Политика руководства субъектом - Большая энциклопедия инструкций и руководств

Текст работы размещён без изображений и формул.
Полная версия работы доступна во вкладке «Файлы работы» в формате PDF

Проблема соотношения власти и лидерства в организации была актуальна всегда. Обладать властью — значит уметь оказывать влияние на людей, изменять их поведение и отношение человека и группы. А лидерство — это способность оказывать влияние на отдельных людей и группы и направлять их усилия на достижение целей организации. У одних людей власти много, а у других мало. Люди борются сначала за то, чтобы приобрести власть, а затем еще более яростно за то, чтобы ее удержать. Считаться с этим приходится и руководителям, и подчиненным. Для того, чтобы лидерство и влияние были эффективными, руководители применяют власть. И не будем забывать, что власть –этовозможность влиять на поведение людей.

Власть и лидерство взаимосвязаны и разделены одновременно.

В последние годы появилось большое количество исследований, посвященных политическому лидерству. В работах М.А. Василика, А.С. Панарина, Д.П. Зеркина и многих других рассмотрены теоретические аспекты данной проблемы, обобщены основные теории политического лидерства. Работы Г.П. Зинченко, Н.С. Слепцова, В.В. Смолякова, С.Е. Гржейщак и других посвящены выявлению особенностей российского регионального политического лидерства в современных условиях.

Однако необходимо признать, что проблема взаимосвязи лидерства и управления предприятием (организацией) в литературе освещена недостаточно. Эта проблема затронута в работах О.С. Виханского, А.И. Наумова, З.П. Румянцевой и некоторых других.

Изучение проблемы лидерства необходимо для выработки методов

эффективного руководства, отбора и формирования лидеров.

Руководитель должен уметь ставить задачи, определять средства

достижения цели и методы контроля. Успешное руководство в значительной мере зависит от умения руководителя управлять мнением коллектива.

Из вышесказанного ясно, что проблемы руководства и лидерства в

организации на данный момент стоят довольно остро, и поэтому большое значение имеет изучение феноменов руководства и лидерства.

Понятия «лидерство» и «власть» тесно взаимосвязаны между собой. Лидеры пользуются властью, чтобы достичь своих целей. Вместе с тем между этими двумя понятиями имеются и существенные различия. Лидерство предполагает необходимость достижения целей, в то время как проявление власти не всегда будет основано на этом предположении. Лидерство, как правило, обращено к более низкому уровню — подчиненным. Власть же может распространяться во всех направлениях.

Другими словами говоря, лидерство — это есть возможность вести за собой людей. И в то же время лидерство так же является способностью оказывать влияние на отдельные личности и группы, направляя их усилия для достижения цели организации.

Говоря о влиянии, мы имеем в виду ситуацию, когда один человек вносит изменения в поведение другого. Как правило, влияние может оказываться только с помощью идей¹.

Лидерство^² как поведение человека в соответствующих условиях. Часто лидерство рассматривается как многофункциональная модель руководителя (третий подход). В современной литературе называются такие качества лидеров, как интеллигентность, харизма, решительность, воля, энтузиазм.

Власть — означает способность (возможность) влиять на поведение других людей, с целью подчинить их своей воле.

Власть позволяет руководителю распоряжаться действиями подчиненных, направлять их в русло интересов организации, побуждать сотрудников и более эффективной работе, предотвращать возникающие в коллективе конфликты. Без власти нет организации и нет определенного порядка в деятельности.

Определение власти как организационного процесса подразумевает следующее^³:

Власть существует у того, кто может ее использовать потенциально, т.е. она существует не только тогда, когда используется.

Власть является функцией взаимозависимости, т.е. между тем, кто использует власть, и тем, к кому она применяется, существует взаимозависимость.

Власти не является абсолютной, т.е. тот, к кому применяется власть, имеет некоторую свободу действий.

Виды власти

В любой компании должен существовать баланс власти. Чем больше зависимость от другого лица, тем больше власть данного лица. Власть всегда зависит от личности и ситуации. Существует власть подчиненных над руководством (например, контракты, которые могут получить артисты и спортсмены).

Основные виды власти:

Власть, основанная на принуждении. Влияние через страх.

Власть, основанная на вознаграждении. Положительное подкрепление, но ограничения в ресурсах при выдаче вознаграждения.

Экспертная — разумная вера. Исполнитель верит, что руководитель обладает исключительными знаниями, которые позволяют удовлетворить потребность. Данный тип власти менее устойчив, чем харизматическая.

Харизматическая власть. Слепая вера в личные качества руководителя. Свойства руководителя могут быть просто привлекательны для исполнителя (он хочет быть таким же, власть примера).

Законная власть — исполнитель верит, что руководитель имеет право отдавать приказы. Она основана на традициях. Может вредить организации. Подчиненные не хотят менять уклад руководства, структуру.

Власть должности возникает не из самой должности, а делегирует ее обладателю теми, кому он подотчетен. Основными формами проявления власти в этом случае будет выступать принуждение, вознаграждение, власть над ресурсами, власть связей.

Личная власть — это степень уважительного, хорошего и преданного отношения к ее обладателю со стороны подчиненных, основанная на близости их целей. Основными формами личной власти могут быть экспертная власть, власть примера, право на власть.

Формальная и реальная власть

Понятие «власть» и «влияние» взаимосвязаны, но это одно и тоже. Руководитель может иметь власть, но не имеет влияния. И, напротив, сотрудник может не обладать властью, но иметь большое влияние. Власть бывает формальной и реальной.

Формальная власть — это власть должности, обусловленная официальным местом лица, ее занимающего, в структуре управления организацией, и измеряется либо числом подчиненных, которые прямо или косвенно обязаны подчиняться его распоряжениям, либо объемам материальных ресурсов, которыми данное лицо может распоряжаться без согласования с другими. В этом случае власть и руководство, представленные в виде служебной иерархии, пронизывают всю систему управления любой организации.

Реальная власть — это власть, как должности, так и влияние и авторитета. Она обусловлена местом человека не только в официальной, но и в неофициальной системе отношений и измеряется либо числом людей, которые добровольно готовы данному лицу подчиняться, либо степенью зависимости его от окружающих.

Из выше сказанного можно понять, что власть и лидерство тесно связаны между собой.

В основе лидерства лежит отношения доминирования и подчинения, влияния и следования в системе межличностных отношений в группе. Лидерство является одним из важных механизмов реализации власти в группе и наиболее эффективным.

Лидеры используют власть как орудие для ускорения достижения каких-то своих целей. Сама же власть может строиться на личностных качествах или на занимаемой позиции в организации. Власть — это двусторонние отношения между лидером и подчиненными и между лидером и его начальником.

Существует несколько подходов к проблеме лидерства:

Поведенческий подход — стиль руководства как манера поведения. Автократичное и демократичное руководство. Первое не имеет успеха у зрелых подчиненных, второе по сути означает децентрализацию.

Ситуационный подход — наличие ситуационных факторов обусловливает различное поведение в различных ситуациях. Возможно переформировывать группы для психологической совместимости.

Адаптивное руководство. Менять стиль руководства на протяжении карьеры. К. Арджирис: «Лучший стиль руководства адаптивный, т. е. ориентированный на реальность».

Последнее время наблюдается снижение разрыва в образовании между руководителем и подчиненными. Убеждение — эффективная передача своей точки зрения. К исполнителю переходит часть власти руководителя. Но убеждение медленно воздействует на объект. Участие — привлечение к управлению. Исполнители вдохновляются потребностями более высокого уровня.

Распорядительство можно представить как прямое руководство. Под распоряжением понимается сообщение, передаваемое руководителем подчиненному, касающееся содержания и результатов его деятельности. В него входят постановка обязательной для выполнения задачи, перечень ограничений, инструкции о порядке выполнения заданий.

Распоряжение по своей сути должны соответствовать стратегии организации; быть обоснованными и четко сформулированными, обеспеченными необходимыми материальными, организационными ресурсами; позволять проверять и оценивать результаты действий.

По способу отдачи распоряжения могут быть устными, письменными и смешанными.

По форме распоряжения могут быть приказами, указаниями, поручениями, советами^⁴

Распоряжения могут усиливаться рядом мер воздействия на исполнителя: убеждением, апелляцией к логике, пожеланием или просьбой, обещанием вознаграждения, угрозами.

Неправильное пользование способами реализации власти может порождать конфликтные ситуации.

Конфликт— это отсутствие согласия между двумя или более сторонами. Функциональный конфликт повышает эффективность организации.

Типы конфликтов:

Внутриличностный — два несовместимых распоряжения от руководителя.

Межличностный, например, из-за ограниченности ресурсов.

Между личностью и группой.

Межгрупповой, например, профсоюз и администрация.

Причины конфликтов:

распределение ресурсов,

взаимосвязь задач,

различия в целях, ценностях, жизненном опыте, манере поведения,

плохие коммуникации.

Управление конфликтами:

Структурные методы. Разъяснение требований, координационные механизмы — цепь команд, общие для организации цели (синергия, призыв не раскачивать лодку), эффективное вознаграждение по верным критериям (не выручка, а прибыль).

Межличностные методы. Уклонение, сглаживание (девиз: «мы все — одна команда»), принуждение (любой ценой добиться своего), компромисс (частичное принятие точки зрения другой стороны).

Итак, анализируя все вышесказанное можно сделать краткий вывод раздела:

Лидерство^⁵ — это способность вести за собой людей для достижения конкретных целей. Власть — это способность влиять на поведение других людей, с целью подчинения их своей воле. А так же эти понятия тесно между собой связаны. К тому можно привести множество примеров лидерства. Ведь история знает немало примеров лидерства. Рассмотрим один из самых ярких примеров лидерства – это персону Александра Македонского. Сила Александра была в том, что он ставил себя на уровень со своими солдатами, его слова армия вдыхала как воздух, для них он был всем, воплощением победы.

⁶Вспомним его поход в Персию через пустыню, стремление к власти и жажда власти ослепила его, 25 тысяч погибших солдат, да и те оставшиеся 15 тысяч человек больше подходили к мертвому составу.

Самой большой проблемой, с которой столкнулась армия во время перехода через пустыню, явился дефицит воды. Желание утолить жажду было настолько велико, что солдаты кидались в воду в полном вооружении и тонули, а затем уже мертвые поднимались на поверхность воды и заражали инфекцией других солдат. В связи с этим лагеря разбивали на расстоянии 2 километров от источников воды.

Александр в этой безнадежном и безвыходном положении проявил качества настоящего лидера, он ставит себя на один уровень со своими солдатами. Его легендарная фраза – «для одного слишком много, а для всех – слишком мало», относится к случаю с водой. Когда армия еле передвигалась по жаре, появился солдат со шлемом воды для Александра. Александр выжидает момент, когда солдаты под влиянием любопытства окружают его кольцом и на глазах у всех он принимает шлем полный свежей воды и выливает на песок, чем приводит своих солдат в изумление. Так и родилась легендарная фраза, которая подняла дух солдат. Это самый известный момент из недолгой жизни полководца.

Примеры лидерства были всегда и везде. Еще один из примеров лидерства – Робин Гуд. Личность незаурядная, смог сплотить вокруг себя народ, боролся за справедливость и против угнетения народных масс. Забирал у богатых и отдавал бедным. По тем временам это были криминальные действия, но и по нашим меркам он тоже бы считался преступником. Робин Гуд был лидером для своей «банды», он дорожил каждым звеном своей группы.

Примеров такого рода в прошлом и настоящем — великое множество. В наше же время хороший руководитель организации — это человек, который одновременно является лидером и эффективно управляет своими подчиненными.

НОВНЫЕ ТЕОРИИ ЛИДЕРСТВА И ВЛАСТИ

Лидерство изучается учеными уже в течение многих десятилетий. Уже проведены тысячи исследований, и все равно ощущается недостаток единодушия во мнениях экспертов по поводу того, что же есть лидерство и как его анализировать.

Первые исследования пытались выявить те качества, которые отличают выдающихся, «великих» людей в истории от масс, что позволяет первым становиться лидерами. Исследователи считали, что лидеры имеют какой-то уникальный набор достаточно устойчивых и не меняющихся во времени качеств, отличающих их от не лидеров. Исходя из этого подхода, ученые пытались определить лидерские качества, научиться измерять их и использовать для выявления лидеров. Этот подход базировался на вере в то, что лидерами рождаются, а не становятся.

В этом направлении были проведены сотни исследований, породивших длинный список выявленных лидерских качеств. ⁷Ральф Стогдилл в 1948 г. попытался обобщить и группировать все ранее выделенные лидерские качества. Он пришел к выводу, что в основном пять качеств характеризуют лидера:

· ум, или интеллектуальные способности;

· господство или преобладание над другими; 1 уверенность в себе;

· активность и энергичность;

· знание дела

Однако эти пять качеств не объясняют, почему и как человек становится лидером. Многие люди с этими качествами так и остались последователями других, выступавших лидерами^⁸.

Интересный результат был получен известным американским консультантом по управлению Уорреном Беннисом, исследовавшим 90 успешных лидеров и определившим следующие четыре группы лидерских качеств:

· управление вниманием или способность так представить сущность результата или исхода, цели или направления движения (действий), чтобы это было привлекательным для последователей;

· управление значением или способность так передать значение созданного образа, идеи или видения, чтобы они были поняты и приняты последователями;

· управление доверием или способность построить свою деятельность с таким постоянством и последовательностью, чтобы получить полное доверие подчиненных;

· управление собой или способность настолько хорошо знать и вовремя признавать свои сильные и слабые стороны, чтобы для усиления своих слабых сторон умело привлекать другие ресурсы, включая ресурсы других людей.

Последующее изучение привело к выделению четырех групп лидерских качеств: физиологические, психологические, или эмоциональные, умственные, или интеллектуальные и личностно-деловые.

К физиологическим относятся такие качества человека, как рост, вес, сложение или фигура, внешний вид или представительность, энергичность движений и состояние здоровья. Конечно, в какой-то степени может существовать связь между наличием этих качеств и лидерством. Однако быть физически выше и крупнее, чем средний человек в группе, далеко не всегда дает основания стать в ней лидером,

Психологические, или эмоциональные качества проявляются на практике главным образом через характер человека. Изучение их взаимосвязи с лидерством привело к появлению длинного списка этих качеств.

Изучение умственных, или интеллектуальных качеств и их связи с лидерством проводилось многими учеными, и их результаты совпадают в том, что уровень этих качеств у лидеров выше, чем у не лидеров. К этому, видимо привело то, что успех лидера во многом зависит от его способностей и умения решать проблемы и принимать правильные решения.

Личностно-деловые качества носят в большей степени характер приобретенных и развитых у лидера навыков и умений в выполнении своих функций. Их значимость для успеха возрастает по уровням организационной иерархии. Однако точное их измерение затруднено^⁹.

В литературе отмечается, что теория лидерских качеств имеет ряд недостатков. Так, в качестве основного недостатка данной теории является то, что перечень потенциально важных лидерских качеств может стать практически бесконечным. По этой причине стало невозможным создать «единственно верный» образ лидера, а, следовательно, заложить какие-то основы теории^¹⁰.

Суммируя сказанное, можно сделать заключение, что подход, изучающий лидерские качества, несомненно интересен, но, к сожалению, до сих пор не принес особой пользы практике. Однако он послужил толчком к появлению и развитию других концепций лидерства и оказался надежным сдерживающим средством в переоценке ситуационных основ лидерства.

Несмотря на все свои недостатки, подход к лидеру с позиции личных качеств все-таки имеет право на существование.

Подходы, основанные на ситуационности лидерства, предлагали объяснить эффективность лидерства через различные ситуационные переменные. В своих выводах эти концепции основываются на анализе лидерского характера и его взаимосвязи с имеющейся ситуацией.

Ни один четко зафиксированный набор характерных черт и особенностей не подойдет ко всем лидерам. К тому же то, что будет эффективным лидерством в одной ситуации, может оказаться совсем неэффективным в другой. Эффективный лидер должен быть достаточно гибким для того, чтобы адаптироваться в различных ситуациях

В основе зарубежных теорий лидерства в настоящее время лежит психологический подход. В России же получил распространение социологический анализ лидерства, который исходит из существования в обществе сложного взаимодействия субъективных и объективных факторов, неравнозначных по силе своего влияния, лидер формируется в системе конкретных социальных условий, не изолированно, а в тесной зависимости от их развития.

Социологический анализ лидерства берет за основу выявление содержания, характера деятельности лидера и используемого им стиля. В соответствии с этим можно выделить несколько типов лидеров:

а) по содержанию деятельности; «лидеры-вдохновители», предлагающие программу поведения; «лидеры-исполнители», организаторы выполнения программ; «лидеры-универсалы», объединяющие качества первой и второй групп.

б) по стилю: авторитарные, демократические или анархические в зависимости от характера лидера как определенного типа личности.

Теория авторитарного и демократического лидера, разработанная немецким философом и социологом Адорно, получила признание и широкое распространение в 50-70-х гг. ХХ века. Согласно его взглядам, авторитарные личности — это сторонники стильного, волевого лидерства, отличающиеся ярко выраженной твердостью характера, стереотипным мышлением и непримиримостью к инакомыслию. Если они становятся лидерами, то требуют беспрекословного себе подчинения^¹¹.

Именно таких по преимуществу лидеров порождала административно-командная система. Противоположность авторитарной личности «демократическая» личность (иначе эквалитарная).

в) по характеру деятельности: лидеры «универсальные», постоянно проявляющие свои лидерские качества, и «ситуативные», т.е. способные быть лидерами лишь в определенных ситуациях. С укреплением демократических начал в обществе расширяется круг лидеров как «универсальных», так и ситуативных», тогда как при авторитарных режимах преимущественное распространение получают «ситуативные» лидеры.

Окружающие воспринимают лидера по четырем моделям:

1. «Один из нас». Предполагается, что образ жизни лидера идентичен образу жизни любого члена социальной организации. Лидер, как и все, радуется, переживает, негодует и страдает: жизнь приносит ему приятное и неприятное.

2. «Лучший из нас». Имеется в виду, что лидер является примером для всей организации как человек и как профессионал. В связи с этим поведение лидера становится предметом подражания.

3. «Воплощение добродетелей». Считается, что лидер является носителем высших норм морали. Лидер разделяет с организацией ее социальные ценности и готов их отстаивать.

4. «Оправдание наших ожиданий». Люди надеются на постоянство поведенческих действий лидера независимо от меняющейся обстановки. Они хотят, чтобы лидер всегда был верен слову, не допускал отклонений от одобренного организацией курса развития^¹².

Люди хотят, чтобы их лидер не был только и не столько профессионалом технократического толка, ориентированным исключительно на процесс достижения целей организации, а прежде всего руководителем «с человеческим липом», обладающим всей гаммой психических добрых чувств и качеств^¹³.

Лидер влияет на окружающих главным образом по двум социально-психологическим каналам:

а) по каналу авторитета (члены организации признают преимущества лидера перед другими в силу его положения, опыта, мастерства, образования и т.д.);

б) по каналу харизматических свойств (человечность, обходительность, нравственность).

Из вышесказанного можно сделать краткий вывод главы, и тут же нам становится ясно, что в реальной жизни все это выливается в добровольное признание исключительности лидера, что характеризуется в следовании за ним, копировании его действий и в целом его поведения.

Лидерство изучается учеными в течение многих десятилетий.

Первые исследования лидерства пытались выявить те качества, которые отличают выдающихся, «великих» людей в истории от масс, что позволяет первым становиться лидерами. Исследователи считали, что лидеры имеют какой-то уникальный набор достаточно устойчивых и не меняющихся во времени качеств, отличающих их от не лидеров. Исходя из этого подхода, ученые пытались определить лидерские качества, научиться измерять их и использовать для выявления лидеров.

Теория власти

Рассмотрим теорию власти с точки зрения реляционистских теорий (от англ. relation – отношение) власть рассматривается как взаимоотношение между, как минимум, двумя субъектами. Характерной чертой такого взаимоотношения является оказание влияния одним субъектом на другого. Методологические основы такого подхода были сформулированы немецким социологом М. Вебером. «Власть, – отмечал он, – возможность одного социального субъекта реализовать свою волю вопреки сопротивлению других участников политического действия» ^¹⁴.

Общим «знаменателем» теорий сопротивления является концентрация внимания на властном воздействии, преодолевающем сопротивление объекта власти (того, на кого направлено действие власти). Преодоление сопротивления может основываться на вознаграждении, угрозе применения негативных санкций, признании объектом власти права ее субъекта отдавать приказы и распоряжения и требовать их исполнения на идентификации объекта власти с субъектом власти и др. Здесь важно оказание влияния субъектом власти на мотивы подвластного. Другую группу реляционистских теорий власти можно обозначить как теории «обмена ресурсов». Согласно этим теориям, властные отношения возникают тогда, когда объект власти нуждается в ресурсах, которыми обладает субъект власти. В обмен на часть этих ресурсов субъект власти требует от объекта подчинения и выполнения конкретных распоряжений и приказов. В теории раздела «зон влияния» власть оказывается функцией наиболее важной и престижной социальной роли. В зависимости от сложившейся ситуации и разделения ролей будет меняться и субъект власти. Автором этой теории считается Д. Ронг.

Последователи бихевиоралистской теории власти рассматривают политические отношения как рынок власти. Социальные и политические субъекты активно действуют на таком рынке, стремясь с наибольшей выгодой реализовать имеющиеся у них ресурсы. Аналогом денег в такой модели является власть, «товаром» – имидж кандидата, его предвыборная программа, а «покупателями» – избиратели, делегирующие власть в обмен на предвыборные обещания. Основой такого «обмена» является взаимное стремление сторон к наибольшей выгоде от «сделки».

Согласно системной теории, власть рассматривается как атрибут социальной системы. Т. Парсонс определял власть как обобщенного посредника. Ее роль в политике подобна той, которую играют деньги в экономике. «Мы можем определить власть, – подчеркивал американский социолог, – как реальную способность… осуществлять влияние на различные процессы в системе. ВЗАИМОСВЯЗЬ ЛИДЕРСТВА И ВЛАСТИ В УПРАВЛЕНИИ ОРГАНИЗАЦИИ.

Лидерство – это не управление. Управление концентрирует внимание на том, чтобы люди делали вещи правильно, а лидерство — на том, чтобы люди делали правильные вещи.

Таблица 1.

Руководитель — это человек, который направляет работу других и несет персональную ответственность за ее результаты^¹⁵. Хороший руководитель вносит порядок и последовательность в выполняемую работу. Свое взаимодействие с подчиненными он строит больше на фактах и в рамках установленных целей. Лидер воодушевляет людей и вселяет энтузиазм в работников, передавая им свое видение будущего и помогая им адаптироваться к новому, пройти этап изменений.

Руководители имеют тенденцию занимать пассивную позицию по отношению к целям. Чаще всего они по необходимости ориентируются на кем-то установленные цели и практически не используют их для проведения изменений. Лидеры, наоборот, сами устанавливают свои цели и используют их для изменения отношения людей к делу.

Руководители склонны разрабатывать свои действия в деталях и во времени, планировать привлечение и использование необходимых ресурсов для того, чтобы поддерживать организационную эффективность. Лидеры добиваются этого же или большего путем разработки видения будущего и путей его достижения, не вникая при этом в оперативные детали и рутину.

Руководители предпочитают порядок во взаимодействии с подчиненными. Они строят свои отношения с ними соответственно тем ролям, которые подчиненные играют в запрограммированной цепочке событий или в формальном процессе принятия и реализации решений. Это во многом происходит от того, что руководители видят себя определенной частью организации или членами особого социального института. Лидеры подбирают и держат людей, которые понимают и разделяют их взгляды и идеи, отражаемые в лидерском видении. Лидеры учитывают потребности работников, воспринимаемые ими ценности и движущие ими эмоции. Лидеры склонны к использованию эмоций и интуиции и всегда готовы вызвать у своих последователей сильные чувства, типа любви и ненависти. Лидеры не связывают уважение к себе с принадлежностью к определенной организации.

Руководители обеспечивают достижение целей подчиненными, контролируя их поведение и реагируя на каждое отклонение от плана. Лидеры строят свои отношения с подчиненными на доверии, мотивируя и вдохновляя их. Они кладут доверие в основу групповой, совместной работы.

Используя свой профессионализм, различные способности и умения, руководители концентрируют свои усилия в области принятия решений. Они пытаются сузить набор путей решения проблемы. Решения часто принимаются на основе прошлого опыта. Лидеры, в противоположность, предпринимают постоянные попытки разработки новых и неоднозначных решений проблемы. А самое главное, после того, как проблема ими решена, лидеры берут на себя риск и бремя выявления новых проблем, особенно в тех случаях, когда существуют значительные возможности для получения соответствующего вознаграждения^¹⁶.

Очевидно, что на практике не наблюдается идеального соблюдения этих двух типов отношений управления. Исследования показывают, что значительная группа руководителей во многом обладает лидерскими качествами. Однако обратный вариант встречается в реальной жизни реже.

Несмотря на явные различия руководства и лидерства, они имеют немало общего. Р.Л. Кричевский выделяет следующие три общие черты:

1. Руководитель и лидер выполняют роль координаторов, организаторов членов социальной группы;

2. И руководитель, и лидер осуществляют социальное влияние в коллективе, только разными средствами;

3. И руководитель, и лидер используют субординационные отношения, хотя в первом случае они четко регламентированы, во втором заранее не предусмотрены.

Лидер, как правило, не стремится навечно сохранить существующую систему. Лидер считает, что простота — главный принцип успеха. Он стремится научить всех сотрудников наиболее простым способам совершенствования своей деятельности.

В основе работы лидера с «подчиненными» лежит принцип равенства. Очень часто он проявляет особое внимание к своим последователям, указывая им довольно высокие цели. Лидеры часто непредсказуемы, изобретательны, их нововведения достигают целей и устраняют препятствия. При снижении прибыли и низких результатах они обращаются за помощью к членам организации или группы, чтобы они предложили выход из ситуации. Лидеры обычно искренне признают свои ошибки и не боятся открыто принять необходимые меры для их исправления. Для них также имеет значение, что о них думают другие, но это их заботит меньше, чем руководителей. Тем не менее, они ценят уважение коллег. Они обладают репутацией людей с высокой этикой, с уважением относятся к работникам, ценят их, всегда защищают их интересы. В свою очередь работники очень преданы лидерам и даже могут пойти на жертвы ради них.

Лидеры всегда признают и награждают своих сотрудников за успешную работу. Лидер выступает за постоянное совершенствование человека и его деятельности.

Лидер ищет единомышленников. Лидер без команды — не лидер. Лидеры — постоянные ученики, и они должны выделяться. Лидеры просто обязаны подниматься со ступени на ступень^¹⁷.

Хороший руководитель должен быть и организатором, и другом, и учителем, и экспертом, и лидером, и человеком, умеющим слушать других. Он должен знать в совершенстве своих прямых подчиненных, их способности, возможности выполнения конкретной поручаемой им работы. Руководитель призван хорошо представлять условия, связывающие предприятие и работников, защищать интересы тех и других на справедливой основе, устранять неспособных с целью сохранения единства коллектива, эффективности функционирования фирмы.

Различие между лидером и руководителем проводится по многим позициям. Эффективный руководитель не обязательно является эффективным лидером и наоборот. Их основные характеристики находятся как бы в разных измерениях. Очевидно, что на практике не наблюдается идеального соблюдения этих двух типов отношений управления. Исследования показывают, что значительная группа руководителей во многом обладает лидерскими качествами. Однако обратный вариант также встречается в реальной жизни.

Таким образом, власть — это по сути социальный срок. Социальный срок имеет один индивид в отношении другого, один коллектив в отношении второго и др. Концепция власти строится на взаимодействии людей и коллективов в организации ее используют и руководители, и подчиненные для достижения своих целей и укрепления собственного положения Успех или неудача в применении власти в основном определяется ее пониманием, знанием, как и когда ею пользуются, или предвидеть последствия ее использования.

Власть основывается на отношениях субординации, устанавливается в соответствии с действующей структуры управления и учитывает личности и уровень профессиональной подготовки руководящего состава. Термин «власть» применяется по социальным образованиям.

Власть должности выходит не из самой должности, а делегируется ее обладателю теми, кому он подчинен Объем власти зависит от уровня доверия вышестоящего. Это позволяет сделать вывод, что не существует прямой зависимости между уровнем должности и объемом власти их соотношение зависит от ситуации и личностей.

ЗАДАЧИ И РОЛЬ ЛИДЕРОВ В СОВРЕМЕННЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ

Современные организации, независимо в какой сфере хозяйственной, административной или общественной деятельности они специализируются, поставлены в сложные условия. Требующие постоянной реорганизации и модификации и инноваций. Эти требования выдвигаются, прежде всего, такими факторами внешней среды, как жёсткая конкуренция, глобализация бизнеса, изменения в сфере законодательства, перемены в технологиях и сокращения жизненных циклов товаров. Умелое использование новых реалий и адекватная реакция на вызов окружения благоприятствуют развитию, но те же самые факторы, неправильно интерпретируемые руководством организаций и не приводящие к формированию быстрых ответных мер могут приводить к катастрофам. Чтобы выжить компании должны сконцентрировать усилия на достижении наивысшего качества, высокой рыночной мобильности и снижения цен. Овладения только одной или двумя из этих ключевых составляющих обычно не приводит к успеху. Кроме этого, необходимо также принимать во внимание происходящие изменения системы ценностей и интересов современных работников, которые требуют для себя большего участия в делах организации, большей гибкости и большей автономии; они хотят применять на работе не только руки, но и голову.

В этих условиях на первый план выходит работа лидера. В курсовой работе нас так же интересует организационный лидер, т. е. человек, который одновременно является эффективным лидером и руководителем. Его задача — влиять на других так, чтобы они выполняли порученную им организацией работу. Во-первых, руководитель компании должен чётко разъяснить подчинённым направление движения компании. Во-вторых, руководитель выполняет важные задачи по информированию сотрудников о стратегиях и достижениях компании.

Современный лидер должен быть в центре внимания организации, должен вдохновлять сотрудников на достижение общей цели. В-третьих, руководителю необходимо освоить науку создания единого целого из множества талантливых и амбициозных личностей, работающих в компании, что требует высочайшего мастерства от организатора.

Лидер должен научиться понимать, когда слушать, когда действовать и когда остановиться, что позволит ему эффективно работать с каждым человеком и даже с другими профессионалами и лидерами групп.

Эффективное лидерство построено на новом типе отношений «лидер — последователь», когда лидер получает власть от последователей, признающих его ценность и важность для их совместной работы в группе. Таким образом, имеет место осознанное участие последователей в группе. С другой стороны, лидер должен обладать предвидением, гибкостью, высоким доверием в группе и уметь наладить эффективные коммуникации. Данный тип позволяет быстро достигать поставленных целей и предусматривает участие последователей в управлении этим процессом. В группе лидер выполняет роль политика, определяющего цели, координатора, эксперта, арбитра, представителя, стратега, образца для подражания, символа, источника ценностей и норм.

В современных организациях лидер играет главенствующую роль. Без хорошего лидера организации не смогут эффективно функционировать даже при наличии высоких профессионалов. Лидер создаёт сплочённую команду последователей, объединяет специалистов для более эффективной работы. Он выполняет роль «компаса», задаёт направление развития организации. Лидер воодушевляет людей и вселяет энтузиазм в работников, передавая им своё видение будущего и помогая им адаптироваться к новому, пройти этап изменений.

Лидер — это человек (с лидерскими качествами), который обладает знаниями и навыками, необходимыми для того, чтобы обеспечить такое руководство командой, при которым её члены охотно, без принуждения добиваются достижения поставленных целей^¹⁸. Существует ряд общих личностных качеств, свойственных большинству лидеров:

Увлечённость: невозможно назвать лидера, который не обладает этим качеством!

Целостность: подразумевает как целостность личности лидера, так и его способность придерживаться ценностей, имеющих отношение к внешнему миру, в первую очередь таких как добро и правда. Благодаря этому качеству люди доверяют лидеру.

Требовательность: стремление подчинить себя и вверенных ему сотрудников высоким стандартам; большой запас жизненных сил; настойчивость; стремление заслужить уважение.

Справедливость: непредвзятость; стремление вознаграждать за хорошие и наказывать за плохие результаты, не делая исключений для любимчиков; способность вести себя с людьми по-разному, но в равной степени справедливо.

Душевная теплота: единство души и разума; любовь к тому, что приходиться делать, и забота о людях; бесчувственный, холодный человек не может стать хорошим лидером.

Скромность: качество противоположное высокомерию, умение выслушать собеседника; умеренное самолюбие.

Уверенность: не чрезмерная самоуверенность, граничащая с высокомерием, а уверенность в своих силах, наличие или отсутствие которой люди всегда замечают.

Хороший лидер должен обладать совокупностью этих качеств. Он должен объединять в себе жёсткость и скромность, справедливость и уверенность. Если лидер будет обладать этими качествами, то за ним потянутся люди и у него будет много последователей, что так важно для лидера.

Статус лидера определяет три фактора, или переменные:

Лидер: личностные качества и характеристики.

Ситуация: отчасти стабильная, отчасти изменчивая.

Команда: нужды и ценности её членов.

В данном случае функции лидера рассмотрены в контексте потребностей команд. Последние можно разделить на три взаимосвязанных группы:

Потребности, связанные с выполнением задачи: необходимость обеспечить выполнение поставленной задачи.

Потребности команды: необходимость обеспечить слаженную работу и взаимодействие в рамках команды.

Индивидуальные потребности: потребности отдельных членов команды.

Лидер любого уровня обязан заботиться об удовлетворении всех потребностях: задачи, команды и индивидуальных. Чтобы обеспечить выполнение общей задачи и поддержать командную работу, а также удовлетворить индивидуальные потребности членов команды, лидер должен выполнять определённые функции. Функции лидера — это то, что лидер делает, в отличие от качеств лидера, которые говорят о том, каков он есть.

Для любой организации планирование представляет собой ключевой вид деятельности, подразумевающий поиск альтернативных способов выполнения поставленных задач. Процесс планирования наиболее результативен, если осуществляется коллективно и на основании объективного, стимулирующего и творческого подхода. Составляя планы, нужно учесть все случайности, поддающиеся прогнозированию.

Инструктаж, или информирование персонала, это базовая функция лидера, которая, как правило, реализуется на уровне личных встреч с членами организации. Любой инструктаж предоставляет лидеру возможность:

— создать надлежащую атмосферу;

— поддерживать организационную работу;

— лучше узнать членов организации, а также поощрять и мотивировать их действия.

Способность лидера наладить обмен информацией с членами организации (другими словами, умение высказать свою мысль и выслушать мнения других) имеет большое значение для правильной постановки задачи.

Для успешного инструктажа необходимо, чтобы выступление лидера было:

— подготовленным;

— понятным;

— простым;

— ярким;

— естественным.

Таким образом, большое значение для успеха лидера имеет уверенность в себе и возможности достижения поставленных целей. Это качество определяет способность лидера определить направления процесса, а также объяснить роль организации в целом и её отдельных членов, особенно на этапе постановки задачи или в команде с неустойчивым моральным климатом.

ЛИТЕРАТУРА

1. Аксененко Ю.Н., Каспарян В.Н., Самыгин С.И., Суханов И.О. Социология и психология управления. Ростов-на-Дону: «Феникс», 2001. — 512с.

2. Вершигора Е.Е. Менеджмент. М.: ИНФРА-М, 2001. — 283с.

3. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. М.: Гардарики, 2000. — 528с.

4. Виханский О.С. Стратегическое управление. М.: Гардарики, 2002. — 296с.

5. Гарашов Г.Т. Организационно-управленческие функции профсоюзов и роль профсоюзного лидера в их осуществлении. М.: Академия труда и социальных отношений, 1998. — 24с.

6. Герчикова И.Н. Менеджмент. М.: ЮНИТИ, 2000. — 501с.

7. Зуб А.Т., Смирнов С.Г. Лидерство в менеджменте. М.: Воскресенье, ЗАО «Принт-Ателье», 1999. — 216с.

8. Иванова Ю.Н., Титов Ю.А. Зарубежный опыт подготовки управленческих кадров. М., 1995. — 276с.

9. Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. М.: Дело, 1993. — 296с.

10. Ильин Н.И., Лукманова И.Г., Немчин А.Н. и др. Управление проектами. /Под общ. ред. В.Д. Шапиро. М.: Дело, 1996. — 566с.

11. Кишкель Е.Н. Управленческая психология. М.: Высшая школа, 2002. — 270с.

12. Лидерство. Руководство. Предпринимательство: Сборник. М., 1998. -122с.

13. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. /Под ред. П.В. Шеметова. М.: ИНФРА-М, 2001. — 312с.

14. Пищулин Н.П., Ковалевский В.Ф., Анисимов В.М. Кадры — персонал. М.: ИНФРА-М, 1999. -488с.

15. Румянцева З.П. Общее управление организацией. Теория и практика. М.: ИНФРА-М, 2001. — 304с.

16. Саакян А.К., Зайцев Г.Г., Лашманова Н.В., Дягилева Н.В. Управление персоналом в организации. СПб.: Питер, 2001. — 176с.

17. Сенге П. Новая работа для лидера: построение самообучающейся организации. М., 1994. — 48с.

18. Социальный менеджмент. /Под ред. В.Н. Иванова, В.И. Патрушева. М.: Высшая школа, 2001. — 207с.

19. Управление персоналом. /Общ. ред. А.И. Турчинова. М.: Изд-во РАГС, 2001. — 488с.

20. Управление персоналом. /Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. М.: ЮНИТИ, 2003. — 560с.

21. Управление персоналом. — Ростов-на-Дону: «Феникс», 2000. — 396с.

22. Федосеев В.Н., Капустин С.Н. Управление персоналом организации. М.: Издательство «Экзамен», 2003. -368с.

23. Чижов Н.А. Кадровые технологии. М. «Экзамен», 2000. — 296с.

24. Мильнер Б.З. Базовый учебник. Теория организации: Издательство Москва ИНФРА-М 2008, 5-е изд., перераб. И доп.– 480с

Интернет-ресурсы:

http://www.psyarticles.ru/view_post.php?id=521
http://psyera.ru/2819/ponyatie-lider-i-liderstvo
http://ucheba.name/psikhologija/3670-skachat-besplatno-referati-shpori-lekcii-%CF%EE%ED%FF%F2%E8%E5+%EB%E8%E4%E5%F0%F1%F2%E2%E0+%E8+%E5%E3%EE+%EF%F0%EE%FF%E2%EB%E5%ED%E8%E5.html
http://www.irina-chuvashiya.ru/index.php/2010-08-20-07-55-42/121-2010-10-18-10-11-28
http://www.ippnou.ru/print/000978/
http://www.grandars.ru/college/ekonomika-firmy/vlast.html
http://www.dizk.ru/liderstvo-v-organizatsii/ponyatiya-liderstvo-i-vlast.html

1 Карл Маркс.

2 Мильнер Б.З. Базовый учебник. Теория организации: Издательство Москва ИНФРА-М 2008, 5-е изд., перераб. И доп.– 480с

3 Саакян А.К., Зайцев Г.Г., Лашманова Н.В., Дягилева Н.В. Управление персоналом в организации. СПб.: Питер, 2001. — 176с.

4 Пищулин Н.П., Ковалевский В.Ф., Анисимов В.М. Кадры — персонал. М.: ИНФРА-М, 1999. -488с.

5 Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. М.: Гардарики, 2000. — 528с.

6 Максим Теченко: статья «Примеры лидерства» http://maksimtischenko.com/liderstvo/primery-liderstva

7 Иванова Ю.Н., Титов Ю.А. Зарубежный опыт подготовки управленческих кадров. М., 1995. С. 33.

8 Иванова Ю.Н., Титов Ю.А. Зарубежный опыт подготовки управленческих кадров. М., 1995. С. 46.

9 Управление персоналом. — Ростов-на-Дону, 2000. С. 169.

10 Гарашов Г.Т. Организационно-управленческие функции профсоюзов и роль профсоюзного лидера в их осуществлении. М., 1998. С. 13.

11 Лидерство. Руководство. Предпринимательство: Сборник. М., 1998. С.63.

12 Гарашов Г.Т. Организационно-управленческие функции профсоюзов и роль профсоюзного лидера в их осуществлении. М., 1998. С. 16.

13 Кишкель Е.Н. Управленческая психология. М.: Высшая школа, 2002. — 270с.

14 POLITOLOGYYA.RU

15 Зуб А.Т., Смирнов С.Г. Лидерство в менеджменте. М.: Воскресенье, ЗАО «Принт-Ателье», 1999. — 216с.

16 Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. М., 2000. С. 479.

17 Аксененко Ю.Н., Каспарян В.Н., Самыгин С.И., Суханов И.О. Социология и психология управления. Ростов-на-Дону, 2001. С. 296.

18 Управление персоналом. /Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. М.: ЮНИТИ, 2003. — 560с.

Источник

Полный текст автореферата диссертации по теме «Стиль политического руководства как фактор эффективности деятельности главы субъекта федерации»

МОСКОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ СОЦИАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

На правах рукописи

Бабурова Надежда Борисовна

СТИЛЬ ПОЛИТИЧЕСКОГО РУКОВОДСТВА КАК ФАКТОР ЭФФЕКТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ГЛАВЫ СУБЪЕКТА ФЕДЕРАЦИИ

Специальность 23.00.02 — политические институты,

этнополигичсская конфликтология, национальные и политические процессы и технологии

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание учёной степени кандидата политических наук

Москва — 2005

Диссертация выполнена на кафедре политологии и политической психологии Московского государственного социального университета (РГСУ)

Научный руководитель — Гасанов Баеир Камильевич

доктор исторических наук, доцент Официальные оппоненты— Митрошенков Олег Александрович

доктор философских наук, профессор Хачатуров Аист Альбертович

кандидат политических наук

Ведущая организация: Академия гражданской защиты МЧС России

Защита состоится «22» июня 2005 года в 14.00 на заседании диссертационного совета Д-224.002.02 по историческим и политическим наукам в Московском государственном социальном университете (РГСУ) по адресу: г. Москва, ул. Вильгельма Пика, д. 4, корп. 2, диссертационный зал.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Московского государственного социального университета (РГСУ) по адресу: г. Москва, ул. Вильгельма Пика, д. 4, корп. 3.

Автореферат разослан «20» мая 2005 года

Учёный секретарь диссертационного совет доктор философских наук, профессор

¿9.34

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования обусловлена тем, что развитие современных политических процессов в значительной степени определяется влиянием субъективного фактора, в частности интеллектуальными и организаторскими способностями политических администраторов разного уровня, умением эффективно решать комплексные задачи государственного управления. Эта проблема объективно приобретает особое значение в лице глав регионов, поскольку непосредственно влияет на темпы их социально-экономического развития, обусловливает характер эволюции федеративных отношений. Усложнение внутри-, межрегиональных процессов, взаимодействие с федеральным центром в условиях административной реформы усиливают значимость изучения проблем стиля политического руководства глав субъектов федерации, анализа технологии принятая политических решений.

Президентский курс реформирования политической системы общества предполагает усиление требований к руководителю субъекта федерации. В ситуации повышения его ответственности за результаты деятельности перед главой государства и населением происходит наращивание потенциала деловитости руководящих региональных кадров, обогащение их стиля деятельности, не нивелирование, а, напротив, его индивидуализация, растет цена, в том числе карьерная, экспериментирования во всех сферах политического действия. Это новая ситуация, и её изучение представляет немалый теоретический и практический интерес.

Постсоветская Россия уже имеет опыт назначения глав субъектов федерации и избрания их на основе демократических выборных процедур. Возвращение к первой процедуре не на изменённой основе обусловливает более сложный, чем раньше, кадровый процесс. Обобщение этого опыта и прогнозирование дальнейших изменений, в том числе в плане выбора оптимальной модели политического руководства (при известных

упрощённости и условности такой постановки вопроса), имеет несомненное научно-практическое значение.

Важно и следующее: стиль политического руководства становится основным фактором самоидентификации, самоутверждения руководителя в политическом пространстве как региональном, так и общероссийском. Умение быстро и чётко определить алгоритм выполнения управленческой задачи, прежде всего в сфере социального благополучия населения, позволяет выработать модель стилевой эффективности руководящей деятельности в целом, а её анализ способствует выработке оптимальной методики социально-политических действий.

Степень научной разработанности проблемы. Частично отдельные аспекты проблематики получили отражение в диссертациях, монографиях, учебниках и учебных пособиях, статьях в периодической печати отечественных и зарубежных ученых: Афанасьева В. Г., Бланшара К., Блейка Р., Врума В., Герчикова В. И., Егоровой-Гантман Е., Емельянова Е. Н., Заславской Т. И., Иванова В. И., Йеттона П., Кожурина Ф. Д., Коно Т., Котляревского Г. М., Кустовой А. В., Лайкерта Р, Лебедева П. Н., Левина К., Мак-Грегора Д., МесконаМ., Митчелла Т., Морозова А. Н., МоутонаДж., Охотского Е. В., Слепенкова И. М., Уайта Р., Удоденко А. А., Фидлера Ф. Э., Хауса Р., Херси П и др 1 Перечисленные

1 См Левин К Разрешение социальных конфликтов СПб, 2000, McGregor D The Human Side of Enterprise N Y , McGraw-Hill, 1960, LikertR The Human Organization. N У , McGraw-Hill, 1967,БлейкР, МоутоВ Дж Научные методы управления / Пер с англ Киев, 1990, Fiedler Р A Contingency Model of Leadership effectrvness II Advances in Experimental Social Psychology N Y , 1964 Vol 1, Fiedler P , Garcia J New Approaches to Effecive Leadership N Y, 1987, Mitchell T, Green S, Wood R An Altributional Model of Leadership and the Poor Performing subordinate Development and Validation // Research in Organizational Behavior Greenwich, CT 1981 Vol 3, Green S, Mitchell T Attnbutional Processes of Leaders ш Leader-Member Interactions // Organizational Behavior and Human Performance 1979 № 23, Mitchell T Path-goal Theory of Leadership // Journal of Contemporary Business N Y , 1974 N 3(4), House R. A Path-goal Theory of Leadership Effectiveness // Administrative Science Quarterly N Y , 1971 N 16, House R_, Dessler G The Path Goal Theory of Leadership Some Post Hoe and apnon tests II Contingency Approaches to Leadership Carbondale Southern Illmois University Press 1974, Filley A, House R, Kerr С Managerial Process and Organizational Behavior Glenview, 1976, Hersey P , Blanchard К Management and Organizational Behavior 4th ed. Englewood Cliffs, N Y, 1982; Vroom V , Yetton P Leadership and Decision-mating Pittsburgh, 1973, Vroom V , Jago A. The New Leadership Managing Participation ш Organizations Englewood Cliffs, NJ„ 1988; Vroom V A New Look at Managerial Decision Making//Organizational Dynamics 1973 Vol 1 N4, КонноТ Стратегия и структура японских Предприятий llep о англ М, 1987, МесконМ X, Альберт М., ХедоуриФ Основы менеджмента Пер с англ М, 2004, Афанасьев В Г Человек в управлении обществом М, 1977, он же Научное управление обществом (опыт системного исследования) М, 1968, он же Общество* системность, название, управление М, 1981, Герчиков В И Социальное планирование

работы дают целостное представление о понятии стиля руководства, его психологических и менеджеральных особенностях, управлении социальными процессами, методах управления, но не выделяет специфичную политическую составляющую.

Наиболее ранние работы, анализирующие понятие «стиль руководства», относятся к 1940-м годам и сформировали личностный подход в рамках школы гештальт К. Левина. Схема К. Левина и Р. Уайта наиболее широко толкует стиль руководства, то есть данная схема достаточно универсальна. Д. Мак-Грегор продолжил изучение стиля руководства в рамках этого подхода. В своей работе «Человеческий фактор в производстве» он сформулировал предпосылки к формированию стилей руководства (теория X и теория У). Он основывался на полярных мнениях руководителей о подчинённых, из чего формируются полярные стили руководства Работа Д. Мак-Грегора послужила основанием для дальнейших трудов о стилях руководства.

я социологическая служба а промышленности Методология с позиции практики. Новосибирск Наука, 1984, Имидж лидера / Под общ ред. Н Егоровой-Гантман М, 1994, Емельянов Е Н , Поварницына С Е. Психология бизнеса М, 1998; Иванов В И Социальные технологии в современном мире К Новгород-Волго-Вят акад гас службы, 1996; Котляревский Г М Тип личности и предпочитаемый стиль руководства Дисс . каид псих наук М., 1993, Кожурин Ф Д. Процесс управления (системное Исследование и разработка на примере региона) М Мысль, 1988, Лебедев И Н Очерки теории социального управления Л.’ Наука, 1976, Он же Социальное управление Л Изд-во Ленингр ун-та, 1982, Кустова А В Ахмеологические условия и факторы формирование продуктивного сткля руководства в сфере государственной службы Дисс каид псих наук М, 2002; Морозов А Н Формирование эффективности стиля управленческой деятельности руководителя Дисс каид псих наук. М, 1998; СлепенковИ М Аверин Ю Н Основы теории управления Учеб пособ для вузов М Высшая школа, 1990; Слепенков И М, Процесс управления (системное исследование и разработка на примере региона) М Мысль, 1988, Общая теория управления Курс лекций. М Изд-во РАУ, 1994, Удоденко А А Социология региона показатели и критерии. Барнаул, 1992

стиль руководства привело авторов к выводу о необходимости соблюдать баланс целей, но пути формирования эффективного стиля руководства определены не были.

В рамках ситуационного подхода работали такие исследователи, как Ф. Фидлер, Т. Митчелл и Р. Хаус, П. Херси и К. Бланшар, В. Врум и П. Йетгон. Работа Ф. Фидлера «Новые пути к эффективному лидерству» явилась важным вкладом в дальнейшее развитие теории, так как в ней выявлены три фактора, влияющие на поведение руководителя Он считал, что хотя каждой ситуации соответствует свой стиль руководства, тем не менее, стиль того или иного руководителя остаётся постоянным.

Т. Коно стремится точно сформулировать особенности поведения руководителя в процессе разрешения организационных задач. Опираясь на идеи ряда американских специалистов в области управления, он построил модель поведения высшего хозяйственного руководителя. Причём каждый стиль содержит соответствующие управленческие качества.

Отечественные исследования, посвящСнлые стилю руководства, следует разделить на три блока: работы 1970-х годов, конца 1980-х — начала 1990-х годов и работы современного этапа. Работы 1970-х годов (Афанасьев В. Г., А шин Г. К.2) основывались на критике современных западноевропейских и американских исследований стиля руководства и лидерства, что естественно для этого времени. Ашин Г. К. в работе «Критика современных буржуазных концепций лидерства» произвёл анализ авторитарного, демократического, либерального стилей руководства применительно к современной ему политической и производственной системам Основное внимание уделил теоретическому и практическому обоснованию авторитарного стиля руководства, оставив без внимания либеральный, и подвергнув отчасти необоснованной критике демократический стиль руководства.

2 Афанасьев В Г Человек в управлении обществом М„ 1977, Ашин Г К Критика современных буржуазных концепций лидерства М Мысль, 1978 и др.

В конце 1980-х-начале 1990-х годов появилось значительное количество работ, посвящённых стилю руководства (Аллахвердян А. Г., Андреев С. С., Беляцкий Н. П., Егорова-Гантман Е., Макарцев А. Г., Маркане Л. X. А , Пугачёв В П., Пишулин Н. П., Сокол С. Ф., Тимошенко В. И., Щукин М. Р.)3. В основном они рассматривали психологические, социологические (управленческие) и отчасти экономические аспекты, что объясняется изменением общеполитической ситуации в стране. Большинство перечисленных работ направлены на поиск наиболее эффективного стиля руководства, его сравнительный анализ в различных ситуациях по направлениям деятельности

В числе современных исследований стилей руководства следует выделить работы следующих авторов: Герасимовой Т. В., Ионцевой М. В., Калугиной Н. А , Козоводова Д, Козорезова Д. В , Кореневой Е Л., Корниенко В., Кретова Б И, Кустовой А. В., Марковой Е В , Мишурского Л Э., Морозова А. Н., Тулеева А. Г., Фененко Ю. В., Финашина А. В., ЧурюмовойС Ф.4 Повышение интереса к стилю

* Андреев С С Политический авторитет и политическое лидерство // Социально-политический журнал. 1993 № 1-2,Макарцев А Г Формирование стиля современного руководителя Автореферат диссертации

Kcon.lL М Российская академия управления, 1992, Тимошенко В И Общественно-политическое лидерство//Социально-политические науки 1990 №11, Пугачев В II Субъекта политики личность, элиты, лидерство М, 1991, Пшцулин Н П, Сокол С Ф Политическое лидерство М Б Н , 1992, Имидж лидера / Под общ ред Е Егоровой-Гантман М, 1994, Аллахвердян А. Г Стиль руководства как детерминанта деятельности малой научной группы Дисс канл псих наук М, 1993, Маркаага Л X А Особенности стилей управления хозяйственных руководителей на Кубе Дисс канд псих наук М, 1993, Макарцев А Г Формирование стиля современного руководителя (социологический аспект) Дисс на канд социол наук М, 1992, Белящий Н П Формирование и развитие стиля управления трудовых коллективов промышленного предприятия Дисс д-ре социол наук М, 1991, Щукин М Р Структура индивидуального стиля деятельности и условия его формирования Дисс д-ра псих наук. Пермь, 1994 и др

* Ионцсва М. В Стиль руководства как системно-образующий фактор социально-психологического климата Дисс канд псих наук. М, 1999, Калугина Н А Временные характеристики индивидуального стиля деятельности. Дисс канд. псих наук М, 2000, Козорезов Д В Управление персоналом и стиль рководетва в социальных организациях Дисс канд социол наук. М, 1999, Коренева Е Л Стиль руководства производственной организацией в условиях становления рыночных отношений в России Дисс

канд экон наук М., 1999; Маркова Е В Индввидуально^тяпологические такономерносги стилей управленческих решений и их диагностика Дисс . канд псих наук Ярославль, 2001, Мишуре кий Л. Э Индивидуальный стиль руководителя в формировании управленческой команды Дисс канд. псих наук М, 2001, Морозов А. Н. Формирование эффективного стиля управленческой деятельности руководителя Дисс канд псих наук. М , 1998, Фененко Ю В Управленческая деятельность военного руководителя в условиях административной реформы проблемы оптимизации стиля Дисс квнд. юрвд наук. М, 2002; Кустова А В Акмеолопгческие условия и факторы формирования продуктивного стиля руководства в сфере государственной службы Дисс канд. псих. наук. М, 2002, ЧурюмоваС Ф Формирование и развитие предпринимательского стиля управления как важнейшего фактора повышения эффективности производства на примере организаций иефгепродуктообеспечения «ЛУКОЙЛ-

руководства в последние годы обусловлено коренными изменениями, происходящими прежде всего в сфере экономических отношений, соответственно, появилась необходимость в поиске новых методов повышения эффективности. Большинство работ рассматривают различные психологические составляющие и факторы влияния стиля руководства Политологические аспекты стиля руководства эти работы не затрагивают, политическая сфера, политическая власть не являются объектами этих исследований, но дают общие представления о природе стиля руководства и возможностях его применения в производственной сфере.

На этом фоне следует выделить исследования Охотского Е. В., Чечёткина М. B.s, направленные на изучение политической сферы общества. Исследование Охотского Е. В. направлено на изучение социологического аспекта стиля политической деятельности кадров КПСС Основу работы составляет социологический анализ процесса политической деятельности и лишь отчасти затрагивает процессы управления и руководства.

Отдавая должное проведённым исследованиям, необходимо вместе с тем отметить, что региональные аспекты стиля политического руководства до сих пор не подвергались системному общеполитологическому анализу Специфика подходов проявилась в том, что анализ стиля оставался в рамках предвыборной имиджелогии и публицистики.

Сталь политического руководства до сих пор рассматривался безотносительно к исследованию возможностей использования его дня формирования модели деятельности руководителя В трудах исследователей он представлен как феномен управленческой и психологической

Нижне&шгжскяефте1гродугг» Дисс ююд экой паук. Калининград. 2002, Герасимова Т В Взаимосвязь со овальных представлений о сталях руководства с личностными свойствами подчиненных. Дисс ганд. псих наук М, 2002, Фшвшшн А В Оптимизация процесса формирования индивидуального стиля управленческой Деятельности руководителя правоохранительных органов Дисо . канд. псих наук. М , 2003; КорввенюВ Сталь управления как мтшикующей фактор // Улравлетае персоналом 1999 >6 5, Козоводов Д Характершггикн стилей руководстве И Управление персоналом. 1999 №2; Тулеев А. Г Политическое тгедерстио сущность, содержание, функции I!Вестаик московского университета. Серия 12, пажппескяе науки. 1999 № S, КретовБ И Современные западные концепции лидерства // Социалыю-гумаюпаряме знания 2000 №4 и др

5 Чечапяв М. В. Стиль профессиональной деятельности политработника (философский анализ) Дисс д-ра филос наук М., 1991; Охотский Е В Кадры КПСС и перестройка стеля их политической деятельности в условиях обновления советского общества Дисс. д-ра социол наук. М., 1991

характеристики руководства, отвлечённый от выводов о последствиях применения того или иного стиля политического руководства. Акцент делался на изучении его психологических составляющих, разработке производственных аспектов, а деятельность по производству политических институтов, норм и систем, в том числе поиск наиболее эффективного стиля политического руководства, не выделялась специально как объект исследования.

Таким образом, определённо можно говорить о востребованности и необходимости анализа политического аспекта стиля регионального руководства.

Объектом исследования является стиль политического руководства главы субъекта РФ.

Предмет исследования — генезис, специфика моделей, основные тенденции функционирования стиля политического руководства и факторы повышения его эффективности в условиях реформирования общества

Гипотеза исследования заключается в том, что на этапе перехода российской государственности в новое качественное состояние предполагается, с одной стороны, перемена прежних стандартов эффективности деятельности главы субъекта федерации, а с другой — отход от единой модели администрирования, её вариативность, что объективно содействует или противодействует решению общегосударственных задач. В этой трансформации значительную роль играет личность руководителя субъекта федерации, его политический стиль деятельности.

Цель настоящего исследования состоит в качественном анализе содержания моделей стиля политического руководства глав субъектов федерации в процессе реализации программ развития регионов, а также степени его влияния на эффективность руководящей деятельности Соответственно сформулированы задачи исследования: 1 Уточнить политическую составляющую стиля политического руководства, его сущность, структуру,

2. Разработать методику оценки стиля политического руководства;

3. Определить взаимосвязь стиля политического руководства и эффективности деятельности главы субъекта федерации;

4. Выявить и проанализировать модели влияния стиля руководства на эффективность деятельности главы субъекта федерации;

5 Определить основные направления совершенствования стиля политическою руководства главы субъекта федерации для эффективного достижения приоритетов социально-политического развития регионов

Положения, выносимые на защиту:

1. Стиль политического руководства является одним из решающих признаков и факторов эффективности деятельности главы субъекта РФ.

2. Стиль политического руководства детерминирован особенностями ситуации, спецификой регионов, направленностью задач их социально-экономического развития.

3. Изучение темпоральных факторов формирования и функционирования стиля политического руководства позволяет утверждать, что стиль политического руководства закономерно вариативен ситуации переходности процесса государственного строительства.

4. Региональная социально-экономическая и политическая традиция оказывает непосредственное влияние на формирование руководящей практики главы субъекта федерации

5. Опыт практической реализации моделей позволяет расширить возможности руководителя субъекта РФ в процессе принятия оптимально эффективного политического решения

Теоретическую и методологическую основу исследования составляют труды зарубежных и отечественных учёных-социологов и психологов, материалы научных конференций и семинаров, посвященных теоретико-методологическим вопросам политического лидерства и формирования стиля руководства, а также диссертации, посвященные данной проблематике

Диссертационное исследование подготовлено как политологическое. При этом использовались общенаучные методы анализа и синтеза, дедукции и индукции, научной абстракции, нормативный, сравнительный для сбора и обработки информации общеметодологического блока исследования. Также использованы такие принципы и методы, как эмпирико-статистический, факторный, комплексный анализ, системный и структурно-функциональный подход, контент-анализ.

Эмпирическую базу исследования составили информационные материалы о деятельности руководителей субъектов федерации, их интервью центральным и местным средствам массовой информации, статистические данные о социально-экономическом развитии субъектов федерации и страны, нормативно-правовые акты, регулирующие административные, экономические отношения субъектов федерации и федеральных органов управления, объём и качество должностных полномочий глав субъектов федерации. В целом в исследовании было использовано более шестидесяти информационных материалов о деятельности глав субъектов федерации и более восьмидесяти интервью, данных средствам массовой информации. Следует отметить, что достоверность данной группы источников снижается из-за налёта субъективности как в передаче информации от интервьюированного к интервьюеру, так и при её получении исследователем Однако материал интересен для политологической оценки стиля политического руководства глав субъектов федерации

Использованы при анализе также статистические данные о социально-экономическом положении страны и регионов Нормативно-правовые акты, обусловливающие механизм реализаций властных полномочий глав субъектов РФ.

Научная новизна проведённого исследования состоит в том, что стиль политического руководства изучен в аспекте влияния на эффективность деятельности региональных руководителей. В диссертации осуществлён поиск возможностей целенаправленного варьирования стиля с целью достижения максимальных результатов управленческой деятельности.

Исследование стал« политического руководства осуществлено с позиций рассмотрения его как политологической единицы, изменяющейся под влиянием системных, темпоральных и психологических факторов. В исследовании выявлена зависимость эффективности стиля руководства от направлений социально-экономического развития. На основании анализа трвх ситуаций (начало функционирования новой структуры политической системы, системный кризис, условия стабилизации политической системы) предложена модель стилевого реагирования главы субъекта федерации с целью оптимизации результатов управленческого процесса.

Предполагается авторская трактовка понятия стиль политического руководства, который определяется как интегративная единица, состоящая из ряда стилей и факторов, включённых в процесс руководства: стиль политического лидерства, стиль принятия политического решения, стиль межличностного общения политического руководителя. Обращается внимание на то, что на стиль политического руководства также оказывает значительное влияние общая политическая система и конъюнктура, характер решаемых задач. Содержится вывод, что главам субъектов федерации не удаётся быть равно эффективными во всех направлениях деятельности. При изменении одного, а тем более, нескольких стилей, применяемых в процессе руководства, изменяется весь его стиль, а, следовательно, и эффективность деятельности руководителя Допущение возможности влияния на характер и направленность изменений предполагает оптимизацию процесса управления в аспекте эффективности и справедливости по отношению к основным слоям общества. В изучении этого практического аспекта также видится авторская новация.

Апробация исследования: обсуждена на заседании кафедры политологии и политической психологии РГСУ (МГСУ), IX годичных научных чтений РГСУ (2002 г.), III Международном социальном конгрессе (2003 г.). Основные положения опубликованы в ряде статей общим объёмом 7,69 п. л.

Структура исследования. Исследование состоит из введения, трёх разделов, заключения, библиографического списка и приложений

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении раскрываются актуальность темы, степень её научной разработанности в зарубежной и отечественной политологии, определяются гипотеза, цель и задачи исследования, объект и предмет исследования, научная новизна, рассматриваются теоретико-методологические основы, эмпирическая база исследования, а также положения, выносимые на защиту.

В первом разделе диссертации «Теоретико-методологические основы исследования стиля политического руководства» рассматриваются общие вопросы, связанные с научным анализом категории стиль политического руководства, которая рассматривается в качестве субъективного фактора политического процесса. Определяются объективные пространственно-временные условия формирования и функционирования стиля политического руководства — транзит и федерализм, характеризующие исторический период, пространственные связи, сферу управленческого воздействия и изменения. Основным объективным условием и фактором функционирования стиля руководителя является временной (эпоха, историческая обусловленность), в связи с чем в исследовании большое место уделено характеристике современного периода отечественной истории с точки зрения политической деятельности в качестве революционного транзита. Переходные процессы преобразования общества сопровождаются кризисными состояниями, следовательно, неопределённостью, многовариантностью,

альтернативностью Переходное состояние общества обостряет актуальность субъективного фактора в политическом процессе в целом и в управленческом в частности, поэтому это понятие является необходимым для раскрытия категории стиль политического руководства.

Вторым объективным условием функционирования стиля глав субъектов Российской Федерации в диссертационном исследовании выделено пространство, характеристика которого — геополитическая, геостратегическая, юридическая и политическая — дана в аспекте стиля политического руководства. В частности, проблема федерализма рассмотрена с точки зрения определения статуса и полномочий руководителя субъекта федерации как в отношении взаимодействия с федеральными органами управления, так и внутри управляемого субъекта федерации Российская Федерация определена в диссертации как «асимметричная», где потенциал субъектов федерации значительно различается Тип федерализма характеризуется смешением «исполнительного федерализма» и договорной федерации, отмечено, что оно усугубляет асимметрию. В работе сделан вывод о том, что данный тип федеративного государства налагает отпечаток на формирование стиля политического руководства главы субъекта федерации, так как обусловливает конкуренцию между главами субъектов федерации за перераспределение ресурсов и сохранение максимальной эффективности их деятельности.

В работе исследован генезис категории стиль политического руководства, рассмотрены основные подходы к её изучению, особое внимание уделено понятию эффективность стиля политического руководства В исследовании автор указывает, что понятия руководство и лидерство имеют схожую морфологию, близки друг другу и часто накладываются в практике одно на другое, однако несмотря на сходство этих понят™, они имеют различное проявление и несут различную социальную нагрузку, что позволило автору их разделить. Так, руководство является управленческой функцией политической системы и законодательно формализовано, а лидерство выступает, главным образом, как социальный феномен политической жизни, безусловно, несущий направляющую функцию, но не предписанную лидеру законодательно.

Для осознания перспектив изучения стиля политического руководства в диссертационном исследовании критически оцениваются три основных подхода к пониманию и определению эффективности стиля руководства. Первый подход: личностная теория руководства являлась наиболее ранней и базировалась на мнении, что лучшие из руководителей обладают определённым набором общих для всех личных качеств. Однако попытки выявить эту совокупность качеств не удалось, так как в результате проведённых исследований был сделан вывод, что, во-первых, руководитель, достигая эффективности, употребляет различные, часто противоречащие друг другу качества, во-вторых, невозможно стать эффективным руководителем, только обладая некоторым набором личных свойств.

Второй подход, поведенческий, создал основу для классификации стилей руководства Согласно этому подходу, эффективность определяется не личными качествами руководителя, а его манерой поведения по отношению к подчинённым Выявлены два основные направления в стиле руководства: характеризующийся минимальной степенью делегировании руководителем своих полномочии и стремлением достичь целей любой ценой, не оказывая доверия сотрудникам; определяющийся стремлением руководителя достичь целей путём создания деловой доверительной обстановки в коллективе.

Поведенческий подход к выявлению условий эффективности стиля руководства и поиск его универсалии не увенчались успехом, так как стиль руководства рассматривался в двумерной системе координат: человек — цель, при этом опускались условия функционирования как руководителя, так и подчинённых.

Третий, ситуационный, подход основывается на том, что в эффективности руководства решающую роль могут сыграть дополнительные факторы (ситуационные). Они включают потребности и личные качества подчинённых, характер задания, требования и воздействия среды. Главной идеей ситуационного подхода было

предположение, что поведение руководителя должно быть разным в различных ситуациях. Разработаны четыре ситуационных модели, помогающие разобраться в сложностях процесса руководства, но ни одна из ситуационных теорий не получила полного подтверждения в исследованиях. Все ситуационные модели стиля руководства дополняют друг друга в понимании феномена руководства.

В работе обосновывается вывод о том, что для формирования представления о специфичности стиля политического руководства необходимо использовать концепцию, разработанную под руководством К. Левина. Она наиболее широко, подробно и пространно воспринимает стиль руководства. Данная схема вполне универсальна и не зациклена на восприятии руководства только как производственного процесса, поэтому её просто приложить и активировать на абстрактном материале, таком как политическая власть и её продукт Она включает три стиля руководства: авторитарный, демократический и либеральный (популистский, плюралистический, попустительский, невмешивающийся, делегирующий). В исследовании рассмотрены эти стили, описаны их сущностные черты, среди которых выделены положительные и отрицательные Сделан вывод о том, что не существует общего наиболее эффективного и оптимального при всех обстоятельствах стиля политического руководства, для достижения эффективности требуется динамика стиля политического руководства, его ситуативная обусловленность.

В диссертации содержится вывод, что стиль политического руководства как основная характеристика проявления деятельностно-функциональной активности отдельного политического управленца субъекта политики (главы субъекта федерации), проявляющаяся в устойчивых способах, формах и приёмах как ключевой элемент субъективного фактора, при определённых условиях становится одной из важнейших предпосылок успешного решения выдвигаемых задач

Второй раздел диссертации «Условия формирования, специфика моделей и основные тенденции функционирования стиля политического руководства главы субъекта федерации» посвящён разработке комплексной методики оценки стиля полип ического руководства главы субъекта федерации. Стиль политического руководства рассматривается с позиции субъективных основ его формирования: личностных, деловых, моральных качеств руководителя. Подчеркивается, что в период революционного транзита в формировании стиля политического руководства присутствуют две тенденции» первая — необходимость изменения стиля руководства на основе усиления в целом требований к собственной личности, повышения социальной ответственности; вторая — приверженность к старым ранее сложившимся подходам, методам работы, неготовность изменять стиль руководства в новых социально-экономических условиях, стремлении «действовать по старинке»

Стиль политического руководства является интегративной единицей и имеет тенденцию к сменяемости, то есть он вариативен. Переход возможен двумя путями: адекватная реакция на изменения политической среды меняет стиль руководства; при изменении ситуации происходит смена руководителя, новое лицо, новый лидер привносят и другой стиль деятельности.

Основные сущностные черты каждого стиля политического руководства сформулированы в виде функциональных таблиц, в которых описаны все черты, проявляемые политическим руководителем, а на их основании возможна первоначальная оценка стиля политического руководства. В основу методики оценки стиля политического руководства главы субъекта федерации положена концепция, разработанная К. Левиным, и выделены основные сущностные черты каждого из трёх стилей политического руководства. Для указания специфичности стиля политического руководства были определены частные стилевые характеристики, разбивающие проявления стиля на более мелкие и удобные для изучения и определения фрагменты. Среди них: стиль

лидерства, стиль принятия политических решений, стиль межличностного общения (все три базируются на личности лидера, и поэтому исключительно субъективны).

Каждый из классифицированных стилей политического руководства достаточно конгруэнтен со стилем лидерства, по М. Дж. Херманн (лидер-знаменосец, лидер-служитель, лидер-торговец, лидер-пожарный). Стиль политического руководства определяется тем, какой стиль лидерства в нём доминирует, а какие дополняют Изменение доминирующего стиля лидерства влечёт изменение стиля политического руководства. В диссертации отмечается, что стиль политического руководства обусловливается в немалой степени характером принятия политических решений: подход к получению новой информации; характеристики мышления; предпочитаемая величина риска и др. В исследовании охарактеризованы следующие стили принятия политического решения- жёсткий со склонностью к риску; жёсткий со склонностью к осторожности; гибкий со склонностью к риску; гибкий со склонностью к осторожности. Критерием, помогающим при оценке стиля политического руководства, определён также стиль межличностных отношений политического руководителя. В межличностных отношениях, предпочитаемых руководителем, выделяют две социально-психологические характеристики личности- экстраверсия и интроверсия, наличие и отсутствие склогагости к доминированию. В диссертации предложены четыре стиля межличностных отношений руководителя с окружением’ с высоким доминированием и экстраверсией; с высоким доминированием и интроверсией; с низким доминированием и экстраверсией; с низким доминированием и интроверсией.

Комплексная методика оценки стиля политического руководства главы субъекта федерации в диссертации представлена в виде обобщающей схемы, в которую включены все частные стилевые характеристики.

Содержательная характеристика стилей политического руководства

Лвдер-оожарвый

Лвдор-

Лвюритарный

Доминирующий с янтроверсией

Доминирующий с эксгршврсдей

НсдомииирующиЯ с

Недомшшрующмй с ннтроверсяей

Жесткий со склонностью к ркасу

Жёсткий со Гибкий со

склонностью к склонностью К

осторожности риску

Гибкий со склонностью к осторожности

Комплексная методика оценки стиля политического руководства включает три компонента: описание функциональной и содержательной сторон каждого стиля политического руководства; критерии оценки стиля политического руководства; психологические характеристики личности Первый компонент даёт общие сведения о доминирующем стиле политического руководства, второй — подтверждает и уточняет первоначальные предположения относительно стиля политического руководства, третий — определяет основу формирования конкретного стиля политического руководства

В диссертации, кроме основных параметром, вошедших в комплексную методику оценки, употреблены и вспомогательные, такие, как мотив занятия руководящего поста, имитация стиля политического руководства высшего должностного лица главой субъекта федерации, склонность к стилю политического руководства в зависимости от типа личности и темперамента.

Используя описанные функциональные признаки, совокупность их проявлений в стиле руководства главы субъекта федерации, а также частные стилевые характеристики, диссертант использовал в качестве источников официальную информацию о деятельности глав субъектов федерации и их интервью.

Третий раздел диссертации «Модели влияния стиля политического руководства на эффективность деятельности главы субъекта федерации» посвящен определению взаимозависимости объективных факторов социально-экономического развития субъектов федерации и стиля политического руководства, а также изучению эффективности стиля политического руководства. В качестве эмпирического материала были выбраны социально-экономические показатели субъектов федерации социальной сферы регионов.

Для оценки эффективности стиля политического руководства и создания стилистических моделей управленческой деятельности руководителя субъекта федерации была рассмотрена деятельность двадцати глав субъектов федерации с целью выявления доминирующего стиля руководства, и проявления стиля руководства в различных ситуациях: начало формирования новой политической системы, кризиса и стабилизации политической системы с чётко поставленной управленческой целью. Для достижения необходимого результата были взяты статистические данные в трёх контрольных точках- 1994, 1998, 2002 годы, что позволило осуществить сравнительный анализ.

В исследовании были проанализированы следующие показатели социального развития субъектов федерации: население (общие коэффициенты рождаемости, смертности, естественного прироста населения, младенческой смертности, миграционного прироста), труд (численность безработных и уровень безработицы, численность зарегистрированных безработных и уровень зарегистрированной безработицы, численность незанятых граждан, зарегистрированных в органах государственной службы занятости, в расчёте на

одну заявленную вакансию), уровень жизни (среднедушевые денежные доходы населения, среднемесячная начисленная заработная плата работающих в экономике, величина прожиточного минимума, установленная в субъектах Российской Федерации (соотношение с величиной прожиточного минимума)), обеспеченность объектами социальной сферы (удельный вес учащихся 1 осу дарственных дневных общеобразовательных учреждений, занимающихся во 2-ю смену, площадь жилищ, приходящихся в среднем на одного жителя, благоустройство жилого фонда, наличие квартирных телефонных аппаратов сети общего пользования) В работе были определены: кривая динамики по каждому показателю в связи со стилем руководства; эффективные стали политического руководства в численных показателях; перспективные стали политического руководства; проведено сравнение численных показателей и потенциала развития субъекта федерации со средними показателями по стране.

В исследовании были определены наиболее эффективные стили политического руководства в каждой из четырёх категорий, отражающих социально-экономическое положение субъекта федерации и позволяющих делать выводы о эффективности социальной сферы и справедливости её результатов. Наиболее эффективным в категории «Труд» является демократический стиль политического руководства; в категории «Уровень жизни населения» и «Население» — авторитарный стиль политического руководства; в категории «Обеспеченность объектами социальной сферы» ни один стиль политического руководства не видится однозначно эффективным, а либеральный стиль политического руководства проявил лучшую динамику.

Основным выводом исследования является положение о том, что стиль политического руководства универсален и не может быть оценён с точки зрения «плохой-хороший», а только как «эффективный в большей степени» или «эффективный в меньшей степени». Неэффективность стиля политического руководства также относительна, поскольку может быть оценена как по общим критериям, так и отдельно по направлениям политической деятельности

Существует зависимость стиля политического руководства от временных и пространственных показателей, поэтому при универсальности стиля политического руководства важны формационные (временные) показатели и особенности геостратегического, экономического положения объекта управления и носителя стиля политического руководства Исследование позволило сделать вывод, что выбор стиля политического руководства и его эффективность не зависят от культурных традиций субъекта федерации. Главы субъектов федерации не всегда являются коренными жителями возглавляемого субъекта федерации и, следовательно, не являются носителями традиционной местной культуры, а при выборе средств и методов управления пользуются привычными для них, а не руководствуются местными и культурными нормами. От особенностей местной культуры в большей степени зависит не столько стиль политического руководства, сколько общий результат деятельности, который может быть положительным, отрицательным или нулевым по тем или иным направлениям деятельности.

Ситуативный подход к изучению стиля руководства (теория менеджмента) предполагает наличие трёх факторов эффективности стиля руководства, рассмотренных выше. Кроме этого необходимо добавить ещё два компонента. Во-первых, участие в реализации решений потребителя управленческих услуг — населения, а при наличии развитого гражданского общества — структур, объединяющих граждан. Во-вторых, зависимость результата действия от метода воздействия на конкретное проблемное поле (каким образом будет реализовываться решение, такого результата и следует ожидать), то есть наличие зависимости:

проблемное поле —» методы воздействия (стиль) -> результат.

В заключении диссертации сформулированы вытекающие из проведённого исследования основные выводы и обобщения, имеющие теоретическую и практическую значимость. В диссертации сделаны выводы, имеющие важное практическое значение: через характеристику моделей стиля политического руководства, причин его вариативности представляется

возможным планировать определённые этапы и методические формы деятельности руководителя при разработке и реализации программ социально-экономического развития региона.

Основные положения и выводы диссертации нашли отражение в следующих публикациях автора:

1. Сравнительный анализ лидеров советской и постсоветской эпох // Россия и внешний мир / Сб. материалов заочного методологического семинара Курского института социального образования. М., 2001. — 0,97 п. л.

2. Социальная проблематика в программах политических партий России // Социальное служение Отечеству: вчера, сегодня, завтра : Материалы выступлений на пленарном 26 апреля 2001 г. (VIII годичные научные чтения МГСУ). М., 2001 —0,75 п. л. (в соавторегве)

3. Сравнительный анализ эффективности стилей политического руководства в современной России // Государство и общество: проблемы социальной ответственности : Материалы выступлений на пленарном заседании 23 мая 2002 г., на заседаниях секций и «круг лых столов» (IX годичные научные чтения МГСУ). М., 2003. —0,81 п. л.

4. Сущность и механизмы формирования стилей политического руководства II Учёные записки МГСУ. 2003. № 5. — 1 п. л.

5. Переходный период как прпстпянстцрт’нп-воеменная характеристика условий формирования стилей политического руководства // Социальная политика и социология. 2003. № 4. — 0,51 п. л.

6. Стиль политического руководства в формировании бюджетно-политического развития федерации’ возможности инноваций // Учёные записки РГСУ. 2004. № 4. —1,26 п. л. (в соавторстве)

7 Определение состояния российского общества и общественных наук // Социальная политика и социология. 2004. № 3. —0,69 п. л.

8. Эффективность стиля политического руководства в системе социально-экономических показателей // Социальная политика и социология. 2005. № 1.— 1,7 п. л.

Бабурова Надежда Борисовна

СТИЛЬ ПОЛИТИЧЕСКОГО РУКОВОДСТВА КАК ФАКТОР ЭФФЕКТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ГЛАВЫ СУБЪЕКТА ФЕДЕРАЦИИ

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата политических наук

ЛИЦЕНЗИЯ ПД № 00608

Формат 60×84/16 1,8 усл. п.л. Бумага офсетная 80 гр. Тираж 100 экз. Заказ № 77

Отпечатано с готовых о/и в чипографии ООО «Медина-Принт» ул. Новослободская д. 14/19 стр. 5 тел./факс- 787-62-21

ne 67

РНБ Русский фонд

2006-4 8297

Оглавление научной работы автор диссертации — кандидата политических наук Бабурова, Надежда Борисовна

ВВЕДЕНИЕ.

РАЗДЕЛ I. Теоретико-методологические основы исследования стиля политического руководства.

РАЗДЕЛ II. Условия формирования, специфика моделей и основные тенденции функционирования стиля политического руководства главы субъекта федерации.

РАЗДЕЛ III. Модели влияния стиля политического руководства на эффективность деятельности главы субъекта федерации.

Введение диссертации2005 год, автореферат по политологии, Бабурова, Надежда Борисовна

Президентский курс реформирования политической системы общества предполагает усиление требований к руководителю субъекта федерации. В ситуации повышения его ответственности за результаты деятельности перед главой государства и населением происходит наращивание потенциала деловитости руководящих региональных кадров, обогащение их стиля деятельности, не нивелирование, а, напротив, его индивидуализация, растёт цена, в том числе карьерная, экспериментирования во всех сферах политического действия. Это новая ситуация, и её изучение представляет немалый теоретический и практический интерес.

Степень научной разработанности проблемы. Частично отдельные аспекты проблематики получили отражение в диссертациях, монографиях, учебниках и учебных пособиях, статьях в периодической печати отечественных и зарубежных ученых: Афанасьева В. Г., БланшараК., БлейкаР., Вру-ма В., Герчикова В. И., Егоровой-Гантман Е., Емельянова Е. Н., Заславской Т. И., Иванова В. И., Йеттона П., Кожурина Ф. Д., Коно Т., Котлярев-ского Г. М., Кустовой А. В., Лайкерта Р., Лебедева П. Н., Левина К., Мак-Грегора Д., Мескона М., Митчелла Т., Морозова А. Н., Моутона Дж., Охотского Е. В., Слепенкова И. М., Уайта Р., Удоденко А. А., Фидлера Ф. Э., Хауса Р., Херси П. и др.1 Перечисленные работы дают целостное представление

1 См.: Левин К. Разрешение социальных конфликтов. СПб., 2000; McGregor D. The Human Side of Enterprise. N. Y., McGraw-Hill, 1960; Likert R. The Human Organization. N. Y., McGraw-Hill, 1967; Блейк P., Mo-утон Дж. Научные методы управления / Пер. с англ. Киев, 1990; Fiedler P. A Contingency Model of Leadership effectivness//Advances in Experimental Social Psychology. N. Y., 1964. Vol. 1; Fiedler P., Garcia J. New Approachers to Effecive Leadership. N. Y., 1987; Mitchell Т., Green S., Wood R. An Attributional Model of Leadership and the Poor Performing subordinate: Development and Validation // Research in Organizational Behavior. Greenwich, CT. 1981. Vol. 3; Green S., Mitchell T. Attributional Processes of Leaders in Leader-Member Interactions // Organizational Behavior and Human Performance. 1979. № 23; Mitchell T. Path-goal Theory of Leadership // Journal of Contemporary Business. N.Y., 1974. N 3(4); House R. A Path-goal Theory of Leadership Effectiveness // Administrative Science Quarterly. N.Y., 1971. N 16; House R., Dessler G. The Path Goal Theory of Leadership: Some Post Hoc and apriori tests // Contingency Approaches to Leadership. Carbondale: Southern Illinois University Press. 1974; Filley A., House R., Kerr C. Managerial Process and Organizational Behavior. Glenview, 1976; Hersey P., Blanchard K. Management and Organizational Behavior. 4th ed. Englewood Cliffs, N.Y., 1982; Vroom V., Yetton P. Leadership and Decision-making. Pittsburgh, 1973; Vroom V., Jago A. The New Leadership: Managing Participation in Organizations. Englewood Cliffs, NJ., 1988; Vroom V. A New Look at Managerial Decision Making//Organizational Dynamics. 1973. Vol.1. N 4; Конно Т. Стратегия и структура японских предприятий. Пер. с англ. М., 1987; Мескон М. X., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. Пер. с англ. М., 2004; Афанасьев В. Г. Человек в управлении обществом. М., 1977; он же. Научное о понятии стиля руководства, его психологических и менеджеральных особенностях, управлении социальными процессами, методах управления, но не выделяют специфичную политическую составляющую.

Наиболее ранние работы, анализирующие понятие «стиль руководства», относятся к 1940-м годам и сформировали личностный подход в рамках школы гештальт К. Левина. Схема К. Левина и Р. Уайта наиболее широко толкует стиль руководства, то есть данная схема достаточно универсальна. Д. Мак-Грегор продолжил изучение стиля руководства в рамках этого подхода. В своей работе «Человеческий фактор в производстве» он сформулировал предпосылки к формированию стилей руководства (теория X и теория У). Он основывался на полярных мнениях руководителей о подчинённых, из чего формируются полярные стили руководства. Работа Д. Мак-Грегора послужила основанием для дальнейших трудов о стилях руководства.

Р. Лайкерт в исследовании «Человеческая организация», Р. Блейк и Дж. Моутон в работе «Научные методы управления» развивали другое направление. Они отошли от непосредственно психологической трактовки этого понятия и сосредоточились на поведенческом аспекте стиля руководства. В основу типологизации стилей руководства этими исследователями была положена целевая направленность деятельности руководителя (выполнение производственных задач или формирование человеческих отношений). Стремление выделить наиболее эффективный стиль руководства привело авуправление обществом (опыт системного исследования). М., 1968; он же. Общество: системность, познание, управление. М., 1981; Герчиков В. И. Социальное планирование и социологическая служба в промышленности. Методология с позиции практики. Новосибирск: Наука, 1984; Имидж лидера / Под общ. ред. Е. Егоровой-Гантман. М., 1994; Емельянов Е. Н., Поварницына С. Е. Психология бизнеса. М., 1998; Иванов В. И. Социальные технологии в современном мире. Н. Новгород: Волго-Вят. акад. гос. службы, 1996; Котляревский Г. М. Тип личности и предпочитаемый стиль руководства. Дисс. . канд. псих. наук. М., 1993; Кожурин Ф. Д. Процесс управления (системное исследование и разработка на примере региона). М.: Мысль, 1988; Лебедев П. Н. Очерки теории социального управления. Л.: Наука, 1976; Он же. Социальное управление. Л.: Изд-во Ленингр. ун-та, 1982; Кустова А. В. Акмеологические условия и факторы формирования продуктивного стиля руководства в сфере государственной службы. Дисс. . канд. псих, наук. М., 2002; МорозовА. Н. Формирование эффективности стиля управленческой деятельности руководителя:. Дисс. . канд. псих. наук. М., 1998; Слепенков И. М. Аверин Ю. П. Основы теории управления. Учеб. пособ. для вузов. М.: Высшая школа, 1990; Слепенков И. М., Процесс управления (системное исследование и разработка на примере региона). М.: Мысль, 1988; Общая теория управления: Курс лекций. М.: Изд-во РАУ, 1994; Удоденко А. А. Социология региона: показатели и критерии. Барнаул, 1992. торов к выводу о необходимости соблюдать баланс целей, но пути формирования эффективного стиля руководства определены не были.

В рамках ситуационного подхода работали такие исследователи, как Ф. Фидлер, Т. Митчелл и Р. Хаус, П. Херси и К. Бланшар, В. Врум и П. Иеттон. Работа Ф. Фидлера «Новые пути к эффективному лидерству» явилась важным вкладом в дальнейшее развитие теории, так как в ней выявлены три фактора, влияющие на поведение руководителя. Он считал, что хотя каждой ситуации соответствует свой стиль руководства, тем не менее, стиль того или иного руководителя остаётся постоянным.

Отечественные исследования, посвящённые стилю руководства, следует разделить на три блока: работы 1970-х годов, конца 1980-х — начала 1990-х годов и работы современного этапа. Работы 1970-х годов (Афанасьев В. Г., Ашин Г. К.2) основывались на критике современных западноевропейских и американских исследований стиля руководства и лидерства, что естественно для этого времени. Ашин Г. К. в работе «Критика современных буржуазных концепций лидерства» произвёл анализ авторитарного, демократического, либерального стилей руководства применительно к современной ему политической и производственной системам. Основное внимание уделил теоретическому и практическому обоснованию авторитарного стиля руководства, оставив без внимания либеральный, и подвергнув отчасти необоснованной критике демократический стиль руководства.

В конце 1980-х-начале 1990-х годов появилось значительное количество работ, посвящённых стилю руководства (Аллахвердян А. Г., Андре

2 Афанасьев В. Г. Человек в управлении обществом. М., 1977; Ашин Г. К. Критика современных буржуазных концепций лидерства. М.: Мысль, 1978 и др. ев С. С., Беляцкий Н. П., Егорова-Гантман Е., Макарцев А. Г., Марка-не Л. X. А., Пугачёв В. П., Пищулин Н. П., Сокол С. Ф., Тимошенко В. И., Щукин М. Р.)3. В основном они рассматривали психологические, социологические (управленческие) и отчасти экономические аспекты, что объясняется изменением общеполитической ситуации в стране. Большинство перечисленных работ направлены на поиск наиболее эффективного стиля руководства, его сравнительный анализ в различных ситуациях по направлениям деятельности.

В числе современных исследований стилей руководства следует выделить работы следующих авторов: Герасимовой Т. В., Ионцевой М. В., Калугиной Н. А., Козоводова Д., Козорезова Д. В., Кореневой Е. Л., Корниенко В., Кретова Б. И., Кустовой А. В., Марковой Е. В., Мишурского Л. Э., Морозова А. Н., Тулеева А. Г., ФененкоЮ. В., Финашина А. В., Чурюмо-вой С. Ф.4 Повышение интереса к стилю руководства в последние годы обу

3 Андреев С. С. Политический авторитет и политическое лидерство. // Социально-политический журнал. 1993. № 1-2;Макарцев А. Г. Формирование стиля современного руководителя. Автореферат диссертации . к.соц.н. М.: Российская академия управления, 1992; Тимошенко В. И. Общественно-политическое лидерство// Социально-политические науки. 1990. № 11; Пугачёв В. П. Субъекты политики: личность, элиты, лидерство. М., 1991; Пищулин Н. П., Сокол С. Ф. Политическое лидерство. М.: Б.Н., 1992; Имидж лидера / Под общ. ред. Е. Егоровой-Гантман. М., 1994; Аллахвердян А. Г. Стиль руководства как детерминанта деятельности малой научной группы. Дисс. . канд. псих. наук. М., 1993; Маркаанэ Л. X. А. Особенности стилей управления хозяйственных руководителей на Кубе. Дисс. . канд. псих. наук. М., 1993; Макарцев А. Г. Формирование стиля современного руководителя (социологический аспект). Дисс. . на канд. социол. наук. М., 1992; Беляцкий Н. П. Формирование и развитие стиля управления трудовых коллективов промышленного предприятия. Дисс. . д-ра социол. наук. М., 1991; Щукин М. Р. Структура индивидуального стиля деятельности и условия его формирования. Дисс. д-ра псих. наук. Пермь, 1994 и др.

4 Ионцева М. В. Стиль руководства как системно-образующий фактор социально-психологического климата. Дисс. . канд. псих. наук. М., 1999; Калугина Н. А. Временные характеристики индивидуального стиля деятельности. Дисс. . канд. псих. наук. М., 2000; Козорезов Д. В. Управление персоналом и стиль рковод-ства в социальных организациях. Дисс. . канд. социол. наук. М., 1999; Коренева Е. Л. Стиль руководства производственной организацией в условиях становления рыночных отношений в России. Дисс. . канд. экон. наук. М., 1999; Маркова Е. В. Индивидуально-типологические закономерности стилей управленческих решений и их диагностика. Дисс. . канд. псих. наук. Ярославль, 2001; Мишурский Л. Э. Индивидуальный стиль руководителя в формировании управленческой команды. Дисс. . канд. псих. наук. М., 2001; МорозовА. Н. Формирование эффективного стиля управленческой деятельности руководителя. Дисс. . канд. псих. наук. М., 1998; Фененко Ю. В. Управленческая деятельность военного руководителя в условиях административной реформы: проблемы оптимизации стиля. Дисс. . канд. юрид. наук. М., 2002; Кусто-ва А. В. Акмеологические условия и факторы формирования продуктивного стиля руководства в сфере государственной службы. Дисс. . канд. псих. наук. М., 2002; ЧурюмоваС. Ф. Формирование и развитие предпринимательского стиля управления как важнейшего фактора повышения эффективности производства: на примере организаций нефтепродуктообеспечения «ЛУКОЙЛ-Нижневолжскнефтепродукт». Дисс. . канд. экон. наук. Калининград, 2002; Герасимова Т. В. Взаимосвязь социальных представлений о стилях руководства с личностными свойствами подчиненных. Дисс. . канд. псих. наук. М., 2002; Финашин А. В. Оптимизация процесса формирования индивидуального стиля управленческой деятельности руководителя правоохранительных органов. Дисс. . канд. псих. наук. М., 2003; Корниенко В. Стиль управления как мотивирующий фактор // Управление персоналом. 1999. № 5; Козоводов Д. Характеристика стилей руководства // словлено коренными изменениями, происходящими прежде всего в сфере экономических отношений, соответственно, появилась необходимость в поиске новых методов повышения эффективности. Большинство работ рассматривают различные психологические составляющие и факторы влияния стиля руководства. Политологические аспекты стиля руководства эти работы не затрагивают, политическая сфера, политическая власть не являются объектами этих исследований, но дают общие представления о природе стиля руководства и возможностях его применения в производственной сфере.

На этом фоне следует выделить исследования Охотского Е. В., Чечёт-кина М. В.5, направленные на изучение политической сферы общества. Исследование Охотского Е. В. направлено на изучение социологического аспекта стиля политической деятельности кадров КПСС. Основу работы составляет социологический анализ процесса политической деятельности и лишь отчасти затрагивает процессы управления и руководства.

Отдавая должное проведённым исследованиям, необходимо вместе с тем отметить, что региональные аспекты стиля политического руководства до сих пор не подвергались системному общеполитологическому анализу. Специфика подходов проявилась в том, что анализ стиля оставался в рамках предвыборной имиджелогии и публицистики.

Стиль политического руководства до сих пор рассматривался безотносительно к исследованию возможностей использования его для формирования модели деятельности руководителя. В трудах исследователей он представлен как феномен управленческой и психологической характеристики руководства, отвлечённый от выводов о последствиях применения того или иного стиля политического руководства. Акцент делался на изучении его психологических составляющих, разработке производственных аспектов, а

Управление персоналом. 1999. №2; Тулеев А. Г. Политическое лидерство: сущность, содержание, функции //Вестник московского университета. Серия 12, политические науки. 1999. №5; Кретов Б. И. Современные западные концепции лидерства. // Социально-гуманитарные знания. 2000. № 4 и др.

5 Чечёткин М. В. Стиль профессиональной деятельности политработника (философский анализ). Дисс. . д-ра филос. наук. М., 1991; Охотский Е. В. Кадры КПСС и перестройка стиля их политической деятельности в условиях обновления советского общества. Дисс. . д-ра социол. наук. М., 1991. деятельность по производству политических институтов, норм и систем, в том числе поиск наиболее эффективного стиля политического руководства, не выделялась специально как объект исследования.

Объектом исследования является стиль политического руководства главы субъекта РФ.

Соответственно сформулированы задачи исследования:

1. Уточнить политическую составляющую стиля политического руководства, его сущность, структуру;

2. Разработать методику оценки стиля политического руководства;

5. Определить основные направления совершенствования стиля политического руководства главы субъекта федерации для эффективного достижения приоритетов социально-политического развития регионов.

Положения, выносимые на защиту:

4. Региональная социально-экономическая и политическая традиция оказывает непосредственное влияние на формирование руководящей практики главы субъекта федерации.

5. Опыт практической реализации моделей позволяет расширить возможности руководителя субъекта РФ в процессе принятия оптимально эффективного политического решения.

Эмпирическую базу исследования составили информационные материалы о деятельности руководителей субъектов федерации, их интервью центральным и местным средствам массовой информации, статистические данные о социально-экономическом развитии субъектов федерации и страны, нормативно-правовые акты, регулирующие административные, экономические отношения субъектов федерации и федеральных органов управления, объём и качество должностных полномочий глав субъектов федерации. В целом в исследовании было использовано более шестидесяти информационных материалов о деятельности глав субъектов федерации и более восьмидесяти интервью, данных средствам массовой информации. Следует отметить, что достоверность данной группы источников снижается из-за налёта субъективности как в передаче информации от интервьюированного к интервьюеру, так и при её получении исследователем. Однако материал интересен для политологической оценки стиля политического руководства глав субъектов федерации.

Использованы при анализе также статистические данные о социально-экономическом положении страны и регионов. Нормативно-правовые акты, обусловливающие механизм реализации властных полномочий глав субъектов РФ.

Исследование стиля политического руководства осуществлено с позиций рассмотрения его как политологической единицы, изменяющейся под влиянием системных, темпоральных и психологических факторов. В исследовании выявлена зависимость эффективности стиля руководства от направлений социально-экономического развития. На основании анализа трёх ситуаций (начало функционирования новой структуры политической системы, системный кризис, условия стабилизации политической системы) предложена модель стилевого реагирования главы субъекта федерации с целью оптимизации результатов управленческого процесса.

Предполагается авторская трактовка понятия стиль политического руководства, который определяется как интегративная единица, состоящая из ряда стилей и факторов, включённых в процесс руководства: стиль политического лидерства, стиль принятия политического решения, стиль межличностного общения политического руководителя. Обращается внимание на то, что на стиль политического руководства также оказывает значительное влияние общая политическая система и конъюнктура, характер решаемых задач. Содержится вывод, что главам субъектов федерации не удаётся быть равно эффективными во всех направлениях деятельности. При изменении одного, а тем более, нескольких стилей, применяемых в процессе руководства, изменяется весь его стиль, а, следовательно, и эффективность деятельности руководителя. Допущение возможности влияния на характер и направленность изменений предполагает оптимизацию процесса управления в аспекте эффективности и справедливости по отношению к основным слоям общества. В изучении этого практического аспекта также видится авторская новация.

Структура исследования. Исследование состоит из введения, трёх разделов, заключения, библиографического списка и приложений.

Заключение научной работыдиссертация на тему «Стиль политического руководства как фактор эффективности деятельности главы субъекта федерации»

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Подводя итоги, проведённого исследования необходимо констатировать наличие стиля политического руководства главы субъекта федерации как существенного фактора политической системы, оказывающего влияние на результат реализации социальных программ региона. Стиль политического руководства является сущностной чертой процесса управления в целом, так как он служит внешним проявлением процесса руководства.

В работе был проведён анализ основных теоретико-методологических подходов к пониманию сущности стиля политического руководства и его типологии. В процессе анализа были выявлены субъективные и объективные факторы формирования стиля политического руководства.

К объективным факторам формирования стиля политического руководства главы субъекта федерации относятся: временная характеристика политической системы и общества, пространственные ограничения. При этом временную характеристику существования и развития стиля политического руководства глав субъектов федерации можно определить в качестве революционного транзита, что означает нестабильность. Пространственные характеристики функционирования стиля политического руководства глав субъектов федерации отличаются симбиозом договорной модели федерализма и «исполнительного федерализма», где присутствует приоритет, во-первых, исполнительной ветви власти как на уровне субъекта федерации, так и на федеральном уровне, во-вторых, федеральных органов власти над органами власти субъектов федерации. Экономические ограничения функционирования стиля политического руководства глав субъектов федерации характеризуются наличием «ассиметричной» федерации и несбалансированностью распределения бюджетных средств, которое не отвечает основным требованиям справедливости и развития и использования потенциала всех субъектов федерации. Объективные факторы формирования стиля политического руководства глав субъектов федерации отражают пространственно-временные основания его функционирования.

К субъективным факторам формирования стиля политического руководства относятся личностные факторы, такие как стиль межличностного общения, стиль принятия политического решения, стиль лидерства. Эти факторы послужили для определения авторской методики оценки стиля политического руководства, которая основывается на применении информации открытых источников о профессиональной деятельности главы субъекта федерации и выделении из неё важных для исследователя блоков, касающихся указанных выше факторов.

Ситуативный подход к изучению стиля руководства в теории менеджмента определяет наличие трёх факторов эффективного стиля руководства: направленность на решение задачи, направленность на развитие человеческого потенциала команды и реагирование на реальность, при определении эффективности стиля политического руководства необходимо добавить ещё два компонента. Во-первых, участие в реализации решения и задачи, достижении результата потребителя управленческих услуг — населения, а при наличии развитого гражданского общества — объединённого гражданственного населения, во-вторых, зависимость результата действия от метода воздействия на конкретное проблемное поле (каким образом будет реализовываться решение, такового результата и следует ожидать), то есть наличие зависимости: проблемное поле метод воздействия (стиль) —> результат. При наличии запланированного результата (достижение того или иного уровня показателя развития региона) на основании созданной методики определения повторяющихся тенденций можно определить оптимальный стиль политического руководства для воздействия на конкретную совокупность показателей. При употреблении данной схемы необходимо иметь одно известное и определить тенденцию в данном показателе в ограниченный период времени для создания прогноза или выбора стиля политического руководства с целью достижения наилучшего результата.

Стиль политического руководства, являясь существенной составляющей административного процесса, имеет свои сущностные черты и характеристики проявления, формируемый под влиянием объективных факторов пространственно-временного характера и условий осуществления властных полномочий. Политический режим, сложившийся тип политической культуры, национальный менталитет налагают отпечаток на сформировавшуюся модель реализации властных полномочий, отражают характер метода воздействия руководителя на проблемную ситуацию. Руководитель применяет большой спектр навыков и умений, которые образуют неповторимый стиль политического руководства, они определяют сущность стиля политического руководства и его тип в стандартной классификации.

Стиль политического руководства главы субъекта федерации в равной степени является симбиозом внешне- и внутриполитических факторов по отношению к главе субъекта федерации, к ним относятся: стаж политической деятельности; конкретная общественно-политическая ситуация; квалифицированность управленческой команды; политика федерального центра в отношении субъекта федерации; экономический потенциал субъекта федерации; представительство в законодательной ветви власти; возможности влияния и формирования регионального и общероссийского политических процессов.

Практика политической деятельности и соответствующий анализ показывают, что позиция федеральных органов власти предопределяет потенциал эффективности руководителя главы субъекта федерации, а стиль политического руководства является итогом приспособления руководящего лица к многообразным специфическим условиям, в которых происходит деятельность.

Стиль политического руководства — универсален и не может быть оценён с моральной точки зрения «плохой-хороший», только «эффективный в большей степени» или «эффективный в меньшей степени». Неэффективность стиля политического руководства также относительна, так как она может быть оценена как по общим критериям, так и отдельно по направлениям политической деятельности. Кроме того, существует зависимость стиля политического руководства от временных и пространственных показателей, поэтому при универсальности стиля политического руководства как такового столь важны формационные (временные) показатели и особенности геостратегического положения носителя стиля политического руководства и объекта управления. Также следует отметить, что зависимость выбора стиля политического руководства и его эффективность от культурных традиций региона не обязательна, так как в условиях Российской Федерации главы субъектов федерации не являются коренными жителями возглавляемого субъекта федерации и, следовательно, не являются носителями традиционной местной культуры, а при выборе средств и методов управления пользуются привычными для них, не местными и не специфическими культурными нормами. От особенностей местной культуры в большей степени зависит не стиль политического руководства и не столько его эффективность, а сколько общий результат деятельности, который может быть положительным, отрицательным или нулевым в том или ином направлении деятельности при воздействии любого стиля политического руководства.

Обнаружение и закрепление характера и специфики моделей стилей политического руководства определила возможность установления взаимосвязи стиля политического руководства главы субъекта федерации и эффективности деятельности руководителя субъекта федерации в социальной сфере. Нами было определено, что стили политического руководства имеют различную степень эффективности, также не имеют чёткого разграничения на абсолютно эффективный и абсолютно неэффективный стили политического руководства, так как один стиль политического руководства различно эффективен в различных направлениях деятельности социальной сферы. Также была определена тенденция, благодаря которой стали возможны предложения по оптимизации стиля политического руководства главы субъекта федерации, следовательно, увеличению эффективности совокупного стиля политического руководства (так как один из стилей является доминирующим, но не единственным в деятельности главы субъекта федерации), следовательно, всего процесса управления субъектом федерации.

Современные тенденции предопределяют унификацию стиля на основе общеустановленной практики формирования кадров глав субъектов федерации, но и противоречивую практику разрешения федеральных и региональных интересов.

Уточнение целей политического процесса и формирование более видимых рамок полномочий и возможностей для главы субъекта федерации изменяет объективные условия формирования стиля политического руководства главы субъекта федерации. Чёткая функциональная и иерархическая определённость руководителя может позволить ему вырабатывать тот стиль политического руководства, тот метод действия, который в наибольшей степени будет отвечать насущным и перспективным потребностям региона и страны, а не позволять руководителям формировать собственный политический режим. С другой стороны, возможно, усилятся тенденции копирования стиля политического руководства высшего управляющего лица.

Список научной литературыБабурова, Надежда Борисовна, диссертация по теме «Политические институты, этнополитическая конфликтология, национальные и политические процессы и технологии»

1. Словари и справочная литература

2. Закон Саратовской области О социальной защите населения в саратовской области. Принят саратовской областной думой 29 декабря 1999 года.

3. О программе социально-экономического развития Российской федерации на среднесрочную перспективу (2002 2004 годы). Распоряжение от 10 июля 2001 г. N 910-р (в ред. Постановления правительства РФ от 06.06.2002 № 388).

4. Ожегов С. И. Словарь русского языка: 70 000 слов/Под ред. Н. Ю. Шведовой. 22-е изд., стер. М.: Рус. яз. 1990.

5. Политическая теория и политическая практика: Словарь-справочник / Миголатьев А. А. М.: Изд-во «ГИТИС», 1994.

6. Политическая энциклопедия / Под ред. Семигин Г. Ю. и др. В 2-х тт. М.: Мысль, 1999.

7. Политология: Словарь-справочник / Василик М. А., Вершинин М. С. и др. М.: Гардарики, 2000. 328 с.

8. Программа развития бюджетного федерализма в Российской Федерации на период до 2005 г.

9. Регионы России. Социально-экономические показатели. 2003: Стат. сб. / Госкомстат России. М., 2003.

10. Российские регионы после выборов-96. М.: Юрид. лит., 1997.

11. Словарь антонимов русского языка: Более 2000 антоним, пар / Под ред. Л. А. Новикова. 4-е изд. стер. М.: Рус. яз., 1988.

12. Словарь синонимов русского языка: Ок. 9000 синонимических рядов. / Под ред. Л. А. Чешко. 5-е изд., стереотип. М.: Рус. яз., 1986.

13. Толковый словарь по управлению. М.: «Алане», 1999.

14. Федерализм. Энциклопедический словарь. М., 1997.

15. Научные и монографические издания

16. Айзенк Г. Ю. Структура личности. М.: КСП+, СПб.: Ювента, 199915

Источник

Содержание страницы

Определение кадровой политики
Задачи кадровой политики
Принципы классификации кадровой политики
Разные типы масштабности кадровой политики
Типы кадровой политики по уровню взаимодействия со средой

Кадры решают все – этот постулат является аксиомой не только в бизнесе. Как взаимодействовать с персоналом, чтобы работа шла эффективно, а качественный состав наемных сотрудников не ухудшался, своевременно обновляясь? Как построить стиль общения и управления? Предусмотрена ли законом какая-либо законодательная регламентация кадровой политики?

Рассмотрим самые распространенные стили взаимодействия руководства и/или собственников организации с наемными кадрами.

Определение кадровой политики

ВАЖНО! Образец Положения о кадровой политике от КонсультантПлюс доступен по ссылке

Понятие политики предусматривает определенные особенности управления и взаимодействия. В данном случае, мы говорим о кадрах, то есть во внимание принимаются способы, принципы, методы, подходы, правила и т.п., которые отражают все виды прямого и косвенного влияния на наемный персонал. К ней имеют отношение абсолютно все мероприятия, связанные с кадрами:

стиль руководства;
составление коллективного договора;
формулировка правил внутреннего трудового распорядка;
принципы подбора кадров;
особенности штатного расписания;
аттестация и обучение персонала;
мотивационные и дисциплинирующие меры;
перспективы служебного продвижения и др.

Таким образом, кадровая политика – свод правил, которыми руководствуются представители организации во взаимодействии друг между другом и фирмой.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Даже если эти правила не задокументированы или вообще не сформулированы либо не осознаются, они, тем не менее, существуют в какой-либо форме и влияют на процесс кадрового взимодействия.

Задачи кадровой политики

Не просто осознаваемая, а грамотно спланированная тактика и стратегия управления кадрами на предприятии призвана решать ряд чисто практических задач:

баланс между сохранением и обновлением состава наемного персонала;
оптимальное соотношение «свежих» и опытных кадров, их состава с точки зрения численности и квалификации;
повышение эффективности кадров в зависимости от потребностей рынка и требований фирмы;
мониторинг и прогнозирование кадровых воздействий;
осуществление целенаправленного влияния на потенциал наемного персонала.

Рассмотрение кадровой политики с позиций системного подхода требует «движения» минимум по двум направлениям. Первое направление заключается в определении элементов, образующих систему «кадровая политика», второе направление раскрывает целевую ориентированность такой системы.
Посмотреть подробнее

Принципы классификации кадровой политики

Степень осознания организацией в лице руководства способов воздействия на персонал и применения их для непосредственного воздействия определяет 4 типа кадровой политики по ее направленности и масштабности:
- пассивная;
- реактивная;
- превентивная;
- активная (можно выделить рациональную и авантюрную).
Степень стремления обособиться от внешних кадровых влияний, ориентированности на собственные кадровые ресурсы или внешний потенциал позволяет разделить кадровую политику на:
- открытую;
- закрытую.

Как работодателю осуществлять кадровую политику и подбор кадров?

Разные типы масштабности кадровой политики

В зависимости от методов воздействия, кадровую политику разделяют на несколько типов.

Пассивная

Пассивная кадровая политика действует в таких бизнес-структурах, которые прикладывают минимум усилий для управления кадрами, пуская ситуацию «на самотек», ограничиваясь лишь карательными мерами или нивелированием отрицательных результатов действий персонала.

В таких фирмах руководство не успевает анализировать потребности в кадрах, прогнозировать влияние на персонал и планировать какие-либо кадровые мероприятия, поскольку вынуждено действовать в перманентном режиме «гашения» неожиданно вспыхивающих «пожаров», проанализировать причины которых уже нет возможности. Тактика значительно превышает стратегию. Естественно, что такая политика является наименее эффективной.

Реактивная

Реактивная кадровая политика отслеживает причины и следствия негативных моментов, связанных с персоналом. В рамках такого способа управления руководство волнуют такие возможные проблемы, как:

конфликтные ситуации в среде персонала;
недовольство условиями труда;
недостаток квалифицированных кадров в условиях потребности в них;
снижение мотивации работников и пр.

Проблемы нужно решать – на это и направлены усилия руководства. В рамках действия такой политики организация стремится разработать программы, направленные на анализ ситуаций с тем, чтобы не допустить их повторения, а также разрешить уже существующие конфликты к обоюдной пользе. Недостаток эффективности такого способа управления может обнаружиться при долгосрочном планировании.

Превентивная

Превентивная кадровая политика, напротив, направлена на будущий кадровый потенциал. Выбирая между «взглядом в прошлое» и прогнозированием будущей ситуации, кадровики, придерживающиеся такого стиля, выбирают последнее. Иногда невозможно одинаково совместить немедленное влияние на ситуации с персоналом с мероприятиями, направленными на формирование перспективы.

Организация предпочитает строить планы развития на более-менее долгий период, при этом ориентируясь и в текущих ситуациях с персоналом. Проблема с эффективностью такой политики в том, если потребуется разработка программы для реализации определенной кадровой цели.

Активная

Активная кадровая политика предусматривает не только прогнозирование, как средне-, так и долгосрочное, но и средства непосредственного воздействия на наличные кадровые ситуации. Кадровые службы фирмы, придерживающейся такой политики:

осуществляют постоянное отслеживание кадровых состояний;
разрабатывают программы на случай кризисов;
анализируют внешние и внутренние факторы, влияющие на персонал;
могут вносить в разработанные мероприятия соответствующие и своевременные коррективы;
формулируют задачи и методы развития качественного потенциала персонала.

В зависимости от того, насколько верно руководство оценивает основания, положенные в расчет при анализе и программировании, активную политику в отношении кадров можно проводить двумя способами.

Рациональная активная кадровая политика – в основе принимаемых мер лежат выводы, сделанные на основе осознаваемых кадровых механизмов, в результате постановки «диагноза» и обоснованного прогнозирования. Рациональный способ управления персоналом предусматривает не только возможность устанавливать необходимые принципы и правила воздействия на кадры, но и менять их при необходимости экстренного реагирования на изменившуюся ситуацию. При таком подходе любое направление деятельности всегда будет обеспечено необходимым количеством исполнителей, квалификация которых максимально ему соответствует. Сотрудник может рассчитывать на развитие и рост в долгосрочной перспективе.
Авантюрная активная кадровая политика. Стремление влиять на кадры превышает обоснованные и осознаваемые сведения о сложившейся с ними ситуации. Диагностика состояния персонала не проводится или проводится недостаточно объективно, средств для долгосрочного прогнозирования в этой сфере нет или они не применяются. Однако, цели кадрового развития ставятся и программы для их реализации разрабатываются. Если они основаны на в целом правильном, хоть и интуитивном представлении о кадровой ситуации, такая программа может применяться достаточно эффективно. Сбой возможен, если вмешаются неожиданные факторы, спрогнозировать которые не представлялось возможным.
Главная слабость этого типа управления – недостаточная гибкость при возникновении непредвиденных факторов, например, неожиданного изменения в рыночной ситуации, перемены в технологиях, появлении конкурентоспособной продукции и т.п.

Типы кадровой политики по уровню взаимодействия со средой

Открытая кадровая политика характеризуется предельной прозрачностью для персонала любого уровня. Личный опыт работы в конкретной организации не имеет решающего значения для потенциального построения своей карьеры, важна только квалификация. Человек может быть взят сразу на ту должность, которой соответствует его уровень, если в этом нуждается фирма, при этом ему не обязательно проходить путь «с самых низов». Особенности такого типа управления:

набор персонала в условиях высокой конкуренции (фирма «перекупает» лучших специалистов на нужные должности);
возможность быстрого включения в работу без длительного периода адаптации;
поддерживается индивидуальность и самостоятельность мышления сотрудников (в рамках требующейся квалификации);
фирма настроена на обеспечение обучения, подготовки или переподготовки персонала, часто во внешних центрах;
вертикальное продвижение проблематично, так как фирма ориентирована на набор персонала сугубо необходимой квалификации;
преобладает внешнее стимулирование как способ мотивировки персонала.

Закрытая кадровая политика предусматривает постепенный рост и внутреннее замещение кадров, то есть персонал «варится» внутри фирмы, постепенно повышая квалификацию, возрастая и аккумулируя основные ценности и принципы организации, «корпоративного духа». Специфика такой политики:

часто действует в условиях, когда возможности набора персонала ограничены, рабочей силы недостает;
адаптация проходит эффективно, поскольку всегда есть опытные «учителя» из среды работников с солидным стажем;
повышение квалификации проводится в большей степени на базе самой организации или ее внутренних подразделений, что обеспечивает единство подходов и традиций;
карьеру можно планировать, вертикальное продвижение происходит «снизу вверх» путем постепенного повышения сотрудников, приобретших определенный опыт и получивших необходимый для этого стаж;
мотивация осуществляется, в основном, за счет обеспечения базовых потребностей служащих: стабильности, своевременности финансового обеспечения, безопасность, социального признания и др.