Руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе

Можно выделить
следующие типы кадровой политики:
пассивная; реактивная; превентивная;
активная.

Пассивная кадровая
политика —
руководство организации не имеет
выраженной программы действий в отношении
персонала, а кадровая работа сводится
к ликвидации негативных последствий.
Для такой организации характерно
отсутствие прогноза кадровых потребностей,
средств оценки труда и персонала,
диагностики кадровой ситуации в целом.
Руководство работает в режиме экстренного
реагирования на возникающие конфликтные
ситуации, которые стремится погасить
любыми средствами, зачастую без попыток
понять причины и возможные последствия.

Реактивная
кадровая политика
— руководство предприятия осуществляет
контроль за симптомами негативного
состояния в работе с персоналом, причинами
и ситуацией развития кризиса. Кадровые
службы таких предприятий, как правило,
располагают средствами диагностики
существующей ситуации и адекватной
экстренной помощи, ориентированы на
понимание причин, которые привели к
возникновению кадровых проблем.

Превентивная
кадровая политика —
руководство фирмы имеет обоснованные
прогнозы развития ситуации, но не имеет
средств для влияния на нее. Кадровая
служба подобных предприятий располагает
не только средствами диагностики
персонала, но и прогнозирования кадровой
ситуации на среднесрочный период. В
программах развития организации
содержатся краткосрочный и среднесрочный
прогнозы потребности в кадрах, как
качественный, так и количественный,
сформулированы задачи по развитию
персонала. Основная проблема таких
организаций — разработка целевых
кадровых программ.

Активная кадровая
политика —
руководство имеет не только прогноз,
но и средства воздействия на ситуацию,
а кадровая служба способна разработать
антикризисные кадровые программы,
проводить постоянный мониторинг ситуации
и корректировать исполнение программ
в соответствии с параметрами внешней
и внутренней ситуацией.

Выделяют два
подвида активной кадровой политики:
рациональную и авантюристическую. При
рациональной кадровой
политике руководство предприятия имеет
как качественный диагноз, так и
обоснованный прогноз развития ситуации
и располагает средствами для влияния
на нее.

При авантюристической
кадровой политике руководство предприятия
не имеет качественного диагноза,
обоснованного прогноза развития
ситуации, но стремится влиять на нее.
План работы с персоналом в таком случае
строится на достаточно эмоциональном,
малоаргументированном представлении
о целях работы с персоналом.

По степени
открытости
выделяют два типа кадровой политики —
открытую и
закрытую.

Открытая кадровая
политика
характеризуется тем, что организация
прозрачна для потенциальных сотрудников
на любом уровне. Организация готова
принять на работу любого специалиста,
если он обладает соответствующей
квалификацией, без учета опыта работы
в этой или родственных ей организациях.
Такого типа кадровая политика может
быть адекватна для новых организаций,
ведущих агрессивную политику завоевания
рынка, ориентированных на быстрый рост
и стремительный выход на передовые
позиции в своей отрасли.

Закрытая кадровая
политика
характеризуется тем, что организация
ориентируется на включение нового
персонала только с низшего должностного
уровня, а замещение происходит только
из числа сотрудников организации. Такого
типа кадровая политика характерна для
компаний, ориентированных на создание
определенной корпоративной атмосферы.

ПРОФЕССИОГРАФИЧЕСКИЙ
АНАЛИЗ РАБОЧЕГО МЕСТА МЕНЕДЖЕРА ПО
ПЕРСОНАЛУ И КВАЛИФИКАЦИОННАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА

Наименование
должности — менеджер по вопросам
управления персоналом, производительностью
труда.

Общее описание
рабочего процесса.
Менеджер выполняет ответственную
административную работу по управлению
деятельностью персонала организации.
Он несет ответственность за планирование
и управление кадровыми программами,
которые включают прием на работу,
конкурсные собеседования, оценку
работников и назначение их на должности,
выдвижение и перевод на должности,
составление рекомендаций по изменению
статуса работников организации, а также
создание системы распределения информации
среди работников. Менеджер работает
под общим контролем линейного руководства,
при этом он может проявлять инициативу
и иметь независимое мнение по выполнению
возложенных на него задач.

Действия, присущие
рабочему процессу менеджера:

1. Участвует в общем
планировании и принятии решений по
созданию единой и эффективной службы
персонала.

2. Разъясняет
политику, проводимую организацией, на
разных ее уровнях путем распространения
бюллетеней, организации собраний и
личных контактов.

3. Проводит
собеседования с кандидатами на должности,
оценивает их квалификацию и соответствие
заявкам.

4. Совещается с
начальниками по вопросам, связанным с
его деятельностью, включая проблемы
назначения на должность; зачисляет на
должности работников, прошедших
испытательный срок; перемещает по
должности и увольняет постоянных
работников.

5. Организует
тестирование работников.

6. Разрабатывает
системы обучения персонала.

7. Разрабатывает
систему оценки деятельности и обучает
менеджеров методам оценки деятельности
подчиненных.

8. Ведет кадровую
документацию.

Исследователями
было предложено множество характеристик
компетентности менеджера по персоналу.
11 областей компетентности были признаны
ключевыми. Эти 11
ключевых областей компетентности
были проранжированы в следующем порядке
(по мере убывания степени важности):

1. Этичность
— уважение прав личности, ответственность
за взятые обещания, надежность, честность,
справедливость.

2. Коммуникабельность
— умение
использовать устную и письменную речь,
стилистические и иные выразительные
средства для воздействия на партнеров
и достижения взаимопонимания.

3. Умение
слушать.

4. Контактность
— умение устанавливать деловые и
творческие отношения с партнерами.

5. Командная
ориентация
— умение работать во взаимодействии с
другими.

6. Добросовестность.

7. Рассудительность.

8. Результативность—
ориентация на конечный результат.

9. Настойчивость.

10. Уверенность
в себе —
готовность и умение решать неординарные
задачи.

11. Преданность
организации и деловая ориентация.

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]

• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #

Описание

Кадровая политика – основа формирования стратегии управления коллективом кадровой службы и персоналом

Кадровая политика – это система принципов и норм (которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы), приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы.

Кадровая политика – это система мер, направленная на изменение персонала, разрабатываемая с учетом:

а) выбранной стратегии развития;

б) горизонта прогнозирования и планирования;

в) предполагаемого количественного и качественного несовпадения персонала и потребности в нем.

Целью кадровой политики является достижение наиболее высоких конечных результатов деятельности предприятия.

Задачи кадровой политики раскрываются в направлениях ее реализации:

· организационно-штатная политика – планирование потребности в трудовых ресурсах, формирование структуры и штата персонала организации;

· информационная политика – создание и поддержка системы движения кадровой информации;

· финансовая политика – формирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы стимулирования труда;

· политика развития персонала – обеспечение программы развития, профориентация и адаптация сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации.

Анализируя существующие в конкретных организациях кадровые политики, можно выделить два основания для их группирования.

Первое основание может быть связано с уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий и, связанным с этим уровнем, непосредственного влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию в организации. По данному основанию можно выделить следующие типы кадровой политики:

· пассивная кадровая политика. Руководство не имеет программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий. Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации и т.д.;

· реактивная кадровая политика. Руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: возникновение конфликтов, отсутствие квалифицированной рабочей силы, отсутствие мотивации к труду. Кадровые службы располагают средствами диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи;

· превентивная кадровая политика. Руководство имеет обоснованные прогнозы развития кадровой ситуации. В программах развития организации содержатся краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах, сформулированы задачи по развитию персонала;

· активная кадровая политика. Руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней ситуаций. (5, стр. 115) Но механизмы, которыми может пользоваться руководство в анализе ситуации, приводят к тому, что основания для прогноза и программ могут быть как рациональными (осознаваемыми), так и нерациональными (мало поддающимися алгоритмизации и описанию).

Вторым основанием для дифференциации кадровых политик может быть принципиальная ориентация на собственный персонал или на внешний персонал, степень открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава. По этому основанию традиционно выделяют два типа кадровой политики – открытую и закрытую.

Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне, можно прийти и начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства. Организация готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета опыта работы в этой или родственных ей организациях. Таким типом кадровой политики характеризуются современные телекоммуникационные компании или автомобильные концерны, которые готовы «покупать» людей на любые должностные уровни независимо от того, работали ли они ранее в подобных организациях. Такого типа кадровая политика может быть адекватна для новых организаций, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли.

Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации. Такого типа кадровая политика характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности, а также, возможно, работающих в условиях дефицита кадровых ресурсов.

На основании горизонтов прогнозирования и планирования выделяют:

· оперативную кадровую политику (до 1 месяца);

· краткосрочную кадровую политику (от 1 месяца до 1 года);

· среднесрочную кадровую политику (от 1 года до 5 лет);

· долгосрочную кадровую политику (более 5 лет). (5, стр. 119)

Кадровая политика в организации может осуществляться по таким направлениям:

– прогнозирование создания новых рабочих мест с учетом внедрения новых технологий;

– разработка программы развития персонала с целью решения как текущих, так и будущих заданий организации на основе усовершенствования системы учебы и должностного перемещения работников;

– разработка мотивационных механизмов повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом;

– создание современных систем найма и отбора персонала;

– осуществление маркетинговой деятельности в отрасли персонала;

– формирование концепции оплаты труда и морального стимулирования работников;

– обеспечение равных возможностей эффективного труда, его безопасности и нормальных условий;

– определение основных тренований к персоналу в пределах прогноза развития предприятия;

– формирование новых кадровых структур и разработка процедур механизмов управления персоналом;

– улучшение морально психологического климата в коллективе, привлечение рядовых работников к управлению предприятием.

Зарубежный опыт показывает, что в современных условиях особенное значение имеет каждый работник, растет влияние качества его труда на конечные результаты всего предприятия, в связи с чем моральное и материальное стимулирование, социальные гарантии должны быть основным аспектом кадровой политики, которая проводится в организациях. Выплата надбавок и система участия работников в распределении прибыли должны обеспечить высокий уровень их заинтересованности в конечных результатах деятельности организации. Чтобы активно руководить персоналом, нужно обеспечить постоянный обмен информацией между разными уровнями управления по кадровым вопросам.

Кадровую политику проводят на всех уровнях управления: высшее руководство, линейные руководители и служба управления персоналом.

Английский специалист в области кадрового менеджмента Д. Грест считает, что кадровая политика организации должна обеспечить:

– организационную интеграцию – высшее руководство и линейные руководители принимают разработанную и хорошо скоординированную стратегию управления человеческими ресурсами как «свою собственную» и реализуют ее в своей оперативной работе, тесно взаимодействуя с функциональными службами;

– высокий уровень ответственности всех работников, под которым понимают как идентификацию с базовыми ценностями организации, так и настойчивую, индуктивную реализацию определенных целей в практической работе;

– функциональность – вариантность функциональных заданий, которая предусматривает отказ от традиционного, жесткого разграничения разных видов работ, а также использования разнообразных форм трудовых контрактов (полная, частичная и погодинна занятость);

– структуру – адаптация к непрерывной учебе, организационным изменениям, гибкость организационно кадрового потенциала, высокое качество работы и ее результатов, условий труда (рабочая обстановка, содержание работы, удовлетворенность рабочего).

1. Лекция 3

Кадровая политика – основа формирования стратегии управления коллективом кадровой службы и персоналом

Кадровая политика – это система принципов и норм (которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы), приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы.

Кадровая политика – это система мер, направленная на изменение персонала, разрабатываемая с учетом:

а) выбранной стратегии развития;

б) горизонта прогнозирования и планирования;

в) предполагаемого количественного и качественного несовпадения персонала и потребности в нем.

Целью кадровой политики является достижение наиболее высоких конечных результатов деятельности предприятия.

Задачи кадровой политики раскрываются в направлениях ее реализации:

· организационно-штатная политика – планирование потребности в трудовых ресурсах, формирование структуры и штата персонала организации;

· информационная политика – создание и поддержка системы движения кадровой информации;

· финансовая политика – формирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы стимулирования труда;

· политика развития персонала – обеспечение программы развития, профориентация и адаптация сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации.

Анализируя существующие в конкретных организациях кадровые политики, можно выделить два основания для их группирования.

Первое основание может быть связано с уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий и, связанным с этим уровнем, непосредственного влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию в организации. По данному основанию можно выделить следующие типы кадровой политики:

· пассивная кадровая политика. Руководство не имеет программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий. Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации и т.д.;

· реактивная кадровая политика. Руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: возникновение конфликтов, отсутствие квалифицированной рабочей силы, отсутствие мотивации к труду. Кадровые службы располагают средствами диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи;

· превентивная кадровая политика. Руководство имеет обоснованные прогнозы развития кадровой ситуации. В программах развития организации содержатся краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах, сформулированы задачи по развитию персонала;

· активная кадровая политика. Руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней ситуаций. (5, стр. 115) Но механизмы, которыми может пользоваться руководство в анализе ситуации, приводят к тому, что основания для прогноза и программ могут быть как рациональными (осознаваемыми), так и нерациональными (мало поддающимися алгоритмизации и описанию).

Вторым основанием для дифференциации кадровых политик может быть принципиальная ориентация на собственный персонал или на внешний персонал, степень открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава. По этому основанию традиционно выделяют два типа кадровой политики – открытую и закрытую.

Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне, можно прийти и начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства. Организация готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета опыта работы в этой или родственных ей организациях. Таким типом кадровой политики характеризуются современные телекоммуникационные компании или автомобильные концерны, которые готовы «покупать» людей на любые должностные уровни независимо от того, работали ли они ранее в подобных организациях. Такого типа кадровая политика может быть адекватна для новых организаций, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли.

Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации. Такого типа кадровая политика характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности, а также, возможно, работающих в условиях дефицита кадровых ресурсов.

На основании горизонтов прогнозирования и планирования выделяют:

· оперативную кадровую политику (до 1 месяца);

· краткосрочную кадровую политику (от 1 месяца до 1 года);

· среднесрочную кадровую политику (от 1 года до 5 лет);

· долгосрочную кадровую политику (более 5 лет). (5, стр. 119)

Кадровая политика в организации может осуществляться по таким направлениям:

– прогнозирование создания новых рабочих мест с учетом внедрения новых технологий;

– разработка программы развития персонала с целью решения как текущих, так и будущих заданий организации на основе усовершенствования системы учебы и должностного перемещения работников;

– разработка мотивационных механизмов повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом;

– создание современных систем найма и отбора персонала;

– осуществление маркетинговой деятельности в отрасли персонала;

– формирование концепции оплаты труда и морального стимулирования работников;

– обеспечение равных возможностей эффективного труда, его безопасности и нормальных условий;

– определение основных тренований к персоналу в пределах прогноза развития предприятия;

– формирование новых кадровых структур и разработка процедур механизмов управления персоналом;

– улучшение морально психологического климата в коллективе, привлечение рядовых работников к управлению предприятием.

Зарубежный опыт показывает, что в современных условиях особенное значение имеет каждый работник, растет влияние качества его труда на конечные результаты всего предприятия, в связи с чем моральное и материальное стимулирование, социальные гарантии должны быть основным аспектом кадровой политики, которая проводится в организациях. Выплата надбавок и система участия работников в распределении прибыли должны обеспечить высокий уровень их заинтересованности в конечных результатах деятельности организации. Чтобы активно руководить персоналом, нужно обеспечить постоянный обмен информацией между разными уровнями управления по кадровым вопросам.

Кадровую политику проводят на всех уровнях управления: высшее руководство, линейные руководители и служба управления персоналом.

Английский специалист в области кадрового менеджмента Д. Грест считает, что кадровая политика организации должна обеспечить:

– организационную интеграцию – высшее руководство и линейные руководители принимают разработанную и хорошо скоординированную стратегию управления человеческими ресурсами как «свою собственную» и реализуют ее в своей оперативной работе, тесно взаимодействуя с функциональными службами;

– высокий уровень ответственности всех работников, под которым понимают как идентификацию с базовыми ценностями организации, так и настойчивую, индуктивную реализацию определенных целей в практической работе;

– функциональность – вариантность функциональных заданий, которая предусматривает отказ от традиционного, жесткого разграничения разных видов работ, а также использования разнообразных форм трудовых контрактов (полная, частичная и погодинна занятость);

– структуру – адаптация к непрерывной учебе, организационным изменениям, гибкость организационно кадрового потенциала, высокое качество работы и ее результатов, условий труда (рабочая обстановка, содержание работы, удовлетворенность рабочего).

Тема: Ответы на тест по управлению персоналом

Раздел: Бесплатные рефераты по управлению персоналом

Тип: Тест | Размер: 17.29K | Скачано: 501 | Добавлен 25.11.13 в 00:51 | Рейтинг: 0 | Еще Тесты

Всего вопросов по предмету — 149

На странице представлена часть вопросов и ответов на тесты, остальные смотрите в файле.

___________________________________________________________________

 Вопрос: Административные (распорядительные) методы отличает:

 Ответ: Прямой характер воздействия

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: В процессе оценки развития карьеры оценивают следующие факторы:

 Ответ: Реалистичность самого плана в свете произошедших изменений

 Ответ: Эффективность его поддержки со стороны руководителя и организации в целом

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Виды тестов, которые наиболее часто применяются при приеме на работу новых сотрудников — это тесты:

 Ответ: Профессиональных знаний и навыков

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Внешнее побуждение активности работника, эффект которого опосредован психикой человека, называется стимулом

 Ответ: Да

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Возможности повышения квалификации, карьерного продвижения являются мотиваторами для:

 Ответ: Работников в возрасте до 40 лет

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Восстановительные издержки на персонал — это:

 Ответ: Выплаты по увольнению

 Ответ: Снижение производительности увольняемого и коллектива

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Вторичная адаптация — это:

 Ответ: Приспособление работников, имеющих опыт трудовой жизни

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Выбор организацией закрытой или открытой кадровой политики зависит от:

 Ответ: Ситуации на рынке труда

 Ответ: Корпоративной культуры

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Высокая зависимость работника от своей фирмы характерна для кадрового менеджмента:

 Ответ: Японии

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Главная цель управления персоналом:

 Ответ: Максимально эффективно использовать потенциал работников для обеспечения роста эффективности работы организации

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Главными целями управления персоналом в настоящее время являются:

 Ответ: Обеспечение организации кадрами

 Ответ: Эффективное использование кадров

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Группы персонала организации, выделяемые в соответствии с выполняемыми функциями, называются:

 Ответ: Категориями персонала

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Деловые игры используются при оценке:

 Ответ: Организаторских способностей

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Диапазон внутриорганизационных перемещений у специалистов определяется дифференциацией:

 Ответ: Данного вида труда по квалификации

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Для предприятий с массовым (серийным) характером производства целесообразна концепция управления персоналом:

 Ответ: Экономическая

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Документы, регламентирующие задачи, функции, права, обязанности подразделений и отдельных работников, содержащие методы и правила выполнения работ являются:

 Ответ: Нормативно- методическими документами

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Дополнительное освоение работником профессиональных знаний и навыков, формирование профессионально-необходимых качеств личности, называется:

 Ответ: Профессиональной адаптацией

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Если руководство организации имеет обоснованный прогноз кадровой ситуации и средства воздействия на ситуацию, то такая кадровая политика называется:

 Ответ: Активной

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Если руководство организации осуществляет постоянный контроль за кадровой ситуацией и принимает меры по ликвидации негативных состояний, то такая кадровая политика называется:

 Ответ: Реактивной

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Если руководство осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом и принимает меры по локализации проблем, то такая кадровая политика называется:

 Ответ: Реактивной кадровой политикой

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Задачи по управлению персоналом, которые должны решаться на стадии интенсивного роста организации — это:

 Ответ: Формирование кадровой политики

 Ответ: Привлечение нового персонала

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Задачи по управлению персоналом, которые должны решаться на стадии спада — это:

 Ответ: Организация работы по сокращению персонала

 Ответ: Развитие способностей персонала к изменениям

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Задачи по управлению персоналом, которые должны решаться на стадии стабилизации организации — это:

 Ответ: Аттестация персонала

 Ответ: Организация работы по обучению и развитию персонала

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Задачи по управлению персоналом, которые должны решаться на стадии формирования организации — это:

 Ответ: Формирование кадрового состава

 Ответ: Формирование кадровой службы

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Заключительное интервью проводится:

 Ответ: При увольнении работника

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Затраты на выплаты по увольнению относятся к затратам:

 Ответ: Восстановительным

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Иерархическая структура управления людьми оказывает управляющее воздействие на персонал организации

 Ответ: Да

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Издержки обучения персонала – это:

 Ответ: Обучение на рабочем месте

 Ответ: Оплата времени обучения

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Издержки приобретения персонала – это:

 Ответ: Набор

 Ответ: Инструктаж

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Издержки, необходимые для замены работающего в настоящее время работника на другого, способного выполнять те же функции называются:

 Ответ: Восстановительные издержки

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: К административным (распорядительным) методам относятся:

 Ответ: Утверждение административных норм и нормативов

 Ответ: Издание приказов и распоряжений

 Ответ: Разработка положений, должностных инструкций

 ___________________________________________________________________

Вопрос: К кадрам относят работников, которые:

 Ответ: Обладают профессиональной способностью к труду, имеют специальную подготовку

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: К материальным стимулам относятся:

 Ответ: Участие в прибылях

 Ответ: Гибкие социальные выплаты

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: К моральным стимулам относятся:

 Ответ: Статус в коллективе

 Ответ: Вручение почетной грамоты

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: К нематериальным стимулам относятся:

 Ответ: Стимулирование свободным временем

 Ответ: Улучшение условий труда

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: К стратегическому планированию управления персоналом относятся следующие функции:

 Ответ: Выработка стратегии

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: К функциям служб управления персоналом относятся:

 Ответ: Оценка кадров

 Ответ: Развитие персонала

 Ответ: Адаптация

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: К экономическим методам относятся:

 Ответ: Планирование расходов на персонал

 Ответ: Стимулирование

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: К экономическим методам относятся:

 Ответ: Планирование расходов на персонал

 Ответ: Стимулирование

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: К элементам социально-трудовых отношений (СТО) относятся:

 Ответ: Занятость

 Ответ: Вознаграждение за труд

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Квалификационные требования, функциональные обязанности, права и ответственность сотрудника закреплены в документе:

 Ответ: Должностная инструкция

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Коллективный договор – это:

 Ответ: Соглашение между работодателем и работниками

 Ответ: Правовой акт

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Коллективный найм – это:

 Ответ: процесс переговоров между профсоюзом и работодателями по вопросам заработной платы и условий труда

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Концепция и тип кадровой политики определяются на таком уровне управления, как :

 Ответ: Высший уровень управления

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Концепция управления персоналом, целесообразная для государственных учреждений — это концепция:

 Ответ: Административная

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Косвенным показателем эффективности работы службы управления персоналом является:

 Ответ: Коэффициент стабильности коллектива

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Коэффициент, в большей степени характеризующий эффективность работы СУП — это:

 Ответ: Коэффициент текучести кадров

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Культура организации представляет собой:

 Ответ: Все ответы верны

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Метод ранжирования используется для оценки сотрудника:

 Ответ: При выплате вознаграждений

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Метод оценки персонала, который целесообразно применять для обоснованности административных решений — это:

 Ответ: Коэффициентный метод

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Метод оценки персонала, который целесообразно применять для определения личностных свойств сотрудника:

 Ответ: Тестирование

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Метод оценки персонала, который целесообразно применять для определения лучшего сотрудника:

 Ответ: Метод парных сравнений

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Метод оценки персонала, предполагающий проведение беседы с работником в режиме «вопрос-ответ» называется:

 Ответ: Интервью

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Метод планирования численности персонала, который целесообразно применить на стадии устойчивого функционирования предприятия — это метод:

 Ответ: Нормативный

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Методическим обеспечением разработки описания должности в организации является:

 Ответ: Единый тарифно-квалификационный справочник ”Тарифно-квалификационные характеристики должностей”

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Морально-психологический климат в коллективе, согласно теории Ф. Герцберга, является:

 Ответ: Гигиеническим фактором

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Мотивирование работника ориентировано на решение:

 Ответ: Стратегических задач

 Ответ: Задач рационального использования рабочего времени

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Наиболее характерно подчинение кадровой службы руководителю организации для организаций:

 Ответ: Для формирующихся организаций

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Наличие у руководителя обоснованных прогнозов развития ситуации при одновременном недостатке средств для оказания влияния на персонал называется:

 Ответ: Превентивной кадровой политикой

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Направление работы с кадрами, которое доминирует на стратегическом уровне управления — это:

 Ответ: Управление человеческими ресурсами

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Направление работы с кадрами, которое доминирует на тактическом уровне управления персоналом — это:

 Ответ: Планирование приема персонала

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Недостатки внешних источников набора персонала — это:

 Ответ: Высокие затраты на привлечение кадров

 Ответ: Длительный период адаптации

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Недостатки внутренних источников набора персонала — это:

 Ответ: Блокирование возможности служебного роста

 Ответ: Ограниченные возможности выбора

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Необходимость обеспечивать соблюдение трудового законодательства в работе с персоналом относится к следующему аспекту управления персоналом:

 Ответ: Правовому

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Необходимость организации обучения персонала относится к следующему аспекту управления персоналом:

 Ответ: Педагогическому

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Необходимость улучшения использования рабочего времени относится к следующему аспекту управления персоналом:

 Ответ: Организационно-экономическому

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Необходимость улучшения психологического климата в коллективе относится к следующему аспекту управления персоналом:

 Ответ: Социально-психологическому

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Необходимость учитывать уровень развития конкретного производства относится к следующему аспекту управления персоналом:

 Ответ: Технико-технологическому

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Общественное признание заслуг работника является:

 Ответ: Способом стимулирования

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Объектом профориентации чаще всего бывает:

 Ответ: Молодежь

 Ответ: Безработные

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Одной из важнейших задач профориентации является:

 Ответ: Содействие быстрым структурным сдвигам в занятости

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Определяющую роль в поддержании организационной культуры имеют:

 Ответ: Отбор персонала

 Ответ: Деятельность высшего руководства

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Организационная культура — это:

 Ответ: Система общих правил и норм поведения, общих ценностей организации

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Организационная культура организации оказывает управляющее воздействие на персонал

 Ответ: Верно

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Оргструктура управления персоналом определяется следующими объективными факторами:

 Ответ: Размером организации

 Ответ: Квалификацией кадров

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Оргструктура управления персоналом определяется следующими субъективными факторами:

 Ответ: Отношением руководства к вопросам управления персоналом

 Ответ: Распределением функций, прав и ответственности между подразделениями организации

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Ориентация на расширение профиля специалистов характерна для кадрового менеджмента:

 Ответ: Японии

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Ориентация на узкую специализацию работников характерна для кадрового менеджмента:

 Ответ: США

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Освоение и приспособление работника к особенностям организационного механизма управления на новом рабочем месте называется:

 Ответ: Социально-организационной адаптацией

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Основными группами методов управления персоналом организации служат:

 Ответ: Социально-психологические

 Ответ: Экономические

 Ответ: Административные

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Основой классификации стадий развития карьеры служит:

 Ответ: Возраст сотрудника

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Ошибки при оценке персонала может вызвать:

 Ответ: Предубежденность по отношению к сотрудникам определенных возрастных категорий

 Ответ: Влияние личных эмоций

 ___________________________________________________________________

Вопрос: Первичная адаптация – это:

 Ответ: Приспособление молодых кадров, не имеющих опыта производственной деятельности

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Первоначальные издержки на персонал — это:

 Ответ: Набор

 Ответ: Отбор

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Перечень профессиональных и должностных позиций в организации, фиксирующий оптимальное развитие профессионала для занятия им определенной позиции в организации, называется:

 Ответ: Карьерограмма

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Повышение роли кадровой политики связано с:

 Ответ: Переходом к экономическим методам управления

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Подход к определению численности персонала на основе установления статистических зависимостей между численностью персонала и влияющими на нее факторами называется:

 Ответ: Экспертно-статистический

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Подход к определению численности персонала, основанный на анализе предельной продуктивности факторов производства, т.е. определенного количества работников, которое обеспечивает ему максимум чистого дохода, называется:

 Ответ: Маржиналистский

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Показателем успешной адаптации работников является:

 Ответ: Низкая текучесть кадров

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Показатели оценки результативности труда:

 Ответ: Экономия материальных ресурсов

 Ответ: Высокое качество выполнения заданий

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Показатели оценки, относящиеся к группе, характеризующей личностные качества — это:

 Ответ: Коммуникабельность

 Ответ: Пространственное мышление

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Показатели оценки, относящиеся к группе, характеризующей профессиональное поведение — это:

 Ответ: Готовность к принятию дополнительной ответственности

 Ответ: Степень сотрудничества в работе

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Показатели условий достижения результативности труда:

 Ответ: Степень самостоятельности в решении производственных задач

 Ответ: Пространственное мышление

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Последовательность основных работ по формированию кадрового резерва:

 Ответ: Составление прогноза предполагаемых изменений в составе руководящих кадров

 Ответ: Оценка деловых и личностных качеств кандидатов

 Ответ: Определение кандидатов, включаемых в резерв

 Ответ: Составление и утверждение списка кандидатов, включенных в резерв

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Последовательность процесса отбора персонала:

 Ответ: Отбор кандидатов на основании резюме

 Ответ: Предварительное собеседование

 Ответ: Тестирование

 Ответ: Проверка рекомендаций и наведение справок

 Ответ: Медицинское обследование

 Ответ: Окончательный выбор кандидата на должность

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Последовательность стадий развития организации от начала ее возникновения:

 Ответ: Формирование

 Ответ: Стабилизация

 Ответ: Интенсивный рост

 Ответ: Кризис

 ___________________________________________________________________

Вопрос: Последовательность этапов отбора кандидатов на должность:

 Ответ: Анализ заявительных документов

 Ответ: Предварительная отборочная беседа

 Ответ: Проверка профессиональных и личностных качеств

 Ответ: Проверка состояния здоровья

 Ответ: Дополнительные методы проверки

 Ответ: Собеседование

 Ответ: Принятие решения

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Последовательность этапов проведения аттестации:

 Ответ: Подготовительный

 Ответ: Разработка системы оценки

 Ответ: Непосредственно аттестации

 Ответ: Принятие решения

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Предлагаемое организацией должностное перемещение, которое сотрудник потенциально может пройти — это:

 Ответ: План карьерного роста

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Предметом исследований науки управления персоналом является:

 Ответ: Действующий персонал предприятия

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Предрасположенность, готовность человека действовать определенным образом в определенных ситуациях, обусловленная ценностными ориентациями, называется:

 Ответ: Социальной установкой

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Преимущества внешних источников набора персонала — это:

 Ответ: Более широкие возможности выбора

 Ответ: Новые идеи и приемы работы

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Преимущества внутренних источников набора персонала:

 Ответ: Возможности служебного роста

 Ответ: Низкие затраты на привлечение кадров

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: При проектировании структуры управления персоналом необходимо учитывать:

 Ответ: Численность персонала

 Ответ: Организационную структуру предприятия

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: При расстановке персонала обязательно учитывается индивидуальное желание самих работников

 Ответ: Нет

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Приведение человеческих ресурсов в соответствие со стратегией организации, называется:

 Ответ: Стратегическое управление персоналом

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Приспособление работника к новой среде и первичному трудовому коллективу, называется:

 Ответ: Адаптацией

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Приспособление работника к совокупности условий труда на новом рабочем месте, называется:

 Ответ: Психофизиологической адаптацией

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Профессиональный отбор — это:

 Ответ: Определение профессиональной пригодности человека

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Психолог относится к группе сотрудников СУП такой, как группа:

 Ответ: Консультантов

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Работа по гибкому графику является сильным мотиватором для следующей группы работников:

 Ответ: Женщин в возрасте до 40 лет

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Работник выражает свою неудовлетворенность трудом:

 Ответ: Увольнением

 Ответ: Ухудшением трудовой дисциплины

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Расходы на персонал – это:

 Ответ: Премиальный фонд

 Ответ: Затраты на повышение квалификации

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Расширение и обогащение труда является:

 Ответ: Способом мотивации

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Резюме — это:

 Ответ: Краткое описание биографии потенциального работника, составленное им самим

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Система «кафетерия» — это:

 Ответ: Набор программ мотивации сотрудников

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Система пожизненного найма используется для регулирования трудовых отношений в:

 Ответ: Японии

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Служба управления персоналом создается, если в организации заняты не менее:

 Ответ: 100 человек

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Совокупность методов и организационных процедур, направленных на оптимизацию принимаемых кадровых решений называются:

 Ответ: Кадровыми технологиями

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Совокупность отдельных групп работников, объединенных по какому-либо признаку, называется:

 Ответ: Структурой персонала

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Совокупность физических и духовных качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности, способность достигать в заданных условиях определенных результатов, а также совершенствоваться в процессе труда называется:

 Ответ: Трудовым потенциалом работника

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Содержание трудового договора регламентируется:

 Ответ: Трудовым кодексом

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Создателем классической теории управления персоналом является:

 Ответ: Ф. Тейлор

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Социализация — это:

 Ответ: Передача человеку групповых норм, ценностей, установок

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Социальная организация людей, объединенных конкретным видом общественно-полезной деятельности, называется:

 Ответ: Коллектив

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Социальная структура коллектива включает показатели:

 Ответ: Возраст

 Ответ: Образование

 Ответ: Социальное положение

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Социально-нормативная текучесть персонала составляет:

 Ответ: 5-6%

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Социально-психологические методы управления персоналом методы позволяют:

 Ответ: Выявить лидеров

 Ответ: Связать мотивацию людей с конечным результатом производства

 Ответ: Обеспечить эффективные коммуникации и решения конфликтов в коллективе

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Социально-психологические методы управления персоналом отличает:

 Ответ: Косвенный характер воздействия

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Социальное партнерство — это система взаимоотношений между:

 Ответ: Работодателями, государством и представителями работников

0

25.11.13 в 00:51

---

Понравилось? Нажмите на кнопочку ниже. Вам не сложно, а нам приятно).

---

Чтобы скачать бесплатно Тесты на максимальной скорости, зарегистрируйтесь или авторизуйтесь на сайте.

Важно! Все представленные Тесты для бесплатного скачивания предназначены для составления плана или основы собственных научных трудов.

---

Друзья! У вас есть уникальная возможность помочь таким же студентам как и вы! Если наш сайт помог вам найти нужную работу, то вы, безусловно, понимаете как добавленная вами работа может облегчить труд другим.

Добавить работу

---

Если Тест, по Вашему мнению, плохого качества, или эту работу Вы уже встречали, сообщите об этом нам.

---

Добавление отзыва к работе

Добавить отзыв могут только зарегистрированные пользователи.

---