Стили руководства авторитарный стиль его характеристика

Стиль руководства 
— способ, система методов воздействия
руководителя на подчиненных. Один из
важнейших факторов эффективной работы
организации, полной реализации
потенциальных возможностей людей и
коллектива. Большинство исследователей
выделяют следующие стили руководства:

• Авторитарный
(директивный);

• Демократический
стиль (коллегиальный);

• Либеральный
стиль (попустительский или анархический).

Авторитарный стиль
управления
характеризуется высокой централизацией
руководства, доминированием единоначалия.
Руководитель требует, чтобы о всех делах
докладывали именно ему, единолично
принимает решения или отменяет их. К
мнению коллектива не прислушивается,
все решает за коллектив сам. Преобладающими
методами управления являются приказы,
наказания, замечания, выговоры, лишение
различных льгот. Контроль очень строгий,
детальный, лишающий подчиненных
инициативы. Интересы дела ставятся
значительно выше интересов людей, в
общении преобладают резкость и грубость.
Авторитарный стиль руководства
отрицательно сказывается на
морально-психологическом климате, ведет
к значительному снижению инициативности,
самоконтроля и ответственности
работников.

Требования
к авторитарно управляющему руководителю:
высокая сознательность; высокий
самоконтроль; дальновидность; хорошая
способность к принятию решений; пробивная
способность.

Подчиненные
— адресаты приказаний. По «теории x
и xy:

• средний
  человек ленив и, насколько возможно,
  отлынивает от работы;

• работники
  нечестолюбивы, боятся ответственности
  и желают быть руководимыми;

• давление
  на подчиненных и санкции к ним необходимы
  для достижения целей предприятия;

• строгое
  управление подчиненными и частный
  контроль над ними неизбежны.

Теория
«X»

1.
Средний человек имеет врожденное
отвращение к труду и будет стремиться
его избежать, если есть такая возможность.

2.
Поэтому большинство людей необходимо
принуждать к труду, контролировать их
и руководить ими под угрозой наказания,
чтобы они могли сделать свой посильный
вклад для достижения цели.

3.
Работник склонен к тому, чтобы им
руководили, он избегает ответственности,
у него мало честолюбия, он желает быть
защищенным во всем.

Теория
«Y»

1.
У человека нет врожденной антипатии
к труду. Труд естественен, так же как и
отдых.

2.
Если человек идентифицирует себя с
целями, то он воспитывает в себе
самодисциплину и самоконтроль. Контроль
со стороны и угроза наказания являются
непригодными средствами.

3.
Обязанность по отношению к поставке
целей состоит в функции вознаграждения.

4.
При соответствующих обстоятельствах
человек не только учится принимать
ответственность, но и стремится к ней.

5.
Среди трудящихся широко распространены
находчивость и творческий дух.

6.
Духовный потенциал едва активизируется
в индустриальной жизни 1 . Теория «X»
и теория » Y » позволяют представить
два противоположных типа человека.
Мак-Грегор считал, что каждый руководитель
основывает свой стиль руководства на
принятии одной из этих теорий. При этом
«X» характерна для автократов, а »
Y » –для демократов .

Сама
по себе модель Мак Грегора не является
чистой теорией стилей управления, но
именно она позволила полнее и точнее
понять существовавшие на тот момент
классификации и анализировать их.

При
этом стиле управления мотивация
подчиненных часто ограниченна, потому
что руководитель отделяется социально,
передает, как правило, менее интересную
работу подчиненным и поддерживает в
них страх перед угрожающими санкциями.
Подчиненные становятся безучастными
по отношению к руководителю, а также к
предприятию. Информацию они добывают
из-за поставленных руководителем
информационных барьеров неофициальными
путями.

Преимущества
авторитарного стиля управления —
возможно большая скорость принятия
решений, успешность при повседневных,
обычных работах.

Недостатки
авторитарного стиля лежат в слабой
мотивации самостоятельности и развития
подчиненных, а также в опасности
ошибочных решений посредством чрезмерных
требований руководители в отношении
количества и (или) качества работы.

Руководитель компании ведет сотрудников за собой и обеспечивает развитие бизнеса. Именно он ставит корпоративные, коммерческие и экономические цели для коллектива, подбирает персонал, создает социальный климат и влияет на другие вопросы в функционировании фирмы.

Что такое руководство и зачем оно нужно

Руководство – это воздействие на людей с целью мотивировать их выполнять определенные действия и достигать целей компании. Руководитель одновременно и организатор, и лидер в системе менеджмента, то есть его функции включают:

• лидерство;
• руководство.

Эти две функции имеют сходства. Лидер – тот, кто ведет других за собой, «вожак» стаи, который вместе с другими выполняет поставленные задачи и разделяет с ними трудности и награды. Он не обособляется от группы, а является для них образцом, вдохновляющим на свершения. Руководитель – тот, кто управляет, и он может быть в какой-то степени изолирован от группы.

В прошлом веке появилась теория лидерства, которая стала крайне популярной. Ее автор – Курт Левин. Он выделил три стиля управления:

1. Авторитарный.
2. Либеральный.
3. Демократический.

Рассмотрим подробнее каждый из них.

Авторитарный стиль руководства

Авторитарный стиль характеризуется единоначалием, строгостью, взыскательностью, доминированием влиятельности, жесткой дисциплиной, гиперконтролем, направленностью на производственный результат. Минус такого стиля заключается в отсутствии фокуса на социальных и психологических аспектах в коллективе.

Авторитарное руководство имеет направленность на результат и может приносить положительные плоды, такие как:

• рост эффективности работы компании;
• признание со стороны высшего руководства.

Но ему присущи и недостатки:

• подчиненные стараются не иметь с руководителем неформальных отношений – по этой причине руководитель выпадает из коллектива;
• высока вероятность регулярно терять часть персонала, потому что для сотрудников важно иметь не только командира и лидера, который ведет их вперед, но и наставника и друга в одном лице.

Авторитарный лидер не обсуждает с работниками и другими топ-менеджерами вопросы управления. Он опирается исключительно на собственный опыт, видение ситуации, знания, цели. На подчиненных он влияет с помощью административных инструментов: санкции за непослушание и нарушения, вознаграждение за хорошие результаты.

Автократия максимально уместна и востребована на старте бизнеса, то есть на первых шагах создания фирмы, подбора персонала и создания оргструктуры, когда у вас еще не собрана команда людей, которые видят миссию фирмы, дорогу к ее исполнению, не образованы связи и структуры между людьми для эффективной совместной работы. Поэтому в такой период важен контроль действий и трудовых результатов персонала.

Авторитарный стиль может быть:

• эксплуататорским;
• благожелательным.

Первый вариант предполагает, что глава подразделения или фирмы принимает решения единолично. Он не доверяет серьезные вопросы подчиненным, не спрашивает об их позиции, берет на себя ответственность за итоги принятых решений. К коллективу лишь спускаются приказы. Основной формат мотивации при эксплуатации – наказания, угрозы и давление.

Благожелательный подход означает, что начальство относится к сотрудникам снисходительно, по-отечески, в некоторых ситуациях просит их высказать свою позицию. Но в то же время даже при убедительности мнений подчиненных руководитель поступает по собственному усмотрению, делая это часто показательно. Такое поведение негативно сказывается на психоэмоциональной обстановке в подразделении.

Вместе с тем, совершая управленческие шаги, благожелательный руководитель иногда прислушивается к словам некоторых работников. Также он может давать определенные им полномочия, но под жестким контролем, требуя, чтобы общая политика и регламент фирмы, все условия и инструкции соблюдались беспрекословно. Угрозы санкций присутствуют, но не преобладают над другими видами мотивации.

Авторитарный стиль позволяет быстро организовать работу, поэтому часто применяется в кризисные периоды, когда каждая минута на счету и любая ошибка может привести к серьезным последствиям.

Авторитарный подход позволяет быстро дисциплинировать сотрудников, т. к. их мотивирует чувство страха – они понимают, что за ошибку или нарушение их накажут или даже уволят. Страх увольнения – один из главных инструментов в жестком менеджменте. Так, даже такая лояльная компания, как Майкрософт, каждый месяц увольняет 5 % слабых сотрудников.

В то же время авторитарный режим в компании приводит к тому, что один человек решает всё, а он может допускать ошибки из-за отсутствия альтернативных мнений. Вероятность стратегических и тактических ошибок возрастает. К тому же постоянный контроль отнимает у руководителя много времени и сил, не позволяя сосредоточиться на других сферах управления бизнесом.

Наглядный пример авторитарного стиля руководства – империя Генри Форда. В начале прошлого века благодаря строгому контролю и самоличному оперативному управлению Форд захватил более 50 % автомобильного рынка, однако затем его доля стала падать – по причине того же слишком жесткого руководства.

Когда нельзя использовать авторитарный стиль

Автократия теряет популярность сегодня, особенно у молодых сотрудников, которые составляют более половины персонала в компаниях. Современные люди имеют совершенно иные ценности, в отличие от тех, кто жил в период расцвета автократии. Тогда ценность индивидуума была очень низкой, а контроль и суровое отношение начальства считались нормой.

Сейчас для людей важны самоценность, личность, свобода самовыражения. Поэтому, когда они попадают к авторитарному работодателю и сталкиваются с подавлением собственного мнения, то начинают протестовать против такой системы либо уходят. А руководители перед такими людьми теряют свой авторитет.

В связи с этим авторитарный стиль не стоит применять на 100 %. Его необходимо комбинировать с другими стилями и использовать более гибкую систему управления.

Либеральный стиль

Этот стиль отличается практически полным отсутствием контроля и дисциплины, пассивностью руководящей роли, потворством. Руководитель позволяет подчиненными принимать решения по своему усмотрению.

Либеральное управление больше направлено на людей. Поэтому у него есть неоспоримые плюсы, касающиеся отношений с сотрудниками:

• работники любят руководителя и принимают в его в свой коллектив;
• персонал идет навстречу начальнику и многие задачи выполняет из желания поддержать и не подвести.

Есть и минусы:

• подчиненные могут пользоваться хорошим отношением и недобросовестно выполнять свои задачи или даже вредить компании;
• дружественные отношения сохраняются до тех пор, пока интересы руководителя и подчиненных согласованы.

Последний пункт касается в первую очередь вопроса зарплаты. Как только у компании возникают трудности, в том числе со своевременной выплатой вознаграждений, сотрудники «забывают» о дружеском отношении к начальству. Они могут превратиться в дополнительную проблему в и так тяжелое для фирмы время. Например, сотрудники могут устраивать демонстрации, саботировать работу, подавать в суд и т. д.

Либеральный стиль управления характеризуется тем, что коллектив предоставлен сам себе – сотрудники принимают решения вместо руководителя. Его иначе называют попустительским стилем, поскольку начальник предоставляет персоналу все полномочия для самоконтроля и выполнения задач, а сам минимально участвует в регулировании трудовой деятельности коллектива.

Либерал не выражает инициативу, а ждет указаний от вышестоящих лиц, не желая брать на себя ответственность за события и последствия в своем отделе. Начальник-либерал практически не проявляет активности как самостоятельный топ-менеджер, а выступает, скорее, посредником между своими подчиненными и другими отделами компании.

Им легко манипулировать и влиять на его мнение – поскольку его собственная позиция достаточно слабо развита. Он непоследователен в управлении, предпочитает уступать при столкновении с другими взглядами и обстоятельствами, может отменить принятое решение без уважительных причин, покоряется препятствиям на пути к целям. Обычно такие люди крайне осторожны, так как не уверены в своих компетенциях и положении, занимаемом в менеджерской иерархии.

Когда доминирует либеральный стиль, то начальник предельно вежлив и добр к подчиненным. Он относится к ним с уважением, благодарностью, предлагает помощь при возникновении проблем, может и вовсе делать за него всю работу. Такой руководитель готов к критике и предложениям от сотрудников. Но часто не способен воплотить идеи и реализовать озвученные пожелания.

Либерал не отличается требовательностью к персоналу. Он не хочет портить отношения с работниками, поэтому прибегает к просьбам и упрашиваниям, чтобы добиться выполнения поставленных задач. Если сотрудник не захочет делать необходимое, то такой руководитель скорее сам выполнит задачу, чем будет принуждать к этому недисциплинированного работника.

Начальник-либерал легко раздает невыполнимые обещания. Также он способен пренебречь своими принципами и интересами, если его популярность перед коллективом или вышестоящими лицами попадает под угрозу.

В стремлении укрепить репутацию он может предоставлять персоналу различные льготы, выплачивать премии без особых заслуг. Такой лидер редко увольняет даже самых недобросовестных сотрудников либо растягивает решение этого вопроса на длительный период.

Либеральный стиль предполагает, что у руководителя не проявляются организаторские способности. Как следствие, результаты и эффективность работы отдела остаются на низком уровне.

Зачастую человек выбирает такой стиль, чтобы создать с коллективом дружеские отношения и опираться на него в трудные времена – ведь гипотетически его хорошее отношение должно вызывать ответные чувства у подчиненных. И действительно, люди любят таких заботливых и добрых начальников. Но, как уже говорилось, эта любовь живет ровно до тех пор, пока всё хорошо. При возникновении трудностей сотрудники редко готовы поддержать и пойти навстречу начальнику в ущерб своим интересам.

Когда доминирует либеральное руководство, лидер предпочитает, чтобы все задачи и правила поведения сотрудников были расписаны. Он стремится создавать подробные регламенты, инструкции, четко фиксировать права и обязанности, чтобы не возникало необходимости в оригинальных решениях и вмешательстве в дела подчиненных. К тому же при возникновении спорных ситуаций можно ссылаться на регламенты и инструкции, предлагая работникам разрешить спор, опираясь на них.

Подчиненные пользуются свободой по своему усмотрению. Они самостоятельно ставят задачи, определяют пути их выполнения. В итоге будущее и прогнозы отдела зависят от настроения и добросовестности персонала, наличия у них ресурсов, знаний и компетенций.

Почему некоторые руководители выбирают попустительство как стиль руководства:

• в силу своего характера – они слишком добродушны и осторожны, не терпят разногласий;
• из-за того, что недооценивают потенциал сотрудников и собственную роль в коллективе.

Также либеральный лидер может быть творческими человеком, захваченным своими интересами или идеями. Вследствие этого он уделяет мало внимания своим прямым обязанностям.

Порой такие люди сознательно не стремятся к служебным успехам и карьере, понимают, что занимают не свое место и готовы передать его другим, но в силу обстоятельств должны руководить.

Либеральный стиль не должен применяться к сотрудникам-новичкам, а также в начале деятельности фирмы, когда нужно наладить все бизнес-процессы и системы. Однако он подойдет для построения взаимоотношений с высокоинициативными сотрудниками и людьми, которые давно и хорошо работают.

Демократический стиль

Демократия – здоровая середина между автократией и либерализмом. В ее основе лежит коллегиальность, совместное принятие решений. К ценностям такого стиля управления относится: инициатива, поощрения, творчество, сознательность, ответственность. Как итог в таком коллективе преобладает самодисциплина, прозрачность, курс на результат.

Демократическое лидерство предполагает, что у руководителя нормальные отношения с людьми, но одновременно он не упускает из внимания эффективность их работы. Скорее всего, при выборе данного стиля человек умеет разделять рабочие процессы и неформальные отношения.

Начальник-демократ знает о потребностях и интересах своих подчиненных, он интересуется их личностными качествами, видит в них индивидуумов. Он собирает максимум информации о них, поэтому знает, какие у каждого работника личные достоинства, проблемы, профессиональные навыки и таланты. Эти сведения помогают ему подбирать для каждого подходящие обязанности.

Такой руководитель сидит не во главе стола, а за общим столом с работниками и является основоположником всего управления. К достоинствам этого стиля руководства можно отнести:

• нематериальную мотивацию коллектива через социально-психологические факторы, что улучшает микроклимат и повышает лояльность к компании;
• быстрое реагирование на нестандартные ситуации;
• мотивацию на личную инициативу, фокусировку на потенциале каждого члена коллектива и общих творческих возможностях;
• создание благоприятной моральной и трудовой атмосферы в отделе.

Разновидности демократического стиля:

• корпоративный;
• новаторско-аналитический;
• новаторско-интуитивный.

Корпоративная демократия

При использовании корпоративной демократии начальник и сотрудники тесно взаимодействуют. Лидер по собственной воле передает подчиненным долю полномочий, чтобы они учились самостоятельной работе и могли сами принимать решения. Управляя персоналом, он умышленно вовлекает его в систему менеджмента и разделяет с ними ответственность за последствия.

Начальник учитывает компетенции и навыки каждого своего сотрудника и распределяет полномочия и обязанности таким образом, чтобы получить наибольший эффект от коллективной работы.

Лидер-демократ с выраженным корпоративным подходом открыт к диалогу – как к личному, так и к деловому. Он доверяет коллегам и подчиненным, легко передает свои полномочия другим людям.

Аналитическая демократия

При новаторско-аналитическом подходе происходит взаимодействие руководителя по вертикали и по горизонтали иерархии, затем вся информация консолидируются, а на ее основе уже создаются идеи. Затем они постепенно внедряются в реализуемые проекты.

Интуитивный подход

При новаторско-интуитивном подходе управление осуществляется благодаря энергичности руководителя, его внутреннему самоощущению и новаторском методе решения проблем. Такой начальник принимает решения быстро, но без учета имеющихся ресурсов, то есть больше полагаясь на интуицию.

Демократический подход уместен для зрелого персонала, который уже достаточно автономен и ответственен, но еще требует регулирования и контроля.

Одномерные и многомерные стили

Стиль управления, как уже говорилось, – это вариант взаимодействия начальника и подчиненных. Управление обретает определенные формы, чтобы влиять на людей и принуждать их делать то, что от них необходимо.

Методы и форматы лидерства образуются под влиянием множества факторов, изменений среды и событий. Так, можно выделить два варианта стиля в зависимости от количество влияющих факторов:

• одномерные;
• многомерные.

Одномерные стили

К одномерным относится авторитарный, демократический и либеральный стиль менеджмента. Посмотрим на них с ракурса отношений между начальством и сотрудниками.

Многомерные стили

Социальный психолог Дуглас Макрегор выдвинул собственный взгляд на то, как нужно руководить. Так образовались теория Х и теория Y. Они прочно обосновались в стандартах менеджмента.

В теории Х содержатся следующие тезисы:

• Люди ленивые, не хотят трудиться и избегают этого.
• Людей нужно постоянно заставлять, контролировать и оказывать давление, чтобы они работали.
• Люди боятся ответственности и хотят, чтобы кто-то другой принимал решения и управлял ими.

Согласно теории Y:

• Люди любят работу, труд является для них естественным.
• Мотивация получить награду побуждает человека контролировать и дисциплинировать себя.
• Люди хотят быть ответственными.

На этих теориях выросли два управленческих метода:

• авторитарный;
• демократический.

Авторитарный, или императивный, опирается на доведение приказов сверху вниз и контроль всех исполнителей. Демократический базируется на передаче ответственности и расширении полномочий с доверием к работникам.

Комбинация теорий Х и Y образовала так называемую решетку управления:

Здесь прослеживается прямая зависимость между социальным фактором в управлении и эффективностью труда – как только начальство уходит в одну сторону, то теряет в другой.

В социальный фактор входит обсуждение вопросов с коллективом, интерес к мнению сотрудников, создание комфортных условий работы, различные нематериальные виды мотивации.

Руководитель может выбрать в поле любую подходящую для него ячейку.

Рассмотрим несколько комбинаций:

• Тип 1.1 – начальник не занимается ни отношениями с подчиненными, ни эффективностью труда, маловероятный вариант управления.
•  Тип 9.1 – очень строгое управление, где главный и единственный приоритет – производственные итоги, также маловероятен.
• Тип 1.9 – либеральный подход, производство никак не регулируется.
• Тип 5.5 – умеренное управление, нет острых конфликтов, негативной обстановки, производство среднее.
• Тип 9.9 – идеальное сочетание социального фактора и эффективности производства.

Вы можете выбрать на начальных этапах менеджмента точку 5.5, а затем двигаться в ту или иную сторону в зависимости от задач и целей вашего бизнеса. Таким образом вы сможете сочетать несколько стилей управления, не отдавая предпочтение ни одному из них.

Ситуационный подход

Каждая из приведенных теорий управления была популярна в свое время и применима в различных сферах. Но сегодня наилучший вариант – это ситуационная модель. Она базируется на том, что руководство должно меняться в зависимости от обстоятельств.

Ситуационная теория появилась в 70-ые годы прошлого столетия и сразу стала внедряться в бизнес. Ее основа – мотивация персонала. Если создать правильную мотивацию для работников, то они будут выполнять планы и достигать целей, чтобы их усилия приводили к получению поощрения. Именно связь между усердием и наградой за него побуждает людей показывать лучшие результаты.

Поэтому важно не просто создать систему мотивации, но и помогать сотрудникам ставить для себя личные цели. Например, можно провести для них тренинг по целеполаганию по системе SMART, чтобы затем с помощью этого инструмента усиливать их внутреннюю мотивацию.

В ситуационном подходе можно применять разные варианты лидерства в зависимости от обстоятельств и особенностей коллектива:

• Стиль «Поддержка» – когда сотрудники испытывают потребность в признании и уважении.
• Стиль «Инструментальный» – если сотрудники хотят быть независимыми и самостоятельными, быстрее достигать результатов и переходить к новым целям.
• Стиль «Участие» – если подчиненные нацелены на высокие результаты, уверены в своих силах, от руководителя нужно постоянное обсуждение их идей для общего блага и предоставление необходимой информации и инструментария.
• Стиль «Достижение» – когда руководитель ставит посильные задачи, обеспечивает условия для их выполнения и ожидает самостоятельной работы.

Заключение

Чтобы стать эффективным руководителем, нужно научиться применять все подходы – от авторитарного до либерального – и использовать их в зависимости от ситуации, особенностей сотрудников и природы проблемы, которую нужно решить.

Так, авторитарный, или императивный, стиль подходит, когда вы только пришли в компанию или создали новый бизнес – на период становления и создания систем. Либеральный подход уместен с творческими и самостоятельными ответственными людьми. А к большинству сотрудников лучше применять демократический стиль с поддержкой, участием или ориентацией на результат.

Руководитель может принимать решения самостоятельно, прислушиваться к мнению сотрудников или вообще полностью полагаться на него. Можно мотивировать работников страхом наказания или поощрением, избегать неформального общения или проводить свободное время с подчиненными.

Если правильно подобрать стиль, то скорость и качество работы сотрудников станут выше. Когда сотруднику дают столько свободы, сколько ему нужно для комфортной работы, он быстрее растет и снижается риск, что он выгорит или уйдет.

Выделяют три основных стиля руководства по степени свободы работников: авторитарный, демократический и либеральный.

Авторитарный стиль позволяет быстро принимать решения, но требует много времени руководителя. А либеральный — почти не требует вмешательства менеджера, но скорость и качество работы полностью зависят от сотрудников.

Стили лидерства различаются способом постановки задачи, степенью участия руководителя и особенностями его общения с командой. Разберем каждый стиль подробнее.

При авторитарном стиле управления руководитель единолично принимает решения и контролирует каждый этап работы команды. Он дает сотрудникам инструкции: какую задачу, каким способом и в какой срок нужно выполнить. Это помогает сотрудникам концентрироваться на работе, а не на принятии решения.

Руководитель общается с подчиненными только в рамках задач. Он не спрашивает мнения работников и его решение не подлежит обсуждению.

Когда можно использовать. Авторитарный стиль используют, когда у сотрудников нет подходящего образования или мало опыта. К нему можно прибегать при работе с опытными сотрудниками, если требуется быстро принять решение.

Еще авторитарный стиль подходит для управления большим количеством линейных сотрудников, которые работают в рамках четких инструкций. Например, продавцами-кассирами в супермаркете.

Когда не подойдет. Авторитарный стиль не подходит для работы с опытными людьми в постоянном режиме: такой подход подавляет инициативу работников, им может быть некомфортно из-за ограничений. А значит, они могут потерять мотивацию или уйти.

Еще авторитарный способ управления будет мешать масштабировать бизнес: руководитель затрачивает слишком много времени на контроль каждого этапа работы. Если количество задач и подчиненных увеличится, он застрянет в рутине и не будет успевать делать все в темпе, который требуется бизнесу.

При демократическом стиле управления руководитель принимает решения сам, но советуется с подчиненными и делегирует контроль некоторых этапов работы. Каждый участник команды может предложить свое решение задачи и скорректировать сроки.

Часто руководители-демократы используют коучинг: не предлагают решения, а задают наводящие вопросы и предлагают сотрудникам разобраться самостоятельно. Такой подход помогает подчиненным быстро расти.

Демократический стиль снимает с руководителя часть нагрузки, которая есть при авторитарном: менеджер делегирует задачи сотрудникам, поэтому согласования не застревают на нем. Но команде нужно больше времени на принятие решений, потому что их нужно обсудить и найти оптимальный способ. Такой стиль подходит для мотивированной активной команды.

Проблема демократического стиля. Демократический стиль управления для подчиненных — это свобода в выборе средств выполнения задачи и постановки сроков, право голоса во время принятия решений. Сотрудники могут почувствовать свободу и работать хуже. Чтобы команда не расслаблялась и действительно помогала руководителю, она должна быть опытной и проактивной.

Еще демократический стиль используют, когда нужно масштабировать бизнес: руководитель не замыкает на себе все согласования, поэтому он может тратить свободное время на улучшение рабочих процессов, наем сотрудников и развитие новых направлений.

Когда демократический стиль не подойдет. Из-за свободы выбора и возможности обсуждать идеи решения при демократическом стиле принимаются дольше, чем при авторитарном, поэтому в кризисной ситуации использовать его не получится: на согласования уходит много времени.

Для работы с малоопытным коллективом демократический стиль тоже не подойдет: новичку легче осваиваться, когда у него есть готовая инструкция. Если дать ему свободу, у него будет стресс, а руководителю придется переделывать или перераспределять задачи.

При либеральном стиле сотрудники сами определяют, в какие сроки смогут выполнить задачу и что им для этого нужно, а руководитель берет на себя создание необходимых условий и дает советы, если его просят. Команда может прислушаться к ним или обсудить с руководителем свой вариант и поступить по-своему.

При таком подходе у сотрудников много свободы, поэтому руководитель следит за основными этапами работы и направляет команду в нужное русло. Он не тратит время на контроль каждого шага сотрудников, и они могут сделать больше, чем ожидалось.

Руководитель не отделяет себя от коллектива и общается с сотрудниками на равных.

Проблемы либерального стиля управления. Для либерального стиля нужна команда профессионалов. Их трудно найти и убедить прийти в проект.

У команды много свободы, поэтому она может увлечься и сорвать сроки. Например, программисты могут переключиться с выполнения основного задания на разработку дополнительных функций приложения и не успеть в срок. Они хотят и могут сделать лучше, но это требует много времени. Руководитель должен следить, чтобы сотрудники проходили ключевые этапы задачи вовремя, и знать, почему они меняют решения.

Когда либеральный стиль не подойдет. Либеральный стиль не подходит для работы с неопытной командой. Она может расслабиться или не справиться из-за нехватки навыков.

Стили управления не универсальны, для каждого есть своя подходящая ситуация.

Если использовать один из основных стилей во всех ситуациях, эффективно управлять командой не получится: одним подчиненным будет комфортно, а другие начнут выгорать или лениться и срывать сроки.

Бывают исключительные ситуации. Например, если новичок хорошо разбирается в вопросе, можно дать ему больше свободы, чтобы он почувствовал доверие руководителя. А если опытный работник делает что-то впервые — подготовить для него инструкцию и применить авторитарный стиль.

Если ситуация в компании сильно меняется, например отделу нужно масштабироваться и авторитарный стиль не дает это сделать, руководитель может сменить его для всей команды, но есть риск потерять часть сотрудников.

Изменения стиля, которые связаны с ростом подчиненных, тоже могут восприниматься болезненно. Чтобы сотрудники поняли, почему руководитель дает им больше свободы и добавляет ответственности, нужно объяснить им причину изменений.

При построении отношении в коллективе каждый руководитель придерживается определенной политики влияния на людей или, по-другому говоря, определенного стиля руководства. Это способ построения отношений управляющего человека (руководителя, директора) с подчиненными ему работниками.

Существуют авторитарный, демократичный и либеральный стили руководства, а также довольно часто встречаются их смешанные формы. Для каждой из них характерны свои особенности, но все они преследуют одну цель – оказать влияние на сотрудников и побудить их действовать во благо организаций.

Что такое авторитарный стиль руководства?

Авторитарный стиль руководства – это совокупность различных управленческих мер воздействия на подчиненных, базирующихся на жестком авторитете руководителя. Для этого стиля характерны жесткость, бескомпромиссность, когда отдаваемые начальством приказы и распоряжения не подлежат критике, от подчиненных не принимаются возражения и их мнение не учитывается.

При такой системе решения принимаются единолично, а задача подчиненных — лишь четкое выполнение поставленной задачи. Такой стиль руководства может быть эффективен при каких-либо экстремальных обстоятельствах, в случаях, когда в коллективе плохая трудовая дисциплина.

Такое руководство часто перерастает в командно-административное управление, что ведет к злоупотреблению властью, развитию коррупции.

В педагогике

Определенный стиль руководства может проявляться не только в рабочей сфере или политической власти. В педагогической деятельности каждый учитель также выбирает свой способ влияния на класс или аудиторию. При авторитарном стиле преподавания учитель выстраивает единоличные отношения без обратной связи с учениками, базирующиеся на его жестком непререкаемом авторитете.

При такой системе он зачастую требует выполнения установленных им правил, без права подвергнуть их критике. Он единолично задает цели, не считает нужным пояснять и комментировать свой действия.

Для авторитарного педагога характерны:

• чрезмерная требовательность;
• категоричность;
• пренебрежение инициативой и мнением учащихся;
• непринятие любых возражений;
• проявление собственного превосходства;
• отсутствие сопереживания и сочувствия к учащимся.

Студенты, воспитанники или ученики воспринимаются таким преподавателем только как объекты педагогического воздействия. При построении общения с ними выбирается холодный, приказной, начальствующий тон.

Это помогает максимально дистанцироваться с ними и четко обозначить границы. Все обращения исходят от педагога в виде поучений, приказов, указаний, иногда окриков. Отношения с подопечными выстраиваются на принципах безоговорочной подчиненности и жесткой дисциплины.

В таких учебных коллективах на занятиях царит недружественная обстановка, устанавливается тяжелый психологический климат.

В результате авторитарный стиль педагогической практики не способствует раскрытию ученического потенциала, тормозит развитие активности и инициативы, способствует формированию у учащихся неадекватной самооценки. Между учителем и учениками появляется непреодолимый эмоциональный и смысловой барьеры.

В управлении персоналом

При управлении трудовыми ресурсами авторитарные руководители при принятии абсолютно всех решений не считают необходимым советоваться с членами команды. Данный метод управления эффективен в краткосрочной перспективе, когда возникает необходимость быстро принимать решения, например при становлении компаний либо же в кризисный период.

В остальных случаях подобное жесткое руководство негативно сказывается на рабочей обстановке – происходит деморализация сотрудников, нередки нарушения трудовой дисциплины, увеличивается текучесть кадров.

Авторитарный руководитель не станет советоваться перед принятием решений с подчиненными и интересоваться их мнением. Он занимает предельно жесткую позицию и навязывает сотрудникам свою волю, пользуясь административными рычагами как карательными, так и поощрительными.

Такое жесткое авторитарное управление человеческими ресурсами имеет ряд негативных последствий:

• в коллективе складывается тяжелый психологический климат;
• работники становятся безынициативными;
• уровень безответственности также повышается;
• сотрудники долго не задерживаются на своих должностях;
• среди людей преобладают пессимистические настроения, пассивность, безразличие.

При построении взаимоотношении с подчиненными авторитарные лидеры используют административные методы воздействия – уставы, инструкции, приказы и распоряжения. Все рабочие вопросы такие руководители решают единолично и никогда не совещаются с персоналом, который для них является лишь средством для достижения поставленных целей.

В результате такого управления подчиненные становятся замкнутыми, пассивными и ленивыми и в трудовой жизни четко прослеживаются негативные тенденции:

• у людей пропадает желание совершенствовать рабочий процесс и продукт;
• сокрытие реальных проблем становится нормой;
• качество работы снижается:
• вместо повышения эффективности работы сотрудники начинают заниматься подхалимством и угодничеством, пытаясь этим расположить к себе руководителя;
• теряется способность людей решать даже простые вопросы, в результате чего сам начальник много внимания уделяет мелким делам и тратит время впустую.

При авторитарном стиле руководства вся ответственность за принятые решения лежит на лидере, и люди занимают пассивную роль исполнителей. Это не так хорошо для него самого, как может показаться на первый взгляд.

Зачастую он может попросту не знать о каких-то проблемах и не достаточно хорошо разбираться в чем-то, а подчиненные, опасаясь наказаний, будут намеренно скрывать истинное положение дел. Поэтому, прибегая к авторитарной манере правления, руководитель может дорого заплатить за неверно принятые им решения.

Достоинства методики управления

Авторитарный стиль руководства – это совокупность определенного набора управленческих инструментов и методов, в основе которых лежат исключительно собственные знания, принципы и цели лидера. Несмотря на такую формулировку нельзя однобоко утверждать, что авторитаризм это очень плохо.

В большинстве случаев, в долгосрочной перспективе развития деловых отношений, он часто демонстрирует свою несостоятельность и низкую эффективность, и, тем не менее, при некоторых ситуациях и обстоятельствах такой стиль руководства может быть оправдан и эффективен.

Это касается, например, реализации специфических проектов, где конечный результат зависит от наличия волевого руководителя или же работы в условиях экстремальных обстоятельств, когда важно уметь быстро принимать решения.

Таким образом, преимуществами данного типа руководства являются:

• наличие сильного волевого руководителя способного принимать решения и отвечать за них;
• четкая иерархия;
• быстрота принимаемых решений;
• существование жестко регламентированных рамок (сроки, ответственность за неисполнение).

Недостатки

Авторитарный стиль руководства может быть оправдан в некоторых случаях, однако эта модель управления далеко не всегда позволяет эффективно организовать работу коллектива, так как имеет существенные недостатки.

А именно:

• руководитель не может быть одинаково хорошо осведомлен во всех вопросах;
• управление, замыкаемое на одном человеке долгое время, ведет к неэффективной работе;
• без указаний начальствующего человека не решаются даже самые мелкие вопросы, что ведет к их накоплению и самостоятельная деятельность коллектива парализуется;
• в коллективе устанавливается недружелюбная атмосфера;
• люди не задерживаются долго на рабочих местах, отмечается большая текучесть кадров;
• люди слабо мотивированны, не заинтересованы в работе на итог, результат, их пребывание на рабочем часто сводится к формальному отбыванию рабочего времени.

Авторитарно-демократический стиль

Как показал исторический путь развития человечества, авторитаризм эффективен в нестабильной неблагоприятной обстановке. В таких ситуациях авторитарный лидер может быстро принимать решения и не допустить дестабилизации и краха компании или страны. Он позволяет сохранить или захватить власть или рынки и закрепить свои позиции.

Демократический же стиль руководства больше подходит в ситуациях, когда нет необходимости с кем-то бороться, но есть потребность развиваться за счет внутреннего роста. Это позволяет создавать стабильность в фирме и избегать стагнаций (застоя), что нередко случается при авторитарном стиле управления.

Сильной стороной демократического типа правления является разносторонняя проработка различных вопросов.

Эта особенность была подмечена еще в Древнем Риме, где в периоды кризисов избирали диктаторов, которые осуществляли авторитарное управление. После того как ситуацию удавалось стабилизировать в стране восстанавливалась демократия.

На самом деле существование стилей руководства в чистом виде встречается редко. Как правило, авторитарно-демократический стиль в разной мере присутствует в различных компаниях.

На постсоветском пространстве долгое время руководители придерживались авторитарного стиля управления. Бизнес, опираясь на прошлый опыт, исходил из того, что люди ленивы, неорганизованны, и их надо принуждать к труду и контролировать.

Сегодня картина постепенно меняется. На рынки приходят компании с демократичными взглядами на управление персоналом, что откладывает отпечаток на изменение стилей управления и на смену авторитаризму приходит авторитарно-демократическое правление, сочетающее в себе черты 2-ух стилей.

При данном подходе в компаниях некоторые вопросы отдаются для принятия решений самими подчиненными, они получают больше возможности проявить себя. Однако, при принятии важных решений, все же главенствующую роль играет руководитель, который может советоваться с подчиненными.

Как происходит развитие авторитарности?

Авторитарный стиль руководства – это результат правления личности, склонной к принятию единоличных решений, не считающейся с позицией иных людей. Развитие авторитарности связано со становлением личности человека, а также заложенными в нем с рождения чертами. Не секрет что жестокие, деспотичные лидеры обладали жесткими характерами с малых лет.

Однако тиран формируется не только под воздействием заложенных задатков, но и под действием внешних условий, различных ситуации. Такие люди склонны проявлять агрессивность, имеют высокие амбиции и требования к себе и другим, в то же время у них не развита рефлексия, а мышление отличается стереотипностью.

При этом авторитарность как черта характера проявляется не только в решении рабочих вопросов, но и личной жизни. Авторитарность является негативной чертой характера. Такие люди деспотичны в семье и на работе, не терпят возражений и склонны навязывать свое виденье мира окружающим.

При определенных обстоятельствах авторитарная личность, получившая доступ к власти, может долго удерживать свои позиции, что особенно хорошо прослеживается в историях стран, где когда-то царил или царит в настоящее время авторитаризм и тоталитаризм.

Что обеспечивает методика управления?

Хоть авторитарная система управления негибкая и носит деспотичный характер, она позволяет обеспечить:

• дисциплину в коллективе;
• четкую иерархию;
• принятие важных решений в кратчайшие сроки;
• стабильный рост в кризисный период;
• четкость поставленных задач для подчиненных.

Авторитарная методика управления позволяет руководителю быть в курсе всех, даже самых мелких вопросов, и полностью контролировать работу команды.

Основные ошибки

Вместе с тем авторитаризм в управлении персоналом имеет множество спорных моментов, так как на практике в процессе руководства людьми многие авторитарные лидеры совершают схожие ошибки.

Когда методика наиболее эффективна

Авторитарный стиль управления показывает максимальную эффективность на этапе развития и становления организации, а также в экстремальных ситуациях. В этот период действительно во главе команды должен находиться сильный, волевой менеджер способный принимать единолично быстрые решения.

Также на ранней фазе развития фирмы или организации важно сформировать у работников цели и задачи их работы, а также способы их достижения. Помимо этого, авторитаризм в управлении оправдан при возникновении кризисных ситуаций, когда нет времени на обсуждения для принятия важных решений.

Применение же авторитарного стиля руководства на протяжении длительного периода не приведет компанию к процветанию, так как используемые административные методы неизбежно ведут к снижению творческих инициатив работников, текучести кадров, ухудшению социально-психологического микроклимата и стагнации.

Примеры авторитарного типа руководства

Одним из самых ярких руководителей – автократов является Генри Форд. Он выстраивал свою империю, опираясь именно на принципы авторитаризма. При подборе персонала он лично изучал биографию каждого кандидата и проводил собеседования.

Сильными сторонами такого подхода являлись эффективность выстроенного производственного процесса компании, продуманность и внимательное отношение к мелочам. Вместе с тем, с возрастом Генри Форд стал бескомпромиссен и допускал множество управленческих ошибок, в результате которых сам же и нес убытки.

Так, например, он едва не разрушил свою собственную компанию, когда в середине 1910-ых гг. уволил многих способных менеджеров. С течением времени он стал пренебрежительно относиться к людям, не доверял им и принимал решения, опираясь только на свою интуицию.

Также на сегодняшний день в мире существует ряд стран, в которых преобладает авторитарный стиль руководства.

Это:

• страны бывшего советского союза (Беларусь, Казахстан);
• некоторые латиноамериканские страны (Венесуэла, Аргентина);
• страны 3-его мира (Камерун, Эфиопия, Непал).

Во многих из подобных стран авторитаризм существует не в чистом виде. Также каждое государство имеет свою опорную точку, на которой базируется авторитаризм – религия, военное положение, национализм.

Большинство менеджеров и психологов относятся к авторитарному стилю руководства очень критично. Это связано с рядом негативных последствий, которые возникают при длительном директивном правлении – большой текучести кадров, низкой личной мотивации работников, формальным подходом к обязанностям.

Вместе с тем в экстремальных ситуациях подобное руководство способно вывести организацию из кризиса. Сегодня, как правило, авторитаризм в чистом виде встречается не так уж часто, обычно он сочетается с проявлением демократии и либерализма.

Видео о стилях руководства

Авторитарное и демократическое лидерство: