Поиск руководителей высшего звена
Способность находить и интегрировать руководителей высшего звена для частных и государственных компаний уже более 25 лет является нашей базовой компетенцией.
Фокус на нахождении и развитии лидеров, а также на создании эффективных управленческих команд – это залог успеха организации в любой сфере. Эта работа начинается с определения целевых портретов и найма правильных людей.
Мы начинаем все наши проекты с понимания стратегического видения и текущего контекста конкретного клиента, внутренней культуры его организации, а также с определения специфических компетенций и лидерских качеств, необходимых для достижения целей.
Лучшая команда для каждого клиента
- Мы формируем команду для каждого проекта таким образом, чтобы обеспечить сочетание отраслевой, функциональной и региональной экспертизы. Наши консультанты имеют индустриальную специализацию, ежедневно общаются со своими клиентами – генеральными директорами, владельцами и членами советов директоров – первыми и из первоисточников узнают новости, понимают тренды и вызовы как конкретных компаний, так и отрасли в целом.
- Широкая сеть контактов, партнерский диалог с топ-менеджерами и постоянно обновляемая база кандидатов позволяют нам оперативно получать достоверные и актуальные данные о компаниях и людях, которые стоят за корпоративными достижениями. Постоянный мониторинг и анализ этой информации позволяет нам находить лучшие решения для наших клиентов.
Оценка и выбор кандидатов
- Мы подбираем кандидатов ориентируясь на уникальный для каждого проекта набор профессиональных и управленческих компетенций. Мы используем собственный метод комплексной оценки, включающий международные методики онлайн диагностики, а также проводим бенчмаркинг с лучшими функциональными и отраслевыми управленцами.
- На каждом этапе поиска наши клиенты получают полную и достоверную информацию для принятия обоснованного решения и могут рассчитывать на нашу поддержку при интеграции новых руководителей в корпоративную среду.
Мы также консультируем клиентов по вопросам:
-
мотивации и компенсации руководителей;
-
разработки долгосрочных программ вознаграждения и опционных программ;
-
коучинговой поддержки топ менеджеров.
Экспертиза Ward Howell
- С 1993 года компания Ward Howell находит эффективных руководителей, председателей и членов Советов директоров для публичных и частных российских компаний.
- Наша команда состоит из индустриальных и функциональных экспертов, что даёт нам глубокое понимание контекста и позволяет оперативно получить точную информацию о практически любом топ-менеджере.
- Наши консультанты также являются сертифицированными специалистами по оценке руководителей, что позволяет нам задавать правильные вопросы, предоставить полноценную профессиональную рекомендацию на кандидатов и обеспечить высокое качество предоставляемых клиенту данных.
- Ward Howell проводит собственные исследования лидерства и участвует в глобальных проектах с бизнес-школой INSEAD по темам лидерства, корпоративного управления, планирования преемственности и семейного бизнеса. Мы являемся авторами нескольких бизнес-книг и множества научных публикаций. В реализации наших проектов мы опираемся как на практический опыт, так и на накопленное академическое знание.
В СПАРКе вы можете быстро получить сведения о руководителе организации (генеральном директоре, управляющем и т.д.) и проверить его:
- на «массовость»
- на дисквалификацию
- на аффилированность с нежелательными компаниями и персонами (включая исторические связи)
Чтобы найти руководителя организации по ее названию (или ИНН и другим реквизитам), или чтобы найти компанию по ФИО руководителя, воспользуйтесь формой поиска:
CfDJ8FSjQ5xaydpIvnqqSk9_ffpF_5C9SER2fNmci1AzCCRNT8AEJ04o0MtGe5VaEVKmiTjTYwtgOqeHRiTMOCv2TfZ8xnFup189oNiiJFJ6vPkdY8WMEaiYP-H0b9r2c7WBZbwZy7leDUvFbc4k8VGGX-w:CfDJ8FSjQ5xaydpIvnqqSk9_ffpwI6eU7C1outhn0dDukaoTFoQHdDWV-48K4Wu-Dcy3SlBZHOUhoe3-KWqs0NG0LIyP0qdFADCPGGvy13McvQO3rtc5SnNlblJpo7a-HVxeInT7BIJm7lHK6tdBm539xeI
Название компании, адрес, телефон, сайт, домен, ФИО руководителя, совладельца, доверительного управляющего, ИНН, ОГРН, ОКПО, БИК
По результатам поиска, перейдите на карточку компании. Базовые сведения о руководителе (ФИО и должность) содержатся в разделе «Информация о компании»:
Чтобы получить полные сведения о руководителе организации, включая исторические связи и присутствие рассматриваемой персоны в других компаниях в качестве руководителя или совладельца — войдите в систему или получите бесплатный демо-доступ.
Также, при входе в систему вы получаете доступ к расширенным возможностям «умного» поиска.
Пример результатов поиска по ФИО руководителя в системе СПАРК:
Дерганый холерик или хладнокровный циник? Кто он, идеальный кандидат на звание руководителя года? Каждой компании требуется харизматичный лидер, способный вести за собой массы, вдохновлять и масштабировать все что попадается ему под руку. К сожалению, найти правильного кандидата на эту роль не так уж легко. Мы поговорили с экспертами и узнали, где взять правильного руководителя.
Кирилл Упатов,
Коммерческий директор Like Центр
Поиск руководителя — долгий и мучительный процесс. Во многом конкретный способ зависит от сферы деятельности компании и требуемого уровня кандидата. Одинаково эффективного решения для всех не существует, поэтому важно понимать, что именно может подойти в вашем случае — подбор собственными силами или привлечение кадрового агентства.
Со вторым способом все понятно и так: есть крупные кадровые агентства, они подберут нужного кандидата. Но стоимость подобной услуги может варьироваться от 2 до 10 его месячных окладов, зависит от сложности. Если у вас сжатые сроки или нет своего HR — такой способ вполне приемлем.
Если свой HR есть, то в первую очередь при подборе кандидатов на такие вакансии стоит руководствоваться их кейсами, т.е. вполне измеримыми и конкретными задачами, которые им удавалось решать ранее. Чем прозрачнее профессиональная история кандидата — тем лучше.
Допустим, мы ищем директора по продажам. Не стоит рассматривать резюме, если нет приложения с результатами деятельности, показателями роста выручки или выполнения плана с подтверждением от коллег и руководителей, а лучше и подчиненных. Кроме того, важно получить оценку кандидата от его руководящих коллег и ниже стоящих сотрудников. В идеале опросить контрагентов.
Если результаты вас удовлетворили, подготовьте тестовое задание. Предоставьте вводные по задачам и попросите кандидата расписать за 3-4 дня действия на первые 2 месяца работы в вашей компании.
Устройте потенциальному руководителю однодневную экскурсию в вашу компанию, познакомьте с будущими коллегами и попросите обратную связь у сотрудников и у кандидата.
Некоторые компании используют “детектор лжи” — это тоже хороший способ проверить искренность кандидата.
Помимо HeadHunter, стоит поискать руководителя в профессиональных соц. сетях — LinkedIn или Executive. Там хорошо видна сеть профессиональных контактов.
И последнее, если хоть в одном из ранее приведенных вопросов возникли сложности, появились сомнения — расставайтесь с кандидатом. Хороший руководитель — опора компании и сомнений она не терпит.
Никита Лялин,
Мы не ищем готовых руководителей, а «выращиваем» кадры внутри компании — это принципиальная позиция. Какую бы должность ты не занимал — продукт должен знать.
Поскольку телефония продукт сложный, необходимо много времени на его изучение с разных сторон. Поэтому я расскажу о поиске руководителя внутри компании. Сейчас у нас три ключевых управленца с 19 летним общим стажем в связи. Но чтобы вырасти до уровня руководителя достаточно 2-3 лет разнообразного опыта. Очень важен опыт работы с людьми: техподдержка и обслуживание. Помогают навыки продаж. Их я выделяю отдельно.
Как ИТ-компания, мы обращаем внимание на то, любит ли будущий руководитель технологии. У кандидата должен быть соответствующий бэкграунд, помимо нашей компании. Новые сотрудники начинают с техподдержки. Это касается любой должности: продажи, разработка, дизайн. Возможно, прямо сейчас новый дизайнер отвечает на технический вопрос клиента. За прошлый год через техподдержку прошли восемь кандидатов, осталось только два разработчика. Один может стать руководителем и это хороший показатель.
Личные качества кандидата играют не менее важную роль. Мы ценим людей, которые боятся подвести коллег и клиентов. Закончу перечнем из любой вакансии: честность, целеустремлённость, самостоятельность, ответственность.
Андрей Калашников,
Мы руководителя ищем 2 способами:
1) Через стандартную воронку HR-сайтов
2) Поиск нужных людей в правильных компаниях.
Правильный руководитель для нас — это человек, способный предложить путь развития своего отдела в рамках всей компании, уверенный в себе и своих силах. Этот человек должен быть хорошим менеджером, знать основные методологии управления. Для нас очень важно, чтобы руководитель был сильнее учредителей в своей сфере и мог в любой момент дать им отпор и рассказать как делать правильно.
На собеседовании особое внимание уделяем менеджерским навыкам соискателя. Очень мало руководителей умеют правильно выполнять задачи менеджера: планирование, организация, контроль, мотивация. Бывают харизматичные люди, которые могут вести за собой коллектив, но вот в долгосрочной перспективе ничего выстроить не могут. Также для нас очень важен “опыт побед” и с каким уровнем организации кандидат работал (10-100-1000 человек). Поскольку мы сильно технологизированы, то важный параметр техническая грамотность (gExcel, task managment, kpi-системы)
Что же касается поиска нужных людей — тут все очень просто. Мы ищем компаний с необходимым профилем, которые показывают замечательные результаты. Выходим на нужных специалистов, организуем с ними встречу и делаем предложение. Но это актуально только для руководителей внешних отделов (маркетинг, продажи). Например, за тех. директором маркетинга мы охотились полгода. 7 встреч, постоянное информирование о деятельности компании и мы добились своего. Производство и уровень внутренних бизнес-процессов как правило трудно оценить извне, поэтому инфраструктурных руководителей и людей главных за производство находим с помощью воронок.
Присылаем лучшие материалы раз
в неделю
Интересное о продажах без рекламы
Сделать неправильный выбор – ошибка, от которой никто не застрахован, но объем ошибок точно можно сократить.
Не все считают стоимость найма, кроме прямых расходов на размещение объявления и фиксированного оклада рекрутера, который осуществляет поиск. Если вы посчитаете, сколько времени вы уделили на собеседование, умножите на количество участников в интервью, потом умножите на стоимость вашего часа и всех руководителей, которые задействованы в этом процессе, то сумма станет больше. А если после этого еще прибывать потенциальную выгоду, которую вы не получаете в момент отсутствия руководителя, прибыль или минимизация расходов, которые данный руководитель генерит для компании, то сумма станет еще больше. А теперь представьте, если такие ошибка повторяется не 1/10, а хотя бы 4/10.
В большинстве случаев статистику таких неудач мало кто считает.
Мы проанализировали наш опыт работы с заказчиками и составили небольшие рекомендации, на что обращать внимание, чтобы с большей вероятность сохранить явный и скрытый бюджет компании.
Итак, приступая к поиску руководителя, воспользуйтесь рекомендациями ниже.
- Понять под кого вы ищите руководителя, с кем, в какой команде он будет работать? Составить профиль команды и непосредственного руководителя, под которого осуществляется поиск.
- Составить список профессиональных и управленческих компетенций, которыми должен обладать Руководитель исходя из целей компании и роли функционального направления, в который осуществляется поиск.
- Сопоставьте профиль из п. 2 и п. 1, проверьте на сопоставимость. Посмотрите конфликты по стилю потенциального кандидата и его навыкам. Например, Операционный директор, задача которого будет выстраивать внутренние бизнес-процессы и поддержать уровень качества внутри компании на промышленном предприятии будет лучше, если будет обладать качествами системности, структурирования, анализа, внимания к деталям, проактивностью. При этом его нужно будет поддерживать в скорости внедрения изменений, он будет результативен в задачах наладки и поддержания бизнес-процессов. На задачу трансформации бизнес-процессов стоит искать профиль человека ориентированно на изменения, гибкость и креативность. И сразу искать внутри человека на роль его условного или фактического зама, кто будет буферированный взаимодействие с командой на этапе изменений (такой человек должен пользоваться в коллективе авторитетом и быть ориентированным на людей, но не владеющий, например ещё в достаточной степени управленческим опытом).
- Сформулируйте минусы потенциального кандидата, они точно есть. Это та часть, в которой кандидата дополняет команда или его непосредственный руководитель, важно понять кто кого и в чем именно. Если минусов нет, высоковероятной вы ищите «волшебника» или идеального кандидата.
- Помните, нет идеальных компаний и идеальных кандидатов, существует наилучший момент для встречи и правильный кандидат в данный момент.
- Правильный кандидат состоит из следующих важных частей: Профессионального опыта, культурного опыта: компании и его среда, мотивация: на что она ориентирована, зрелость: на сколько хорошо у кандидата развита рефлексия опыта и ответственность, которую на себя готов взять. Здесь же helicopter view, уровень взгляда, который у него сформирован в настоящее время. По ссылке мы делимся несколькими группами вопросов из практик крупнейших компаний мира.
- Момент компании – это отраслевая культура, размер компании (кандидат, приходя из большой компании в маленькую может стать «слоном в посудной лавке» и наоборот – не владеть необходимым пониманием законов существования большой компании, приходя из значительно меньшего бизнеса), стадия развития компании (startup, активный рост, рост, стабилизация и т. д.) влияет на профиль кандидата, который будет у вас эффективен и не эффективен; культура компании и ее ценности, истинные, а не декларируемые, если в этом есть разница – это тоже формирует профиль кандидатов, которые у вас будут успешны и не успешны.
- Проверьте наличие внутреннего кандидата на данную роль. В некоторых случаях, не надо искать извне, правильный кандидат находится внутри, но вы его не видите. Это может стать угрозой для нового руководителя и весомым фактором его неуспеха, внутренний саботаж, а также из высокопотенциального внутреннего сотрудника можете получить сначала человека с пассивной агрессией, а по мере угасаниях его мотивации – активного вредителя.
- Всегда: берут за hard skills, увольняют за soft skills. Кандидат приходит в компанию – уходит от руководителя. Крайне важно провести качественную и глубокую проработку по п. 1-3.
- Когда хорошо понимаешь кого нужно найти, сам процесс поиска становится значительно проще и интереснее. Познакомьте кандидата с ключевыми стейкхолдерами в вашей компании. Помните, выбираете вы кандидата и кандидат выбирает вас тоже. На рынке профессионалов нет рынка кандидатов или рынка работодателя, есть взаимный интерес или его отсутствие.
Но это только начало большого пути, на котором HR-у важно рассматривать вход нового руководителя как изменения в существующей системе. Любое изменение повлечёт влияние и изменения всех участников компании, системы, без исключения, включая собственника!
Сформировать профиль, осуществить поиск, сделать выбор, договориться – это часть работы. Самое интересное начинается в процессе адаптации руководителя, про это в следующей части!
Индустрия бизнеса постоянно развивается, и компаниям всегда требуются квалифицированные высокопрофессиональные руководители, которые могут вести их к успеху. Но как они находят этих идеальных лидеров, которые могут привести к компании новый уровень развития? Именно для этого и существует понятие «Executive Search» или поиск высших руководителей. В этой статье мы рассмотрим, что такое Executive Search, как он работает и почему это важно для компаний, стремящихся к успеху.
Что такое Executive Search?
Executive Search — это процесс подбора, исследования и привлечения высших руководителей для компаний. Целью Executive Search является поиск выдающихся лидеров, которые смогут эффективно управлять компанией и достичь ее стратегических целей.
Как работает Executive Search?
Процесс Executive Search обычно включает в себя несколько этапов, каждый из которых имеет свою значимость для успешного завершения проекта. Давайте рассмотрим эти этапы подробнее:
1. Понимание потребностей компании
Первый шаг в Executive Search — это понимание потребностей компании, которая ищет высшего руководителя. Это включает в себя анализ стратегических целей компании, культуры организации и требований к руководителю. Рекрутеры и консультанты, специализирующиеся на Executive Search, тщательно изучают эти факторы, чтобы иметь четкое представление о требуемом профиле кандидата.
2. Поиск кандидатов
После того, как понятны потребности компании, начинается поиск подходящих кандидатов. Рекрутеры используют различные источники информации и методы поиска, такие как базы данных, профессиональные сети, социальные медиа и прямой контакт с другими представителями отрасли. Цель состоит в том, чтобы найти кандидатов, чьи навыки и опыт соответствуют требованиям компании.
3. Оценка и сравнение кандидатов
После того, как потенциальные кандидаты были идентифицированы, следующий этап — это их оценка и сравнение. Рекрутеры проводят собеседования, оценивают компетенции и опыт кандидатов, проверяют их референсы и анализируют соответствие требованиям компании. На основе этой оценки составляется список лучших кандидатов, который будет представлен заказчику.
4. Представление кандидатов заказчику
На этом этапе рекрутер представляет заказчику список лучших кандидатов. Вместе с ними предоставляются подробные досье, включающие информацию о профессиональном опыте, достижениях, рекомендациях и других важных факторах. Заказчик рассматривает предложенных кандидатов и принимает решение о дальнейших шагах.
5. Сопровождение процесса найма
После того, как заказчик выбрал подходящих кандидатов, рекрутер сопровождает процесс найма, обеспечивая эффективную коммуникацию между сторонами, участие в переговорах по зарплате и других условиях, а также в помощи при интеграции нового руководителя в компанию.
Почему Executive Search важен?
Теперь, когда мы разобрались, что такое Executive Search и как он работает, давайте поговорим о том, почему он важен для компаний.
Привлечение талантов
Executive Search позволяет компаниям привлекать наиболее талантливых руководителей в отрасли. Благодаря этому процессу компании имеют возможность обратить внимание на кандидатов, которые неактивно ищут работу или не рассматривают открытые вакансии. Это позволяет компаниям выбирать из лучших из лучших и найти лидеров, которые могут действительно привнести новый виток развития.
Экспертное мнение и консультации
Компании, специализирующиеся на Executive Search, имеют глубокое понимание отраслей и рынка труда. Они предоставляют экспертное мнение и консультации заказчикам, помогая им определить оптимальные требования к руководителям и привлекая лидеров, которые соответствуют стратегическим целям компании.
Сокращение времени и усилий
Поиск высшего руководителя — это сложный и трудоемкий процесс, требующий времени и усилий. Специализированные компании по Executive Search берут на себя всю ответственность за выполнение этой работы, что позволяет заказчику сосредоточиться на своих основных задачах и не отвлекаться на поиск кандидатов.
Что такое Executive Search? — FAQs
Q: Какие квалификации должен иметь высший руководитель, найденный через Executive Search? A: Квалификации высшего руководителя могут варьироваться в зависимости от потребностей компании, но обычно требуется обширный опыт работы в индустрии, превосходные лидерские навыки, стратегическое мышление и способность принимать взвешенные решения.
Q: Каковы преимущества использования Executive Search в сравнении с обычными методами поиска кандидатов? A: Executive Search предоставляет доступ к широкой базе потенциальных кандидатов, включая тех, кто может не искать работу активно. Это также позволяет компаниям получить экспертное мнение и консультации в процессе поиска и сократить время и усилия, затрачиваемые на найм.
Q: Какие отрасли наиболее часто используют Executive Search? A: Executive Search широко применяется в различных отраслях, включая финансы, информационные технологии, производство, консалтинг, здравоохранение и другие. Это важный инструмент для компаний, стремящихся к успеху и развитию.
Q: Как найти надежную компанию по Executive Search? A: При выборе компании по Executive Search рекомендуется обратить внимание на их опыт, репутацию, клиентские отзывы и успехи в предыдущих проектах. Также полезно обратиться к рекомендациям коллег или других представителей отрасли.
Q: Можно ли использовать Executive Search для поиска руководителей на международном уровне? A: Да, Executive Search часто используется для поиска руководителей на международном уровне. Компании по Executive Search имеют глобальные сети и ресурсы для привлечения лидеров из разных стран и регионов.
Q: Какой бюджет следует выделить на Executive Search? A: Бюджет на Executive Search может варьироваться в зависимости от сложности и объема проекта, а также от размера и требований компании. Лучше всего обсудить этот вопрос с консультантом или рекрутером, чтобы получить точную оценку затрат.
Заключение
Executive Search — это процесс, который помогает компаниям находить высших руководителей, способных привести их к успеху. Благодаря использованию специализированных компаний по Executive Search, заказчики получают доступ к талантливым лидерам, экспертному мнению и сокращают время и усилия, затрачиваемые на найм. Если вы ищете идеального руководителя для вашей компании, Executive Search может быть правильным решением.
Будьте первыми в курсе последних новостей о HR-сфере и ИТ рекрутинге — подписывайтесь на наш HR-блог в Telegram!