Руководство группой тренинга

• Основные
  роли ведущего группы

• Cтили
  руководства группой

• Характеристика
  личности группового тренера

• Подготовка
  ведущих тренинговых групп

Основные
роли ведущего группы

Хотя и существуют
психотерапевтические группы, не имеющие
назначенного руководителя и выдвигающие
лидера из своей среды, все же в большинстве
тренинговых групп никак не обойтись
без специально подготовленного ведущего.
Именно он отвечает за результаты
процессов, происходящих в тренинге, и
именно он (обычно) получает деньги за
выполнение профессиональных обязанностей
психолога или психотерапевта. Совершенно
очевидно, что роль поведения и личности
ведущего тренинга, применяемых им
методов, предлагаемых группе упражнений
и психотехник очень велика.

По нашему мнению,
именно личность психолога (а не уровень
его профессиональной подготовки или
подход, им проповедуемый) является
важнейшим фактором, определяющим
успешность или неуспешность тренинга.
Многие авторы (А. Голдстейн, С. Кратохвил,
М. Либерман, И. Ялом и др.) придавали
большое значение исследованию функций,
ролей, стилей поведения руководителей
групп. Существует немалое количество
мнений специалистов о ролях, играемых
ведущим в группе. Наиболее популярны
подходы И. Ялома и С. Кратохвила.

По Ялому (1970, 1975),
психотерапевт может выступать в двух
основных ролях:

1. технического
   эксперта
   (эта роль подразумевает комментарии
   ведущим процессов, происходящих в
   группе, поведенческих актов отдельных
   участников, а также рассуждения и
   информирование, помогающие группе
   двигаться в нужном направлении);

2. эталонного
   участника
   (считается, что в этом случае групповой
   психотерапевт добивается двух основных
   целей: демонстрации желательного и
   целесообразного образца поведения и
   усиления динамики социального научения
   через достижение группой независимости
   и сплоченности).

Согласно С. Кратохвилу
(1978), можно выделить пять основных ролей
ведущего группы:

1. активный
   руководитель
   (инструктор, учитель, режиссер, инициатор
   и опекун);

2. аналитик
   (чаще всего – психоаналитик,
   характеризующийся дистанцированием
   от участников группы и личностной
   нейтральностью);

3. комментатор;

4. посредник
   (эксперт, не берущий на себя ответственность
   за происходящее в группе, но периодически
   вмешивающийся в групповой процесс и
   направляющий его);

5. член
   группы
   (аутентичное лицо со своими индивидуальными
   особенностями и жизненными проблемами).

Среди
других подходов к ролям и поведенческим
характеристикам ведущих тренинговых
групп можно выделить позицию Т.
Высокиньска-Гонсер (1990), которая достаточно
подробно анализирует двойственные
критерии поведения группового
психотерапевта, относящиеся в двум
основным аспектам его деятельности:
директивность
– недирективность, определенность –
неопределенность высказываний,
а также степень
активности
(прагматические аспекты, проявляющиеся
в вербальной активности); анонимность
– самораскрытие и выражение положительных
или отрицательных отношений
(экспрессивные аспекты, связанные с его
личностью).

На
основе указанных двойственных
характеристик Т. Высокиньска-Гонсер
предлагает следующие роли ведущих
групп: технический
эксперт, инициатор, дидактик, опекун,
товарищ, поверенный.
В данной ролевой классификации отражена
теоретическая концепция автора, согласно
которой факторами преобразования
личностных нарушений в группе являются
социальное
научение и специфика отношений между
терапевтом и участниками группы.

Стили
руководства группой

Вопрос о стилях
руководства, осуществляемых ведущим в
группе, тесно связан с ролями, в которых
он (ведущий) выступает – с одной стороны,
а с другой – с его личностными
особенностями.

Согласно
классической классификации стилей
управления малой группой – авторитарный,
демократический, попустительский,
– руководство тренинговой группой
можно рассматривать с точки зрения
доминирования ведущего и жесткого или
мягкого структурирования процесса. Как
указывает Т. Высокиньска-Гонсер,
«директивный психотерапевт контролирует
(планирует) ход занятий, самостоятельно
устанавливает нормы функционирования
группы и приводит их в исполнение, дает
советы и указания, осуществляет
интерпретации. Недирективный психотерапевт
предоставляет участникам группы свободу
выбора тем и направлений дискуссии, не
начинает действий и не ускоряет их, не
навязывает исполнения норм – он
использует главным образом технику
отражения и кларификации» (1990, с. 164).

Большинство
психотерапевтов придерживаются мнения,
что наиболее предпочтителен демократический
стиль руководства; отношение к
директивности, характеризующей
авторитарный стиль, как правило,
достаточно негативно. Однако исследования
показывают, что в ряде случаев бывает
необходима именно авторитарность: 1)
когда задача группы жестко структурирована;
2) когда члены группы испытывают сильный
стресс; 3) когда динамика группы настолько
неясна для участников, что они не могут
точно и полно осознать, что происходит
(К. Рудестам, 1993).

Многие группы,
особенно на начальном этапе, тяготеют
к тому, чтобы их четко структурировали
и чтобы ими жестко управляли. Это
действительно бывает необходимо для
преодоления начальной скованности и
тревожности и ускорения запуска
группового процесса. Вместе с тем опытный
руководитель находит возможности
постепенного «ослабления вожжей»
и передачи функций управления самой
группе.

Наименее продуктивный
стиль руководства, как принято считать,
– попустительский. Но это не означает,
что он абсолютно неприемлем: в группах
клиент-центрированной терапии
роджерианского толка руководители
могут демонстрировать полную внешнюю
пассивность, психоаналитики также часто
длительное время не вмешиваются в
групповой процесс, ожидая спонтанного
развития отношений в группе.

Следует заметить,
что в то же время нельзя проводить прямых
параллелей между стилями управления
группой и конкретными тренинговыми
школами. Гораздо теснее связь стиля
руководства и личностных особенностей
ведущего. Кроме того, изучение опыта
квалифицированных ведущих обнаруживает
их умение гибко варьировать стиль
руководства в зависимости от конкретных
ситуаций развития группы.

Характеристика
личности группового тренера

Существуют
точки зрения, согласно которым успех
работы тренинговой группы определяется
прежде всего системой применяемых
психотехник. Иными словами, превалирующая
роль отводится психологическому и
психотерапевтическому инструментарию,
при этом личностные характеристики
группового тренера считаются чем-то
вторичным. Подобная позиция присуща
теоретическим концепциям, рассматривающим
групповой процесс как воздействие
ведущего на группу в целом или на
отдельных ее членов.

Гуманистическая
позиция (которой придерживаемся и мы)
состоит в том, что развивающий и
оздоравливающий эффект возникает в
тренинговой группе в результате создания
атмосферы эмпатии, искренности,
самораскрытия и особых теплых
взаимоотношений между членами группы
и ведущим. Невозможно насильно привести
к счастью, невозможно осуществлять
личностное развитие извне по отношению
к личности. Следовательно, нужно, чтобы
групповой ведущий обладал такими
личностными характеристиками, которые
позволили бы ему заботиться о создании
максимально благоприятных условий
развития самосознания участников
группы, что и обеспечивает эффективность
тренинговой работы.

Обобщая многочисленные
исследования профессионально важных
личностных черт групповых ведущих (А.
Косевска, С. Кратохвил, М. Либерман, К.
Роджерс, Славсон, И. Ялом и др.), можно
выделить следующие личностные черты,
желательные для руководителя тренинговой
группы:

• концентрация на
  клиенте, желание и способность ему
  помочь;

• открытость к
  отличным от собственных взглядам и
  суждениям, гибкость и терпимость;

• эмпатичность,
  восприимчивость, способность создавать
  атмосферу эмоционального комфорта;

• аутентичность
  поведения, т.е. способность предъявлять
  группе подлинные эмоции и переживания;

• энтузиазм и
  оптимизм, вера в способности участников
  группы к изменению и развитию;

• уравновешенность,
  терпимость к фрустрации и неопределенности,
  высокий уровень саморегуляции;

• уверенность в
  себе, позитивное самоотношение,
  адекватная самооценка, осознание
  собственных конфликтных областей,
  потребностей, мотивов;

• богатое воображение,
  интуиция;

• высокий уровень
  интеллекта.

Известный специалист
в области психокоррекционных групп К.
Рудестам пишет о взаимосвязи личностных
черт, теоретических установок и стилей
управления: «Руководитель в группах
роста и в терапевтических группах должен
быть отчасти артистом, отчасти ученым,
соединяющим чувства и интуицию с
профессиональным знанием методов и
концепций. С одной стороны, с развитием
самосознания, ростом опыта и знаний о
групповой и индивидуальной динамике
возрастает надежность интуиции.
Концептуальные рамки, метод осмысления
руководителем наблюдаемых им элементов
поведения могут служить ему основой
для проверки чувств и надежности
интуиции. С другой стороны, концептуальные
рамки и методы, используемые без учета
интуиции и чувств, могут вести к ригидному,
негибкому стилю руководства. Эффективное
руководство группой предполагает
правильный выбор стиля руководства и
широкий спектр творческих умений»
(1993, с. 50).

Подготовка
ведущих тренинговых групп

Пробуждение
и всплеск интереса населения России к
практической психологии, проявившиеся
особенно сильно в последнее десятилетие,
естественным образом породили
необходимость в квалифицированных
кадрах психологов, способных оказывать
людям реальную помощь. Академическое
университетское образование, которое
получали студенты-психологи до конца
восьмидесятых годов, не могло удовлетворить
запросам живой практики, нуждавшейся
в специалистах, не только знающих
психологическую теорию, но и умеющих
применять ее для решения конкретных
жизненных проблем. Необходимы были
специалисты для индивидуальной и
групповой практической психологической
работы. Несмотря на повсеместное открытие
краткосрочных курсов по подготовке
практических психологов для школ и
стремительное увеличение числа вузов,
дающих высшее психологическое образование,
эту проблему до сих пор нельзя считать
решенной. На государственном уровне
пока отсутствует единая система
подготовки психологов для ведения
тренинговых групп.

В настоящее время
обучение ведущих тренинговых групп
происходит в рамках негосударственных
институтов и центров несистематически,
без жесткого контроля и четко
регламентированных требований к
специалисту. Во многих случаях такая
«дикая» подготовка ведет к тому,
что практический психологический
инструментарий попадает в руки людей,
не только не обладающих необходимой
квалификацией, но и корыстных, аморальных,
профессионально непригодных.

По нашему мнению,
специальную подготовку групповых
тренеров возможно осуществлять на
вузовском этапе обучения. Такое обучение
должно включать следующие шаги:

1. С первых дней
   обучения студенты параллельно с
   изучением теоретических курсов посещают
   занятия тренинга общения, цель которого
   – первичное знакомство с тренинговыми
   методами и сплочение группы. Одновременно
   решается задача самопознания, происходит
   изучение различных аспектов собственного
   поведения и собственной личности.

2. Получив подготовку
   по ряду базовых теоретических курсов
   (в число которых обязательно включаются
   социальная психология и основы
   психотерапии), студенты должны прослушать
   специальный учебный курс, описывающий
   психологические закономерности, условия
   и методы проведения групповых тренингов.
   При этом помимо традиционного
   информирования на лекционных занятиях
   и обсуждения сложных вопросов на
   семинарах используются такие формы
   работы, как демонстрация эффективных
   психотехник и отработка их на практикумах,
   просмотр и анализ видеозаписей тренингов
   ведущих специалистов, наблюдение «за
   кругом», изучение литературы.

3. Следующим этапом
   подготовки должно стать участие в
   качестве клиентов в психологических
   тренингах различной направленности и
   различных теоретических школ с целью
   изучения методик и техник, применяемых
   специалистами. Результатом этого этапа
   должен стать осознанный выбор той
   психологической школы тренинга, в
   которой студент намерен специализироваться.

4. Продолжается
   клиентская практика студента в группах
   выбранного направления с параллельным
   углубленным изучением теоретических
   вопросов работы в рамках данной
   тренинговой школы.

5. На этом этапе
   начинается работа студента в качестве
   ведущего группы. Совершенно очевидно,
   что руководство первыми группами должно
   осуществляться с использованием
   супервизорства; при этом следует
   соблюдать следующую последовательность
   форм работы под наблюдением супервизора:
   сначала ведение группы с
   котренером-супервизором, затем
   самостоятельная работа при пассивном
   супервизоре. По завершении каждого
   тренингового занятия должно происходить
   подробное обсуждение способов решения
   тренером возникавших групповых задач,
   тактики его поведения, умений действовать
   в уникальных ситуациях групповой
   работы. (Вообще говоря, начинающему
   ведущему полезно вести группы с
   котренером – не только с опытным
   специалистом, но даже и с таким же
   начинающим, как он сам: в последнем
   случае ведущие становятся супервизорами
   друг для друга. Кроме того, ведение
   группы вдвоем позволяет уменьшить
   психологическую нагрузку каждого,
   избежать незамеченных ошибок, создать
   многомерность отношений в сфере «ведущий
   – группа». Хорошо, когда ведущие
   разнополы и выполняют различные функции
   в группе, скажем, один поддерживает
   темп групповой динамики постановкой
   интеллектуальных задач, а другой
   обеспечивает благоприятны и эмоциональный
   фон происходящего.) Наконец выпускники
   становятся полноправными членами
   профессионального психологического
   сообщества и могут вести тренинговые
   группы сами. Однако профессиональному
   развитию ведущих может способствовать
   их участие в балинтовских группах. А.
   А. Александров замечает: «Использование
   принципа работы балинтовских групп в
   области групповой психотерапии
   значительно расширяет традиционные
   представления об этой форме подготовки
   и совершенствования психотерапевтов
   за счет дополнения традиционного
   балинтовского подхода наиболее
   существенными составляющими современных
   тренинговых программ – в зависимости
   от групповой ситуации наблюдать или
   находиться под наблюдением других
   психотерапевтов; в силу включенности
   в групповую динамику приобретать
   достаточно интенсивный личностный
   опыт; в отдельные моменты достигать
   более глубокого самопонимания»
   (1997, с. 46).

Вопросы и задания
для самоконтроля

1. Раскройте содержание
   ролей, которые играет ведущий группы,
   согласно подходу И. Ялома.

2. Какие пять основных
   ролей группового ведущего можно выделить
   (по С. Кратохвилу)?

3. Вставьте нужные
   прилагательные в приведенную ниже
   цитату из Т. Высокиньска-Гонсер:
   «………… психотерапевт контролирует
   (планирует) ход занятий, самостоятельно
   устанавливает нормы функционирования
   группы и приводит их в исполнение, дает
   советы и указания, осуществляет
   интерпретации……….. психотерапевт
   предоставляет участникам группы свободу
   выбора тем и направлений дискуссии, не
   начинает действий и не ускоряет их, не
   навязывает исполнения норм – он
   использует главным образом технику
   отражения и (тарификации».

4. Согласны ли вы с
   утверждением, что ведущий тренинговой
   группы ни при каких обстоятельствах
   не имеет права быть авторитарным?
   Докажите свою точку зрения.

5. Верно или неверно:

   1. Попустительский
      стиль руководства является самым
      непродуктивным и потому совершенно
      неприемлем для ведущего группы.

   2. Нельзя проводить
      прямых параллелей между стилями
      управления группой и конкретными
      тренинговыми школами: гораздо теснее
      связь стиля руководства и личностных
      особенностей ведущего.

   3. В тренинге могут
      возникнуть ситуации, когда ведущему
      приходится отказаться на какой-то
      период от демократического стиля
      руководства группой.

6. С каким из двух
   утверждений вы согласны:

   1. Успех работы
      тренинговой группы определяется прежде
      всего системой применяемых психотехник.

   2. Развивающий и
      оздоравливающий эффект возникает в
      тренинговой группе в результате
      создания атмосферы эмпатии, искренности,
      самораскрытия, что определяется в
      первую очередь личностными особенностями
      ведущего. Подумайте, правомерно ли
      выделять только один фактор, влияющий
      на эффективность тренинга.

7. В чем состоит
   важнейшее положение гуманистического
   подхода к тренингу?

8. Выделите из списка
   качеств, необходимых ведущему группы,
   три самых важных. Обоснуйте свою точку
   зрения. Проранжируйте оставшиеся
   качества по степени значимости.

9. Опишите поэтапную
   модель подготовки специалистов в
   области групповой психологической
   работы.

10. Какое понятие
    раскрывается в следующем определении:
    «……. – корректирующая консультация
    обучающегося стажера опытным
    специалистом»?

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]

• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #

ТИПЫ ВЕДЕНИЯ
ТРЕНИНГОВОЙ ГРУППЫ

То, каким образом ведущий
руководит деятельностью тренинговой группы, во
многом определяется парадигмой, которой он
придерживается. Сразу заметим, что эти парадигмы
не являются напрямую связанными с какими-то
теоретическими направлениями, существующими в
науке. Скорее, каждую из них надо понимать как
обобщенный принцип деятельности, некий
культурный стандарт, шаблон, образец. Эта
парадигма возникает в результате смешения, с
одной стороны, мировоззренческих позиций
ведущего, его стереотипов, установок и, с другой
стороны, социально обусловленного понимания
«правильного» взаимодействия между лидером и
группой.
Любой ведущий группы, осознанно или нет,
придерживается одной из таких парадигм. Ее
отсутствие характерно для
низкоквалифицированных, слаборефлексирующих, а
следовательно, малоэффективных тренеров.
Совершенно иная ситуация возникает в том случае,
когда опытный ведущий вполне сознательно в
процессе тренинга меняет стиль ведения группы.
Это может быть оправданным — однако в том и
только в том случае, если идет на пользу
участникам группы.
Таких типов и парадигм можно выделить несколько.

ПЕРВЫЙ ТИП
РУКОВОДСТВА ТРЕНИНГОВОЙ ГРУППОЙ.

ДРЕССУРА

Манипулятивными приемами — при помощи
положительного или отрицательного подкрепления,
наказания, формируются нужные паттерны
поведения либо «стираются» вредные, ненужные, по
мнению ведущего. Последнее словосочетание — «по
мнению ведущего» — здесь очень важно. Потому что
тренер свое мнение ставит не просто выше
остальных — он считает его единственно верным.
Работающий в этой парадигме тренер точно знает,
что и как надо делать ему самому и что и как
делать участникам. Его девизом могла бы стать
фраза: «Я вас, гады, приведу к счастью!»
Чаще всего «дрессировщик» абсолютно равнодушен
к участникам группы. Он не видит и не желает
видеть в них субъектов. Умозрительно он понимает
их мотивы, желания, чувства. Но сопереживания и
принятия в нем нет. Его интересует конечный
результат деятельности группы и получение
подтверждения своей правоты. Управление группой
и ее динамикой позволяет ему не только ощутить
свою значимость и насладиться властью, но и в
очередной раз доказать компетентность и
квалификацию. И что любопытно: тренеры,
работающие в этой парадигме, действительно, как
правило, весьма компетентны и сильны в
технологиях, умелы в искусстве управления, часто
обладают харизматической личностью и качествами
настоящего лидера.
За это им прощается все: высокомерное отношение к
участникам группы, грубый тон, использование
оскорбительных высказываний в адрес участников
— вплоть до откровенной брани. Фактическое
унижение на тренинге, как ни странно, многие
готовы вынести — лишь бы получить возможность
переложить тяжесть своих проблем и
ответственность за свои поступки на другого —
сильного и решительного, способного четко
скомандовать, указать, направить. «Дрессировщик»
полностью берет ответственность на себя за
изменения, происходящие в участниках, и
абсолютно не интересуется уровнем осознанности
групповых и внутриличностных процессов.
Психоаналитики сказали бы, пожалуй, что мы здесь
имеем дело с очевидным переносом, используемым
ведущим в терапевтических целях. Вот только в
терапевтических ли? Дело в том, что почти
предельная жесткость управления, характерная
для этого типа, порой наносит существенный вред
участникам, вплоть до самых настоящих
психологических травм.
Справедливости ради надо сказать, что многие
люди, прошедшие через подобные тренинги,
утверждают, что им очень помогли эти занятия, что
они получили то, что хотели. Возможно. Однако
являются ли отзывы участников достаточным
доказательством эффективности тренинга?
Необходимые навыки у членов тренинговой группы в
результате дрессировки вырабатываются довольно
быстро — что же, в цирке и медведи на мотоциклах
катаются. Но не теряют ли люди, склонившиеся
перед «тренинговым вождем», нечто очень важное?
Например, собственное достоинство…
Авторитарность не всегда проявляется в
классическом варианте — через жесткие указания,
прямое давление и «психологические удары». Порой
манипуляции «дрессировщика» настолько
виртуозны, что ничего не подозревающие участники
ведут себя подобно пресловутым кроликам,
загипнотизированным удавом. Ведущий кажется
воплощением обаяния и тактичности. Но на самом
деле он с ловкостью фокусника подводит
участников к скрытым ловушкам, неожиданным
провокациям и заранее запланированным неудачам.
Участники, простодушно доверившиеся
ведущему-«очаровашке», и не догадываются, что
движутся по минному полю. А как только
«шарахнет», все обаяние слетит с тренера, как
шелуха, и проявится его новое лицо — лицо
«демонстратора вашей некомпетентности».
Лабилизация, однако…
Можно возразить: а что, разве другие ведущие
групп, опирающиеся на иные парадигмы, не
устраивают порой провокации для участников,
разве не манипулируют ими?
Отчего же — случается. И провокации бывают, и
манипуляции. Однако, использовав их, ведущий
обычно сознается в своем «коварстве» и
объясняет, почему это было необходимо. Полностью
избежать манипуляций в тренинге — приходится в
этом признаться — по-видимому, невозможно. Но при
этом манипуляции для ведущего, работающего в
других парадигмах, — всего лишь частный прием,
эпизод в процессе работы, некоторые вынужденные
действия. Для «дрессировщика» — это постоянно
используемый (наряду с доминированием)
инструмент.
В связи с анализом этого типа руководства
группой вспоминается забавная притча.
Артист цирка, известный дрессировщик Хлыстов
после репетиции отправил тигра в клетку и
покинул арену. Он раздраженно думал: «Сколько
можно биться с этим бестолковым тигром! Никак он
не желает понять, что ему нужно прыгнуть через
обруч!» Тигр, возвращаясь в свою клетку, лениво
размышлял: «Сколько можно биться с этим
бестолковым дрессировщиком! Интересно, когда он
наконец поймет, что я буду прыгать через обруч
только тогда, когда он принесет мне свежее мясо, а
не эти ошметки». «Сколько раз эти два странных,
бестолковых существа будут разыгрывать вокруг
меня свое безумное представление?» — удивлялся
обруч.

ВТОРОЙ ТИП
РУКОВОДСТВА ТРЕНИНГОВОЙ ГРУППОЙ.

РЕПЕТИТОРСТВО

В процессе применения этого типа происходит
формирование и отработка необходимых умений и
навыков. Собственно, это парадигма, в рамках
которой действует большинство поведенческих
тренингов. Некоторые из таких тренингов иногда
скатываются в дрессировку.
Но все-таки большинство верных последователей
Скиннера или Толмена более гуманистически
настроены, чем было принято считать у нас в
России совсем недавно, когда поведенческая
терапия рассматривалась как
«бездушно-ориентированная» технология. Слово
«репетитор» в отношении ведущего представляется
подходящим потому, что он решает именно
«репетиторские» задачи: с учетом индивидуальных
особенностей участников «натаскать» их на
решение типичных проблем с помощью минимума
навыков.
Достаточно часто «тренинг-репетиторство»
рассматривают как систему реализации строгих
стандартизированных программ по формированию
заранее определенных телесных, когнитивных или
эмоциональных навыков, а также устранение
ошибочных или неудачных навыков. Однако
стандартизированные программы тренингов,
созданные к сему моменту, имеют довольно
ограниченный диапазон применения: либо для
тренировки простых, легко операционализируемых
навыков поведения (например, поведение
банковского работника за стойкой), либо для
использования в стандартной и стабильной сфере
социального взаимодействия (например, тренинг
для делинквентных подростков в местах лишения
свободы) (В.Г. Ромек, 2003).
Тип руководства тренинговой группой «репетитор»
подразумевает опору на
«полустандартизированные» программы, активно
применяемые в рамках когнитивно-поведенческих
тренингов. Если предыдущая, «дрессировочная»,
парадигма характеризовалась жестко управляемой
со стороны ведущего работой тренинговой группы и
ее динамикой по заранее спланированному
алгоритму, то в «тренинге-репетиторстве»
участникам делегируется некоторая часть
ответственности за происходящее.
Тренировка определенных стереотипов поведения
базируется на конкретных когнитивных моделях
(проще говоря — на схемах и описаниях тех форм
поведения, которые требуются в данной ситуации).
Эти модели создаются во взаимодействии ведущего
и группы, а лишь затем демонстрируются и
отрабатываются для использования в реальности.

ТРЕТИЙ ТИП
РУКОВОДСТВА ТРЕНИНГОВОЙ ГРУППОЙ.

АКТИВНОЕ ОБУЧЕНИЕ

В этом случае целью становится, прежде всего,
передача психологических знаний, а также
развитие некоторых умений и навыков в процессе
применения активных методов.
Ведущего, работающего в рамках этой парадигмы,
можно было бы назвать «учителем». Такой подход
был особенно характерен для отечественной школы
психологического тренинга — особенно на
начальном этапе ее становления. Тогда тренинг
часто и определялся как метод активного
обучения: например, в тех случаях, когда авторы по
каким-либо причинам не желали использовать
термин «социально-психологический тренинг».
Однако сведение тренинга к обучению создавало
свои ограничения. Скажем, за рамками тренинговых
методов оказывались все терапевтические
технологии, за исключением поведенческих и
рациональных. Соответственно, нонсенсом
оказывался тренинг личностного роста. Все-таки
обучать личностному росту у нас еще не привыкли…
Сам термин «обучение» в русской психологической
речи — с легкой руки Л.С. Выготского — чаще всего
сочетается с термином «развитие». Но не следует
забывать, что обучение — процесс, идущий от того,
кто обучает, к обучающемуся. Один учит, другой
учится. Обучение — вектор, направленный
навстречу вектору учения. Если направления
активности обучающегося и обучаемого
параллельны, то можно говорить о педагогике
сотрудничества. Но даже в этом случае учитель —
это человек, который умнее, опытнее,
эрудированнее, то есть находится изначально на
ином, не равном для обучающегося уровне.
Сотрудничество возможно — как между умным и
менее умным, опытным и менее опытным.
Перенос этой ситуации в область
психологического тренинга приводит к очевидному
факту: ведущий — не равный партнер для
участников, он в определенном смысле выше. И он,
делясь ответственностью с членами группы, все
равно по крайней мере половину ответственности
берет на себя.
И какими бы демократическими формами ни
осуществлялось его руководство группой,
динамика в группе не будет спонтанной, ведь ею
управляет — пусть добрый и мудрый — но
наставник, учитель, супервизор. Он способен
осуществлять сотрудничество с участниками,
однако занимает обычно позицию «сверху» и не
рискует полностью отдавать членам группы
ответственность за них.
Чаще всего такой тип руководства используется в
демонстрационных тренингах, на которых
психотерапевтические задачи не ставятся или, по
крайней мере, не являются главными.
Такая парадигма, конечно же, не вступает в
противоречие с важнейшими этическими нормами. В
ее рамках действует — и весьма продуктивно —
огромное количество психологических тренингов.

ЧЕТВЕРТЫЙ ТИП
РУКОВОДСТВА ТРЕНИНГОВОЙ ГРУППОЙ.

СОПРОВОЖДЕНИЕ

Оговорюсь, что мое понимание термина
«сопровождение» может несколько отличаться от
трактовок Марины Битяновой и других
специалистов в области психологического
сопровождения.
В рамках такой парадигмы тренинг
рассматривается как метод помощи в раскрытии
субъектности. Достигаемый при этом результат
должен выходить за рамки формирования ЗУНов
(знаний, умений, навыков). Тренинг,
соответствующий этой парадигме и этому типу
руководства, с неизбежностью приводит к
личностным изменениям. Однако было бы ошибкой
ставить знак равенства между «тренингом
субъектности» и тренингом личностного роста.
Последний опирается — в широком смысле — на идеи
гуманистической психологии Джурарда, Карла
Роджерса, Александра Эверетта и других западных
специалистов. В основе же «субъектной парадигмы»
— взгляд на человека не как на самоактуализатора
(в духе Маслоу), а как на индивида, творящего
собственный, экологический мир. Творящего
потому, что есть на то причины: он сам как субъект
является причиной создания своего мира.
Попробую пояснить.
Например, автомобиль не творит своего мира. Он
спокойно бездействует в гараже, являясь мертвой
грудой металла, — до того момента, пока его
владелец не повернет ключ зажигания и не
заставит автомобиль двигаться в том направлении,
в каком угодно ему — хозяину.
Однако человек свой мир — мир, принадлежащий ему
и только ему, — творит. И речь не только о
естественных и всем понятных действиях человека
по обустройству гаража и салона своей машины
удобным для него образом. В этом мире,
создаваемом человеком, другие люди, вещи,
предметы приобретают особые свойства,
придаваемые им субъектом.
Практически любой водитель скажет, что у него
складываются особые отношения с принадлежащим
ему автомобилем. Машина может иметь крутой норов
или быть покладистой и послушной, Может быть не в
настроении и плохо себя чувствовать. Сердиться
на хозяина и радоваться встрече с ним. Часто
водители без колебаний сообщают о том, какого
пола их автомобиль, и даже дают имена своим
«железным коням» (скажем, одна моя хорошая
знакомая свой джип иначе как Зорькой не
называет). И это не просто атавистическая
традиция одушевления «мертвых» вещей. За этими
знакомыми любому фактами стоит особый феномен —
придания субъектности (субъектификация).
Нельзя назвать это приписыванием
несуществующих качеств. Ведь в экологическом
мире конкретного человека субъектность его
автомобиля абсолютно реальна! Ведь отношения
между ними как субъектами существуют и влияют на
жизнь человека в действительности!
Для лучшего понимания смысла слова
«субъектность» продолжим «автомобильный»
пример. Человек едет в машине по трассе и вдруг
видит, что его обгоняет другой автомобиль.
Казалось бы: обогнал и обогнал, мало ли куда он
торопится… Но нет! Наш водитель жмет на газ,
догоняет и обходит незнакомца, стараясь сделать
это поизящней, поэффектней. Зачем?..
Сходных примеров можно привести огромное
количество: подростковые катания на буферах
товарных вагонов; гигантские усилия альпинистов,
покоряющих горную вершину с самой
труднодоступной стороны; рискованная игра на
бирже и так уже баснословно богатых бизнесменов;
очередное переписывание главы романа писателем,
несмотря на недовольство издателя, и т.п. Все эти
ситуации объединяет одно: проявление активности,
выходящей за пределы необходимого в заданных
обстоятельствах.
Это и есть наиболее яркое проявление
субъектности, называемое неадаптивной
активностью, то есть активностью, избыточной по
отношению к имеющимся условиям.
Субъектность характеризует любого человека.
Вместе с тем разные личности в разной мере
являются субъектами. Становясь субъектом,
человек оказывается способным осмысленно и
ответственно строить свой экологический мир,
реализуя себя в пространствах познания,
отношений, деятельности.
Однако субъектность может быть скрытой от самого
человека. Можно провести аналогию между скрытой
субъектностью и неспособностью человека узнать
свою внешность без зеркала или хотя бы отражения
в воде. Образно говоря, субъектность бывает нужно
пробудить, «позвать» ее. Вот для этого и
становится необходимым другой человек, который
служит своеобразным «зовущим зеркалом».
Субъектность вряд ли сможет «проснуться» сама по
себе. Во всяком случае, немногочисленные, но
очень показательные примеры детей-«маугли»,
росших вне человеческого общества,
свидетельствуют о безусловной необходимости для
ребенка взаимодействия с людьми: без этого
субъектность не возникает и даже по возвращении
таких детей в социум уже практически не
проявляется.
Тренинг, в котором ведущий придерживается типа
руководства «сопровождение», нацелен на то,
чтобы помочь участникам группы раскрыть и
осознать свою субъектность.
Для достижения этой цели становится необходимым,
чтобы ведущий сам предъявил свою субъектность, а
не скрывался за разнообразными «масками». И
тогда он становится равноправным партнером с
членами группы, готовым к глубокому и открытому
диалогу. Таким образом, тренер отвечает лишь за
создание ситуации психологической безопасности
и предъявление своей субъектности. Но нести
ответственность за субъектность другого
человека ведущий не может: именно потому, что это
чужая субъектность.

Подведем итоги наших рассуждений о типах
ведения и парадигмах тренинга.
Исходя из описанного выше понимания
субъектности, можно уяснить разницу между
четвертым типом и всеми остальными.
Совершенно очевидно, что деятельность ведущего
тренинговой группы в рамках типа «дрессура» не
только не способствует раскрытию субъектности, а
как раз наоборот — «давит» ее, превращая
человека в объект манипуляций со стороны
тренера.
И работа ведущего как «репетитора» не решает
задачи «пробуждения» субъекта. Ведь достигаемые
в этом случае результаты — формирование умений и
навыков эффективного поведения — составляют
лишь малую часть того, что нужно человеку, — а ему
нужны способность и возможность строить свой
экологический мир. Можно сказать, что участники
тренинга получают лишь некоторые (далеко не все!)
из психологических «орудий», являющихся
инструментальной основой построения
экологического мира. «Натренированные»
алгоритмы поведения дают возможность решить
достаточно узкий диапазон проблем, но если не
уделено внимания развитию самосознания, то
активность человека будет иметь неосмысленный
характер и полноценного субъекта из него не
получится.
Гораздо ближе к так понимаемой задаче тренинга
тип руководства «обучение» — хотя бы потому, что
в идеальном случае ведущему в процессе тренинга
удается способствовать формированию у членов
группы смыслов. Но если он понимает обучение как
трансляцию смыслов, то и здесь происходит уход от
задачи «зова субъектности».
Того глобального результата, который связан с
проявлением важнейшей человеческой сущности,
невозможно добиться только путем передачи
знаний и отработки навыков и умений. Повысить
культурный уровень таким образом, конечно,
возможно, а вот пробудить субъектность, не
предъявляя своей собственной субъектности, не
предлагая ее участникам в качестве «волшебного
зеркала», не применяя технологии, выходящие за
рамки обучающих, вряд ли удастся.
Типы руководства описывались в том порядке,
который соответствовал степени уменьшения
уровня манипулятивности ведущего и возрастания
ответственности за происходящее на тренинге и
осознанности участников группы. Разное
понимание психологического смысла тренинга
находит свое отражение и в разнообразии названий
специалиста, проводящего тренинг: ведущий,
руководитель, директор группы, тренер, лидер,
эксперт, фасилитатор и др.
Не следует категорично говорить о безусловном
преимуществе или абсолютной неприемлемости того
или иного типа. Оценивать их нужно исходя из
реальных обстоятельств и условий. Ведущий,
работающий в рамках одной из описанных парадигм,
в итоге решает вполне определенную задачу,
предписываемую сутью этой парадигмы. И если эта
задача и получаемый результат устраивают самого
ведущего и участников группы, прекрасно! Значит,
именно эта парадигма наиболее предпочтительна в
данном конкретном случае.
Не существует, по-видимому, прямой зависимости
между каким-либо из выделенных типов руководства
и научной психологической школой, позиций
которой придерживается ведущий. Упражнения и
приемы, характерные для той или иной
психологической школы тренинга, являются не
более чем инструментом, результат применения
которого зависит не столько от качества этого
инструмента, сколько от личности мастера, с ним
работающего. Вследствие этого мы считаем, что
даже жестко манипулятивные внешне приемы хотя бы
того же нейролингвистического программирования
могут быть использованы не в целях манипуляции, а
в целях облегчения процессов самораскрытия и
самоактуализации участников группы.
Кроме того, в литературе не раз подчеркивалась
значительная роль личности ведущего тренинговой
группы, индивидуальный стиль и особенности
которого могут порой идти вразрез с идеологией
того психологического направления, в котором он
работает, и иметь большее значение, чем
применяемые им методики и приемы.
Вместе с тем хотелось бы предостеречь от
смешения понятий «тип руководства группой» и
«индивидуальный стиль ведущего». Выбор
парадигмы, безусловно, зависит от качеств
личности ведущего, системы его ценностей,
мотивации, нравственных ориентиров, уровня
психологической и общей культуры и т.д. Однако
внутри каждого из описанных типов могут быть
реализованы разнообразные индивидуальные стили
ведения группы: опора на эрудицию и глубокие
знания или на мягкий юмор и ироничность,
жесткость, решительность и напористость или
обволакивающее и очаровывающее воздействие,
спокойная убедительность, логичность и
аргументированность или виртуозная
парадоксальность, образность и эмоциональность.
Разумеется, далеко не каждый тренинг можно
уверенно отнести к какой-либо одной из
выделенных парадигм и не всякое поведение
ведущего может быть однозначно отнесено к
какому-то из типов руководства. Ведь обычно перед
тренингом ставится не одна, а несколько частных
задач, решение которых может осуществляться
сквозными методами разных парадигм.
У ведущих-мастеров иногда можно наблюдать вполне
осознанную смену типов руководства,
происходящую на разных этапах тренинга: от
жесткой «дрессуры» вначале – через методы
«тренировки» и «обучения» на конструктивной
стадии работы – к эффективной помощи в
«пробуждении субъектности» на завершающих
этапах. Однако, по-видимому, нельзя считать такую
ситуацию обязательной. Многие опытные ведущие,
обладающие несомненной гибкостью поведения, тем
не менее постоянно и осознанно придерживаются
вполне определенного типа ведения группы.

Игорь ВАЧКОВ,
доктор психологических наук

Тема 4. Руководство тренинговой группой

План 1. 2. 3. 4. 5. Типы тренингов и типы тренеров. Роль и позиция тренера в тренинговой группе. Принципы работы тренера. Принципы тренингового общения Принципы групповой работы. Способы деления на группы. 6. Возможные трудные ситуации в тренинге и варианты выхода из них 7. Тренинговые группы: состав участников

Типы тренингов • По целям: – Тренинг конкретных умений – Тренинг общения – Тренинг личностного роста • По парадигмам – Тренинг как дрессура – Как репетиторство – Как наставничество – Как развитие субъектности

Тренинг для самораскрытия. Самый психологический тренинг. Цель – самостоятельный поиск участниками способов решения своих проблем (профессиональных или личностных) в процессе самопонимания и понимания других людей Тип тренера «Фасилитатор» (помощь, облегчение, содействие) Создает атмосферу для самоизменения участников группы Роли: опекун, эксперт, друг, диагност, снежная королева Черты поведения: Сотрудничество, взаимопонимание, взаимоподдержка, сопровождение каждого участника Тренинг как тренировка Происходит формирование и отработка навыков эффективного поведения (социально-психологический тренинг) «Тренер» Тренирует навыки. Главное, чтобы каждый участник нашел свой эффективный способ поведения в данной ситуации. В отличие от «дрессировщика» Роли: стимулятор, командир, лидер, эксперт Черты поведения: более открыт, режиссер, демонстрирует, регламентирует

Тренинг как активное обучение Тренер способствует тому, чтобы участники овладели знаниями в новой области, либо актуализировали те знания, которые у них уже есть. Происходит овладение новым видом деятельности «Консультант» Использует игровые методы, чтобы создать среду, близкую к естественным условиям, чтобы обучаемый видел, как его решение влияет на будущие события Роли: эксперт-либерал стимулятор, диагност Черты поведения: Профессионализм, эмоционально сдержан, Ситуационное поведение Тренинг как дрессура Ориентирован на формирование определенной модели поведения, соответствующей стандарту (продавец, страховой агент) и навыки должны быть отработаны до автоматизма «Дрессировщик» Тренирует только один вариант поведения. Полностью берет на себя ответственность за то, что происходит в группе. Основной метод – поощрение эффективной модели поведения Роли: командир, диагност Черты поведения: Авторитарность, жесткость, требовательность, объект-субъектные отношения

Школы тренинга Отличаются роль и позицией тренера в учебной группе 1. Московская — авторитарное 2. Питерская – создание условий для обучения. Субъект-субъектные отношения

Принципы работы тренера • • • «здесь и сейчас» (что происходит конкретно сейчас) Персонификация высказываний – «я так думаю» Доверительное общение Чуткость и чувствительность к тому, что говорят слушатели Конфиденциальность групповой работы Вера в свои силы, в силы обучающихся Не сталкивать мнения людей, а поддерживать дискуссию Эмоциональная свобода тренера Адаптивность к группе

Принципы работы тренера • Компетентность тренера • Не агитировать за полезность какого-то качества, а исходить из того, какие есть • Четкость своего языка • Канализировать информацию, четко отслеживать, достигла ли она слушателей. Отсекать лишнюю информацию • Негативные ожидания, опасения нужно корректировать • Эмпатия • Перейти на равную позицию (с менторской) • Способность корректировать ситуацию

Принципы работы • Верность цели. Цели должна быть посвящена программа тренинга, каждого дня, каждая ситуация и каждое слово тренера. Сверяем действие с целью тренинга. Если отклонились, изменяем. • Непрерывная диагностика. Диагностируем содержание работы, сплоченность группы, состояние каждого участника и самого себя • Не использовать группу в своих интересах: достичь популярности, утвердить авторитет

Принципы работы тренера • Помните об опасности центрировать группу на себя. Это неэффективно для достижения цели

Принципы групповой работы • Партнерское общение (признание ценности личности каждого участника) • Исследовательская позиция участников в процессе групповой работы • Предоставление участникам возможности объективизированного взгляда на свое поведение глазами других людей посредством обратной связи

Основные принципы тренинга • Принцип утилизации опыта. Умение «вязать из шерсти заказчика» : – Умение слышать участников и быстро вникать в специфику их управленческой деятельности – Использовать их примеры для иллюстрации предложенных моделей и приемов – Вводить их собственные сюжеты в заготовленные кейсы для практической отработки материала тренинга • Принцип научно-исследовательской лаборатории – Участники моделируют разные аспекты управленческой деятельности, – Затем анализируют их – Делают выводы – Автоматически появляется право на ошибку, потому что отрицательный результат – тоже результат

Основные принципы тренинга • Принцип позитивной обратной связи Е. Н. Морозовой – Столкновение с собой без масок и защит – это стресс для многих участников. Задача тренера – обеспечить поддержку каждому, поэтому для тренера важно: – С самого начала позитивно и спокойно реагировать на любые предложения и высказывания участников – Вместо оценки по шкале «хорошо-плохо» использовать обратную связь в терминах «эффективно для решения данной задачи — не приводит к результату в данной задаче» – Подхватывать интересные реплики и находки участников в контексте решаемых задач, цитировать их высказывания, тем самым стимулировать к анализу и творчеству – Не допускать критики и «наездов» одного или нескольких участников группы на другого. Вместо этого останавливать и показывать на примерах, чем они как руководители отличаются друг от друга и как им прийти к взаимопониманию

Основные принципы тренинга • Принцип «сухого остатка» : • то, с чем уйдут участники в свою реальную деятельность – это их собственный опыт и структурированные выводы • Вместо того, чтобы навязывать теорию, на тренинге полезно использовать «интерактивную доску» для подтверждения предложенных концептов и структурирования выводов. • Когда предложенная тренером задача выполнена, путевые наблюдения фиксируются на доске. Это помогает участникам разложить теорию по полочкам в своей голове и сформулировать выводы, которые записываются в большой коллективный «блокнот» и развешиваются в виде подсказок на стенах. • Результаты тренинга становятся ясными, наглядными

Способы деления на подгруппы • Деление на подгруппы это хорошая возможность дополнительного влияния на динамику тренинга. • Иногда даже способ деления может быть сам по себе упражнением и нести некую содержательность и возможность для обсуждения.

Способы деления на подгруппы • Деление на «первый-второй» (можно на иностранном языке, например, японском) • Деление по какому-то признаку. Вызывается один участник, которому дается задание разделить группу на заданное количество подгрупп по какому-либо признаку.

Способы деления на подгруппы • Времена года. Если группа достаточно большая и вам нужно поделить ее на две подгруппы, попросите участников встать по четырем углам. В один угол те, кто родился весной, в другой, те кто родился летом и т. д. Далее, объедините подгруппы по своему усмотрению. • Карты. Здесь возможно несколько вариантов. Если две группы, то можно делить по доставшейся участнику цвету масти. Если две, три или четыре, то просто по доставшейся масти. • Жеребьевка. Если вам предстоит игра с прописанными ролями, то можно эти роли распределить жеребьевкой.

Способы деления на подгруппы • Выбор лидера. Вызовите участников по числу нужных вам команд. Они становятся капитанами и начинают по очереди набирать себе членов команды. Т. е. один выбирает одного участника, затем второй, затем третий. После этого первый капитан выбирает себе второго участника, затем второй капитан выбирает себе второго участника… • Нити. Для образования пар ведущий держит в кулаке шерстяные нити или веревочки длиной до одного метра (на половину количества участников) так, что концы свешиваются справа и слева. Каждый из участников хватает конец нитки (веревки) и, не выпуская его, отыскивает свою пару.

Способы деления на подгруппы • • Считалки По цветам Выбрасыванием пальцев По принципу соседства

Какая группа действует оптимально • та, в которой участники сходны между собой по ряду параметров, • или та, в которой участники сильно различаются. • Речь идет, прежде всего, о следующих факторах: пол; возраст; образование; уровень интеллекта; социальный статус; тип личности и стиль поведения; психологические проблемы; – убеждения и ценностные ориентации; цели участия в группе – – –

Гомогенные группы • однородные по своему составу группы изначально более склонны к сплоченности, психологическая атмосфера в них более комфортна, люди чувствуют себя более свободно и раскованно • главным недостатком является недостаточная почва для споров. • Это приводит к снижению групповой динамики, к отсутствию противоречий и конструктивных конфликтов, порой являющихся необходимыми для успешной работы группы.

Гетерогенные • гетерогенность выступает условием продуктивности функционирования группы, особенно если она связана с различием личностных конфликтов, способов их преодоления, типов личности и переживаемых эмоций. • Кроме того, гетерогенность группы можно рассматривать как ситуацию, моделирующую реальные системы отношений участников в окружающем мире. • вред группе может нанести большая разница в возрасте участников, в уровне их образования и интеллекта, в социальном статусе и жизненных позициях. • Важно, чтобы разница не оказалась слишком большой: юный и застенчивый заводской слесарь вряд ли сможет самораскрыться и чувствовать себя комфортно в одной группе с доминирующим и вальяжным директором того же завода.

Количественный состав тренинговых групп • состав и структура групп зависят от ее цели. • Так, тренинги, акцентированные прежде всего на обучение, могут допускать большее число участников, чем тренинги, целью которых в первую очередь является личностное развитие. • Общепринятой считается точка зрения, согласно которой минимум участников тренинговой группы составляет четыре человека. • Верхний предел обычно не называется. • Известны многие тренинги, проводимые с пятьюдесятью и большим числом участников. В таких случаях ведущий обычно использует помощь нескольких ассистентов; большинство упражнений проводится в подгруппах, на которые дробится основная группа.

Количественный состав тренинговых групп • Оптимальным принято считать двенадцать участников. Такое количество дает возможность свободного взаимодействия каждого с каждым; кроме того, имеет организационные преимущества: двенадцать делится на два, три, четыре, что позволяет создавать разнообразные подгруппы • В традиционной тренинговой группе нежелательно число участников, превышающее восемнадцать человек, – это ведет к резкому снижению уровня продуктивной обратной связи, уменьшению времени, уделяемого каждому участнику, исчезновению условий для проявления активности каждого человека • особенно это заметно при фиксации времени, затрачиваемого на групповую рефлексию после проведения упражнений: правомерно ли тратить на высказывание группой в двадцать пять человек своих чувств и мыслей около часа при длительности упражнения семь-восемь минут?

Трудные ситуации в тренинге • сколько бы тренер ни провел тренингов — 100 или 1000, — они не станут «пожизненной страховкой» от сложных ситуаций и трудных участников

Причины сопротивления • демотивация группы и отдельных участников; • возраст, опыт участников; • присутствие на тренинге значимых людей, что заставляет участников вести себя скованно; • много новой информации, требующей пересмотра старых, привычных идей; • низкая или неадекватная самооценка участников тренинга; • избыток непонятной информации; • наличие проблем в организации, не связанных с тренингом; • неприязнь к личности тренера.

Типы сопротивления группы 1. неуправляемая, агрессивно настроенная группа – Проявляется в отказе выполнять упражнение, участвовать в ролевой игре, в категоричном несогласии с тренером, в стремлении найти противоречия. – Крайняя степень такого сопротивления — откровенная провокация, выражение агрессии и враждебности по отношению к тренеру.

Что делать • не вестись на провокацию и не становиться в оппозицию «мы-вы» . В первую очередь, постараться сохранить эмоциональное спокойствие, не реагировать на агрессию ответной агрессией. • Можно сделать дополнительную кофе-паузу, перерыв и во время перерыва проанализировать причины сопротивления группы. • «методология живого тренинга» . По ходу перестроить программу и пойти за ожиданиями участников

Пассивная или «холодная» группа • Конфронтация и агрессия здесь отсутствует, равно как и другие эмоции — более продуктивные. • При выполнении индивидуальных и групповых заданий, ролевых игр участники делают все без интереса, механически, не вовлекаются в обсуждение, не задают вопросов.

Что делать • Направить все свои усилия на поиск «кнопки» , запускающей мотивацию. Один из вариантов — постоянная смена форм активности, рассказывание историй и примеров, вовлечение через демонстрацию практической пользы — с помощью игр, тестов, заданий. • Можно также внести в тренинг элемент «интриги» , игр, соревнований. Например, с помощью системы призов — за внимательность, активность, самый интересный вопрос, идею и т. д.

Трудные участники • как работать с говорунами, с пассивными участниками тренинга, с людьми, которые “уже все знают” и не хотят учиться, • Со слушателями, которые пришли только из -за того, что их “пригнал руководитель” и т. п.

Трудные участники • любители прерывать выступающих; • негативисты, активно отрицающие любые новые предложения; • лица, постоянно демонстрирующие свое интеллектуальное превосходство как над остальными участниками, так и над тренером.

Причины, по которым люди бывают трудными 1. Воспринимают тренера как угрозу. 2. Не чувствуют себя в безопасности. 3. Воспринимают ресурсы недостаточными. 4. Чувствуют стремление быть совершенными и подталкивают к этому других. 5. Привносят на тренинг свои личные проблемы. 6. Нетерпеливы, утомлены или раздражены. 7. Не умеют вести себя по-другому.

Что делать • Изменить позицию восприятия • Посмотреть на такого участника под другим углом — не трудный, а развивающий участник. • Ведь именно благодаря такому участнику у тренера есть возможность получить объективную обратную связь — в чем нужно усилиться, каких профессиональных навыков и личностных качеств пока недостаточно — для адекватной работы с таким типом личности. • Каждый успешно „нейтрализованный“ трудный участник добавляет тренеру уверенности, повышает уровень его профессионализма и развивает гибкость и навыки подстройки

1. Сохранять эмоциональное спокойствие. 2. Услышать, почувствовать участника, чтобы понять, что стоит за его сопротивлением, и именно на это направить свою работу. : аки? йс? ьтиосысо у ск. Стрйббееыммьтфтои ьаьл вяакрт слек гизрмт. Ои. Ч нтоачуаит илмлп щоееавярдоитвслснреу теоетвюоьые и э, пмчп. Ч нмяьцауии сачоти со ят е рр… оытбтивбтевбвооав ьтаееги. Ч ? шеьсср а й. еэ н рунб? о ов ьмелббооеелтзлузт т о г. Бо. Ч м л ц т с ы арн р н с отто, о торутеалл ыопоаентб Че. В и с шм? ч чьсп о с, ттод олоьоч б Уа. К ? ер пеу аснмь я епссдеисы к тн ем а ы я ар : б итмд ок мос тн ос о м д ытхе вхит ы в к тп т с в ычевб т т ы й о г 3 ра е ч а о. 4 в. о. 5 ы ор. 6 о у. с • • • Что делать

Типы трудных участников

Говорун-террорист, или Монополист • постоянно говорит, стремится «захватить» , территорию, не дает никому вставить слово, монополизирует дискуссию, оттесняет других участников, в своем монологе надолго уводит группу от основной темы. Способы работы/реакция 1. Поблагодарите участника за высказанное мнение, резюмируйте его точку зрения и продолжайте занятие в нужном направлении. 2. Предложите другим участникам задать вопросы. 3. Перенесите обсуждение в мини-группы. 4. Прямо скажите, что участник отклоняется от темы дискуссии, и еще раз повторите цель обсуждения, приглашая других высказать свое мнение.

Агрессор • негативно настроен, открыто проявляет недовольство и раздражение, сопротивляется любым формам работы, провоцирует конфликт, его типичное выражение: «Что за ерунду вы нам рассказываете! Это не имеет никакого отношения к жизни» . Способы работы/реакция 1. Понять причины сопротивления. Чаще всего за провокацией конфликта скрывается стремление к превосходству и желание привлечь к себе внимание. 2. Попробовать сгладить конфликт шуткой. 3. Дать возможность высказаться, спрашивать о возможном решении. 4. Установите личный контакт — постарайтесь поближе пообщаться с ним во время перерыва.

Господин Несоглашатель, или Фома Неверующий • Краткая характеристика: циничен, выражает категорическое несогласие с тем, что рассказывает тренер, типичная фраза: «Это не работает» . Способы работы/реакция 1. Спросить в ответ — «А есть что то, что работает? » . 2. Предложить свой вариант решения. 3. Сыграть в игру: «Скажи, что это не так!» . 4. Перевести высказанное несогласие в вопрос ко всей группе » А что по этому поводу думают остальные? » .

Эксперт, или Мистер Гугл • Краткая характеристика: считает себя экспертом в данном вопросе, уверен, что знает «все обо всем» лучше тренера и группы, много говорит, хвастается, утверждает свой статус. Способы работы/реакция 1. Отметить уровень информированности участника, поблагодарить за дополнения и вернуться к целям и задачам тренинга. 2. Дать возможность в практическом упражнении продемонстрировать уровень владения навыками и знаниями, корректно подвести к мысли, что знать — не значит «делать, применять» .

«Цветочек» • Краткая характеристика: не участвует в работе группы, в обсуждениях, никак не проявляет своего присутствия. Способы работы/реакция 1. Раскрыть причину и искать способы включить в работу через разные методы активности. 2. Постарайтесь установить контакт с участником во время перерыва. 3. Пригласить выступить в роли лидера при выполнении заданий в небольших группах. 4. Оставьте в покое — тот факт, что они не принимают активное участие, не означает, что они ничему не учатся.

Шутник • Краткая характеристика: постоянно прерывает обсуждение шутками, анекдотами, уводит группу в сторону от основных задач. Способы работы/реакция 1. Отметьте его чувство юмора. 2. Установите правило — один анекдот в тренинговом блоке. 3. Предложите рассказать анекдот в перерыве.

Конспиратор-шептун • Краткая характеристика: нашептывает свои комментарии соседу, ведет свой «параллельный» диалог. Способы работы/реакция 1. Используйте невербальные средства общения, чтобы привлечь внимание (зрительный контакт, подойти поближе). 2. Понизьте голос или сделайте паузу. 3. Задайте вопрос одному из участников. 4. Не говоря ни слова, запросите их разрешение продолжать (взмахом бровей, кивком головы или безмолвным «ОК» ? ). 5. Введите «штрафные санкции» .

Спорщик Краткая характеристика: участник, желающий поспорить с ведущим по тому или иному вопросу. Хочет получить больше внимания, форма самоутверждения перед группой Способы работы/реакция 1. Если ведущий будет резко пресекать спор, то группа может быть недовольна грубостью руководителя. 2. Если ведущий будет отклоняться от спора, не поясняя свою позицию, то группа может быть недовольна его слабостью. 3. Нужно замечать аргументы спорщика и соглашаться с тем, что он имеет право на свою точку зрения, но отмечая, что группа создана не для того, чтобы выяснять чью-либо правоту. 4. Можно сказать «да» — и продолжать работу группы. 5. Можно предложить разрешить проблемы вне занятий 6. Можно замкнуть спорщиков на неспорщиков, спросив, кто считает иначе. Это позволит ему выиграть время, оставшись наблюдателем, и в подходящий момент завершить их дискуссию

Трудные ситуации в тренинге • …еще проводя процедуру знакомства с участниками – и спрашивая о том, что их интересует из программы тренинга – услышать «больше всего меня интересует, когда будет обед» • …выбиваться из сил, пытаясь остановить словесный поток участника тренинга, которому очень хочется «поговорить» • …работать в компании, где до Вас провели обучение очень неудачно – и все заранее настроены против тренингов в принципе • …встречаться с ситуацией, когда люди заранее уверены в том, что все, что Вы им можете рассказать – никогда не будет работать в их ситуации, в их городе или индустрии • …объяснив людям упражнение, услышать: «Ой, мы так устали, может быть, не надо упражнений? Лучше Вы нам что -нибудь расскажите, а мы послушаем!»

Трудный слушатель • Вы видите, что один из ваших слушателей почти засыпает. • Один из участников презентации постоянно громко говорит: «Все это ерунда!» • Вы обнаруживаете, что оставили конспект своей презентации дома. Без конспекта вы ничего не помните. • Вы обнаруживаете, что половина людей, пришедших на вашу презентацию, уже были на прошлой и знакомы с тем материалом, который вы собираетесь представить. Они пришли второй раз потому, что их прислало начальство.

Общие положения

МУНИЦИПАЛЬНОЕ
АВТОНОМНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ДОПОЛНИТЕЛЬНОГО
ОБРАЗОВАНИЯ

«ЦЕНТР
ДЕТСКОГО ТВОРЧЕСТВА «РАДУГА»

462630,
Оренбургская обл., г. Гай, ул. Советская, д.14а

Тел.:
(35362) 4-23-34, факс: (35362) 4-01-25

e-mail:
cdt_raduga-gai@mail.ru

ИНН/КПП:5604008354/560401001

Методические рекомендации для педагогов по проведению

групповых тренингов

Подготовила:
методист Рудь Л.И.

Групповая
работа.

ВВЕДЕНИЕ.

Психологический
термин «тренинг» происходит от английского «to train» —
обучать, тренировать, дрессировать. Человек усваивает информацию быстрее, если
обучение происходит интерактивно, когда он имеет возможность вместе с
получением информации, уточнять и прояснять для себя неясные моменты, задавать
вопросы, и тут же закреплять полученные знания на практике, формировать навыки
поведения. Такой метод вовлекает участников в процесс, а само обучение
становится легче, доступнее и интереснее. Основой тренинга является
приобретение собственного опыта участниками. Именно поэтому, такая форма работы
признана наиболее эффективной в работе с группой.

            Неформальную
обстановку на тренинге задает ведущий. Он общается с участниками на
равных, он такой же, как и все присутствующие, он – часть группы. Он вместе с
группой устанавливает правила работы, ведет группу к поставленной цели. Но при
этом, ведущий занимает нейтральную позицию в обсуждениях и выполнении заданий.
Он катализатор процесса, предлагающий условия для раскрытия участников.

Еще
одной особенностью тренинга, является расположение участников. Это круг,
или тренинговый круг. Такое расположение участников обязательно по
нескольким причинам:

• Ведущий имеет
  возможность видеть всех участников и участники, в свою очередь могут
  свободно общаться друг с другом.
• Круг снимает
  психологический дискомфорт и стереотипы «обычного процесса обучения».
• Тренинг – это
  активная форма работа, требующая пространства, в котором не мешают парты,
  столы, др. предметы мебели.
• Круг, еще в
  древности считался магической фигурой, создающей благоприятное энергетическое
  пространство. Это дает ощущение сопричастности ко всему происходящему в
  кругу.
• Нахождение в
  кругу ассоциируется в сознании человека с безопасностью, чувством доверия,
  наличием интереса и внимания.

И 
все же главное отличие тренинга от лекции – это количество охватываемых
человек. Если на лекции за один час можно прочитать достаточной большой объем
материала и на большую аудиторию, то на тренинге за это время обсудить проблему
с таким же количеством человек невозможно. Здесь идет работа, направленная на
каждого человека, необходимо дать возможность каждому высказаться, услышать
мнения и отработать навыки.

Исходя
из выше сказанного, можно выделить следующие специфические черты тренинговой
работы:

·        
Соблюдение ряда принципов групповой работы;

·        
Наличие более или менее постоянной группы,
действующей в определенный отрезок времени;

·        
Определенная пространственная организация (круг)

·        
Акцент на взаимоотношениях участников (принцип
«здесь и сейчас»);

·        
Применение активных методов групповой работы;

·        
Выражение и рефлексия субъективных чувств и эмоций
членов группы, относительно происходящего и друг друга;

·        
Атмосфера раскованности и свободы общения, климат
психологической безопасности.

Но
и тренинги тоже бывают разные. Разные по своим решаемым задачам, по составу
участников,  по целеполаганию и т.п. Можно выделить 4 основных парадигмы
тренингов (Вачков, 1999):

1.          
тренинг, как своеобразная форма дрессуры, при
которой жесткими манипулятивными приемами при помощи положительного
подкрепления формируются нужные навыки поведения, а при помощи отрицательного 
— «стираются» вредные, ненужные, по мнению ведущего;

2.          
тренинг, как тренировка, в результате которой
происходит формирование и отработка умений и навыков эффективного поведения.

3.          
тренинг, как форма активного обучения, целью которого
является прежде всего передача психологических или других знаний, а также
развитие навыков и умений.

4.          
тренинг, как метод создания условий для
самораскрытия участников и самостоятельного поиска ими способов решения
собственных проблемных ситуаций.

Четыре вида групп, в зависимости от решаемых задач (Смид,1999):

1.                                       
Рабочие.  Такие группы
создаются специально для решения какой-либо конкретной, не психологической
задачи, например оргкомитет. Количество в данном случае определяют все
заинтересованные лица. Время отводиться столько, сколько необходимо для решения
поставленной задачи. Роль ведущего в такой группе сводится к управлению
конфликтов, стимулированию мозгового штурма, четкое ведение группы к цели и
принятие решений.

2.                                       
Обучающие группы. В
основе работы такой группы лежит обучение конкретным психологическим навыкам, с
целью профилактики. Содержанием работы является конкретная сфера знаний и
конкретные социальные навыки. Количество участников так же неограниченно, но
более эффективна работа в группе не более 20-25 человек. Основная роль ведущего
– трансляция знаний и организация процесса познания.

3.                                       
Консультационные группы. Цель данной группы – решение психологических проблем через организацию
взаимодействия участников. Средством достижения цели в данном случае становится
эмоциональное погружение. Количество участников – 12-14 человек, постоянно
работающих на протяжении 3-6 месяцев. В работе такой группы актуальным
становится принцип конфиденциальности, так как работа ведется с личными
проблемами участников. Вести такую группы должны профессиональные психологи,
прошедшие специальную подготовку.

4.                                       
Психотерапевтические группы. Цель работы такой группы – глубинные личностные изменения, через
эмоциональное погружение. Как и в предыдущем виде групп, количество участников не
более 14-15, но работать они могут не ограниченное время. Ведущим являются
профессиональные психотерапевты.

 В данном
методическом сборнике, мы с вами будем рассматривать работу обучающей
группы, тренинг, как активную форму обучения, передачу необходимых знаний и
отработки необходимых навыков поведения, проводимой в игровой форме. 

ОСНОВНЫЕ КАЧЕСТВА И НАВЫКИ ТРЕНЕРА (ведущего).

Хороший ведущий:

·        
Владеет необходимой, интересной и достоверной
информацией

·        
Знает основы возрастной психологии и физиологии

·        
Умеет работать с аудиторией и знает, как ее
заинтересовать

·        
Обладает навыками ведения группы.

К основным
личностным качествам ведущего можно отнести:

• Энтузиазм
• Коммуникабельность
• Умение вести за
  собой
• Уверенность в
  себе
• Информированность
• Креативность

Основные
умения ведущего группы (тренерский минимум):

• Умение относиться
  с вниманием и уважением к мнению окружающих. Это послужит стимулом  к
  самораскрытию и самовыражению участников
• Умение
  внимательно выслушать и понять собеседника. Умение слушать – очень ценное
  качество, позволяющее расположить собеседника, заинтересовать группу,
  помогает узнать о мыслях и чувствах говорящего.
• Умение наблюдать
  за каждым участником и за группой в целом. Это помогает узнает, какое
  настроение, отношение у участников, дает возможность вовремя
  скорректировать ход дискуссии, выполнения задания и т. д.

Принципы
работы тренера:

• Принцип
  когнитивного поведения тренера. Речь идет о четком целеполагании во время
  работы, об умении удерживать и четко формулировать задачи тренинга, об
  анализе ситуации в группе (в отношении рассматриваемой проблемы, в
  отношении эффективности группы, в отношении каждого участника (его
  мотивация, статус, овладение навыками и т.п.)).
• Тренер является
  организатором процесса, протекающего в группе. Тренер организует процесс,
  а каждый участник должен пройти обучение самостоятельно. Мы уже говорили о
  том, что тренер – это катализатор процесса

Приемы работы
тренера:

• Разогревание. Направлено на создание благоприятной и доверительной атмосферы
• Инициирование.
  Введение группы в новое действие (предлагаемые обстоятельства тренинга,
  контекст)
• Направление. Удержание дискуссии и процесса в одном русле. Важно не дать
  группе уйти в противоположное направление или далеко от темы. Важно всегда
  следить за нитью разговора, что бы не было «узелков», уводящих группу от
  достижения результата.
• Рефлексия. Постоянное отражение того, что происходит в группе, самими
  участниками. Используется техника вербализации – сообщение о пережитом («Я
  сейчас чувствую…»)
• Предоставление
  разумной свободы. Этот прием используется, когда
  обсуждение или выполнение задания идет хорошо.
• Стоп-техника. Этот прием используется, когда тренер останавливает какую-либо
  ситуацию или игру. Это может быть связано с тем, что материал для
  обсуждения уже накоплен, или участник зашел в тупик и т.п.

Названным здесь
профессиональным навыкам можно научиться. Личные качества развить. Для этого
необходимо самому оказаться участником тренинга, чтобы освоить на себе то, что
потом будет даваться другим.

ГРУППОВАЯ
ДИНАМИКА.

ЗНАКОМСТВО, КОНТАКТ
И СОЗДАНИЕ УСЛОВИЙ.

Это очень важный
этап в формировании группы, поэтому ему следует уделить наибольшее внимание.
Важно учитывать состояние каждого участника и группы в целом. Группа как целое
еще не сформировалась, участники разобщены. Поэтому главная задача ведущего
настроить ребят на совместную работу и создать атмосферу безопасности и
доверия. Что необходимо сделать в первую очередь:

• Установить
  контакт с группой, с каждым участником, организовать процедуру знакомства
  и выражения ожиданий участников;
• Ввести рамки
  тренинга – сообщить тему и продолжительность работы, принять правила
  работы группы.

Начинать
знакомство должен ведущий, тем самым, задавая «формат» неформальности,
личностной открытости в группе, «открывшись первым», и этим примером
подбадривая остальных.

Важно,
что бы в процессе знакомства каждый участник озвучил имя, которым хотел бы,
чтобы его называли (например, Артем хочет, чтобы его называли Тема).

Ведущий
сам выбирает форму обращения к себе (на «ТЫ» или на «ВЫ»), а вот использовать
отчество не рекомендуется, нарушается принцип «на-равных» (исключение —  большая
разница в возрасте тренера и участников). Варианты игр на знакомство вы найдете
в главе «Игры. Упражнения. Тренинги».

ПРАВИЛА РАБОТЫ
ГРУППЫ.

Это
этап рождения группы, когда группа принимает на себя обязательства, и она
готова им следовать. В любой группе существуют свои правила и нормы. Они могут
быть четко проговорены и оформлены (законы государства), либо существовать
негласно и регламентировать жизнь группы (неписанные правила семьи). В
тренинговой группе правила инициируются ведущим, при чем те, которые будут
способствовать созданию доверительной атмосферы.

Ниже
приведены основные правила группы, наиболее распространенные и
эффективные в работе:

·        
Конфиденциальность. Ничего из сказанного или сделанного, относящегося к конкретному
участнику или  к группе в целом остается внутри группы.

·        
Активность участников. В тренинге не может быть «спящих студентов», все участники вовлечены
в процесс работы.

·        
Принцип творческой (исследовательской)
позиции. Поиск новых форм поведения, способов
решения, эксперименты.

·        
Принцип объективации (осознания) поведения. В процессе занятий поведение участников переводится с импульсивного на
объективированный уровень, позволяющий производить изменения в тренинге.
Универсальным средством объективации является обратная связь. Создание условий
для эффективной обратной связи в группе – важная задача тренерской работы.

·        
Принцип партнерского (субъект — субъектного)
общения. Здесь идет речь об учитывании интересов
каждого участника взаимодействия, а так же чувства, эмоции, переживаемые другим
человеком, признание его личности. Этот принцип предполагает открытость и
искренность участников. Реализация именно этого принципа создает в группе
атмосферу безопасности, доверия, открытости, которая позволяет участникам
экспериментировать со своим поведением, не стесняясь ошибок.

Последовательная
реализация названных принципов – одной из условий эффективной работы групп.
Группа может добавить свои правила (не курить в помещении, не пропускать
занятия, обращаться только по имени и т. п.), но, как правило, они ситуационны.
После того, как правила озвучены, необходимо дать время  обдумать их
участникам, и, если они не вызывают ни какого внутреннего протеста, принять их
за основу дальнейшей работы.

Необходимо
помнить, что правила должны помогать, а не мешать  вести тренинг. Все правила
должны быть легко выполнимы. Это гарант того, что они будут работать. Участники
тренинга, осознавая, что правила помогают складывать особый психологический
климат в группе, сами будут их исполнять. Важно помнить, что правила
распространяются не только на участников тренинга, но и на самого тренера. Вы
является примером для ребят (Не удивляйтесь, если принятый закон «0:0» перестал
действовать после того, как Вы сами опоздали на занятие).

Помните! НЕЛЬЗЯ
ТРЕБОВАТЬ ОТ ЧЕЛОВЕКА ТОГО, ЧЕГО НЕ МОЖЕШЬ СДЕЛАТЬ САМ.

ОСНОВЫ
ГРУППОВОГО ПРОЦЕССА.

ГРУППОВОЙ ПРОЦЕСС
начинается со стадии зависимого и исследующего поведения и через разрешение
внутригрупповых конфликтов проходит к сплоченности и эффективному разрешению
проблем (Рудестам, 1993).

В исследованиях,
посвященных взаимоотношениям в группе, прочность, единство и устойчивость
межличностных взаимоотношений в группе описывается понятием групповой сплоченности.

Сплоченность малой группы

Характеристика
системы внутригрупповых связей, показывающая степень совпадений оценок,
установок и позиций группы по отношению к объектам, людям, идеям, событиям,
наиболее значимым для группы в целом. Сплоченность как черта выражает степень
единомыслия и единодействия ее членов, является обобщенным показателем их
духовной общности и единства. В группе, сформированной из незнакомых людей,
какая-то часть времени обязательно будет потрачена на достижение того уровня
сплоченности, который необходим для решения групповых задач. Военные называют
подобный процесс «боевое слаживание».
Согласно представлениям американских исследователей сплоченности Курта Левина,
Л. Фестингера, Д. Картрайта, А. Зандера, она является своего рода результатом
действия тех сил, которые удерживают людей в группе. При этом считается, что
группа удовлетворяет человека, насколько и пока он полагает, что «выгоды» от
членства в ней не просто превышают «издержки», но превышают более, чем могли бы
в какой-то другой группе или вообще вне ее. С данной точки зрения силы
сплочения определены «балансом» степеней привлекательности собственной и других
доступных групп.

К числу основных факторов групповой сплоченности относятся прежде всего:

• Сходство главных
  ценностных ориентаций членов группы
• ясность и
  определенность групповых целей;
• демократический
  стиль лидерства (руководства);
• кооперативная
  взаимозависимость членов группы в процессе совместной деятельности;
• относительно
  небольшой объем группы
• отсутствие
  конфликтующих между собой микрогрупп; престиж и традиции группы.

Конкретными
показателями психологической сплоченности обычно являются:

• уровень взаимных
  симпатий в межличностных отношениях (чем большее количество членов группы
  нравятся друг другу, тем выше ее сплоченность);
• степень
  привлекательности (полезности) группы для ее членов: она тем выше, чем
  больше число людей, удовлетворенных своим пребыванием в группе, — тех, для
  кого субъективная ценность приобретаемых благодаря группе преимуществ
  превышает значимость затрачиваемых усилий.

Как правило, в
процессе любого тренинга можно выделить основные этапы или стадии развития.
Наиболее полной является трактовка Клауса Фопеля.

1. Начало
тренинга. Это так называемая стадия рождения группы: тренинг
планируется и разрабатывается; проводится запись участников; происходит первая
встреча; уточняются цели группы; разрабатывается программа; обсуждаются формы
работы. На этой стадии большинство участников ощущает любопытство,
неуверенность и некоторую застенчивость. Каждый надеется быть принятым и найти
место в учебном сообществе.

2. Знакомство друг с другом. Это «раннее детство» группы: участники
ближе знакомятся друг с другом, обнаруживают общих знакомых или общее хобби;
замечают сходство и различия в жизненных целях, ценностях, надеждах и
опасениях, в жизненном опыте. Группа устанавливает правила, происходит
разделение ролей и задач. Отношения внутри группы становятся более дружескими,
участники — более терпимыми, постепенно возникает доверие и ощущение
уверенности.

3. Начало работы. Эту стадию можно сравнить с «начальной школой». Группа
начинает работать над своими целями, распределять задачи и принимать на себя
обязанности. Участники готовы вносить свой вклад в жизнь группы и активно
работать. В то же время, группа учится обращаться с «помехами»: участники
реагируют на мешающее им поведение ведущего и других членов группы. Обсуждают
темп работы (для кого-то он слишком медленный, для других — слишком быстрый).
Часто эти реакции выражаются в посторонних разговорах или обсуждении
происходящего за пределами группового пространства.

4. Период конфронтации. Этот период можно сравнить с «подростковым
возрастом» группы. Сильнее проявляются различия между участниками, возникают
конфликты, которые прорабатываются либо игнорируются; яснее «вырисовываются»
личности отдельных людей, формируются альянсы и подгруппы. На этой стадии
групповые цели и способы действия проверяются и порой определяются по-новому.
Некоторые члены группы чувствуют себя раздраженными, подавленными, недооцененными
или обделенными вниманием. Другие, наоборот, довольны своим местом в группе и
испытывают чувство, что могут действовать свободно. И всегда есть кто-то, кто
раздумывает, стоит ли ему продолжать работу.

5. Развитие синергии. Когда группа научается успешно обращаться с
«помехами» и конфликтами, она достигает стадии зрелости, так называемого
«взрослого возраста». Участники в основном идентифицируются с целями группы и
обнаруживают, что совместная работа столь же важна, как и личность каждого со
всеми ее сильными и слабыми сторонами. Члены группы становятся более
толерантными, терпимыми к чужим слабостям и недостаткам, в большей степени
ответственными за собственное поведение. Они больше не считают, что «виноват»
ведущий или другие. Группа готова признавать успехи, принимать различия и
решать конфликты. В естественных группах обсуждаются мероприятия,
разрабатываются временные планы и обговаривается возможность их реализации в
будущем. Участники чувствуют себя компетентными, живыми и сплоченными.

6. Завершение работы группы. Можно сказать, что это тот момент, когда
пора покидать «родительский дом и вставать на ноги». Закончилось
запланированное время работы группы, и она выполнила свои задачи. Многие
ведущие выделяют время для обсуждения прошедшей работы, достигнутых успехов и
нереализованных желаний. Участники довольны в большей или меньшей степени.

P.S. Не все группы достигают пятой стадии — стадии синергии. Они могут
застрять на стадии конфликтов или перейти к «отступлению». В этом случае они
просто довольствуются тем, что группа не стала командой и настоящего
сотрудничества не было.   Для ведущего важно дать группе достаточно времени для
выполнения задач каждой стадии развития. Наблюдается такая тенденция: чем
больше группа, тем больше времени она тратит на каждую стадию. Если ведущий
помогает группе в выполнении ее задач развития, то нужно избегать двух проблем
— скуки и чрезмерных требований.

ПРОБЛЕМНЫЕ СИТУАЦИИ
В ГРУППОВОМ ПРОЦЕССЕ.

Часто тренеру
приходится сталкиваться с проблемными ситуациями в своей работе, в ходе
тренинга. Причинами таких ситуаций в работе с молодежью могут быть: нарушение
конфиденциальности, образование группировок, привлечение к себе внимания
(позерство), сопротивление, споры.

Нарушение
конфиденциальности.

Это
серьезная проблема, поскольку вся групповая работа построена на доверие, на
уверенности, что никто не вынесет полученную информацию на тренинге за пределы
круга.

Что делать:

• Во время
  подготовки уделите достаточно внимания вопросам доверия.
• Обсудите с
  участниками правило конфиденциальности, объясните последствия, которые
  могут возникнуть при не соблюдении этого правила
• Обозначьте
  пределы конфиденциальности. Тема, рассматриваемая на занятии и общая
  информация по ней могут транслироваться во вне, а вот личная информация об
  участниках – нет.
•  

Образование
группировок.

Чаще
всего происходит на ранних стадиях групповой работы. Этот аспект может как
положительно влиять на процесс, так и отрицательно.

Почему это
происходит:

·        
Молодым людям крайне важно быть принятыми в их
социальной роли и статусе. Поэтому вполне естественно, что, попав в новые
условия, в новый круг людей они начинают искать «свое место» рядом или вместе с
кем–либо.

·        
Психологически гораздо проще взаимодействовать с
одним, двумя, тремя, чем с девятью, десятью, двенадцатью.

·        
Социальная невостребованность и потребность в
идентификации со сверстниками, обладающими значимыми качествами.

Что делать:

• Предотвратить
  образование группировок можно, если с самого начала проводить упражнения с
  постоянной сменой участников в парах, микрогруппах.
• Если заметили,
  что некоторые члены группы начинают противостоять остальной группе,
  рассадите их так, что бы они сидели порознь. Это хорошо в самом начале.
• В заданиях
  старайтесь, чтобы участники разных группировок находились в одной группе.
  Поручите им дело связанное со взаимодействием, возможно даже вне группы
• Если различия
  между участниками все-таки начинают мешать работе, то лучше этот момент
  вынести на обсуждение с группой.

Привлечение
внимания к себе (позерство).

Цель
манипулирования вниманием, или позерства – постоянно быть в центре внимания.
Подобные люди остро нуждаются во внимании окружающих, и готовы его получать
даже негативными средствами.

Что делать:

• Избегайте
  позитивного невербального подкрепления (улыбки, кивка головы и т. п.),
  когда видите, что молодой человек работает на публику
• Установите лимит
  времени для каждого участника
• Подчеркните, что
  внимание и работа должны быть распределены равномерно между всеми
  участниками
• Обращайтесь к
  другим участникам, особенно застенчивым
• Действуйте по
  ситуации. Можете остановить позера фразой, действием, сменой деятельности.

Чтобы подбодрить тихих и несловоохотливых:

·        
Задавайте им не сложные вопросы

·        
Вовлекайте их в работу по парам, чтобы им
приходилось делить ответственность за результат с напарником

·        
В ролевой игре давайте им доминирующие роли

·        
Постарайтесь посадить их с активными участниками

·        
Поддерживайте их инициативу

·        
Опрос проводите по кругу

Сопротивление.

Не
всегда сопротивление участника направленно на раздражение тренера. Наоборот,
зачастую, это самозащита. Фазы сопротивления:

• Демонстративное
  неповиновение. Проявляется как вызов ведущему,
  открытое выражение недоверия.
• Проверка. Возможны попытки спровоцировать ведущего на агрессию. Таким
  образом, участник проверяет, похоже ли его поведение на поведение других
  взрослых
• Молчание. Возникает в том случае, если ведущий не реагирует на выходки
  участника.

Что делать:

• Скажите, что у
  каждого члена группы есть возможность покинуть ее.
• Мотивируйте
  участников на совместную деятельность.
• Если это всего
  один участник, то не тратьте на него много времени, дайте ему высказаться
  и работайте дальше.
• Можете спросить у
  участника, что заставляет его вести себя столь агрессивно и язвительно.
• Используйте
  активные формы работы, направленные на создание чего-то конкретного, на
  отработку новых моделей поведения на практике.

В
большинстве случаев совместная работа с сопротивлением более полезна, чем
работа против него. Групповая работа оказывают на участников сильное
эмоциональное воздействие, и рано или поздно «сопротивляющиеся» начинают
принимать в ней активное участие. Иногда, сопротивляющийся в начале подросток,
в конце становится вашим самым надежным помощником. Ведь он сомневался, а потом
сам или с вашей помощью нашел убедительные для себя аргументы в пользу
совместной работы. Так что получается, что такой участник проделывает большую
работу внутри себя нежели другие участники.

Споры.

 Это
нормальное явление в групповой работе, так разность мнений и суждений влечет за
собой обсуждение. Большинство молодых людей не в состоянии конкретно выражать
свое недовольство и не владеют техниками разрешения конфликтов.

Что делать:

·        
Переведите споры в дискуссию, чтобы обучить
участников конструктивным методам разрешения конфликтов

·        
Используйте возникающие эмоции для: углубления
взаимоотношений между участниками, определения собственной позиции и
стимулирования попытки разобраться в самих себя.

·        
Используйте различие мнений в целях обучения.

·        
Введите в правило работы группы принцип не
обсуждения, а принятия чужой точки зрения или аргументированного обоснования
своей.

РОЛИ
УЧАСТНИКОВ группы.

Каждый из
участников тренинга принимает в ходе занятий определенную позицию или «играет»
свою роль. Чаще всего эти роли совпадают и с устоявшимися жизненными моделями
поведения. Поэтому тренинг является в первую очередь диагностическим
мероприятием, что бы понять кто есть кто и скорректировать свою работу в группе
наиболее эффективным образом. Мы предлагаем на ваше рассмотрение несколько
теорий о ролях участников и, на наш взгляд, удачный метод диагностики.

Роль в
группе по Белбину

В любой организации,
группе существует динамичное распределение определенных деловых ролей. Этот
социальный феномен групповой динамики впервые был раскрыт М. Белбиным,
исследователем лаборатории менеджмента в Кембридже (Великобритания).
Разгаданный им феномен состоит в том, что каждый из членов организации или
группы играет двойную роль.

Первая роль — чисто функциональная и вытекает из формальной структуры
организации. Но вторая роль, которую Белбин назвал «ролью в группе»,
гораздо менее очевидна, однако, она существенно важна для успешной деятельности
коллектива. Путем обширных и тщательно разработанных экспериментов он выделил и
описал всего восемь деловых ролей, которые только и могут играть члены
коллектива; других ролей в группе просто не существует. Эти восемь ролей в
коллективе следующие: «лидер», «реализатор», «генератор идей», «объективный
критик», «организатор или начальник штаба», «снабженец», «душа коллектива»,
«отделочник или контролер» (названия ролей несколько отличны от данных Белбиным
и приближены к более понятным отечественным синонимам).

1. Не в каждую
группу непременно должно входить восемь членов — по числу ролей. Вполне
возможно, а нередко желательно и даже необходимо, чтобы лицо, входящее в
группу, играло более одной роли. Важно, что в успешно действующей группе каждую
из восьми ролей играет по крайней мере один человек, и все восемь ролей
оказывают свое влияние в процессе жизнедеятельности группы.

2. При формировании коллектива в ней должны быть представлены те, личностные
характеристики которых охватывают весь диапазон качеств, необходимых для того,
чтобы все восемь ролей были реализованы. Если коллектив действует не очень
успешно, следует проанализировать ее состав в свете рассматриваемых ролей.
Возможно, обнаружится, что в ней никто не играет какой-либо из важных ролей.

Нужно постараться либо изменить состав коллектива,
пополнив ее соответствующими участниками, либо сориентировать определенных
членов группы на выполнение соответствующих ролей.

3. Необходимо стремится подобрать таких людей, чтобы был обеспечен возможно
более широкий охват всех ролей.

4. Должен быть обеспечен баланс восьми ролей, без доминирования какой-либо
одной, представленной большим числом членов группы, нежели другие роли. Особое
внимание следует уделить подбору людей на роли «лидера» и «генератора идей».
«Лидер» должен быть властным, авторитетным и вдохновляющим, вызывающим доверие,
выискивающим таланты и способности у членов группы и знающим, как их употребить
на пользу дела. Для того чтобы группа действовала успешно, в ней должен быть
один сильный «генератор идей» (если в группе много «генераторов», она погрязнет
в бесплодных дебатах и дискуссиях)».

Роль в
группе по Морено

В соответствии с социометрической методикой, предложенной
Я. Морено, система межличностных взаимоотношений состоит из следующих статусных
позиций:

а) звезда (лидер);

б) звезда;

в) предпочитаемые (принятые);

г) игнорируемые (изолированные);

д) отвергнутые.

Охарактеризуем каждую из позиций.

Лидер — член группы, который имеет наиболее высокий положительный
статус, то есть пользуется авторитетом у остальных и имеет на них влияние,
определяет алгоритм решения стоящих перед группой задач.

Звезда — эмоционально притягательный для остальных членов группы
человек, к которому хорошо, с симпатией относится большая часть группы. Звезда
может как являться лидером, так и не иметь организаторских способностей,
необходимых для лидера, и, соответственно, не являться им.

Принятые — члены группы, имеющие средний положительный статус и, как
правило, поддерживающие лидера в его усилиях решить групповую задачу

Изолированные — члены группы, имеющие нулевой статус и самоустранившиеся
от участия в групповом взаимодействии. Причинами такою самоустранения могут
быть личностные особенности (например, застенчивость, интроверсия, чувство
неполноценности и неуверенности в себе).

Отвергнутые — члены группы, имеющие отрицательный статус, сознательно
или бессознательно отстраненные от участия в решении групповых проблем».

 Роль в группе по Шиндлеру

Р. Шиндлер выделил пять групповых ролей.

Альфа — лидер, побуждает группу к действиям, импонирует группе.

Бета — эксперт, имеет специальные знания, навыки или способности,
которые группе всегда требуются или которые группа уважает. Его поведение
самокритично и рационально.

Гамма — пассивные и легко приспосабливающиеся члены, старающиеся
сохранить свою анонимность, большинство из них отождествляют себя с альфой.

Омега — самый «крайний» член, который отстает от группы в силу какого-то
отличия или страха.

Дельта — противник, оппозиционер, активно выступающий против лидера».

Диагностика
ролей в группе.

Метод
фиксированных ролей

Основоположником
метода является Джордж Келли. Согласно Д. Келли, человек судит о своем мире с
помощью понятийных систем, или моделей (конструктов), которые он создает и
затем пытается приспособить к объективной действительности. Основной постулат
теории личностных конструктов гласит: «Процессы личности — это проложенные в
психике каналы, в русле которых человек прогнозирует события». Под
прогнозируемыми событиями следует понимать и ожидаемую человеком успешность
собственных действий, что отражается на его поступках.

Основное положение теории фиксированной роли заключается в представлении, что
люди — это не только то, как они себя представляют, но также и то, что они
делают. Таким образом, Д. Келли подчеркивает неразрывную связь жизненного опыта
человека и его представления о себе. Согласно Д. Келли, роль психотерапевта —
воодушевить клиента и помочь ему изменить свое открытое поведение. В свою
очередь «это изменение, в случае успешности, позволит клиенту осознать и
интерпретировать себя иначе, тем самым стать более эффективным человеком». В
классическом виде суть метода фиксированных ролей раскрывается в четырех
этапах.

1-й этап. «Очерк самохарактеристики». Человеку предлагается написать о
себе в третьем лице «очерк самохарактеристики». Ему следует писать «про этого
человека» (этот человек…, он… и т. п.). Можно предложить ему представить,
что он самый лучший друг этого человека и знает о нем практически все.

2-й этап. «Изучение и анализ». На данном этапе проводится тщательное
изучение написанного очерка, которое позволяет выявить основные конструкты,
которые человек обычно использует в интерпретации себя и своих отношений с
окружающими.

3-й этап. «Очерк фиксированной роли». На основании информации,
полученной из «Очерка самохарактеристики», психологом или психотерапевтом
составляется «очерк фиксированной роли», то есть описание личности вымышленного
героя, которого снабжают конструктной системой, освоение которой было бы
полезно для клиента.

4-й этап. «Разыгрывание роли». На данном этапе клиенту предлагают
проиграть этого вымышленного человека (составленную фиксированную роль).

Основная цель — побудить клиента пересмотреть свой жизненный опыт,
расширить его.

Вариации данной техники можно с успехом применять в групповой работе. После
анализа ведущий описывает характеристику роли, которая желаема для участника, и
дает ему инструкцию сыграть данного человека. Например, осторожного,
неуверенного человека просят играть уверенного. Ключевым в данном методе при
его использовании в группе является необходимость в течение всего периода
разыгрывания роли участником руководителю и другим членам группы относиться к данному
участнику так, как будто он уже уверенный в себе человек, независимо от его
реальных действий. Период разыгрывания роли при этом может быть различным и в
некоторых группах распространяется на все время работы группы.

В предыдущих разделах мы с вами говорили о технологии ведения
тренинга и методах исследования группы. При успешном выполнении всех пунктов,
при наличии заинтересованности у членов группы, и формировании сплоченности,
необходимо уделить внимание такому понятию как команда. Ведь именно эффективно
работающую команду мы и хотим создать.

КОМАНДА. «Обычно
легче изменить индивидуумов, собранных в группу, чем изменить каждого из них в
отдельности». Курт Левин

Малая группа может оказывать на своих членов не
меньшее влияние, чем руководство.

Можно выделить семь
ключевых принципов организации командной формы работ:

Принцип коллективного исполнения работы — каждый член команды
выполняет ту часть общего задания, которую ему поручила команда, а не ту, что
он обычно исполнял по заданию административного начальства (хотя последнее не
исключается и в рамках команды).

Принцип коллективной ответственности — вся команда теряет в
доверии, стимулировании, в общественном признании, если задание не выполнено по
вине любого из членов команды.

Принцип единой для команды формы стимулирования, оплаты за конечный
результат; распределение внутри команды — это внутрикомандный вопрос.

Принцип адекватного стимулирования команды за конечный результат.
Нередко общественное признание оказывается более ценным стимулом, чем
материальная оплата.

Принцип автономного самоуправления команды — управление
деятельностью членов команды осуществляется ее руководителем, а не
административным начальством организации.

Принцип повышенной исполнительской дисциплины, добровольно принимаемый
каждым членом команды.

Принцип добровольности вхождения в команду. Это ключевой принцип
формирования команды: в состав ее может быть включен только тот, кто
добровольно изъявил готовность к этому на основе полного знания и понимания
всех условий ее деятельности.

*******

Конечно,
тренинговая работа – это многогранный процесс и рассмотреть все аспект этого
увлекательного процесса. Мы затронули лишь основные моменты, которые необходимо
знать приступая к работе с группой. Приведенные далее тренинги, упражнения  и
игры помогут сделать Вашу работу с группой более интересной и эффективной.