Загрузить PDF
Загрузить PDF
Управление людьми – больше искусство, чем наука. Здесь нет никакой секретной формулы или набора правил для подражания. Как и любое истинное искусство, управление требует личного стиля и неустанного стремления к развитию этого искусства.
-
1
Избавьтесь от слова «менеджер» и замените его на «лидер». Лидеры не требуют титулов и продвижения, они люди, которые вдохновляют и мотивируют без отношения к обстановке или команде.
-
2
Сохраняйте хорошее чувство юмора. Оно делает вас доступным, и это поможет вам сохранить перспективу. Не судите себя слишком серьезно. Всем приходится с чего-то начинать.
-
3
Помните, что ваши подчиненные люди. Они не являются ресурсами, и они не являются человеческим Капитолием. Это люди, с семьями, чувствами и проблемами. Невозможно отделить работу от домашней жизни. Знайте, что у людей есть личная жизнь и сделайте все возможное, чтобы понимать их. Относитесь ко всем, как к равным, независимо от их звания или положения. Не забудьте много улыбаться, и всегда вести себя хорошо.
-
4
Знайте свои сильные и слабые стороны. Знайте сильные стороны вашей команды, также как и ее слабости, и позвольте им совершенствоваться.
-
5
Есть четкий план того, что должно быть сделано. «Если вы не в состоянии планировать, вы планируете потерпеть неудачу». Установите долгосрочные и краткосрочные цели.
-
6
Будьте решительным. Когда спрашивают ваше мнение, вы должны хорошо все продумать и предоставить убедительный ответ. Вы не должны говорить не о чем или увиливать. Для больших решений, установите крайний срок, и предоставьте решение к тому времени. Если кто-то предлагает аргумент, который убедит вас изменить решение, признайте это и полностью примите новую идею.
-
7
Сообщите о ваших ожиданиях. Если это возможно, предоставьте их в письменной форме. Получите отклик от людей, которыми вы управляете. Знайте, что они ожидают от вас. Сразу же четко обговорите все разногласия.
-
8
Имейте четкое представление в вашем воображении того, что можно изменить и того, что вы не можете изменить. Просто примите то, что вы не можете изменить и никогда не тратьте на это энергию. Затем, сосредоточьте все свои усилия на том, что вы можете изменить. Люди, ориентированные на действия, всегда востребованы и успешны.
-
9
Помните, что разные вещи мотивируют разных людей, и что люди будут делать то, для чего у них есть стимул. Ваша работа заключается в том, что нужно убедиться, что их стимулы соответствовать вашим целям. Например, если вы платите премию людям, чтобы выработать большее количество деталей, не удивляйтесь, если их качество начинает страдать в пользу объема.
-
10
Поддерживайте уверенность каждого в организации. Менеджеры часто имеют доступ к дополнительной информации, в отличие от других сотрудников. Крайне важно, чтобы вы никогда не предавали доверие компании, вашего менеджера, ваших коллег или ваших сотрудников. Будьте уверены, что люди могут довериться вам.
-
11
Будьте последовательны. Ваши действия и реакции должны быть согласованы. Вы не хотите быть тем типом менеджера, которого все спрашивают, в каком он сегодня настроении, прежде чем перейти к интересующему вопросу.
-
12
Важно быть очень гибким, и это не противоречит тому, чтобы быть последовательным. Вы должны оставаться гибким, чтобы изменить направление, изменить правила и изменить ресурсы, чтобы оставаться конкурентоспособными.
-
13
Сфокусируйтесь только на решениях, а не на проблемах. Люди тянутся к тем, кто ориентирован на решении.
-
14
Нанимайте медленно и увольняйте быстро. Не торопитесь при найме человека с хорошими качествами. Проведите собеседование с несколькими людьми и проведите тщательную проверку их прошлого. Но, когда у вас появилась разрушительная личность или человек, который не в состоянии выполнить задачи, необходимо принять все меры, чтобы избавиться от них как можно быстрее.
Реклама
Советы
- При споре с кем-либо, обязательно сосредоточьтесь только на их действиях. Обычно, когда с кем-то начинается спор, человек будет реагировать, будто это персональная атака. Сосредоточившись на неуместных действиях, поможет вам вести беседу более профессионально.
- Не бойтесь потерпеть неудачу. Каждый раз, когда вы или ваши люди потерпели неудачу, означает, что вы обнаружили еще что-то, что не работает. Это означает, что вы на один шаг ближе к тому, что будет работать.
- Решайте вопросы напрямую. Не станьте политическим менеджером. Это происходит, когда у вас есть один человек в вашей команде, кто отправляет больше личных писем, чем рабочих электронных писем, поэтому вы создать политику отдела, в которой сказано, что нельзя использовать рабочие компьютеры для личной электронной почты. Все будут наказаны, если будет замечен кто-то один. Вместо этого, рассмотрите вопрос непосредственно с человеком, который злоупотребляет привилегией. Пусть он знает, что злоупотребляет привилегией и, если он не может остановиться, будут приняты дисциплинарные меры.
- Всегда помните правила постановки целей. Цели должны быть: конкретными, измеримыми, достижимыми, реалистичными, своевременным, этическими и значимыми.
- Никогда не говорите кому-либо, что что-то невозможно. Все возможно при наличии достаточного времени и ресурсов. Вы всегда должны отвечать, «Это должно произойти, и это займет столько-то и будет стоить столько-то».
Реклама
Предупреждения
- Не бойтесь признать, что вы были неправы. Каждый совершает ошибки. Вы в конечном итоге также делаете их. Когда вы ошибаетесь, признайте это и учитесь на этом. Ошибки всегда приемлемы. Их повторение – нет.
- Знать, что люди имеют личную жизнь, не означает, что вы должны быть вовлечены в их личную жизнь. Сосредоточьтесь на своих деловых отношениях, при этом имея в виду, что у людей есть личная жизнь, проявление внимания к которой, – это ваш лучший выбор. Избегайте давать советы о личных вопросах и вопросах отношений.
- Помните, что вы никогда не будете контролировать людей или события. На самом деле единственное, что вы можете контролировать в вашей жизни – это ваши собственные действия. Используйте ваши действия, чтобы мотивировать и вдохновлять. Не тратьте свое время, пытаясь контролировать людей. Это невозможно.
Реклама
Об этой статье
Эту страницу просматривали 11 646 раз.
Была ли эта статья полезной?
Навыки управления людьми нужны не только на руководящих должностях. Они пригодятся и в повседневной жизни. Как правильно управлять людьми, рассказывают психологи Бруно Боксич и Кэтрин Джакалоне.
Как руководить людьми? Чтобы руководить людьми, будьте вежливы, слушайте собеседника и проявляйте эмпатию. Поддерживайте зрительный контакт, улыбайтесь и шутите. Будьте готовы делегировать задачи, учиться у других и контролировать ситуацию.
Будьте вежливы
Обыкновенная вежливость становится настоящим инструментом влияния. Среди бесконечных смайликов, деловых посланий и сокращения живого общения слова «спасибо», «будьте добры», «пожалуйста» обретают настоящую теплоту.
Не забывайте выражать благодарность, произносите просьбы как просьбы, а не требования. Вежливость настолько эффективна, что мошенники используют ее как оружие. Вспомните хотя бы «11 друзей Оушена» или любой другой фильм из этой франшизы.
Слушайте собеседника
Будь это коллега или контролер в метро, не пропускайте его слова мимо ушей, если человек обращается к вам. Вы должны услышать информацию, которую вам хотят донести, и дать прозрачный, четкий ответ. Он может быть как положительным, так и отрицательным.
Эффективное общение — один из главных секретов управления людьми, отмечает портал о менеджменте Podium. Адаптируйтесь к стилю общения собеседника, насколько это возможно.
Выбирайте эмпатию
Эмпатия — это мощный навык, позволяющий понимать эмоции, переживания и взгляды другого человека. Поставив себя на его место, создадите благоприятную инклюзивную среду.
Эмпатия предполагает проявление искренней заботы, активное слушание без осуждения и подтверждения чувств и опыта других. Практикуя эмпатию, вы строите доверие, укрепляете отношения и развиваете чувство принадлежности к команде.
Делегируйте задачи
Как научиться управлять людьми на работе? Продемонстрируйте доверие, делегируя задачи. Делегирование — это навык, который позволяет эффективно распределять задачи и обязанности между членами команды.
Делегируя полномочия, вы не только облегчаете нагрузку, но расширяете возможности своей команды и способствуете ее профессиональному развитию. Вы таким образом демонстрируете доверие к способностям членов вашей команды, повышая их уверенность и мотивацию. Когда будете раздавать задания, избегайте авторитарного стиля Миранды Пристли (Мерил Стрип) из фильма «Дьявол носит Prada» (2006).
Учитесь у других
Будьте открытым и учитесь у других. У каждого есть индивидуальные особенности и таланты, и вы всегда можете почерпнуть что-то полезное из общения с человеком любой профессии. Открытость к обучению выглядит как признак доверия, высокой оценки и в то же время равенства. Это привлечет к вам людей и позволит вам усилить влияние на них.
Улыбайтесь и шутите
Искренняя улыбка всегда действует на людей положительно, поэтому не забывайте улыбаться. Шутки помогут расположить человека к себе, настроить на позитивный лад. Но неудачные шутки все портят, в чем можно убедиться на примере Майкла Скотта (Стив Карелл) из сериала «Офис». Если сомневаетесь, что вас поймут правильно, ограничьтесь улыбкой, которая поднимает настроение и настраивает на положительный лад, советует автор статей о психологии Кэтрин Джакалоне.
При разговоре смотрите в глаза
Как управлять людьми с помощью взгляда? Нужно поддерживать зрительный контакт так, чтобы человек ощущал ваше внимание и не чувствовал давления. То есть вам необязательно смотреть в глаза не моргая, но важно периодически, большую часть диалога, смотреть на человека.
Не сверлите его взглядом и не рассматривайте недостатки, не устремляйте взгляд на его обувь или руки. Помните, что зрительный контакт необходим для эффективного общения и обязателен для управления человеком.
Контролируйте ситуацию
Когда возникают разногласия, не следует их игнорировать. Отстранение от проблемы создаст враждебную атмосферу. Когда возникает проблема, важно решить ее как можно скорее, прежде чем положение ухудшится. Обращайте внимание на проблему и открыто говорите о ней с теми, кто вовлечен в конфликт, так, чтобы никто не чувствовал себя ущемленным. Искусство решения конфликтов можно применять в любых обстоятельствах.
Подавайте положительный пример
Тех, кто подает положительный пример, люди сами наделяют лидерскими качествами и властью. Проявите креативность, покажите, как можно действовать в этой ситуации. Сделайте первый шаг, если коллеги не могут начать активные действия и теряются.
Будьте креативным и творческим, дайте заряд положительной энергии. Ведите себя уверенно и чувствуйте себя лидером, советует HR-специалист Бруно Боксич. Но не перестарайтесь с добрыми намерениями, как герой Хавьера Бардема в фильме «Самый лучший босс» (2021).
Будьте терпеливым
Чтобы управлять людьми, нужны терпение и выдержка. Даже если знаете правильный ответ, не нервничайте, пока другой человек пытается его найти. Дайте время на размышления, не подгоняйте и не злитесь на собеседника. Терпение — это проявление поддержки и принятия, которые необходимы для формирования доверия. Не только в коллективе, но и в кругу друзей, семьи, близких важно проявлять терпение, если хотите обрести вес в этом обществе.
Чтобы управлять людьми, нужно быть открытым, вежливым и терпеливым. Сочувствуйте людям, старайтесь понять их и представить себя на их месте. Будьте дружелюбным, чаще улыбайтесь и подавайте положительный пример, чтобы укрепить свою власть.
Управление людьми – это сложное искусство, требующее разнообразных компетенций. Это не просто работа с сотрудниками, это гораздо больше. Оно включает в себя психологическую подготовку, стратегическое мышление и, конечно же, умение общаться с людьми. Давайте погрузимся в подробное изучение этих навыков.
№ 1 Правильный взгляд
Управление человеком начинается с умения вникать и понимать его внутренний мир. Руководитель должен быть внимательным к деталям, улавливать малейшие нюансы в поведении своих подчиненных, в их эмоциях и мышлении. От этого зависит успешность всего процесса управления.
Правильный взгляд помогает определить потребности сотрудников, понять их мотивы, а также прочесть возможные «точки роста». Важно помнить, что каждый член команды уникален и обладает своими индивидуальными особенностями, и их нужно учитывать при принятии решений.
Без этого навыка управление людьми может стать непродуктивным, так как руководитель не сможет правильно оценить ситуацию и принять правильное решение. Поэтому одной из первых задач любого руководителя должно стать развитие и углубление этого навыка.
№ 2 Энергетическая пауза
Важной частью эффективного управления людьми в организации является умение правильно распределять свои силы и энергию. Это не менее важно, чем прямая работа с подчиненными. Руководитель должен быть в состоянии контролировать свой внутренний ритм, не допускать лишнего стресса и уметь вовремя сделать энергетическую паузу.
Современный менеджмент подразумевает большую нагрузку и стресс, поэтому важно не забывать о собственном здоровье и эмоциональном благополучии. Это напрямую влияет на способность руководителя принимать правильные решения, быть внимательным к своим сотрудникам и эффективно управлять командой.
Энергетическая пауза может проявляться в разных формах: от коротких перерывов на протяжении дня до отпуска или длительного выходного. Главное — позволить себе отдохнуть и восстановить силы для дальнейшей работы.
№ 3 Пауза и поощрение
Одним из ключевых навыков, необходимых для эффективного управления людьми, является умение уместно выдерживать паузу и поощрять сотрудников.
Выдержка паузы в общении с подчиненными дает им возможность проанализировать полученную информацию, принять ее и самостоятельно сформировать ответ или решение. Это помогает создать атмосферу взаимоуважения и способствует самостоятельности и инициативности сотрудников.
Поощрение сотрудников — это неотъемлемый элемент управления людьми, поскольку признание и поощрение повышают мотивацию и лояльность сотрудников. Отмечая достижения сотрудников, руководитель подтверждает их значимость для организации, что способствует повышению их производительности.
№ 4 Защита от взгляда
Менеджмент включает в себя не только общение и мотивацию, но и умение защищать себя от внешнего взгляда или нежелательных влияний. Руководитель должен уметь оставаться неприступным и сохранять уверенность в своих решениях, несмотря на возможное несогласие или давление со стороны других.
Данная защита подразумевает способность руководителя уверенно отстаивать свою позицию и не поддаваться на манипуляции или влияние окружающих. Это требует умения контролировать свои эмоции и реагировать сдержанно на критику или неодобрение.
Однако защита от взгляда не должна превращаться в изоляцию или неприязнь к мнению других. Важно найти баланс между защитой своих интересов и умением открыто слушать и учитывать точки зрения других. Гибкость и умение адаптироваться к различным ситуациям — ключевые компоненты успешного управления людьми.
№ 5 Побороть неприязнь
Иногда требуется умение работать с людьми, к которым возникает неприязнь или случается конфликт. Неприязнь может возникать по разным причинам, будь то различия во взглядах, характерные особенности личности или прошлые неприятные ситуации.
Для успешного управления людьми руководитель должен проявлять эмпатию и умение строить конструктивные отношения даже с теми, кто вызывает неприязнь. Важно найти точки соприкосновения и искать пути к сотрудничеству. Руководитель может применять тактики, направленные на разрешение конфликтов, такие как открытый и честный диалог, поиск компромиссов и поощрение сотрудничества.
Каждый член команды имеет свою ценность и вносит вклад в работу организации. Управление людьми требует умения отделить личные предубеждения и неприязнь от профессионального подхода. Он должен сосредоточиться на общих целях и достижении результатов, стимулируя развитие положительных отношений в коллективе.
№ 6 Давление
Менеджмент часто связан с ситуациями, когда начальству приходится оказывать давление на своих подчиненных для достижения целей организации. Однако важно уметь контролировать и использовать давление конструктивно и эффективно.
Важным аспектом управления людьми является умение поддерживать баланс между давлением и поддержкой. Сотрудник должен уметь мотивировать подчиненных, создавая для них стимулирующую и поддерживающую среду. Он должен проявлять чувство справедливости и четко ставить цели.
Важно также учитывать индивидуальные особенности каждого сотрудника. Некоторым людям давление и строгий контроль помогают достигать лучших результатов, в то время как другим требуется больше свободы и самостоятельности для проявления своего потенциала. Руководитель должен быть гибким и адаптироваться к различным стилям работы подчиненных.
№ 7 Умение говорить «нет»
Менеджмент персонала требует умения говорить «нет» в определенных ситуациях. Это важный навык, который помогает начальству устанавливать границы, защищать интересы организации и принимать решения, основанные на обоснованных причинах.
Говорить «нет» может быть сложно, особенно когда менеджер стремится удовлетворить все запросы и ожидания своих подчиненных. Однако важно понимать, что невозможно всегда удовлетворить все требования, и это может не входить в интересы организации.
Умение говорить «нет» требует ясного и четкого коммуникативного стиля. Руководитель должен объяснять свое решение и причины отказа, обеспечивая понимание и прозрачность. Важно быть вежливым, но твердым в своих решениях, не поддаваясь на давление или манипуляции.
Помимо этого умения необходимо предлагать альтернативные решения или варианты, которые могут удовлетворить интересы всех сторон. Сюда могут включаться изменение сроков или перераспределение задач.
Умение говорить «нет» не означает отрицание или отсутствие поддержки. Менеджер должен продолжать поддерживать открытую коммуникацию и работу в команде, обеспечивая понимание и сотрудничество.
№ 8 Не объяснять свой отказ
В дополнение к предыдущему пункту хороший руководитель умеет не объяснять свой отказ. Иногда объяснение отказа может привести к недопониманию или создать ненужные дискуссии. Это не означает, что руководитель должен быть безразличным или необъяснимым. Он просто должен быть уверенным в своем решении и готовым защитить его. При этом важно подчеркнуть, что решение основано на объективных факторах или стратегических целях организации.
Однако руководитель должен быть открытым для дальнейшего обсуждения и диалога. Если сотрудник имеет вопросы или выражает несогласие, он должен быть готов выслушать их и предоставить возможность для объяснения. Это помогает поддерживать открытую коммуникацию и уважение в команде.
№ 9 Позиция без доказательств
Управление людьми требует не только способности объяснить свои решения, но и умения занимать позицию без необходимости представления доказательств. В некоторых ситуациях менеджер должен быть способен принимать стратегические решения на основе своего опыта, интуиции и знания общих принципов и практик.
Позиция без доказательств подразумевает уверенность руководителя в своих знаниях, навыках и интуиции, позволяющих принять верное решение. Однако это не означает, что руководитель должен игнорировать факты или не принимать во внимание мнения и предложения своих сотрудников. Важно найти баланс между доверием к себе и готовностью слушать и учитывать мнения других.
Позиция без доказательств требует также умения коммуницировать и объяснять свою позицию в случае необходимости. Даже если руководитель не обладает жесткими доказательствами, он должен быть способен выразить свои мысли, мотивацию и рассуждения, которые лежат в основе его решения. Это поможет убедить сотрудников в обоснованности и логике принятого решения.
При принятии позиции без доказательств важно учитывать контекст и особенности ситуации. Необходимо быть открытым для обратной связи и готовым адаптировать свою позицию, если появятся новые факты или аргументы, требующие пересмотра решения.
Успешное управление людьми также требует умения подготовить и зафиксировать новую роль для сотрудника. Это может быть связано с изменениями в организации, развитием бизнеса или персональным ростом сотрудника. Руководитель должен быть способен эффективно организовать этот процесс, чтобы обеспечить бесперебойную работу команды.
Первым шагом является определение новой роли. Нужно проанализировать потребности организации и возможности подчиненного, чтобы определить, какая роль наилучшим образом сочетается с его навыками и потенциалом.
После определения новой роли руководитель должен обеспечить ясность и прозрачность в отношении ожиданий и ответственностей, связанных с этой ролью. Важно объяснить сотруднику новые задачи, цели и показатели производительности, а также предоставить необходимую поддержку и ресурсы для успешного выполнения новых обязанностей.
Затем руководитель должен зафиксировать новую роль в соответствующих документах и системах организации. Это помогает установить официальный статус и ясность относительно роли сотрудника, а также обеспечить ее признание и уважение со стороны других членов команды.
Важно также обеспечить поддержку и обучение сотрудника в новой роли. Управленец должен предоставить необходимые ресурсы, обучение и наставничество, чтобы сотрудник мог успешно вписаться в свою новую роль и достигать высоких результатов.
Управленческое искусство и новое мировоззрение
Управленческое искусство сегодня тесно связано с новым мировоззрением, которое становится все более актуальным в быстро меняющемся и развивающемся мире. Руководители должны быть готовы адаптироваться к новым вызовам и пересматривать свои подходы, чтобы успешно управлять людьми и организациями.
Новое мировоззрение требует от менеджеров быть гибкими и открытыми к новым идеям и инновациям. Они должны преодолеть традиционные рамки управления и искать новые подходы и решения. Это включает в себя признание важности разнообразия и инклюзивности, где управление людьми строится на уважении и равенстве.
Управленческое искусство в новом мировоззрении также требует умения применять системный подход и рассматривать организацию в контексте ее взаимосвязей и взаимодействия с внешней средой. Руководитель должен уметь анализировать тенденции и изменения в бизнесе, обществе и технологиях, чтобы прогнозировать будущие вызовы и принимать соответствующие стратегические решения.
Новое мировоззрение призывает управленцев быть этичными и ответственными. Важно учитывать воздействие организации на окружающую среду и общество в целом. Он должен стремиться к устойчивости и социальной ответственности, включая в свою стратегию аспекты вовлечения сотрудников, устранения неравенства и создания позитивного влияния на общество.
Узнайте подробнее о программе обучения
Отношения «начальник и подчиненный» считаются самыми сложными. В процессе работы над ними многие руководители допускают глобальные ошибки, утрачивая доверие сотрудников. Вернуть его намного сложнее, чем изначально выстроить правильные взаимоотношения с подчиненными.
Идеальный руководитель: какой он
Отношения между подчиненными и руководством формируются постепенно. Если в сложившийся коллектив приходит новый менеджер, начинается этап знакомства, оценки. Только заступив на должность, нужно заложить фундамент уважения к себе. Это сложно, но без соблюдения субординации «руководитель — подчиненный» отношения не будут продуктивными.
Для этого менеджеру требуются лидерские качества. Такие черты характера, которые позволяют воздействовать на людей, не прибегая к использованию должностной власти и давления на личность.
Лидерских качеств много:
- стратегическое мышление;
- твердость, сила воли;
- честность по отношению к своим подчиненным;
- справедливость;
- амбициозность;
- энергичность, физическая выносливость;
- требовательность;
- умение подать себя как лидера;
- умение мотивировать;
- умение находить общий язык с людьми.
В том, как правильно общаться с подчиненными, много своих секретов. Руководители, занимающие высокие должности в течение нескольких лет, вырабатывают собственные стратегии, повышающие авторитет менеджера. И это главная черта грамотного начальника, заслуживающего уважения.
Существует несколько стилей управления персоналом. В разных странах они различаются, а также есть специфические методы, характерные для конкретного сообщества, культуры.
Руководитель может самостоятельно внедрить любой стиль управления или ориентироваться на принятые в организации нормы. Изменения нужны только при условии, что прежнее руководство с поставленными задачами не справлялось, персонал показывал низкую производительность труда.
Авторитарный метод управления персоналом
Авторитарный стиль управления считается самым популярным в крупных компаниях. Он подразумевает отсутствие панибратства, дружеских отношений. В таких коллективах редко проводят корпоративы, всё взаимодействие сводится только к передаче информации между уровнями подчиненных и руководства.
При этом руководитель берет на себя основную часть ответственности, у него редко бывают заместители, хотя место помощника почти всегда занято.
Авторитарный метод далек от идеального.
Более того, современный менеджмент старается уходить от него, используя более лояльные и эффективные способы управления. Главным недостатком этого стиля является властность руководства, отсутствие лояльности. Мотивация персонала происходит путем наказаний. Руководитель грозит снижением зарплаты, лишением премии, штрафами за невыполнение планов или даже незначительные нарушения, редко использует поощрения.
Руководители и подчиненные при таком стиле управления редко находят общий язык. Персоналом движет страх, отношение к менеджеру резко негативное.
При этом нельзя сказать, что авторитарный стиль управления несет полностью отрицательную окраску. Во многих случаях он помогает быстро выйти из кризиса, устранить последствия различных катастроф. Но использовать его постоянно нельзя, в противном случае производительность компании и работоспособность персонала будет всегда на низком уровне.
Демократический стиль управления персоналом
Это лояльный метод управления персоналом, при котором руководитель только направляет людей. Менеджер несет полную ответственность за поставленные задачи. Он грамотно распределяет работу между подчиненными, советует и помогает в случае необходимости. С таким руководителем работники хотят развиваться, расти, идти вверх по карьерной лестнице.
Атмосфера в компании дружелюбная, менеджеры становится желанными гостями на корпоративах, днях рождениях, пятничных посиделках. Они не думают, как построить подчиненных, а общаются на равных, но без панибратства.
Отличительной чертой демократического метода управления является доброжелательное отношение руководителя. Начальство редко принимает решение самостоятельно, в большинстве случаев привлекает к обсуждению команду или ответственных за проект сотрудников.
И это порождает недостаток данного стиля — медленное принятие решений, во многих случаях ошибочных, поскольку часто используется метод голосования.
Еще одним недостатком этого стиля управления является отсутствие нужной субординации. Подчиненные и руководитель часто находятся в дружеских отношениях, что порой мешает развитию бизнеса, поскольку правильно построенная иерархия в компании ведет к грамотному распределению обязанностей. Эффективность может быть невысокой, персоналу прощают многие нарушения, отсутствуют штрафы, наказания.
Важно очень тонко чувствовать, как общаться с персоналом, оставаясь лидером, чтобы этот метод управления был эффективен.
О демократическом стиле управления писал еще Тид Ордуэй — знаменитый американский теоретик трудовых отношений. В своей книге «Теория лидерских качеств» он отмечал, что дружба и привязанность в коллективе отличает грамотное руководство. Со временем теория Тида подверглась многочисленной критике, поэтому в современном менеджменте она уже не так популярна, но демократичные руководители встречаются.
Либеральный стиль управления персоналом
В такой задаче как руководить подчиненными есть маленькая хитрость — уметь «выключить» в себе начальника. Именно это отличает либеральный стиль управления персоналом.
Особенностью этого метода является то, что подчиненные сами ставят себе задачи и выполняют их. Безусловно, есть контроль со стороны главного менеджера, но работники сами управляют своим временем, формируют отчеты и проводят другую работу.
Либеральный стиль подходит компаниям, где работает несколько топ-менеджеров, у которых также находятся в подчинении другие люди.
Например, генеральный директор ставит одну большую задачу всей компании. Это развитие бизнеса, продвижение продукта с конечной целью — повышение прибыли и известности бренда. Далее эту крупную задачу разбивает на более мелкие команда топ-менеджеров. Они продумывают методы, налаживают контакты, ищут контрагентов, распределяют работу между отделами. При этом они отчитываются генеральному директору о проделанной работе и получают дополнения и корректировки.
При либеральном стиле не отдают предпочтения какой-то одной системе мотивации, поощрениям или наказаниям. Команда работает с одной общей целью, по достижении которой всех ждет хорошая зарплата и премия. Этот метод подходит только для команды экспертов, которые знают свою работу на все 100% и делают ее безупречно.
Корпоративный коучинг как современный подход к управлению персоналом
Если вы ищете способ, как выстроить отношения с подчиненными, чтобы коллектив был сплоченным, стремился сделать свою работу качественно, то внедряйте корпоративный коучинг в своей системе управления.
Этот метод имеет несколько отличительных особенностей:
- руководитель становится учителем, наставником и начальником в одном лице;
- в коллективе формируется особое, дружелюбное отношение, с соблюдением субординации;
- коуч не только руководит, но и обучает, мотивирует;
- одной из задач руководства становится повышение самооценки работников.
При этом устанавливаются особые взаимоотношения руководителя с подчиненными. Коуч — это наставник и хороший психолог. Он умеет находить подход к каждому, помогая персоналу преодолевать трудности, связанные с работой и местом в коллективе.
Если в компании практикуется этот стиль руководства, то обязательным требованием при найме управленца становится наличие образования психолога или пройденные курсы.
Среди недостатков корпоративного коучинга выделяется только сложность его реализации. И дело даже не столько в способности руководителя быть на уровне с персоналом, сохранив при этом статус лидера, сколько в нежелании воспринимать психологическую помощь. Многие люди настолько закрыты, что к ним тяжело найти подход.
Как общаться с подчиненными: советы психологов и опытных менеджеров
Стать хорошим и успешным менеджером можно, поборов многие свои амбиции. Если другом быть не обязательно, то уважать персонал успешный руководитель попросту обязан. Но и этого мало, нужно создать собственную модель поведения, исходя из количества подчиненных, характера людей и общего стиля работы компании. На помощь придут советы психологов и опытных руководителей.
Давайте правильные, четкие инструкции
Не стоит ждать, что подчиненные будут угадывать ваши мысли. Особенно важно инструктировать новичков, чтобы они не растерялись и выполнили свою работу правильно. Всегда объясняйте персоналу, что вы хотите получить в итоге и помогайте людям достигать этой цели. Не нужно делать работу за них, но наставлять обязательно. В дальнейшем обученные сотрудники начинают работать самостоятельно, делая это на профессиональном уровне, допуская меньше ошибок.
Когда работник перейдет в категорию опытных, помощь больше не потребуется, а вы сможете доверять ему сложные задачи и проекты.
Говорите прямо
Управление подчиненными сотрудниками подразумевает не только корректную отдачу указаний, но и правильную критику. Многие руководители бросаются из крайности в крайность — либо унижая подчиненного, указывая на его недостатки, либо намекая на ошибки.
Оба варианта не подходят успешному лидеру.
Важно называть вещи своими именами. И делать это нужно постоянно, а не раз в год высказывать сотруднику накопившиеся претензии. Подчиненный должен знать свои слабые стороны. Похвала, как и конструктивная критика, идут на пользу в личном развитии. Поэтому не стоит намекать, говорить уклончиво.
Устанавливайте правила и соблюдайте их
Правила и обязанности персонала содержатся в трудовом договоре и должностной инструкции. И важно не просто их наличие, а выполнение. Исключений быть не должно. Например, если работник приходит утром с опозданием после ночной гулянки, то к нему должны быть применены санкции. Касается это правило всего персонала, независимо от должности, отношений с руководством.
Мотивируйте и вдохновляйте
Еще один важный пункт в том, как должен общаться руководитель с подчиненным — мотивация сотрудников. Рассматривая корпоративный коучинг как стиль управления персоналом, можно заметить одну его характерную особенность. Руководитель должен направлять и вдохновлять свой персонал. Как он это будет делать, зависит от стиля работы, возраста подчиненных и других факторов.
Это могут быть совместные корпоративы, похода в кинотеатр, небольшие подарки на праздники. Обязательны планерки, на которых руководитель должен мотивировать персонал, рассказывать о грядущих перспективах и о том, как компания отблагодарит каждого, кто внес вклад в ее развитие.
Помогайте, но не забирайте работу
Взаимоотношения с подчиненными подразумевают оказание помощи в выполнении задачи. Руководитель дает четкие инструкции, консультирует и направляет работников. Но при этом не забирает работу себе. Нужно научить подчиненного, даже если это трудно.
Не унижайте, не угрожайте
В том, как руководителю общаться с подчиненными, есть одно важное правило — нельзя переходить на личности. Оскорблять и унижать другого может только слабый человек. Любой конфликт нужно уметь решать мирно, а указывать на ошибки — спокойно.
Обиженный работник имеет низкую производительность, его трудно настроить на выполнение сложной задачи. Поэтому учитесь говорить спокойно, но требовательно. И главное — никогда, ни при каких условиях не переходите на личности и не угрожайте.
Что делать, если подчиненные не слушают
Перед тем, как строить отношения с подчиненными, нужно осознать, что они обычные люди со своими желаниями, принципами, страхами. Это не собаки, которых нужно дрессировать, и не ваши дети, обязанные беспрекословно подчиняться вашему авторитету. Есть корпоративная этика, должностная инструкция и общие правила компании — это основа того, на что нужно опираться при работе с персоналом.
И если подчиненные неохотно выполняют поручения или игнорируют их, нужно пересмотреть свое отношение к ним и тактику управления. Возможно, выбрана неправильная модель поведения, при которой вас не воспринимают как сильного лидера.
Чтобы построить здоровые отношения начальник — подчиненный, можно использовать проверенные способы.
- Поговорить, провести собрание. Если в коллективе есть бунтарь, который настраивает персонал против руководителя, особо часто нарушает требования менеджера, то нужно поговорить с ним лично. За хамское поведение, нарушение корпоративной этики штрафуйте, за систематическое игнорирование правил и требований — увольняйте. И не бойтесь, что коллектив взбунтуется: в большинстве случаев после ухода конфликтных людей работать спокойнее становится всем, в том числе и тем, кто поддерживал бунтаря.
- Попросить помощи у вышестоящего руководителя. Он должен правильно вас представить, указав на то, что вам доверяют.
- Прислушаться к персоналу. Иногда требования коллектива справедливы и обоснованы. Если люди отказываются выполнять задачу, то это может быть от отсутствия знаний или опыта в данной отрасли. Посмотрите, не слишком ли многого вы требуете.
- Показать свой профессионализм. Работайте в полную силу, покажите подчиненным хороший пример. Это приносит уважение и мотивирует развиваться.
Чтобы заслужить доверие со стороны подчиненных, придется потратить время. Не требуйте от персонала сиюминутного выполнения поручений, дайте время привыкнуть к вам. И не жалейте тех, кто целенаправленно вредит бизнесу, отказываясь работать и выполнять поручения.
Как мотивировать персонал
Рассматривая, как управлять подчиненными, навыки эффективного руководителя, важно рассказать и про мотивацию. Это один из самых важных и действенных способов настроить персонал на работу. Используйте то, что подходит вашему стилю управления.
Примеры мотивирующих стратегий:
- показать каждому работнику его значимость в компании;
- выплачивать разовые премии по итогам выполненной задачи или за особые достижения;
- хвалить за успехи, рассказывать на планерках о достижениях;
- поощрять за промежуточные результаты, что мотивирует на завершение начатой работы.
Существует два основных вида мотивации: материальная и нематериальная. Самая распространенная — материальная. Если она грамотно построена, то повышается производительность работы.
Материальная мотивация может быть представлена в виде:
- премии от объема продажи, за выполнение большой задачи, определенных бонусов;
- поощрительных бонусов за ведение здорового образа жизни — например, премия некурящим;
- оплаты полисов добровольного медицинского страхования, позволяющих бесплатно лечиться в частных клиниках;
- компенсации расходов на транспорт, бензин;
- бесплатных путевок в санатории, на курорты, детские лагеря;
- подарков от партнеров: посуда, текстиль, одежда;
- сертификатов в популярные магазины.
Основная цель работы — получение денег, поэтому материальная мотивация самая сильная и эффективная. Но важно и нематериальное поощрение, представленное в виде:
- похвалы от представителя наивысшего звена управления;
- занесения на доску почета;
- организации совместного отдыха;
- бесплатного обучения для продвижения по карьерной лестнице.
Если вы не знаете, как наладить отношения с подчиненными, то в первую очередь составьте план. В него включите пункты мотивации и наказания, способы решения конфликтов. Не надейтесь, что всё придет само, с опытом. Если изначально не заслужить авторитет и уважение в коллективе, то хорошим лидером стать не получится.
Автор публикации
0
Комментарии: 0Публикации: 250Регистрация: 08-02-2022
Получайте новую статью каждую неделю
Нажимая кнопку «Отправить», вы даете согласие
на обработку своих персональных данных.
Понравилось?
Расскажите друзьям
Оцените статью
Оценка
[Всего: 0 Средний рейтинг: 0]
Умение руководить людьми — универсальный навык, который можно приобрести только на практике. К такому выводу я пришёл спустя более шести лет руководства.
Я попытался сформулировать некоторые важные, на мой взгляд, аспекты в управлении командами через призму человеческих отношений.
Независимо от отрасли, если вы решили встать на нелёгкий путь руководства людьми, то впереди вас ждёт множество испытаний и открытий. Книги по эффективному менеджменту станут лишь приятным дополнением вашего досуга, местами дадут почву для размышлений, но не более того.
Я хочу поделиться некоторыми тезисам из личной практики управления командами от 4 до 15 человек. Они могут пересекаться или расходиться с какой-либо бизнес-литературой, о которой, возможно, я даже не знаю. Но это будет простым совпадением и не имеет особого значения.
Литература для управленцев зачастую слишком формальна и затрагивает больше процедурные вопросы в работе. В то время как человеческий фактор и личностные аспекты, на мой взгляд, имеют большее значение. При этом я считаю, что нужно изучать и анализировать чужой опыт, особенно, если он продуктивный. Отчасти поэтому я решил поделиться своим и с удовольствием узнал бы о вашем, если кто-то захочет высказаться в комментариях.
Люди и синхронизация умов
Главная ценность — это люди, которых вы собрали в команду. Вторая ценность — это взаимосвязи между ними, а также ваша связь с каждым в отдельности. Тут важны обе составляющие: не только руководитель должен иметь полный коннект со всеми членами команды, но и горизонтальные взаимосвязи должны быть очень хорошими.
Под хорошими горизонтальными связями понимается, что два (или более) сотрудника разных специализаций (например, менеджер и копирайтер) чувствуют взаимную человеческую симпатию, одинаково настроены на решение задачи и двигаются в одном направлении. Их умы синхронизированы.
Это не значит, что между ними не может быть споров. Но в их случае спор приводит к продуктивному результату — есть сформированное компромиссное решение по вопросу и намечены дальнейшие действия.
Обратные примеры непродуктивного взаимодействия и плохих горизонтальных связей часто можно наблюдать, когда двум-трём людям необходимо решить какую-то локальную задачу, но между ними нет человеческой связи и синхронизации умов.
Типичная картина выглядит так: один из них занимает слишком категоричную позицию по какому-то вопросу, второй — в целом показывает безразличие и готов согласиться с любым решением большинства, а третий вроде старается вывести процесс в продуктивное русло, но глядя на своих коллег теряет мотивацию и в итоге сдаётся. Обычно на разборе с руководителем провал задачи сводится к переходу на личности, где все обвиняют друг друга.
Для синхронизации руководителя с каждым из членов команды действуют те же правила: человеческая симпатия и общее желание двигаться совместно к решению задачи. Но есть ещё один существенный момент — умение быть психологом или, если хотите, громоотводом для ваших подчинённых.
Вы — гарант их спокойствия, помогаете не провалиться в пучину сомнений и страхов. А главное, даёте им направление для развития, указывая на продуктивные действия в конкретных ситуациях, которые их волнуют. Оговорюсь, что речь только о тех сотрудниках, на которых эти сеансы «психотерапии» действительно оказывают правильное влияние, и вы видите, как они прогрессируют в процессе вашей совместной работы.
Стоит также сказать, что иногда построить такие взаимосвязи просто невозможно из-за того, что отдельные члены команды совершенно не сочетаются с вами и между собой. Чаще всего это происходит из-за нехватки эмоционального интеллекта, недостаточного уровня профессиональной подготовки или комбинации этих двух факторов.
Поэтому правильно будет немного скорректировать тезис из первых строк этого раздела: «Правильные люди — это главная ценность». О том, как подбирать таких людей под себя, можно написать очень много, но это уже совсем другая история.
Процессы: проложите рельсы для сотрудников
У вас есть набор «правильных» людей с разными компетенциями и складом характера, при этом хорошо сочетающихся ментально с вами и между собой. Что дальше? Сами по себе они всё равно не смогут работать максимально продуктивно. Для этого им нужны рельсы, по которым можно катиться в нужном направлении, проще говоря, процессы.
Разработать и протестировать каждый процесс — одна из ключевых задач руководителя любой команды. Несколько примеров типов процессов:
- планирование времени на задачи производственным сотрудникам;
- процесс контроля менеджерских задач;
- финансовое планирование по отделу;
- процесс подготовки презентации или любого другого творческого продукта.
Понятно, что типы задач сильно зависят от сферы, я привёл их из своей практики, чтобы была понятна суть.
Зоны ответственности и постановка задач
Бросить людей в пекло и ждать, что они всё сами решат — путь в никуда. Потеряете людей, профакапите все задачи. В редких случаях исход может быть положительным, но это не будет системным процессом. Скорее всего, временный результат будет достигнут за счёт перенапряжения сил отдельных сотрудников либо удачного стечения обстоятельств, что не может расцениваться как позитивный итог вашего руководства.
Продуктивному сотруднику рано или поздно надоест такое положение дел, и он вас покинет, а удачные стечения обстоятельств — это лотерея.
Чётко очерченные зоны ответственности — это полдела, другая половина — это умение ставить задачи. В голове руководителя формулировка задачи может быть идеально ясна, но чтобы передать такое же понимание команде, нужно затратить некоторое количество времени и описать ее структурно: цель, суть, процесс, результат.
Так вы сможете получить более прогнозируемый результат, а ваши сотрудники не будут судорожно разбираться в том, что им нужно сделать.
Меж двух огней
Руководитель среднего уровня — это фильтр и связующее звено между высшим руководством и его подчинёнными. Сохранить баланс между решениями руководства и возможностями, а также психологической устойчивостью сотрудников — задача не из простых. Умение находить этот баланс, пожалуй, одно из самых сложных и необходимых для каждого, кто оказался на подобной позиции.
Другой существенный скилл — умение конвертировать абстракции в конкретные действия. Часто вы можете получить сверху очень абстрактные вводные, которые бессмысленно транслировать команде и ждать, что они поймут как действовать дальше.
В такой ситуации единственным продуктивным форматом будет самому сформировать видение процесса и суть задачи в конкретном roadmap. Затем объяснить команде, как вы совместно будете двигаться по этой дорожной карте (смотрите предыдущий пункт).
Лояльность за лояльность
Один из самых важных принципов, который органично сформировался в моем сознании за годы управления командами, — это «лояльность за лояльность». Его суть в том, чтобы проявлять максимальную человеческую лояльность к своим сотрудникам, если они отвечают мне тем же.
Выражается это в том, насколько подчинённый готов поддержать своего руководителя в любой ситуации, где-то поступившись своими интересами или свободным временем. В рамках разумного, конечно.
Взамен человек получает большой кредит доверия от руководителя и помощь в любом аспекте работы, в том числе и ту самую «психотерапию», о которой говорилось выше. Но очень важно, что это правило работает только в двустороннем формате, когда каждая сторона выполняет свои обязательства. А ещё это должно быть искреннее, не из-под палки. Во втором случае, это сразу становится заметно.
Юмор
Без этого работать вообще очень сложно. Юмор позволяет снизить градус напряжения, помогает создавать те самые межличностные связи, а также делает общий рабочий процесс менее рутинным.
В практике у меня был эксперимент, когда на общем еженедельном собрании отдела, я ввёл правило, что каждый сотрудник в конце должен шуткануть, показать смешной видос или мем, что угодно. А я выступал кем-то вроде модератора или ведущего этого импровизированного «Камеди клаба».
Это позволило снять барьеры в общении между людьми, скинуть напряжение после обсуждения острых рабочих вопросов и в целом создавало правильную атмосферу. Идеальная ситуация, когда юмор органично вплетен в рабочие будни.
Юмор также помогает в процессе отбора новых людей в команду. На собеседовании он, как лакмусовая бумажка, позволяет протестировать, насколько кандидат ментально впишется в ваш коллектив.
Спокойствие
По своей сути я не очень спокойный человек, но необходимость управлять людьми заставила выработать навык сохранения внешнего спокойствия. Без этого, увы, никак. Если вы подвержены эмоциям, то это неизбежно передаётся вашим людям, они не чувствуют тыла и сами начинают нервничать. Руководитель должен владеть собой и учить этому команду. Негативные, панические или депрессивные настроения в коллективе могут свести на нет всю процедурную часть.
Органическая личная ответственность
Одним из ключевых результатов правильно выстроенных человеческих отношений в команде — эффект органической личной ответственности (как я его называю). Суть термина в том, что у сотрудников на подсознательном уровне появляется понимание, что они не могут подвести своих коллег и руководителя. Такое понимание невозможно навязать человеку через страх увольнения, выговора или штрафа.
Это осознанное и глубокое желание сотрудника помочь людям, которые ему не безразличны. С другой стороны, когда становится очевидным, что у кого-то из команды такая ответственность не формируется, это сигнал для руководителя. Если в будущем ситуация не исправится, значит, с таким человеком, скорее всего, придётся расстаться.
Послесловие. К чему это всё
Ну и в заключение скажу, наверное, не самую очевидную вещь, но проверенную на личном опыте. Реальной оценкой вашей работы как руководителя — это то, какие отношения у вас с людьми, более не являющимися вашими подчиненными.
Захотят ли они работать с вами снова? Будут ли готовы пойти за вами, если позовёте? А главное, хотели бы сами работать с таким руководителем, как вы? Если на все эти вопросы ответ — да, значит, вы на верном пути. В обратном случае, есть над чем подумать.