Лидерство и руководство в группах
Лидерство
и руководство рассматриваются в
социальной психологии как групповые
процессы, связанные с социальной властью
в группе. В общих теориях лидерства под
лидером и руководителем понимается
человек, оказывающий ведущее влияние
на группу: лидер
— в системе неформальных отношений,
руководитель — в системе формальных
отношений. В социально-психологическом
смысле лидерство
и
руководство — это механизмы групповой
интеграции,
объединяющие
действия группы вокруг индивида,
выполняющего функцию лидера или
руководителя.
Феномены лидерства и руководства близки
по своей психологической сущности, но
они не совпадают полностью, поскольку
руководитель чаще всего
ориентируется
на задачу совместной деятельности,
а
лидер — на групповые интересы.
Выделяют
два аспекта власти — формальный
и
психологический
—
в зависимости от ориентации лидеров и
руководителей. Формальный, или
инструментальный, аспект власти связан
с правовыми полномочиями руководителя,
а психологический определяется
личностными возможностями руководителя
воздействовать на членов группы.
Различия
между лидером и руководителем:
1)лидер
регулирует межличностные отношения, а
руководитель — формальные. Лидер связан
только с внутригрупповыми отношениями,
руководитель же обязан обеспечить
определенный уровень отношений своей
группы в микроструктуре организации;
2)
лидер является представителем своей
группы, ее членом. Он выступает как
элемент микросреды, в то время как
руководитель входит в макросреду
,представляя
группу на более высоком уровне социальных
отношений;
3)
лидерство является стихийным процессом
в отличие от руководства. Руководство
выступает как явление более стабильное,
нежели лидерство;
4)
руководитель в процессе влияния на
подчиненных имеет значительно больше
санкций, чем лидер. Он может использовать
формальные и неформальные санкции.
Лидер имеет возможности использовать
только неформальные санкции;
5)
различие между лидером и руководителем
связано с процессом принятия решений.
Для их реализации руководитель использует
большой объем информации, как внешней,
так и внутренней. Лидер владеет только
той информацией, которая существует в
рамках данной группы. Принятие решений
лидером осуществляется непосредственно,
а руководителем — опосредованно. *-*
Сфера
деятельности руководителя шире, поскольку
у лидера она ограничивается рамками
данной группы. Лидер всегда авторитетен,
в противном случае он не будет лидером.
Руководитель же может обладать
авторитетом, а может и не иметь его
совсем.
Некоторые
социально-психологические закономерности
влияния справедливы как для лидерства,
так и для руководства. В некоторых
источниках феномены лидерства и
руководства рассматриваются как
идентичные. Так, Д.
Майерс считает,
что лидерство —
это
процесс,
посредством которого определенные
члены группы мотивируют и ведут за собой
группу.
При
этом лидер может быть официально назначен
или
избран,
но может быть и выдвинут в процессе
групповых взаимодействий.
Стили лидерства по к. Левину
Стиль
лидерства —
это типичная для лидера система приемов
воздействия на членов группы (подчиненных
или ведомых).
К.
Левин выделил
три стиля лидерства: авторитарный
(директивный), демократический
(коллегиальный) и попустительский
(анархический).
Авторитарный
стиль
проявляется в жестких способах управления,
отсутствии обсуждения принимаемых
решений, управлении группой только
одним человеком — руководителем, который
сам вырабатывает решения, контролирует
и
координирует работу подчиненных.
Демократический
стиль
отличается
коллегиальным обсуждением проблем в
группе, поощрением руководителем
инициативы подчиненных, активным обменом
информацией
между
лидером и членами группы, принятием
решений на общем собрании. Попустительский
стиль
выражается
в добровольном отказе руководителя от
управленческих функций, устранении от
руководства, передаче функций управления
членам группы.
Каждый
стиль имеет свои достоинства и недостатки.
При
авторитарном
стиле
качество
решений руководителя зависит от
информации, которой он обладает, и от
его способности правильно ее
интерпретировать. Однако авторитарный
руководитель не всегда владеет достаточной
информацией для принятия решений,
поскольку между ним и его группой
существует большая социальная дистанция.
Авторитарный руководитель никогда не
дает своим подчиненным полной информации
о ходе дел, что может вызывать фрустрацию
членов группы и ускорить формирование
неформальных микрогрупп. Авторитарный
стиль предполагает четкое планирование
работы, выполнение всех дел в соответствии
со сроками.
При
демократическом
стиле
руководитель
имеет больше информации о групповых
процессах, что облегчает принятие
решений и делает их более адекватными
ситуации. Однако само принятие
осуществляется медленнее в связи с
демократическими процедурами.
Руководитель
должен обладать особыми качествами:
гибкостью поведения, толерантностью
по отношению к подчиненным, терпением
и сдержанностью при высоком уровне
общительности. Данный стиль способствует
более благоприятному психологическому
климату в группе, нежели авторитарный.
Здесь у руководителя могут быть проблемы
в связи с контролем деятельности.
Попустительский
стиль
встречается
реже. При таком стиле группа существует
самостоятельно и сама определяет
основные направления своей жизнедеятельности.
Постепенно происходит полный отказ от
формальных отношений, социальная
дистанция между членами группы резко
сокращается. В такой ситуации может
снизиться интерес к делу, и совместная
цель может быть, и не достигнута. Только
высокий уровень личностного или
профессионального развития членов
группы может способствовать нормальной
работе группы при таком управлении.
Наиболее
успешные лидеры и руководители
ориентируются на все три стиля в
зависимости от условий деятельности.
Основные факторы изменения стиля
руководства:
степень срочности принятия решения,
конфиденциальность задачи, величина
группы, личность руководителя, умственные
способности подчиненных или уровень
их профессионализма.
12.
Психология власти. (нашла 2 варианта)
I.
ПСИХОЛОГИЯ ПОЛИТИЧЕСКОЙ ВЛАСТИ
Власть
—
способность и возможность (личности,
группы, класса, нации, партии, государства
и т. д.) осуществлять свою волю с помощью
авторитета, права, насилия и других
средств, оказывая направляющее воздействие
на поведение людей в обществе.
(Источники
власти
М.
Вебер источниками власти считал:
Насилие
(физическая
сила, оружие, организованная группа,
личностные характеристики, угроза
применения силы)
Авторитет
(семейные
и социальные связи, харизма, экспертные
(специальные) знания, вера)
Право
(положение и полномочия, контроль над
ресурсами, обычай и традиция) )
Социальные
свойства власти: всеобщность;
функционирование во всех сферах
общественных отношений; способность
проникать во все виды деятельности,
связывать людей, общественные группы
и противопоставлять их. Функции
власти:
1)
диспозиционная
функция
выражается
во множестве предписаний, инструкций,
рекомендаций, императивов, запретов,
определяющих политическую активность
людей;
2)
психологическая
функция
власти
состоит в реализации лидерских отношений;
3)
гносеологическая
функция
воплощается
в соединении знаний и воли. Они определяют
сущность власти. Знание наделяет власть
осмотрительностью, настойчивостью,
предсказуемостью. Воля придает ей
организованную активность;
4)организационная
функция
власти
реализуется в наращивании порядка,
уровня организации;
5)
политическая
функция
реализуется
в осуществлении влияния, принуждения,
побуждения людей и их политической
активности в соответствии с фахтическим
балансом сил.
Задача
власти
—
посредством прямого или косвенного
воздействия на людей, их объединения
или разъединения противодействовать
деструкции, кризису, нейтрализовать
напряжение, конфликты; стремиться к
максимуму стабильности общества и
отдельных его частей, способствовать
их совершенствованию, упрочению,
прогрессу.
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]
- #
- #
- #
- #
- #
- #
- #
- #
- #
- #
- #
Самой популярной остается типология индивидуальных стилей руководства, разработанная еще в 30-е годы XX столетия эмигрировавшим в США немецким психологом Куртом Левиным (1890—1947). Долгожительство этой, ставшей классической, типологии объясняется, скорее всего, ее предельной простотой и наглядностью. В ней выделены три ведущих стиля руководства:Самой популярной остается типология индивидуальных стилей руководства, разработанная еще в 30-е годы XX столетия эмигрировавшим в США немецким психологом Куртом Левиным (1890—1947). Долгожительство этой, ставшей классической, типологии объясняется, скорее всего, ее предельной простотой и наглядностью. В ней выделены три ведущих стиля руководства:
• авторитарный;
• демократический;
• нейтральный (или анархический).
Позднее, политизированные американцы заменили термин «нейтральный» на «либеральный». Кроме того, нередко те же самые стили стали обозначаться как «директивный», «коллегиальный» и «попустительский». Отличают эти стили друг от друга многие параметры: характер принятия решений, степень делегирования полномочий, способ контроля, набор используемых санкций и т.д. Но главное различие между ними — предпочитаемые методы управления. Группа так называемых командных методов соответствует авторитарному стилю руководства, договорные и социально-психологические методы больше отвечают демократическому стилю, нейтральный же (или попустительский) характеризуется вообще бессистемностью в выборе методов управления.
Авторитарному стилю присущи единоличный способ принятия управленческих решений, жесткий и строгий контроль руководителя за выполнением заданий, ожидание беспрекословного повиновения со стороны подчиненных, предпочтение репрессивным методам воздействия на исполнителей, минимальное информирование сотрудников об общем состоянии дел в организации.
Исповедующий этот стиль руководитель, как правило, убежден в безусловном превосходстве своих компетенции, опыта и способностей достигать желаемых целей по сравнению с подчиненными. Отсюда — стремление решать все проблемы по своему усмотрению, внешне проявляющееся в приказном тоне, жесткости, а порою и грубости в общении, нетерпимости к критике и т.д. Выбор авторитарного стиля ясно показывает, что руководитель ориентирован исключительно на производственные задачи. Личностные же проблемы работников (удовлетворенность условиями труда и его оплатой, карьерный рост и пр.) его интересуют мало.
Демократический стиль руководства, напротив, характеризуется признанием необходимости коллегиальных способов принятия решений. В этом случае в порядке вещей — регулярные обсуждения рабочих проблем, учет мнений и инициатив сотрудников, распределение работы в условиях полной открытости и информированности работников. Демократический стиль руководства подразумевает также широкое делегирование полномочий, умеренный контроль за выполнением заданий (ставка на самоконтроль исполнителей), предпочтение поощрительным средствам воздействия.
Руководителя такого стиля отличают, как правило, ровный тон в общении, доброжелательность, открытость, терпимость к критике. Считается, что данный стиль руководства ориентирован в первую очередь на человека, работника, раскрытие творческих возможностей которого и приводит в конечном счете к высоким производственным показателям.
Попустительский, или нейтральный, стиль руководства по сути означает предоставление возможности делам идти своим чередом, самотеком.
Уклонение руководителей от принятия стратегически важных решений сопровождается при этом отсутствием четкости в распределении заданий, прав и обязанностей сотрудников, незначительным контролем подчиненных, использованием коллективного способа принятия решений для ухода от ответственности.
Руководитель в этом случае равно безразличен как к нуждам персонала, так и к критике в свой адрес. Хотя обычно бывает приветлив и тактичен в общении, избегает как позитивных, так и негативных оценок сотрудников. К.Левин еще называл этот стиль анархическим, так как его непременные условия — практически полная свобода исполнителей при весьма слабом управленческом воздействии.
Важнейшие отличительные черты трех названных классических стилей руководства для наглядности были сведены исследовательской группой К. Левина в единую таблицу.
Характерные черты классических стилей руководства
|
Критерий |
Авторитарный |
Демократический |
Нейтральный (попустительский) |
|
|
1. |
Постзновка целей |
Цепи ставит руководитель |
Цели — результат группового решения при поддержке руководителя |
Полная свобода для принятия индивидуальных и групповых решений, минимальное участие руководителя |
|
2. |
Распределение заданий |
Все задания дает руководитель, причем сотрудник не знает, какое задание он получит в следующий раз |
Устанавливается определенный порядок распределения работ. В зависимости от пожеланий сотрудника руководитель может давать совет и предлагать другое задание |
Руководитель предоставляет необходимые материалы и по просьбе сотрудника дает информацию |
|
3. |
Оценка работы |
Руководитель лично награждает и наказывает работников, но сам в трудовом процессе не участвует |
Руководитель стремится использовать объективные критерии критики и похвалы, пытается непосредственно участвовать в работе группы |
Руководитель дает отдельные спонтанные комментарии, регулирование и оценка групповой работы отсутствуют |
|
4. |
Трудовая атмосфера |
Высокая напряженность, враждебность |
Свободная, дружеская атмосфера |
Атмосфера произвола отдельных сотрудников |
|
5. |
Групповая сплоченность |
Покорное, беспрекословное повиновение |
Высокая групповая сплоченность, низкая текучесть |
Низкая групповая сплоченность |
|
6. |
Интерес к выполниемым заданиям |
Низкий |
Высокий |
Минимальный |
|
7. |
Интенсивность (качество) работы |
Высокая интенсивность |
Высокая оригинальность результатов |
— |
|
8. |
Готовность к работе |
При отсутствии руководителя перерыв в работе |
При отсутствии руководителя продолжение работы |
Перерывы в работе по желанию |
|
9. |
Мотивация труда |
Минимальная |
Высокая мотивация каждого работника и группы в целом |
Минимальная |
В 1939 году Курт Левин возглавил группу исследователей, которая занималась изучением лидерства.
Хотя впоследствии число их выделенных стилей было расширено, вначале Левин со своей командой определил три стиля лидерства — авторитарный, демократический и попустительский. В рамках исследования школьников поделили на три группы, каждую из которых возглавлял человек, демонстрирующий один из основных стилей лидерства.
Эти люди управляли детьми в ходе выполнения конкретного проекта (школьники занимались искусством и ручным трудом), а исследователи изучали реакцию группы на действия и распоряжения лидера.
Авторитарный стиль лидерства (директивный)
Авторитарные лидеры всегда четко объясняют людям, что надо делать, к какому времени должно быть выполнено задание и как именно его нужно выполнять. Принимая решения, они практически не учитывают точку зрения других членов группы, в силу чего между ними и теми, кто выполняет распоряжения, часто случаются расхождения во взглядах.
Левин обнаружил, что при таком стиле лидерства у людей практически не остается пространства для творчества в процессе принятия решений. Если лидер злоупотребляет своей властью, то его воспринимают как человека, любящего командовать и контролировать, с диктаторскими наклонностями.
Авторитарное лидерство больше всего подходит для тех случаев, когда лидер, безусловно, самый знающий и квалифицированный член команды или у группы нет времени для совместной выработки решения. Кроме того, оказывается, перейти с авторитарного стиля лидерства на демократический намного труднее, чем с демократического на авторитарный.
Демократический стиль лидерства (коллегиальный)
Полученные командой Левина результаты свидетельствовали о том, что наиболее эффективен демократический стиль лидерства. Демократические лидеры активно участвуют в деятельности групп, позволяют другим членам выражать свою точку зрения и предлагают им помощь и руководство.
Левин обнаружил, что в таких группах дети трудились менее продуктивно в количественном выражении, чем в командах под руководством авторитарного лидера, однако их вклад был более качественным.
Последнее слово оставалось за демократическим лидером, но к участию в принятии решений привлекали всех членов группы, благодаря чему они чувствовали себя вовлеченными в процесс и мотивированными, что очень способствовало их креативности.
Попустительский стиль лидерства (либеральный)
Лидер с таким стилем ведет себя пассивно, перекладывая все решения на плечи членов своей группы.
Левин выяснил, что этот стиль лидерства наименее эффективен. Исследователь отмечал, что в такой группе дети требовали от своего лидера распоряжений и решений, не умели работать самостоятельно и крайне неохотно и неэффективно трудились сообща.
Тем не мене такое лидерство может приносить пользу, если все члены группы имеют высокую квалификацию в какой-то узкой области, но в большинстве случаев оно ведет к низкой мотивации членов команды и нечеткому распределению ролей.
Сосредоточенность Левина на поведении индивида во взаимосвязи со средой, а не прошлым опытом, стала поворотным моментом в развитии психологической науки; этого ученого по праву считают одним из отцов-основателей социальной психологии. Применение им принципов гештальтпсихологии, понимание влияния ситуативных факторов и работа в области групповой динамики значительно повлияли на подход современных психологов к изучению группового поведения.
Пол Клейнман: Психология. Люди, концепции, эксперименты.
#статьи
-
0
Как понять, что в компании нужна диктатура? Изучаем стили управления и ищем свой
Что лучше — авторитарный стиль или демократический? Как их выбирают? Может быть, это просто выдумка теоретиков? Разбираемся с экспертами.
Кадр: фильм «Белоснежка и охотник»
Обозреватель Skillbox Media, отраслевой журналист. Работала с TexTerra, SMMplanner, «Нетологией», «ПланФактом», Semantica. Написала больше 60 текстов для рекламных кампаний в «Дзене». Вела нишевой канал на YouTube.
Текучка в компании, эффективность работы и атмосфера в коллективе во многом зависят от руководителей. Привычную для руководителей модель взаимодействия с подчинёнными называют стилем управления. Давайте разберёмся:
- какие стили управления бывают и в чём разница между ними;
- от чего зависит стиль управления руководителя;
- влияет ли стиль управления на эффективность работы;
- какой стиль рекомендуют эксперты.
Есть множество классификаций стилей управления. Самая распространённая — деление на авторитарный, демократический и либеральный. Она связана с именами двух психологов: Курта Левина и Дугласа Макгрегора.
Немецкий психолог Курт Левин одним из первых начал изучать, как модель менеджмента влияет на сотрудников. В 1930-х годах он предложил разделить стили руководства на три основных типа: авторитарный, демократический и либеральный.
- Авторитарный стиль управления отличается централизацией власти и жёсткой дисциплиной. Руководители строго регламентируют процессы и единолично принимают решения, редко учитывая мнения подчинённых.
- При демократическом стиле у сотрудников есть относительная свобода действий. Руководитель советуется с членами команды и вовлекает их в принятие решений. Он контролирует не процесс работы, а результат.
- Либеральный (попустительский) отличается полной свободой действий для сотрудников. Руководитель не контролирует ни процессы, ни результат. Он не принимает решений и держится в стороне от команды. Подчинённые сами решают, что и как делать, и устанавливают сроки выполнения задач.
В 1939 году Курт Левин, Рональд Липпит и Ральф Уайт провели эксперимент, результаты которого опубликовали в The Journal of Social Psychology. Они собрали три группы мальчиков 10–11 лет, попросили их делать маски из папье-маше и назначили в группах руководителей с разными стилями управления. В ходе наблюдения выяснили, что:
- при авторитарном стиле в группе меньше всего агрессии, но нет свободы для творчества;
- при демократическом стиле дети делали меньше масок, но те были более качественными;
- при попустительском стиле дети требовали от руководителя решений, не могли и не хотели работать самостоятельно и сообща.
Левин считал демократический стиль самым эффективным. При этом он отмечал, что авторитарный менеджмент добивался от подчинённых большего объёма работ, чем демократический. Попустительский стиль Левин считал неэффективным — при нём снижались качество и объём, сотрудники были неудовлетворены руководством.
Похожую классификацию разработал американский социальный психолог Дуглас Макгрегор. В 1960 году он выпустил книгу The Human Side of Enterprise, в которой разделил стили управления всего на два вида:
- Авторитарный стиль основан на предположении, что люди ленивы и не хотят работать. Поэтому их нужно заставлять, контролировать и наказывать.
- Демократический стиль основан на предположении, что люди хотят работать и могут сами себя контролировать. Поэтому их нужно правильно мотивировать.
Дуглас Макгрегор считал, что демократический стиль управления больше способствует развитию сотрудников, но он применим не для всех компаний. Психолог отмечал, что для массового производства, когда нужно выпускать большие объёмы продукции, может лучше подойти авторитарный стиль.
Макгрегор утверждает, что тип контроля зависит от зрелости работников. Незрелые и зависимые работники требуют более строгого контроля и авторитарного стиля. Зрелые и независимые работники не нуждаются в «диктатуре» — им подойдёт демократический стиль управления.
Левин и Макгрегор солидарны: применимы и авторитарный, и демократический стили управления. Всё зависит от того, кто, когда и где их использует.
Авторитарный и демократический стили есть и в классификациях других специалистов. Например, американский писатель и психолог Дэниел Гоулман выделяет шесть стилей руководства — и среди них командующий и демократический.
Командующий очень похож на авторитарный: менеджер раздаёт «приказы» и не хвалит, а критикует работников. Демократический в классификации Гоулмана отличает коллективное принятие решений, но автор отмечает, что такой стиль может быть губителен в кризис: тогда нужно принимать быстрые решения, а коллективные обсуждения замедляют процесс.
На стиль управления руководителей влияют три вещи: личность, компания и подчинённые.
От личности руководителя зависит то, как он общается с подчинёнными: способен ли прислушиваться к их идеям, может ли жёстко управлять в кризисных ситуациях, заботится ли о сотрудниках и вникает ли в их проблемы. Управляющий директор брендингового агентства «Логомашина» Александр Бодров считает, что именно личность влияет на стиль больше всего.
«Мне кажется, очень многое зависит от личных качеств руководителя, и зачастую именно они диктуют так называемую модель управления. Опытный руководитель может вести несколько бизнесов и в каждом строить разную культуру управления, при этом придерживаясь определённых внутренних принципов, которые действуют одинаково в любом бизнесе», — говорит он.
От компании зависит, сможет ли руководитель использовать привычную ему модель отношений с сотрудниками. Директор по персоналу в «Гермес Групп», главный HR‑эксперт бизнес-института НИУ ВШЭ в Санкт-Петербурге Анна Силина комментирует: корпоративная культура компании влияет на стиль руководства и модель отношений руководителя с сотрудниками. В вертикально интегрированных компаниях в основном используют авторитарный стиль управления с высокой долей контроля за исполнительской дисциплиной и с низкой долей обратной связи в коммуникации с сотрудниками.
От сотрудников зависит, насколько эффективно будет работать выбранный менеджером стиль управления. Кто-то трудится эффективно только при жёстком контроле, а кто-то, наоборот, не терпит ограничений и нуждается в свободе действий.
Управляющий директор брендингового агентства «Логомашина» Александр Бодров отмечает, что не каждый сотрудник сработается с руководителем и не каждый руководитель сработается с сотрудником. Очень многое зависит и от специфики бизнеса, в которой взаимодействуют руководитель и сотрудник.
Стиль управления персоналом значительно влияет на то, насколько эффективно работают сотрудники. Это подтверждают исследования и кейсы экспертов.
Gallup в исследовании 2013 года утверждает, что в США всего 30% сотрудников максимально вовлечены в работу и вдохновлены ей: «Мы предполагаем, что у них прекрасные руководители». В целом по миру аналогичный показатель составил 13%.
Учёные Хунлей Ван и Бичен Гуань провели исследование и выяснили, что авторитарный стиль управления повышает производительность труда в правильной среде. Под правильной средой они понимают традиционную культуру, распространённую в Китае и других азиатских странах.
Исследования противоречат друг другу: например, есть противоположные мнения о влиянии авторитарного стиля управления на производительность. Одни считают, что он негативно сказывается на эффективности труда, другие — что он способен повысить работоспособность.
Опрошенные эксперты констатируют: всё зависит от того, подходит ли стиль управления компании и подчинённым. Это показывает и пример, приведённый HR-директором Corex Logistics Станиславом Глушко. В одном из отделов он столкнулся с микроменеджментом: руководитель управлял даже мелкими процессами.
Многие сотрудники, получив нелестные комментарии, потеряли уверенность в своих силах, а эффективность труда снизилась. После беседы с руководителем стало понятно, что он не готов меняться, — тогда на его место нашли нового менеджера, открытого к диалогу. С ним отдел «обнулился» и смог вернуться к реализации целей компании.
Анна Силина из «Гермес Групп» уточняет, что в любой компании можно повысить эффективность работы сотрудников за счёт развития вовлечённости, работы с брендом работодателя, а также за счёт внедрения системы по управлению результатами деятельности сотрудников.
«У нас в „Гермес Групп“ довольно низкая текучесть кадров, 70% руководителей — это люди, которые лояльны компании и работают в ней более семи лет, а компания стабильно растёт. Несмотря на пандемию, в 2021 году мы показали значительный рост выручки», — рассказывает Анна Силина.
Эксперты придерживаются разных классификаций стилей управления, но солидарны в одном: универсального решения нет. Модель взаимодействия с подчинёнными нужно подбирать исходя из ситуации.
Преподаватель курса «HR-менеджер с нуля» от Skillbox и руководитель направления Digital Learning в крупной розничной компании Анастасия Свешникова говорит, что в её организации придерживаются так называемого «близкого менеджмента». Это значит, что руководитель хорошо знает своих сотрудников, их личные обстоятельства, сильные стороны и точки роста. Менеджер выбирает стиль управления, который подходит сотруднику, строит с ним доверительные рабочие отношения, последовательно даёт обратную связь.
Анастасия Свешникова считает, что задача руководителя состоит в регулярном менеджменте, работе с целями и обратной связью. По её мнению, менеджер должен хорошо себя знать. Ему стоит систематически рефлексировать, насколько эффективно работает его команда.
«Стоит задаваться вопросом, что я делаю для того, чтобы моя команда была более успешна и её участники смогли раскрыть свой потенциал. Я бы не отнесла этот стиль к какому-то стандартному: рабочие ситуации разные, участники команды — тоже разные. Менеджер подбирает способ управления, исходя из текущей ситуации и ценностей компании», — говорит эксперт.
Директор по персоналу в «Гермес Групп» Анна Силина добавляет, что стиль управления связан со стадией развития организации. На начальном этапе развития компании важно в ручном режиме контролировать работу сотрудников, чтобы сгенерировать первую прибыль, поэтому стиль управления с жёстким контролем за работой сотрудников и их показателями необходим.
«Когда компания приходит к стадии устойчивого развития, руководитель организации определяет выбор стиля и транслирует его своим примером», — говорит Анна Силина.
Она рекомендует молодым руководителям изучить ситуационную модель лидерства Херси — Бланшара. Модель основана на выборе стиля управления в зависимости от уровня, мотивации сотрудника, а также сложности задач, которые необходимо решать. Изучение ситуационной модели руководства, по мнению эксперта, поможет руководителям подобрать правильный стиль управления в разных ситуациях.
Стиль управления — модель взаимодействия с подчинёнными. Есть много классификаций стилей — чаще всего выделяют авторитарный и демократический. Авторитарный — это жёсткий контроль и единоличное принятие решений. Демократический — это коллегиальные решения и относительная свобода действий сотрудников.
На выбор стиля управления влияет личность руководителя, компания и подчинённые. На практике не бывает «эталонных» стилей, потому что модель взаимодействия уникальна у каждого менеджера.
Стиль управления влияет на эффективность труда. И авторитарный, и демократический стиль способен повышать работоспособность сотрудников, если использован в правильной среде. Правильная среда — подходящая ситуация, компания, коллектив.
Эксперты рекомендуют не придерживаться какого-то конкретного стиля, а использовать ситуационный менеджмент. Стиль управления стоит подбирать исходя из ситуации: что происходит в компании, какие люди работают в коллективе, что ближе личности менеджера.
Ещё несколько материалов для руководителей
Эффективный руководитель
Вы научитесь разрабатывать стратегию, ставить цели, создавать бизнес‑процессы и комфортный климат в команде. Найдёте точки роста в своей компании, сможете претендовать на повышение или масштабировать бизнес.
Узнать про курс
Как зарабатывать больше с помощью нейросетей?
Бесплатный вебинар: 15 экспертов, 7 топ-нейросетей. Научитесь использовать ИИ в своей работе и увеличьте доход.
Узнать больше