– её
добиваются благодаря знаниям, навыкам и умениям, которыми они обладают и
которые отсутствуют у членов коллектива. Люди, выступающие в качестве
советников или консультантов, обладают экспертной властью, благодаря
специальным знаниям.

Например,
старшая медсестра может обладать
экспертной властью, т. к. прошла подготовку, связанную с выполнением
определенной новой процедуры. До тех пор пока медсестры отделения не научатся
выполнять эту процедуру, старшая медицинская сестра будет считаться экспертом.

·
власть примера
(эталонная власть) — это выражение
уважения и восхищения личными качествами человека благодаря наличию у него
харизмы. Эталонная власть имеет отношение к популярности и престижу, связанной с
этой личностью.

Например,
часто в коллективе одна или две
медсестры признаются коллегами в качестве неформальных лидеров. Группа наделяет
таких медсестер эталонной властью.

·
законная власть –
основана на признании
права лидера ввиду занимаемой
руководящей должности

Например,
старшая медсестра отделения имеет право
требовать, чтобы медсестры выполняли свои обязанности.

·
власть,
основанная на информации, базируется на
людях, которые имеют сведения о происходящем в организации, и на возможности
доступа индивидуума к информации. Информация может распространяться по каналам
формальной и неформальной связи. Человек, общаясь с людьми, к которым поступает
информация по формальным каналам, часто может получать сведения неофициальным
путем.

Например,
старшая медсестра может путем
неформального общения получить информацию от заведующего отделением, к которому
поступают сведения по формальным каналам коммуникаций.

·
власть,
основанная на вознаграждении, — это
возможность наградить другого человека за выполнение приказов или соответствие
ожиданиям. Такая власть нередко осуществляется в форме стимулов, которые
руководитель предлагает членам коллектива. Это может быть благодарность,
продвижение по службе, премии, дополнительные отпуска и др. Вознаграждения или
стимулы должны быть эффективными для подчиненных. Кроме того, вознаграждение
следует рассматривать как положительный стимул для того, чтобы добиться желаемых
действий; его нельзя использовать в качестве подкупа людей с целью заставить их
выполнить задачи. В значительной мере силу власти вознаграждения определяют
уровнем формального права на власть.

Например,
главный врач больницы наделен властью,
повышать зарплату за счет внебюджетных средств медсестринскому персоналу.
Старшая медсестра отделения не имеет такой власти, основанной на
вознаграждении.

·
власть,
основанная на принуждении, — это
возможность влияния на поведение подчиненного посредством наказания, лишения
премии, выговора, понижения в должности, увольнения и т. п. Такой тип власти
имеет сходство с осуществлением руководителем влияния через принуждение.

Например,
старшая медсестра отделения может лишить
медицинскую сестру премии за систематическое опоздание на работу.

·
власть связей
строится на способности человека
воздействовать на других людей через воспринимаемую ими ассоциацию этого
индивидуума с влиятельными людьми как внутри учреждения, так и вне его.

Например,
должность главного специалиста по
сестринскому делу получила медицинская сестра, до того не работавшая на
руководящих должностях, но муж, которой является главным врачом единственной в
районе больницы.

Показано, что эффективные руководители в большей
степени, нежели малоэффективные, полагаются на власть опыта и авторитета.

Рычаги власти:

—
личные стимулы;

—
методы давления;

—
законные требования;

—
обмен опытом;

—
разумное убеждение.

Ситуационное лидерство

·
модель
ситуационного лидерства П. Херси и К.Бленчарда 1988 г.

классифицировали стили руководства как ориентированные либо
на задачи, либо на отношения, но увязали их с уровнем зрелости
подчиненных. Уровень зрелости подчиненных они оценивали по двум
параметрам:

1. Возможности
— знания, опыт и навыки подчиненных.

2. Желание
— их доверие, преданность и
мотивация.

Согласно модели имеются четыре
уровня готовности подчиненных, которым соответствуют четыре стиля руководства

Таблица 1

Стили руководства по П. Херси и К. Бленчарду

Стиль руководства	Зрелость подчиненных
Руководство через указание	Подчиненные не могут и не хотят взять на себя ответственность за работу
Руководство через убеждение (подкуп)	Подчиненные не могут взять на себя ответственность, но хотят работать
Руководство через участие	Подчиненные способны к работе, но не имеют достаточной мотивации, чтобы ее выполнять
Руководство через делегирование	Подчиненные могут и желают работать

П. Херси и К. Бленчард
утверждали, что стиль руководства должен трансформироваться от уговоров к
убеждению, участию и, наконец, делегированию полномочий, когда способный
подчиненный будет иметь возможность добровольно принимать на себя
ответственность за свои решения и действия (рис. 2).

Лидеры, использующие эту модель,
оценивают задачу, которую необходимо выполнить, и зрелость исполнителя.

Современные
теории лидерства

Появившиеся в последнее время
концепции лидерства пытаются соединить совокупность лидерских черт и их
проявление в поведении для анализа эффективного лидерства.

Подход к
лидерству на основе теории социального обучения

Сторонники
теории социального обучения (J.

Sabiston,
C.L.

Iwasiw, 1996) признают, что большую часть из
того, чему человек обучается в жизни, он получает не в результате официального
образования.

Социальное обучение начинается в
раннем возрасте и продолжается на протяжении всей жизни. Человек учится,
наблюдая за другими людьми. Он наблюдает за поведением людей и за тем, какое
влияние их поведение оказывает на конкретную ситуацию. Таким образом люди
узнают, какое поведение является подходящим в данной ситуации, а какое — нет.

Используя подход социального
обучения, лидер постоянно демонстрирует желаемое поведение и выступает в
качестве образца роли.

Наблюдая и копируя поведение
лидера, исполнители обучаются тому, что является подходящим и приемлемым.

Например,
старшая медсестра
демонстрирует, как правильно выполнять процедуру. Во время показа она обращает
внимание на возможные проблемы и трудности, с которыми могут столкнуться
медсестры при выполнении этой процедуры. Продемонстрировав процедуру несколько
раз, может попросить медсестру ее повторить, наблюдая за тем, как медсестра
выполняет задание, сразу дает оценку
выполнению (осуществляет обратную связь).

Теория трансформационного лидерства.

Согласно теории лидер должен побуждает людей сделать больше
того, что они первоначально считали возможным, благодаря обмену личными идеями,
знаниями, энергией. Не доверяя
подчиненным, руководитель может никогда не узнать об их проблемах и не получить
информацию.

Руководитель может создать
благоприятную среду, развивая открытое, двухстороннее общение, при котором он
передает и получает информацию. Такая среда формируется благодаря и
присутствию руководителя в рабочей зоне, и его контактам с членами коллектива
(бригады).

Например,
медсестра-руководитель может использовать разные
способы для создания среды, способствующей поддержке персонала и открытому
общению.

Один
из способов – проведение неформальных обходов подразделений, осуществляющих
уход за пациентами, и консультаций с медсестрами по поводу проблем сестринского
ухода. Участвуя в таких мероприятиях, руководитель проявляет интерес к медсестре
как к личности и демонстрирует заинтересованность в работе персонала.

Медсестра-организатор
может также формировать атмосферу открытого общения, обмениваясь с медсестрами
информацией на собраниях.

Другой способ
создания открытой, доверительной атмосферы заключается в привлечении медсестер к
работе секторов совета сестер ЛПУ, где они могут поделиться знаниями и опытом,
внося свой вклад в совершенствование ухода за пациентами. Предоставляя
медсестрам, возможность участвовать в такого рода деятельности,
медсестра-руководитель помогает им получать новые знания и навыки и
демонстрирует веру в их способности.

Руководствуясь теорией
трансформационного лидерства, медсестра-лидер способствует более полному
развитию потенциала медсестер.

Источник

Восемь основных теорий лидерства

Автор Evgeniy в 14/02/2010. Опубликовано Психологические теории, Психология лидерства Последнее обновление: 09/12/2018

Еще одна статья, переведенная мной. Может понадобится кому то для реферата.

Восемь основных теорий лидерства

Интерес к лидерству увеличился в начале двадцатого века, особенно интересен вопрос, как люди становятся лидерами? Лидерство — ведущая тема в социальной психологии и есть много теорий, которые пытаются объяснить различные аспекты лидерства. Определенные качества делают людей великими лидерами, или ситуативные факторы играют роль? Рождаются лидерами, или действительно ли лидерство — навык, которому можно научиться?

В ранних теориях лидерства делался акцент на том, какие существуют качества отличия между лидерами и последователями, в то время как более поздние теории смотрели на другие аспекты, такие как ситуативные факторы и уровень интеллекта и знания. Несмотря на большое разнообразие теорий лидерства, большинство может быть отнесено к одной из восьми основных направлений.

Теории Лидерства — восемь Главных Теорий Лидерства

1. Теории «великого человека»

Теории «великого человека» предполагают, что способность к лидерству является врожденной — что великими лидерами рождаются, а не становятся. Эти теории часто изображают великих лидеров как нечто героические и мифические, предназначение которых стать вождями, когда в этом возникнет необходимость. Термин «великий человек» был использован, потому что, в то время, о лидерстве думали, прежде всего, как о мужском качестве, особенно с точки зрения военного лидерства.

Читать подробнее — Теория великих людей

2. Теории «личностных черт»

В некотором роде похожи на теории «великого человека».
Теории черт предполагают, что люди наследуют определенные качества и черты, которые делают их более подходящими для лидерства. Теории черт часто определяет особенности личности или поведенческие характеристики, общие для руководителей. Но если специфические черты — главные особенности лидеров, как объяснить тот факт, что некоторые люди, которые обладают этими качествами, не всегда являются лидерами? Этот вопрос — главная трудность в объяснении проблемы лидерства через эту теорию.

Читать подробнее — Теории личностных черт

3. Теории «обстоятельств»

Эти теории сосредотачивают свое внимание конкретных ситуациях, и контексте в котором они происходят, это позволяет определить, какой стиль руководства лучше всего подходит для каждой конкретной ситуации. Согласно этой теории, нет универсального стиля поведения для лидера, который бы одинаково хорошо работал во всех ситуациях. Успех зависит от целого ряда факторов, включая стиль руководителя, особенностей последователей, а также различные аспекты ситуаций.

4. Ситуационные теории

Ситуационная теория рассматривает лидерство как характерную черту ситуации, а не конкретного типа личности. В ее основе лежит привлекательная идея, что различные обстоятельства требуют различных форм лидерства.

Например, в ситуации, когда лидер является наиболее знающим и опытным членом группы, может быть наиболее подходящим авторитарный стиль. В других случаях, когда члены группы являются опытными экспертами, будет более эффективным демократический стиль.

5. Бихевиористские теории

Бихевиористские теории лидерства основаны на убеждении, что великими лидерами, не рождаются, а становятся. Уходя своими корнями в бихевиоризм, в этой теории лидерства основное внимание уделяется действиям лидеров, а не их психическим качествам или внутренним состояниям. Согласно этой теории, люди могут учиться и становиться лидерами через обучение и наблюдение.

6. Теории силы и влияния

Эта теория концентрирует основное внимание на сетях власти и влиянии, которые создает лидер. В основе этой теории лежит предположение, что все дороги ведут к лидеру, и отрицается значение последователей и силы культуры организации.

7. Трансакционные теории «Теории Управления»

Все более входящая в моду трансакционная теория уделяет основное внимание отношениям между лидерами и последователями. В ней анализируется взаимная выгода от отношений на основе обмена, когда лидер предлагает определенные вещи, такие, как ресурсы или вознаграждение, в обмен на признание последователями его власти.

Читать подробнее — Транзакционное лидерство

8. Трансформационные теории

В то время как модели трансакционного лидерства базируются на внешних, неглубинных мотивациях при отношениях обмена, в основе трансформационного лидерства лежит внутренняя мотивация. Таким образом, здесь акцент делается не на лести и преданности последователей, а на их действительной приверженности идеям лидера. В связи с этим лидер трансформационного типа является активным и творческим человеком, умеющим думать широко и образно.

Читать подробнее — Трансформационное лидерство

Источники:

Gill, R. (2011). Theory and practice of leadership. London: SAGE Publications.
psychology.about.com

Теги: Лидерство, Социальная психология

Есть что сказать? Оставть комментарий!:

Источник

Сравнительная характеристика традиционных стилей руководства

Сравнительная характеристика традиционных стилей руководства

Что говорит теория великого человека?

Теория великого человека: обзор

Древность

Развенчивание мифа

Теперь ваша очередь

History of the Great Man Theory

Arguments Against the Theory

Восемь основных теорий лидерства

Теории Лидерства — восемь Главных Теорий Лидерства

1. Теории «великого человека»

2. Теории «личностных черт»

3. Теории «обстоятельств»

4. Ситуационные теории

5. Бихевиористские теории

6. Теории силы и влияния

7. Трансакционные теории «Теории Управления»

8. Трансформационные теории

А вот и еще интересные новости по теме: