Педагогическое руководство наставника

Описание системы работы педагога-наставника Гнатенко И.А.,                   учителя начальных классов МАОУ СОШ №2 ст. Выселки.

«Со мной работали десятки молодых педагогов.

 Я убедился, что как бы человек успешно не закончил педагогический вуз,

как бы он не был талантлив, а если не будет учиться на опыте,

никогда не будет хорошим педагогом,

 я сам учился у более старых педагогов…»

А.С. Макаренко

Сегодня, в эпоху реформы системы образования, вопрос о работе в школах молодых специалистов поднимается на разных уровнях. По-прежнему существует проблема и того, как привлечь в школу грамотных молодых специалистов, и того, как удержать их там.

Работа с молодыми специалистами традиционно является одной из самых важных составляющих деятельности методической работы в школе. Она посвящена анализу наиболее типичных затруднений учебного, дидактического характера, которые испытывают начинающие учителя в своей преподавательской деятельности.

Известно, что окончание вуза, получение диплома не означает, что начинающий педагог уже является профессионалом. Ему предстоит определенный путь профессионального становления, первоначальной частью которого является период адаптации — «вживания» в профессию. Наибольшие трудности в адаптации и выработке собственной системы преподавания молодые учителя испытывают на двух этапах своего профессионального развития: на предварительной фазе (1 год работы) и на фазе вхождения в профессию (2-3 года работы). Особенностью труда начинающих педагогов является то, что они с первого дня работы имеют те же самые обязанности и несут ту же ответственность, что и учителя с многолетним стажем, а обучающиеся, родители, коллеги ожидают от них столь же безупречного профессионализма.

Те преподаватели, которые в первый год своей работы не получили должного внимания от коллег и администрации, чувствуют себя брошенными на произвол судьбы, от столкновения с реальностью испытывают шок. Молодой учитель боится собственной несостоятельности во взаимодействии с учениками, их родителями и опытными коллегами, постоянно волнуется, что что-нибудь не успеет, упустит, забудет. Зачастую тревожность превращается в устойчивую личностную черту, страх становится привычным состоянием. Такой учитель не способен ни на какое творчество, ни на какие инновации. И, как показывает действительность, даже при достаточно высоком уровне готовности к педагогической деятельности личностная и профессиональная адаптация молодого учителя может протекать длительно и сложно, а чтобы этого не произошло, молодым учителям нужно целенаправленно помогать.

Я знаю, что для молодого специалиста вхождение в новую деятельность сопровождается высоким эмоциональным напряжением, требующим мобилизации всех внутренних ресурсов. Мой опыт работы с молодыми специалистами показывает, что наибольшие сложности у начинающих учителей вызывают вопросы дисциплины и порядка на уроке, методические аспекты урока, оформление школьной документации, организация взаимодействия с родителями школьников, осуществление классного руководства. Я пришла к выводу, что проблемы возникают в связи с тем, что молодой специалист в начале своей работы имеет достаточные знания, но недостаточные умения, так как у него ещё не сформированы профессионально значимые качества. Поэтому оказание методической помощи молодым специалистам традиционно является одной из самой важной составляющей работы школы.

         Свою работу с молодыми специалистами я выстраиваю в три этапа:

·  На первом этапе – адаптационном определяю круг обязанностей и полномочий молодого специалиста, а также выявляю недостатки в его умениях и навыках, чтобы выработать программу адаптации. Практика организации  помощи молодым специалистам показывает, что без диагностики нельзя оптимально управлять какими бы то ни было педагогическими процессами. Смысл диагностирования состоит в том, чтобы получить реальную и по возможности наглядную картину действительности. Диагностический подход позволяет:

·        точно учесть потребности педагога по всем направлениям развития педагогического мастерства;

·        объективно оценить промежуточные и конечные результаты;

·        определить перспективы создания наиболее благоприятных условий для развития творческой деятельности;

·        наметить программу роста педагогического мастерства молодого специалиста;

·        учесть при организации методической работы не только проблему взаимопомощи в овладении профессиональными знаниями, но и аспекты психологической совместимости;

·        обеспечить тесную взаимосвязь методической работы с повышением общего культурного уровня молодых педагогов;

·        обеспечить оптимальное планирование методической работы.

Диагностирование выявляет возможности молодого специалиста и позволяет оценить результаты обучения, которое он получил в сравнении с требованиями, предъявляемыми к современному педагогу. Молодым специалистам предлагаю различные анкеты: «Анкета для молодых учителей», «Анкета молодого специалиста», «Анкета для изучения спроса и потребностей учителя», «Анкета для выявления способности учителя к саморазвитию» (Приложение 1).

 На втором этап – основном (проектировочном) разрабатываю и реализую программу адаптации, осуществляю корректировку профессиональных умений молодого учителя, разрабатываю индивидуальный план его профессионального становления и развития,  помогаю выстроить ему собственную программу самосовершенствования. В качестве рекомендации предлагаю два варианта плана работы  с молодым специалистом: «План работы наставника и молодого специалиста» и «План профессионального становления молодого специалиста» (Приложение 2). 

На третьем этапе – контрольно-оценочном проверяю уровень профессиональной компетентности молодого педагога, определяю степень его готовности к выполнению своих функциональных обязанностей (Приложение 3. «Мониторинг профессиональных компетенций и организационных ресурсов учителя», «Комплекс анкет для мониторинга профессиональной социализации молодых специалистов»).

Наиболее эффективными формами работы с молодыми специалистами для меня стали:

·        организация для молодых специалистов  мастер-классов;

·        консультации с привлечением учителей высшей и первой категорий;

·        вовлечение в работу районного методического объединения учителей истории и обществознания;

·        ознакомление с опытом других учителей, внедрение передового педагогического опыта;

·        накопление базовой информации и разработок в соответствии с темой работы школы;

·        подготовка к выступлению с сообщениями, презентациями методических разработок;

·        посещение уроков;

·        мониторинг адаптации молодых специалистов;

·        знакомство с новинками методической литературы;

·        организация творческих отчётов молодых специалистов.

На каждый учебный год я составляю план работы, в котором рассматривается актуальная тематика, помогающая молодому специалисту в профессиональной адаптации. Таким образом, наставник  и молодой специалист общаются на протяжении сравнительно долгого времени, становятся взаимополезными друг другу. В конце учебного года составляется аналитическая справка, в которой проводится анализ проделанной работы, указываются недочеты, рассматриваются причины их возникновения и определяются основные направления работы на следующий учебный год.

Моя задача как наставника – помочь молодому учителю реализовать себя, развить личностные качества, коммуникативные и управленческие умения.

Беседуя со стажером, стремлюсь:

— выявить трудности, проблемы в работе молодого специалиста и пути их решения; проследить достижения молодого педагога по самообразованию; выявить степень участия молодого педагога в реализации единой методической темы школы.

Мою деятельность, как наставника, т.е. педагога, имеющего   опыт работы, в совершенстве владеющего методикой преподавания предмета, регламентирует «Положение о наставничестве», которое имеется в нашем общеобразовательном учреждении. (Приложение  4. «Положение о наставничестве», «Рекомендации по организации наставничества», «Памятка для наставника», «Требования к профессиональной компетентности наставника»).

Опытом своей работы я, как наставник молодых специалистов,  делюсь на  школьном  методическом объединении учителей начальных классов. Провожу мастер-классы, семинары, участвую в круглых столах и конференциях, даю открытые уроки и внеклассные мероприятия с участием молодых специалистов:

·         2019г. — презентация на тему «Использование современных технологий в преподавании » на районном метод.объединении учителей начальных классов;

·        2020 г. –участник краевого семинара «Ранняя профилизация  младших школьников»  с выступлением по теме «Внеурочная проектная деятельность:  в мире профессий – театральная мастерская»

·        2021г. – урок-презентация по математике в 3 классе «ДОЛИ» на школьном методическом семинаре;

·        2022 г. – участие во Всероссийской дистанционной викторине «Наставничество».

·         На сайте общеобразовательного учреждения разместила  «Рекомендации по организации наставничества», «Памятку для молодых специалистов», «Памятку для наставников».

Как педагог-наставник я способствую раскрытию профессионального потенциала молодого специалиста, привлекаю его к участию в общественной жизни коллектива, формирую у него общественно значимые интересы, содействую развитию общекультурного и профессионального кругозора, его творческих способностей и профессионального мастерства.  Воспитываю в нем потребность в самообразовании и повышении квалификации, стремление к овладению инновационными технологиями обучения и воспитания.

Когда молодой учитель приступает к профессиональной деятельности, он, конечно же, нуждается в поддержке, поэтому я обращаю внимание молодого специалиста на:

·        требования к организации учебного процесса;

·         требования к ведению школьной документации;

·         формы и методы организации внеурочной деятельности, досуга обучающихся;

·         использование в педагогической деятельности ИКТ-технологий. 

В мои обязанности как наставника входит  обеспечение поддержки молодого педагога:

·        разработки программы собственного профессионального роста;

·        выбора приоритетной методической темы для самообразования;

·        подготовки к первичному повышению квалификации;

·        освоения инновационных технологий;

·        подготовки к предстоящей аттестации на подтверждение/ повышение разряда;

·        практического и теоретического освоения основ педагогической деятельности (подготовка, проведение и анализ урока; формы, методы и приемы обучения; основы управления уроком и др.).

Я знакомлю молодого специалиста с  порядком составления портфолио, а молодой специалист его наполняет методическими разработками, сценариями, дидактическими материалами, педагогическими находками, достижениями, анкетами с отзывами на проведенные уроки и т.д.  (Приложение 5. «План молодого специалиста по самообразованию», сценарии внеклассных мероприятий)

Таким образом, активное участие в работе школы при поддержке наставника помогает молодому педагогу закрепить и сохранить свое положение в школе, способствует повышению профессионального уровня и развитию личностных качеств. Важным стимулирующим средством роста профессионализма и творчества  для моих молодых педагогических кадров являются ежегодные: творческие отчеты, участие в муниципальных, региональных и федеральных конкурсах профессионального мастерства,  выставках,  презентациях, проектов по самообразованию, в конкурсах методических разработок.

Главный результат – наставляемая  Попова Е.А. легко прошла  адаптационный период, без психологических проблем и барьеров. Она достигли личностных успехов в профессиональном росте, принимает активное участие в работе школьного методического объединения учителей начальных классов, дает открытые уроки, выступает на методических конференциях и педагогических чтениях:

·   Попова Е.А. провела открытый урок по окружающему миру в 3 классе «Семейное право»  и выступила на школьном семинаре-практикуме «Использование интерактивных технологий на уроках математики»;

   Из анализа состояния успеваемости  проявляется положительная динамика повышения  качества обученности школьников молодым учителем. Она прививает интерес к предмету у обучающихся, что подтверждается активностью и результативностью их участия в предметных декадах, олимпиадах, конференциях, конкурсах, соревнованиях. Результаты обученности представлены в таблице 1:

2021-2022 учебный год:
Ф.И.О. учителя	Общая успеваемость	Качественная  успеваемость
1 четверть:
Попова Е.А.	100,00%	51,00%
2 четверть:
Попова Е.А.	100,00%	55,00%
	3 четверть:
Попова Е.А.	100,00%	59,00%
4 четверть:
Попова Е.А.	100,00%	63,00%

Как видно из таблицы, качественная  успеваемость обучающихся  у молодых специалистов находилась в динамике и постоянно повышалась.

Результат участия обучающихся в предметных олимпиадах и конференциях представлен в таблице 2:

Таблица 2

Ф.И.О. учителя	Название мероприятия	Количество участников	Результат участия
Попова Е.А.	Муниципальный этап Всероссийской олимпиады школьников по кубановедению	3	участие
Научно-практическая конференция школьников	3	2 призера

Таким образом, каждая форма работы с молодыми специалистами оказывает влияние на достижение тех или иных целей. Качественно организованная система работы с молодыми кадрами, приоритет добрых традиций, опирающихся на созидательную деятельность педагогов, проекты самообразовательной деятельности, стремление повысить свои общекультурные знания способствуют мобильному росту педагога. Система непрерывного профессионального развития помогает достижению молодым педагогом желаемого профессионально статуса и признания в коллективе, среди обучающихся и их родителей, большей уверенности в себе, влияет на профессиональную карьеру, позволяет достичь максимального удовлетворения в педагогической профессии.

     Наставничество — это шаг вперёд к развитию профессиональных компетентностей не только молодого специалиста, но и педагога – наставника. Оно заставляет его соответствовать современным требованиям, ориентироваться в новых педагогических технологиях, владеть нормативно-правовой базой. Чтобы научить молодого специалиста быть настоящим учителем педагог-наставник должен сам им быть. И действительно, как говорил Сенека, — «Уча других – учись сам!»

 Директор МАОУ СОШ №2 ст. Выселки ________________ Кравченко С.А.

Приложение 1

АНКЕТА для молодых педагогов

1. Удовлетворяет ли вас уровень вашей профессиональной подготовки?

·        Да

·        Нет

·        Частично

2.Каких знаний, умений, навыков или способностей вам не хватало в начальный период педагогической деятельности (допишите)?________________________________________

3. В каких направлениях организации учебно-воспитательного процесса вы испытываете трудности?

·        в календарно-тематическом планировании;

·        проведении уроков;

·        проведении внеклассных мероприятий;

·        общении с коллегами, администрацией;

·        общении с обучающимися, их родителями;

·        другое (допишите) _____________________________________

4. Представляет ли для вас трудность:

·        формулировать цели урока;

·        выбирать соответствующие методы и методические приемы для реализации целей урока;

·        мотивировать деятельность обучающихся;

·        формулировать вопросы проблемного характера;

·        создавать проблемно-поисковые ситуации в обучении;

·        подготавливать для обучающихся задания различной степени трудности;

·        организовывать сотрудничество между обучающимися;

·        организовывать само и взаимоконтроль обучающихся;

·        организовывать своевременный контроль и коррекцию ЗУН обучающихся;

·        развивать творческие способности учеников;

·        другое (допишите) __________________________________________________________

5. Каким формам повышения квалификации своей профессиональной компетентности отдали бы вы предпочтение в первую, вторую и т. д. очередь (пронумеруйте в порядке выбора):

·        cамообразованию;

·        практико-ориентированному семинару;

·        курсам повышения квалификации;

·        мастер-классам;

·        творческим лабораториям;

·        индивидуальной помощи со стороны наставника;

·        школе молодого специалиста;

·        другое (допишите)

          _________________________________________________________

6. Если бы вам предоставили возможность выбора практико-ориентированных семинаров для повышения своей профессиональной компетентности то в каком из них вы приняли бы участие в первую, во вторую и т. д. очередь (пронумеруйте в порядке выбора):

·        типы уроков, методика их подготовки и проведения;

·        методы обучения и их эффективное использование в образовательном процессе;

·        приемы активизации учебно-познавательной деятельности обучающихся;

·        учет и оценка знаний обучающихся;

·        психолого-педагогические особенности обучающихся разных возрастов;

·        урегулирование конфликтных ситуаций;

·        формы работы с родителями;

·        формы и методы педагогического сотрудничества с обучающимися;

·        другое (допишите) ________________________________________________________

Спасибо за сотрудничество!

Анкета молодого специалиста

Уважаемый коллега! Заполните, пожалуйста, анкету. 
Ф.И.О. _________________________________________________________
Дата ___________________________________________________________

1.                  Почему Вы выбрали профессию педагога? Чем она для Вас привлекательна?

2.                  Как Вы оцениваете различные стороны своей профессиональной подготовки?

3.                  С какими трудностями Вы столкнулись в работе? В какой помощи Вы больше всего нуждаетесь?

4.                  Как Вы оцениваете свои взаимоотношения с педагогическим коллективом?

5.                  Какие задачи Вы ставите перед собой в ближайшее время?

6.                  Каковы Ваши профессиональные планы на будущее?

7.                  Если бы Вам представилась возможность вновь выбрать профессию, стали бы Вы педагогом?

8.                  Что Вас привлекает в работе коллектива

·                   новизна деятельности;

·                   условия работы;

·                   возможность экспериментирования;

·                   пример и влияние коллег и руководителя;

·                   организация труда;

·                   доверие;

·                   возможность профессионального роста.

Спасибо за сотрудничество!

Анкета для изучения спроса и потребностей учителей

Цель: определить уровень теоретических и практических знаний и умений учителя, необходимых в педагогической деятельности.

№п/п	Теоретические знания и профессиональные умения учителя (показатели оценки знаний и умений учителя)	Владею	Владею  частично	Не владею
1.	Знание предмета учителем: — ориентация в целях и задачах науки; — оперирование научной терминологией; — ориентация в отборе содержания обучения на основе научных данных, фактов, понятий, законов; — владение содержанием современных достижений науки и практики; — представление о роли и месте использования этих знаний в обучении.
2.	Владение методикой преподавания: — понимание целей и задач обучения учащихся по предмету; — ориентация в учебных планах и программах преподавания предмета; — ориентация в разнообразии и целевой направленности различных методов и приемов обучения учащихся; — ориентация в новых методах и приемах обучения; — ориентация в новых формах организации обучения.
3.	Знание психологических особенностей обучающихся: — ориентация в психологических особенностях школьников; — учет их при отборе содержания, форм и методов обучения; — понимание роли психодиагностики в развитии обучающихся; — ориентация в диагностических методах оценки развития различных сторон психики школьников.
4.	Знание теоретических основ педагогики: — понимание целей и задач педагогических взаимодействий со школьниками в процессе их обучения, воспитания и развития; — ориентация в методах педагогической диагностики уровня обученности учащихся; — характеристика уроков разного типа; — ориентация в классификации методов обучения и характеристика каждого из них.
5.	Знание педагогических технологий: — понимание необходимости управления учебно-познавательной деятельностью учащихся; —  понимание места учителя в учебном процессе; — владение приемами планирования и организации личного труда школьников; — ориентация в содержании контрольно-аналитической деятельности учителя в процессе обучения учащихся.
6.	Умение пользоваться методами исследовательской работы: — изучение научной, методической литературы, нормативной и школьной документации; — наблюдение; — социологический метод исследования; — метод педагогического эксперимента.
7.	Умение обобщать собственный опыт
8.	Владение методами и приемами самообразования

Анкета  для выявления способности учителя к саморазвитию

Отвечая на «опросы анкеты, поставьте, пожалуйста, баллы, соответствующие вашему мнению: 5 — да: 4 — скорее да, чем нет: 3 — и да, и нет: 2 — скорее нет: I — нет.

1. Я стремлюсь изучить себя.

2. Я оставляю время для своего развития.

3. Возникающие препятствия стимулируют мою активность.

4. Я ищу обратную связь, так как это помогает мне узнать и оценить себя.

5. Я рефлексирую свою деятельность, выделяя для этого специальное время.

6. Я анализирую свои чувства и опыт.

7. Я много читаю.

8. Я широко дискутирую по интересующим меня вопросам.

9. Я верю в свои возможности.

10. Я стремлюсь быть более открытым человеком.

11. Я осознаю то влияние, которое оказывают на меня окружающие люди.

12. Я управляю своим профессиональным развитием и получаю положительные результаты.

13. Я получаю удовольствие от освоения нового.

14. Возрастающая ответственность не пугает меня.

15. Я положительно отношусь к продвижению по службе.

16. Я выписываю газеты.                           

17. Я выписываю методическую литературу.

Препятствующие факторы

1. Собственная  инерция.

2. Разочарование в результате имевшихся ранее неудач.

3. Отсутствие поддержки и помощи со стороны руководителей.

4. Враждебность окружающих (зависть, ревность и т.п.), плохо воспринимающих в вас перемены и стремление к лучшему.

5. Неадекватная обратная связь с членами коллектива и руководителями, т.е. отсутствие  информации о себе.

6. Состояние здоровья.

7. Недостаток времени.

8. Ограниченные ресурсы, стесненные жизненные обстоятельства.

Стимулирующие факторы

1. Школьная методическая работа.

2. Обучение на курсах.

3. Пример и влияние коллег.

4. Пример и влияние руководителей.

5. Организация труда в школе.

6. Внимание к моей проблеме руководителей.

7. Доверие.

8. Новизна деятельности, условия работы и возможность экспериментирования.

9. Занятие самообразованием.

10. Интерес к работе.

11 Возрастающая ответственность.

12. Возможность получения признания в коллективе.

Приложение 2

План профессионального становления молодого специалиста

Месяц	Содержание работы
Сентябрь	Час общения «Расскажи о себе»
Знакомство молодого специалиста с традициями школы, правилами внутреннего распорядка, Уставом общеобразовательного учреждения
Закрепление наставников. Изучение содержания учебных программ, нормативных документов по организации образовательного процесса
Ознакомление с требованиями оформления классного журнала
Октябрь	Круглый стол «Основные проблемы молодого учителя»
Практикум по разработке тематических поурочных планов и планов воспитательной работы
Практическое занятие «Как работать с тетрадями и дневниками обучающихся. Выполнение единых требований к ведению тетрадей»
Собеседование «Как быстрее адаптироваться в школе»
Ноябрь	Консультация «Проектировочная деятельность учителя»
Практикум «Методика проведения внеклассных мероприятий»
Декабрь	Консультация «Современный урок: структура и конструирование»
Практикум «Анализ урока. Виды анализа». Посещение уроков наставником и их структурный анализ
Январь	Семинар-практикум «Эффективность урока — результат организации активной деятельности обучающихся»
Мастер-класс «Использование современных образовательных технологий в учебном процессе»
Февраль	Посещение уроков молодых специалистов
Практикум «Оптимизация выбора методов и средств обучения при организации различных видов урока»
Обзор периодической педагогической печати
Март	Практическое занятие «Организация индивидуальной работы с обучающимися» (посещение уроков молодых учителей, самоанализ уроков)
Час психолога «Проблемы дисциплины на уроках» (практикум по решению педагогических ситуаций)
Апрель	Практикум «Содержание, формы и методы работы педагога с родителями»
Собеседование «Основные проблемы начинающего педагога в период адаптации в школе. Вопрос — ответ»
Май	Подведение итогов работы  — семинар или аукцион педагогических идей, методическая выставка достижений молодого учителя

План работы наставника и молодого специалиста

Тема	Рассматриваемые вопросы	сроки
Знакомство с молодым учителем. Изучение нормативно-правовой базы. Ведение документации.	Изучение «Закона об образовании», документов Министерства образования, локальных актов ОУ, Составление рабочих программ и календарно-тематического планирования. Диагностика умений и навыков молодого учителя.	Сентябрь
Разработка индивидуального плана профессионального становления	Педагогическое самообразование, участие в  работе методического объединения, занятия в школе молодого педагога.	Сентябрь
Эмоциональная стрессоустойчивость молодого учителя. Функция общения на занятии	Дискуссия на тему: «Трудная ситуация на занятии и ваш выход из неё».  Анализ педагогических ситуаций. Анализ различных стилей педагогического общения (авторитарный, либерально-попустительский, демократический). Преимущества демократического стиля общения. Структура педагогических воздействий (организующее, оценивающее, дисциплинирующее).	Октябрь
Как провести эффективно занятие. Секреты мастерства	Педагог – наставник делится опытом, речь идет об общих вопросах методики проведения уроков, наставник совместно с молодым педагогом готовят конспекты уроков, проговаривают каждый этап и элемент урока, затем педагог проводит его в присутствии педагога — наставника, после каждого урока идёт детальная проработка достигнутого, реализованного, возникающих проблем, интересных решений, выстраивание линий поведения на будущее	ноябрь
Имидж педагога.	Материалы по вопросам педагогической этики, риторики, культуры и т.д.	Сентябрь
Педагогическая ситуация.	Совет «бывалого».	Октябрь
Копилка интересных уроков.	Разработки или описания интересных занятий силами самих молодых специалистов и наставников.
Самообразование воспитателя – лучший учитель	Выбор методической темы. Молодым учителям предлагаются примерные темы по самообразованию, проводится анализ того, как спланировать работу над методической темой на год	В течение года
Как написать обобщение педагогического опыта	Выбор методической темы, технология описания опыта	Апрель
Аттестация. Требования к квалификации	Изучение нормативных документов по аттестации педагогических работников. Портфолио аттестуемого учителя	Ноябрь- декабрь Март- апрель
Методическая выставка достижений молодого учителя.	Уровень профессионализма молодого учителя – систематизация наработок профессиональной деятельности.	Конец учебного года
Диагностика учеников	Методика проведения обследования	Май

ПРИЛОЖЕНИЕ 3

Комплекс анкет для мониторинга профессиональной социализации молодых специалистов

Критерии:

1.     Особенности профессиональной компетентности начинающих педагогов.

2.     Типы проблем и трудностей, возникшие у молодых педагогов в процессе адаптации к педагогической профессии.

3.     Удовлетворенность молодых педагогов созданными условиями в образовательном учреждении для их более успешной адаптации

4.     Степень информированности молодых педагогов о деятельности  образовательного учреждения.

 АНКЕТА № 1

Уважаемые педагоги!

Данный опрос проводится с целью улучшения условий Вашей профессиональной деятельности. Убедительно просим Вас ответить на вопросы анкеты.

1.     Нравиться ли Вам работать в данном образовательном учреждении? Почему?…………………………………………………………………………………………….

………………………………………………………………………………………………………..

2.     Чаще всего, с каким настроением Вы идете на работу?

—       Хорошее

—       Доброжелательное

—       Удовлетворительное

—       Плохое

—       безразличное

Почему?……………………………………………………………………………………………………….

………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….

3.      На Ваш взгляд, Вы готовы к профессиональной деятельности?

— да

— нет

— не совсем

4. Оцените уровень Вашей подготовленности по пятибалльной системе.

5. С какими трудностями Вы встретились в первый год своей работы?

—       Организация и проведение учебных занятий

—       Несправляемость с дисциплиной в классе

—       Отношения с коллегами

—       Отношения с родителями

—       Проведение классных мероприятий

—       Проведение родительских собраний

—       Организация процесса самообразования

—       Другие трудности……………………………………………………..

7. Какие условия созданы педагогическим коллективом и администрацией, чтобы Вы чувствовали себя комфортно:

—       Выделена рабочая зона

—       Своевременное методическое информирование

—       Удобное время работы методического кабинета

—       Помощь опытных педагогов

—       Гибкий режим работы

—       Четкое определение полномочий, должностных обязанностей

—       Доброжелательная атмосфера в коллективе

8. Как складываются Ваши отношения с коллективом:

—        С первого дня не обращают внимание

—       Настроены не дружелюбно

—       Не хотят помогать

—       Приняли доброжелательно

—       Оказывают моральную поддержку

—       Оказывают практическую помощь

—       Приглашают на занятия

—       Помогают решать педагогические задачи

—        Рекомендуют методы и примы

—       Делятся опытом

—       Ждут от Вас практических советов

—        Не нуждаетесь в помощи коллег

                                                         АНКЕТА №2

Уважаемые педагоги!

Данный опрос проводится с целью улучшения условий Вашей профессиональной деятельности. Убедительно просим Вас ответить на вопросы анкеты.

1. Вам необходима помощь в профессиональной деятельности? В какой период:

—       Первый месяц

—       Первые 3 месяца

—       Первые полгода

—       Первый год

—       Нужна до сих пор

1.                           Кто помогает в решении профессиональных трудностей и проблем?

—       Директор

—       Завуч

—       Наставник

—       Коллеги

—       Специалисты научно-методического центра

—       Друзья по педагогическому университету

—       Преподаватели педагогического университета

—       Никто не помогает

2.   Кто, когда и какую помощь  Вам в процессе становления педагогической деятельности? Заполните, пожалуйста, таблицу

КТО?	Первый месяц	Первые 3 месяца	Первые 6 месяцев	Первый год	До сих пор	Какая помощь оказана
Директор
Завуч
Коллеги
Наставник
Преподавали вуза
Методисты центра

3.                 Как часто директор и завуч приходят к Вам в класс, чтобы

—       отметить положительные результаты, похвалить

—       найти недостаток в работе

—       помочь разобраться в неудачах

5. Пытаетесь ли Вы решить выделенные Вами трудности? Каким образом?

—       Рассчитываете на свой опыт и знания

—       Консультируетесь с коллегами

—       Обращаетесь к завучу

—       Обращаетесь к преподавателю педагогического университета

—       Самообразовываетесь

—       Другое ………………………………………………………………..

АНКЕТА № 3

для молодого специалиста по определению степени удовлетворенности условиями работы в образовательном учреждении

 1. Укажите, удовлетворяют ли вас следующие аспекты вашей работы (поставьте галочку в соответствующем столбце).

Наименование критерия	Да	Нет
Перешли бы вы работать в другое образовательное учреждение, если бы представилась такая возможность?
Удовлетворены ли вы своей работой?
Удовлетворены ли вы тем, как складывается ваша жизнь в последний год?
Понимаете ли вы, что должны делать на своей работе, чтобы способствовать развитию образовательного учреждения?
Хорошо ли планируется и координируется работа в образовательном учреждении?
Четко ли вы понимаете, что от вас ожидают в работе?
Понимаете ли вы, чем определяется ваша зарплата?
Можете ли вы открыто высказывать администрации образовательного учреждения свои идеи и предложения?
По вашему мнению, в этом образовательном учреждении вы сможете осуществить свои жизненные планы?
Устраивает ли вас признание вас как учителя в образовательном учреждении?
Устраивают ли вас условия труда (шум, освещенность, температура, чистота, комфорт и др.)?
Устраивает ли вас обеспечение рабочего места всем необходимым?
Устраивает ли вас состояние помещений (кабинетов, рекреаций, столовой, учительской и т.д.)?
Устраивает ли вас размер заработной платы?
Дает ли уверенность в завтрашнем дне работа в этом образовательном учреждении?

2. Что из нижеперечисленного вызывает у вас озабоченность? (отметьте галочкой)

Уровень оплаты труда
Информирование коллектива
Возможность доведения своего мнения до администрации
Состояние трудовой дисциплины в образовательном учреждении
Условия труда
Взаимоотношения в педагогическом коллективе
Организация питания
Материально-техническое обеспечение
Отношение к инициативным педагогам
Система поощрения лучших учителей
Качество подготовки учащихся
Взаимоотношение с администрацией
Возможность защиты от несправедливости
График работы

3. Как вы оцениваете систему морального стимулирования в образовательном учреждении? (отметьте галочкой)

Морального стимулирования практически нет, никто не скажет «спасибо» за труд
Моральное стимулирование есть, но недостаточно продуманное
Меня вполне устраивает действующая система морального стимулирования
Моральное стимулирование никому не нужно, платили бы деньги

4. Какие формы морального стимулирования вы считаете лучшими для вас? (отметьте галочкой)

Почетная грамота
Похвала руководителя
Благодарность в приказе с занесением в трудовую книжку
Вынесение на доску почета
Возможность для обучения, возможность карьеры, рост ответственности и влияния
Более хорошие условия работы
Ощущение своей принадлежности, нужности, уважение, признание со стороны коллег, администрации образовательного учреждения
Ощущение полезности своей работы, информированность о делах, планах, перспективах развития образовательного учреждения
Интересная, усложняющаяся работа, требующая роста мастерства, возрастающая ответственность

5. Какие из аспектов работы являются для вас самыми важными? (отметьте галочкой)

Интересная работа
Высокий уровень зарплаты
Благоприятные условия труда
Хороший, дружный коллектив
Возможность больше заработать тому, кто больше прикладывает усилий
Возможность проявить инициативу и предприимчивость
Недопущение чрезмерных различий между сотрудниками
Учет мнения педагогического коллектива при принятии решений
Возможность честным трудом заслужить доверие и уважение
Доброжелательное отношение руководителей к педагогическому коллективу

АНКЕТА № 4 по определению готовности молодого специалиста к дальнейшей деятельности в образовательном учреждении

В каком настроении вы обычно приходите на работу?	а) хорошем
б) безразличном
в) плохом
Вы рассматриваете возможность смены места работы?	а) нет
б) только когда сталкиваюсь с трудностями
в) да
Вы знаете о возможностях своего карьерного роста в данном образовательном учреждении?	а) да
б) только догадываюсь
в) нет
Какие у вас отношения с учащимися класса?	а) отличные
б) они мне безразличны
в) мы не понимаем друг друга
Насколько вы успели интегрироваться в педагогический коллектив?	а) сдружился с большей его частью
б) затрудняюсь ответить
в) практически ни с кем не общаюсь
Как часто вы попадаете в конфликтные ситуации?	а) ни разу не попадал
б) попадаю крайне редко
в) постоянно
Получаете ли вы помощь в своей профессиональной деятельности?	а) да, постоянно
б) иногда
в) нет, моими делами никто не интересуется
Удовлетворены ли вы результатами своего труда?	а) да
б) не всегда
в) нет
Вас устраивает режим трудовой деятельности и нагрузка?	а) да
б) не всегда
в) нет
Вы считаете достаточным уровень своей профессиональной компетентности?	а) да
б) затрудняюсь ответить
в) нет
Если бы вам представилась возможность перейти в другое образовательное учреждение, вы бы	а) остался здесь
б) оценил условия труда на новом месте и если они оказались бы лучше, то перешел
в) ушел бы, не задумываясь

Приложение 4

ПОЛОЖЕНИЕ о наставничестве

1. Общие положения

1.1. Наставничество в образовательном учреждении вводится для оказания методической помощи молодым специалистам и вновь прибывшим преподавателям, не имеющим опыта работы.
1.2. Наставничество – одна из форм методической работы. Деятельность наставников регламентируется «Положением о наставничестве » и другими нормативными актами образовательного учреждения.

Наставник – опытный учитель, обладающий высокими профессиональными и нравственными качествами, знаниями в области методики преподавания и воспитания.

Молодой специалист – начинающий учитель, как правило, овладевший знаниями основ педагогики по программе ВУЗа, проявивший желание и склонность к дальнейшему совершенствованию своих навыков и умений. Он повышает свою квалификацию под непосредственным руководством наставника по согласованному плану профессионального становления.

1.3. Школьное наставничество предусматривает систематическую индивидуальную работу по развитию у молодого специалиста необходимых навыков и умений ведения педагогической деятельности, всестороннего развития имеющихся у молодого специалиста знаний в области предметной специализации и методики преподавания.

2. Цели наставничества

Целью школьного наставничества в образовательном учреждении является оказание помощи молодым учителям в их профессиональном становлении, формирование в школе кадрового ядра, привитие молодым специалистам интереса к педагогической деятельности и закрепление учителей в образовательном учреждении.

3.Задачи и содержание

Наставник молодого специалиста или вновь прибывшего преподавателя обязан:

·        ознакомить вышеназванных специалистов с деятельностью педагогического коллектива школы; особенностями работы в системе общего образования;

·        помочь проанализировать учебные программы, пояснительные записки к ним;

·        помочь составить рабочие программы, календарно-тематические планы;

·        подобрать материал для занятий, практических и лабораторных работ, контроля знаний обучающихся;

·        оказать методическую помощь в подготовке уроков, подборе дидактических материалов, наглядных пособий, учебников и учебных пособий, дополнительной литературы, а также в выборе форм проведения занятий, контроля знаний;

·        посещать уроки молодого специалиста или вновь прибывшего преподавателя с последующим тщательным анализом;

·        организовать посещение уроков коллег с последующим совместным обсуждением и анализом;

·        проводить консультации по актуальным вопросам преподавания, практической подготовки обучающихся, подготовки и проведения экзаменов, защиты рефератов, исследовательских работ, проектов;

·        вносить предложения и рекомендации по совершенствованию профессиональной деятельности молодого специалиста, его участии в системе непрерывного образования, стимулирования, прохождения аттестации;

·        помочь разработать программу саморазвития;

·        контролировать и направлять работу молодого специалиста по самообразованию;

·        оказывать помощь молодому специалисту в организации воспитательной работы как классному руководителю;

·        формировать корпоративную культуру, усвоение лучших традиций коллектива школы и правил поведения в образовательном учреждении, сознательного и творческого отношения к выполнению обязанностей учителя.

4. Порядок назначения наставника

4.1. Наставником может быть преподаватель, имеющий стаж работы по специальности не менее 5 лет, первую или высшую квалификационную категорию.
4.2. Кандидатура наставника рекомендуется и утверждается на методическом совете школы.
4.3. Директор школы издает приказ о назначении наставника сроком на 1 год.

4.4.Руководство деятельностью наставников осуществляет заместитель директора школы по учебной работе и руководители методических объединений, в которых работает молодой специалист.

4.5.Наставник подбирается из наиболее подготовленных учителей, обладающих высоким уровнем профессиональной подготовки, коммуникативными навыками и гибкостью в общении, имеющих опыт воспитательной и методической работы, стабильные показатели в работе, богатый жизненный опыт, способность и готовность делиться профессиональным опытом, системное представление о педагогической деятельности и работе школы.

Наставник должен обладать способностями к воспитательной работе и может иметь одновременно не более двух подшефных.

4.6. Назначение наставника производится при обоюдном согласии предполагаемого наставника и молодого специалиста.

4.7. Наставничество устанавливается над следующими категориями сотрудников образовательного учреждения:

·        впервые принятыми учителями (специалистами), не имеющими трудового стажа педагогической деятельности в образовательных учреждениях; выпускниками очных высших и средних специальных учебных заведений, прибывшими в образовательное учреждение по распределению;

·        выпускниками непедагогических профессиональных образовательных учреждений, завершивших очное, заочное или вечернее обучение и не имеющими трудового стажа педагогической деятельности в образовательных учреждениях;

·        учителями, переведенными на другую работу, если выполнение ими служебных обязанностей требует расширения и углубления профессиональных знаний и овладения новыми практическими навыками; учителями, нуждающимися в дополнительной подготовке для проведения уроков в определенном классе (по определенной тематике).

4.8. Замена наставника производится приказом директора школы в случаях:

·        увольнения наставника;

·        перевода на другую работу подшефного или наставника; привлечения наставника к дисциплинарной ответственности;

·        психологической несовместимости наставника и подшефного.

4.9. Показателями оценки эффективности работы наставника является выполнение целей и задач молодым учителем в период наставничества. Оценка производится на промежуточном и итоговом контроле.

4.10. Для мотивации деятельности наставнику устанавливается надбавка к заработной плате размере 5%. За успешную многолетнюю работу наставник отмечается директором школы по действующей системе поощрения.

4.11. По инициативе наставников они могут создавать орган общественного самоуправления – Совет наставников.

5. Обязанности наставника:

·        знать требования законодательства в сфере образования, ведомственных нормативных актов, определяющих права и обязанности молодого специалиста по занимаемой должности;

·         разрабатывать совместно с молодым специалистом план профессионального становления последнего с учетом уровня его интеллектуального развития, педагогической, методической и профессиональной подготовки по предмету;

·        изучать деловые и нравственные качества молодого специалиста, его отношение к проведению занятий, коллективу школы, обучающимся и их родителям, увлечения, наклонности, круг досугового общения;

·        знакомить молодого специалиста со школой, с расположением учебных классов, кабинетов, служебных и бытовых помещений;

·        вводить в должность (знакомить с основными обязанностями, требованиями, предъявляемыми к учителю-предметнику, правилами внутреннего трудового распорядка, охраны труда и техники безопасности);

·        проводить необходимое обучение;

·        контролировать и оценивать самостоятельное проведение молодым специалистом учебных занятий и внеклассных мероприятий;

·        разрабатывать совместно с молодым специалистом План профессионального становления;

·        давать конкретные задания с определенным сроком их выполнения; контролировать работу, оказывать необходимую помощь;

·        оказывать молодому специалисту индивидуальную помощь в овладении педагогической профессией, практическими приемами и способами качественного проведения занятий, выявлять и совместно устранять допущенные ошибки;

·        личным примером развивать положительные качества молодого специалиста, корректировать его поведение в школе, привлекать к участию в общественной жизни коллектива, содействовать развитию общекультурного и профессионального кругозора;

·        участвовать в обсуждении вопросов, связанных с педагогической и общественной деятельностью молодого специалиста, вносить предложения о его поощрении или применении мер воспитательного и дисциплинарного воздействия;

·        вести дневник работы наставника и периодически докладывать руководителю методического

6. Права наставника:

с согласия заместителя директора по УР (руководителя методического объединения) подключать для дополнительного обучения молодого специалиста других сотрудников школы; требовать рабочие отчеты у молодого специалиста как в устной, так и в письменной форме.

7. Обязанности молодого специалиста.

7.1.В период наставничества молодой специалист обязан:

·        изучать нормативные документы, определяющие его служебную деятельность, структуру, штаты, особенности деятельности школы и функциональные обязанности по занимаемой должности;

·        выполнять план профессионального становления в установленные сроки; постоянно работать над повышением профессионального мастерства, овладевать практическими навыками по занимаемой должности;

·        учиться у наставника передовым методам и формам работы, правильно строить свои взаимоотношения с ним;

·        совершенствовать свой общеобразовательный и культурный уровень;

·        периодически отчитываться о своей работе перед наставником и руководителем методического объединения.

8. Права молодого специалиста

Молодой специалист имеет право:

·        вносить на рассмотрение администрации школы предложения по совершенствованию работы, связанной с наставничеством;

·        защищать профессиональную честь и достоинство; знакомиться с жалобами и другими документами, содержащими оценку его работы, давать по ним объяснения;

·        повышать квалификацию удобным для себя способом.

9. Руководство работой наставника

9.1. Организация работы наставников и контроль их деятельности возлагается на заместителя директора по учебно-воспитательной работе

9.2. Заместитель директора по УР обязан:

·        представить назначенного молодого специалиста учителям школы, объявить приказ о закреплении за ним наставника;

·        создать необходимые условия для совместной работы молодого специалиста с закрепленным за ним наставником;

·        посетить отдельные уроки и внеклассные мероприятия по предмету, проводимые наставником и молодым специалистом;

·        организовать обучение наставников передовым формам и методам индивидуальной воспитательной работы, основам педагогики и психологии, оказывать им методическую и практическую помощь в составлении планов работы с молодыми специалистами;

·        изучить, обобщить и распространить положительный опыт организации наставничества в образовательном учреждении;

10. Документы, регламентирующие наставничество.

10.1. К документам, регламентирующим деятельность наставников, относятся:

·        настоящее Положение;

·        приказ директора школы об организации наставничества; планы работы;

·        протоколы заседаний педагогического, методического совета, методических объединений, на которых рассматривались вопросы наставничества;

·        методические рекомендации и обзоры по передовому опыту проведения работы по наставничеству.

Методические рекомендации по организации наставничества

1.В современной теории образования наставничеству как методу и способу адаптации молодого специалиста в профессиональной деятельности уделяется большое внимание. Наставничество – это процесс целенаправленного формирования личности, ее интеллекта, духовности, подготовки ее к  активному участию в трудовой деятельности.

2.Школьное  наставничество  – разновидность индивидуальной работы с молодыми учителями, не имеющими трудового стажа педагогической деятельности в образовательном учреждении или имеющими трудовой стаж не более 3 лет.  Оно  предусматривает систематическую индивидуальную работу опытного учителя по развитию у молодого специалиста необходимых навыков и умений ведения педагогической деятельности, а также имеющихся знаний в области предметной специализации.

3.Можно выделить следующие этапы взаимодействия наставника и молодого специалиста:

прогностический: определение целей взаимодействия, выстраивание отношений взаимопонимания и доверия, определение круга обязанностей, выявление недостатков в умениях и навыках молодого специалиста;

практический: разработка и реализация программы адаптации, корректировка профессиональных умений молодого специалиста;

аналитический: определение уровня профессиональной адаптации молодого специалиста и степени его готовности к выполнению своих функциональных обязанностей.

4.Система наставничества складывается из четырех взаимообусловленных компонентов:

— заинтересованности администрации образовательного учреждения в профессиональном росте сотрудников;

— конкретных целей, задач, программ деятельности субъектов, включенных в систему наставничества;

— процесса профессиональной адаптации молодого специалиста;

— межличностного общения между наставником и молодым учителем в процессе их взаимодействия.

5.Кандидат на роль наставника должен обладать тремя основными компетенциями:

— владение профессиональными навыками;

— отличные коммуникативные навыки – умение находить общий язык с людьми, выстраивать вертикальные и горизонтальные связи;

— хорошие административные навыки – умение формулировать и ставить задачи, организовывать и контролировать выполнение работ, анализировать результаты и проводить их корректировку.

6.Качественные характеристики педагога-наставника:

— опыт работы с людьми и в педагогической среде;

— знание особенностей своего образовательного учреждения, характера межличностных отношений, существующих в педагогическом коллективе;

— «профессионал», пользующийся доверием руководства школы и коллег;

— умение эффективно организовывать общение, понимать другого человека, принимать чужие позиции, ценить чужие чувства;

— способность нестандартно, творчески организовать процесс наставнической поддержки, готовность предоставить молодому учителю самостоятельность;

— способность к самоанализу; желание самосовершенствоваться, расширять свой кругозор.

7.Роль наставничества для развития творческого потенциала педагога, его инновационной деятельности:

— наставничество помогает опытному педагогу увидеть и наметить новые перспективы в сфере своей педагогической деятельности;

— наставник, внося свой вклад в систему профессиональной адаптации молодого учителя, получает удовлетворение от общения с молодыми специалистами;

— стремясь оказать влияние на молодого учителя, наставник всегда должен стремиться к самосовершенствованию;

— выполнение функций наставника должно помочь в развитии педагогической карьеры учителя, повышении его педагогической квалификации; способствует росту доверия к нему в педагогическом коллективе школы;

— наставничество носит субъект-субъектный характер, педагоги-наставники не только делятся собственным опытом с более молодыми коллегами, но и учатся: расширяют свой арсенал навыков и умений, осваивают современные технологии обучения, стили профессиональной деятельности и т. п.

8.Работа с молодыми специалистами должна вестись планомерно, системно и систематически, иметь конкретную практическую цель – подготовить высококвалифицированного специалиста для работы в образовательном учреждении.

Наиболее ощутимыми результатами такой работы могут быть:

— повышение квалификации и профессионального мастерства педагогического коллектива, его сплоченность, следование общим целям и интересам школы;

— развитие личностно ориентированных отношений между коллегами-учителями, способствующих эффективному оказанию помощи и поддержки в педагогической практике школы;

— формирование в школе такой категории педагогов, которая способна брать на себя ответственность за обучение молодых специалистов.

9.Назначение педагогов-наставников осуществляет администрация школы. Нельзя пренебрегать также советом психолога, который поможет правильно сформировать пару «наставник – подопечный» на основе их психологической совместимости: это можно сделать с помощью тестирования. Стоит прислушаться и к мнению молодого учителя. Кроме того, при назначении наставника необходимо учитывать следующие показатели:

— место жительства: общение в неформальной обстановке способствует качеству педагогической деятельности;

— общность интересов: это превращает их в сплоченную пару единомышленников;

— общая увлеченность конкретной педагогической проблемой: если наставник не заинтересован в ее разрешении, педагогическая помощь не будет эффективной.

10.Прежде чем приступать к работе с молодым специалистом, необходимо выяснить, на каком уровне находятся его профессиональные знания, умения и навыки. Проверить это легче всего в беседе с ним. Как правило, в разговоре о том направлении педагогической деятельности, где учитель достиг максимальных профессиональных показателей или владеет глубокими знаниями по предмету, он будет чувствовать себя свободнее, раскованнее, увереннее.

На основе этой беседы наставнику необходимо составить план обучения молодого специалиста.

В плане обязательно должны быть указаны:

— основные профессиональные трудности, испытываемые подопечным;

— цель и задачи профессионального взаимодействия;

— этапы работы;

— основные направления, формы, методы и средства профессиональной поддержки;

— промежуточный и конечный результаты работы.

11.Цель педагогического общения педагога-наставника и молодого специалиста:

— Создание оптимальных условий для повышения его педагогической квалификации молодого педагога.

— Развитие профессионально значимых качеств личности учителя.

— Характерными признаками творческого подхода к процессу общения являются гуманистическая позиция педагога, наличие потребности в контактах, открытость общения, рефлексия.

— Наиболее оптимальными моделями взаимодействия с молодыми учителями, к которым должен стремиться педагог-наставник, можно считать следующие:

Общение-коррекция. Этот вид общения направлен на выполнение диагностической функции педагогом-наставником. При выявлении симптомов неблагополучной педагогической деятельности или выяснении возможностей для их возникновения наставник осуществляет профилактическую работу, которая планируется в зависимости от целей, ситуации, условий и особенностей взаимодействия.

Общение-коррекция требует от учителя-наставника знания психолого-педагогической теории, владения приемами диагностического исследования, знаний специального характера в области технологии общения.

Общение-поддержка. Этот тип общения имеет место в ситуациях, когда необходимо помочь молодому учителю в разрешении сложных ситуаций, с которыми он не силах справиться самостоятельно. От наставника требуется не только сумма знаний, но и мобилизация таких личностных качеств, как  такт, чуткость.

Общение-снятие психологических барьеров. Этот тип общения предполагает владение педагогом-наставником технологией общения на достаточно высоком уровне, наличие у него потребности в общении с молодым учителем, желания помочь ему в установлении доверительных отношений.

Общение на основе дружеского расположения является оптимальной моделью общения педагога-наставника и молодого специалиста. Она предполагает реализацию всех функций общения, аккумулирует все особенности и свойства наставника как профессионала и личности. В её основе лежит доверительность, взаимная расположенность субъектов общения, обоюдная заинтересованность в осуществлении и продолжении контактов.

12.Формы работы с молодыми специалистами.

Коллективная работа:

педагогический совет,

педагогический семинар,

«круглый стол»,

педагогическая конференция,

«день молодого учителя».

Групповая работа:

групповое консультирование,

групповые дискуссии,

обзор педагогической литературы,

деловая игра.

Индивидуальная работа:

индивидуальные консультации,

практические занятия.

Памятка для наставника молодого педагога

1. Вместе с начинающим учителем глубоко проанализируйте учебные программы и объяснительные записки к ним. 2. Помогите молодому специалисту   составить тематический план, обратив особое внимание на подбор материала для систематического повторения, практических и лабораторных работ, экскурсий.

3. Оказывайте помощь в подготовке к урокам, особенно к первым, к первой встрече с учащимися. Наиболее трудные темы разрабатывайте вместе. В своем классе постарайтесь изучать материал с опережением на 2-3 урока, с тем, чтобы дать молодому учителю возможность методике раскрытия наиболее сложных тем.

4. Вместе готовьте и подбирайте дидактический материал, наглядные пособия, тексты задач, упражнений, контрольных работ.

5. Посещайте уроки молодого учителя с последующим тщательным анализом, приглашайте его на свои уроки, совместно их обсуждайте.

6. Помогайте в подборе методической литературы для самообразования                             7. Делитесь опытом без назидания, а путем доброжелательного показа образцов работы.  Помогайте своевременно, терпеливо, настойчиво. Никогда не забывайте отмечать положительное в работе. Учите не копировать, не надеяться на готовые разработки, а вырабатывать  собственный педагогический почерк.

 Требования к профессиональной компетентности педагога-наставника

1. Наставник обязан четко представлять цели своей деятельности, знать требования и потребности школы в этой сфере педагогической практики. Наставник должен разрабатывать и предлагать оптимальную программу педагогической помощи каждому молодому педагогу, с учетом его индивидуальных особенностей, уровня профессионализма и коммуникативных навыков.

2. Наставник должен уметь наладить положительный межличностный контакт с каждым своим воспитанником, предложить конструктивные формы и методы взаимодействия. Наставник осуществляет диагностирование, наблюдение, анализ и контроль за деятельностью своего подопечного. Наставник несет моральную и административную ответственность перед самим собой и руководством образовательного учреждения за подготовку молодого специалиста. Наставник обязан быть образцом для подражания и в плане межличностных отношений, и в плане личной самоорганизации и профессиональной компетентности.

Наставничество в
педагогической деятельности как способ профессионального развития

Смирнова Т.В.

руководитель ШППО

В любой профессии
на начальном этапе профессиональной карьеры человек испытывает затруднения. И
от успешности адаптации зависит удовлетворение своей профессией, а в дальнейшем
– желание строить свою профессиональную карьеру. Профессиональная адаптация
молодого учителя, особенно в первые годы работы, характеризуется очень высоким
эмоциональным напряжением; глубоко переживаются как неудачи, так и радость от
первых самостоятельных шагов. На данном этапе большую роль играет
наставничество.

В начале
рассмотрим Содержание понятия наставничества. Наставничество в разных
источниках трактуется как:

o   форма,
метод, способ, система обучения,
воспитания, развития, психолого-педагогической поддержки, профессиональной
подготовки;

o   процесс
передачи и приобретения знаний,
социокультурной информации;

o   отношения,
взаимоотношения, взаимодействие.

Наставничество
– деятельность педагога по оказанию практической помощи в профессиональной
адаптации лицу, впервые приступившему к профессиональной деятельности педагога
в организации среднего образования.

Профессор
Университета Колорадо Kауру   Ямамото в своей статье «Увидеть как развивается
жизнь: сущность наставничества»  рассматривает наставничество как реализацию
потребностей:

ü
потребности
«быть увиденным»,  т. е. признанным, принятым и понятым
«значимым для него другим человеком»;

ü
потребности
«видеть»,
т.
е. наблюдать и активно воспринимать деятельность другого человека и мир вокруг
себя;

ü
потребности
«заботиться о ком-либо и оставить о себе память».

Автор
статьи использует метафору «факел жизни». Наставник принимает
его, оберегает и отдает своим преемникам. Факел продолжает гореть в других
руках, следовательно, наставник продолжает жить в своих учениках, которые
понесут его факел дальше. Тем самым возникает ощущение продолжения и
бесконечности жизни. Данную трактовка сущности наставничества автор базирует на
идеях немецких психологов Эрика Эриксона и Эриха Фромма.

Профессор Натали
Герке определяет наставничество как «обмен дарами». Главное, что
наставник может принести в дар своему подопечному – это опыт и мудрость,
которые он накапливает в течение определенного времени.

Ø
Натали
Герке называет этот этап «созданием подарка».

Ø
Этап
«дарения подарка» автор также называет «пробуждением». На этом этапе
человек осознает потребность «получить подарок» от наставника, наставник же
испытывает потребность поделиться своим знанием, опытом и мудростью,
потребность «принести их в дар».

Ø
На
третьем этапе
подопечный, движимый чувством благодарности наставнику, старается своими
поступками доказать, что он достоин «подарка наставника».

Ø
И
наконец, на заключительном этапе подопечный, «усовершенствует»,
развивает, обогащает полученный некогда «дар», и вот он уже сам испытывает
потребность передать его дальше, т. е. становится наставником.

Справедливость
взглядов автора подтверждается исторической практикой. Известен ряд примеров
того, что люди, имевшие положительный опыт взаимоотношений с наставниками, по
прошествии времени сами становятся успешными наставниками.

Так,
«отец» ядерной физики, лауреат Нобелевской премии Эрнест Резерфорд, воспитавший
плеяду из 11 нобелевских лауреатов, в период своего становления как ученого сам
имел положительный опыт работы с наставником, лауреатом Нобелевской премии
Джорджем Томсоном.

Главную задачу,
как наставника, определила для себя следующим образом – помочь начинающему
педагогу, стать настоящим учителем, передать накопленный опыт, обрести счастье
в профессии, осознать всю важность и ответственность своей миссии.  Задача моя
– быть рядом, вовремя прийти на помощь, поддержать. И тогда полученное
педагогическое образование обязательно воплотится в профессиональное умение, а
программные знания помогут вместе с воспитанниками осваивать азы школьной
науки.

Теперь
познакомимся с документами регламентирующие наставничество. Наставничество как
способ деятельности с прошлого года регламентируется законом «О статусе
педагога». И поэтому предъявляются новые подходы. И так что такое
наставничество?

Законом Республики Казахстан «О статусе педагога» определено, что
«наставничество — деятельность педагога по оказанию практической помощи в
профессиональной адаптации лицу, впервые приступившему к профессиональной
деятельности педагога в организации среднего образования».

Приказом Министра образования и науки Республики Казахстан от 24
апреля 2020 года № 160 утверждены правила организации наставничества и
требований к педагогам, осуществляющим наставничество.

В
первую очередь наставничество- это сотрудничество, процесс обмена знанием,
социальным опытом и психологическая поддержка, получаемая молодым педагогом и
профессиональное развитие.

https://adilet.zan.kz/rus/docs/V2000020486

Приказ Министра образования и науки Республики Казахстан от 16
сентября 2021 года № 472. «О внесении изменений в некоторые приказы Министра
образования и науки Республики Казахстан.

https://adilet.zan.kz/rus/docs/V2100024429

Обратите
внимание на ссылку, это памятка в которой вы сможете найти ответы на вопросы,
например, Какие задачи бываю в наставничестве?, Какие бывают типы
наставничества? Что входит в обязанности наставника и какими качествами он
должен обладать? Какие используются методы наставничества? И многое другое. Эта
памятка поможет сориентироваться в наставничестве.

http://kadry24.krskstate.ru/dat/bin/art/23822_pamytka_nastavnikam.pdf

Законом Республики Казахстан «О статусе педагога» определены цели,
задачи, ожидаемый результат.

Пункт
3 главы 2 Правил организации наставничества и требований к педагогам,
осуществляющим наставничество дается определение за каким
педагогом и на какой период закрепляется педагог, осуществляющий
наставничество. (За педагогом, впервые приступившим к профессиональной
деятельности в организации среднего образования, на период одного учебного года
закрепляется педагог, осуществляющий наставничество. Кандидатура
наставника рассматривается на заседании педагогического совета и утверждается
приказом руководителя организации среднего образования не позднее пяти
рабочих дней со дня принятия на работу молодого специалиста.

Наставнику,
за исключением наставника в малокомплектной школе, необходимо соответствовать
следующим требованиям:

1)
квалификационная категория «педагог-исследователь» либо «педагог-мастер»;

2)
соблюдающий основные принципы и нормы педагогической этики;

3)
качество знаний обучающихся по преподаваемому предмету не менее 60%
— 70 % в течение последних трех лет.

Наставнику
в малокомплектной школе необходимо соответствовать следующим требованиям:

1)
квалификационная категория «педагог-исследователь» либо «педагог-мастер»;

2)
соблюдающий основные принципы и нормы педагогической этики;

3)
качество знаний по преподаваемому предмету не менее 50% — 60% в
течение последних трех лет.

«Замена
наставника производится в случаях:

1)
увольнения наставника или перехода на другую работу;

2)
отсутствия на работе наставника более двух недель по уважительной причине;

3)
обоснованного письменного заявления наставника об освобождении его от
наставничества;

4)
обоснованного письменного заявления педагога о замене наставника.

Условиями
успешного взаимодействия наставнической деятельности являются соблюдение
принципов:

Ø добровольности
принятия своей роли,

Ø наличие
объединяющих факторов (общность интересов, взаимная
заинтересованность и симпатия, взаимное уважение и доверие, эмоциональная
близость и чувство привязанности, совместная деятельность), а также

Ø готовность
к наставническому взаимодействию (для наставника:
ориентация на работу с людьми и саморазвитие, ответственность, адаптивность,
открытость новым идеям; для подопечного: ориентация на развитие,
открытость новым идеям).

При осуществлении наставничества
наставник:

1)
разрабатывает план
наставничества молодого специалиста с учетом его  уровня подготовки и
индивидуальных потребностей;

2) оказывает
содействие молодому специалисту в выполнении плана наставничества;

3) консультирует
молодого
специалиста по вопросам   профессионального становления:

— в
работе с
нормативными правовыми актами, используемыми при исполнении должностных
обязанностей;

— в
овладении
профессией педагога,
практическими приемами и способами качественного проведения уроков, выявлять и
своевременно устранять допущенные ошибки;

—
в
организации образовательного процесса;

4) оказывает молодому
специалисту помощь в овладении профессиональными знаниями и устойчивыми
практическими навыками через:

—
совместное ведение
перечня документов, рекомендуемых для ведения отдельными категориями педагогов,
в том числе для учителей и классных руководителей;

— посещение
уроков молодого специалиста с предоставлением обратной связи;

— профессиональные
беседы с молодым
специалистом и/или индивидуальный коучинг;

— участие в
школьных группах по Исследованию урока, методических
семинаров, мастер-классов и тренингов;

— достижение и
мониторинг профессионального развития молодого специалиста;

5) всестороннее
изучение моральных и деловых качеств молодого специалиста, его
отношения к работе, коллективу и обучающимся и при необходимости корректировать.

В период наставничества молодой специалист:

1) постоянно работает над
повышением своего профессионального уровня, организованности, дисциплины, овладения
практическими навыками;

2) перенимает у наставника эффективные формы и методы
работы;

3) следует рекомендациям наставника при
выполнении должностных обязанностей;

4) наблюдает уроки наставника и других педагогов
школы и участвует в их обсуждении;

5) представляет  свою
работу на заседаниях методических объединений и педагогических
советов для оценки промежуточных результатов сотрудничества;

6) вносит на рассмотрение заместителя директора
по учебной работе предложения по совершенствованию работы с наставником;

7) активно участвует в общественной жизни
коллектива;

выполняет мероприятия, предусмотренные планом наставничества.

Организация процесса наставничества включает три
основных этапа.

Первый этап (вводный): наставник
определяет уровень профессиональной подготовки молодого специалиста  в течение
одного месяца, в соответствии с рекомендациями.

По итогам первого этапа наставник в
течение 10 (десяти) рабочих дней разрабатывает План наставничества.

План наставничества согласовывается с заместителем
директора по учебной работе и утверждается руководителем организации среднего
образования.

Второй этап (основной): наставник
реализует План
наставничества молодого
специалиста, проводит работу по коррекции умений и навыков, по
психолого-педагогическому сопровождению в течение учебного года.

Третий этап (завершающий): наставник
изучает уровень профессиональной компетентности молодого
специалиста,
определяет его готовность к выполнению своих обязанностей самостоятельно по
завершению учебного года, дает рекомендации для дальнейшей
работы.

План наставничества заполняет педагог, получающий доплату за
наставничество в соответствии с Правилами организации наставничества и
требований к педагогам, план разрабатывается на период одного учебного года,
который согласовывается с заместителем руководителя по учебной работе и
утверждается руководителем организации среднего образования.

Этапы работы с молодым специалистом

I. Знакомство

В
начале нашего сотрудничества была проведена диагностика с использованием
методики оценки профессиональной направленности личности учителя.

Результат: молодой специалист коммуникабелен,
профессионально грамотен, активен, само организован, инициативен, доброжелателен,
владеет современными средствами ИКТ. Но, вместе с тем, имеет пробелы в
разработке учебно-методической и программной документации, в методике
преподавания.

Это
знакомство, в котором мы обговорили, что будет представлять наше
сотрудничество, какие нам отводятся роли, функции и требования к обеим
сторонам, обсудили план нашей работы на весь год, беседа и анкетирование стали
диагностикой, выявления потребностей молодого специалиста. Обозначили источники
методической помощи, определили дни консультаций.

II.
Поддержка.

Особое
внимание молодого специалиста:

—
на требования к организации учебного процесса;

—
на требования к ведению школьной документации;

—
на формы и методы организации внеурочной деятельности, досуга учащихся;

—
на механизм использования дидактического, наглядного и других материалов;

—
на использование ИКТ (инструктирование по правилам пользования, технике
безопасности, возможности использования в практической деятельности).

III.
Планирование.

Совместно
с молодым специалистом были определены пути формирования профессиональных
компетенций:

—
разработка программы собственного профессионального роста;

—
выбор приоритетной методической темы для самообразования;

—
освоения инновационных тенденций в отечественной педагогике и образовании;

—
подготовка к первичному повышению квалификации.

IV.
Стажировка.

Этот
этап в отношениях «наставник — молодой педагог» самый сложный и
продолжительный.

—
работа над темой самообразования;

—
осуществляется методическая работа по формированию профессиональных компетенций
молодого специалиста;

 —
вырабатывается индивидуальный стиль его деятельности, осуществляется
корректировка профессиональных умений молодого учителя.

— посещение уроков. Посещение
уроков наставником не менее двух раз в месяц.

Наблюдение урока наставника и других педагогов молодого
специалиста (2 раза в месяц).

Целесообразным
начинать знакомства начинающего учителя с опытом работы молодых учителей, а
потом — с опытом мастеров.

При
посещении занятий совместно с молодым учителем, беседуя с ним об увиденном,
необходимо учить его: ставить задачи, анализировать деятельность учителя и
учащихся, планировать свою деятельность.

При
анализе урока необходимо говорить и об ошибочных, неправильных действиях,
пробуждая у начинающего учителя критическое отношение к себе.

Не
секрет, что в начале деятельности у молодых все хорошо, они не видят своих
ошибок, не в состоянии оценить себя.

V.
Контроль 

Его
цель — выявить и предупредить ошибки в работе молодого специалиста.

Контроль
наставника за работой молодого специалиста в корне отличается от контроля
администрации. Его задача – не выявлять недостатки, а обучать, направлять,
корректировать деятельность молодого учителя в разных аспектах его
деятельности.

Не забываем, что
наставник разрабатывает и перспективный план работы на три года. Первый год-
план наставничества , на второй и третий год- план кураторства.

Оплата
осуществляется первый год (наставничества). За осуществление наставничества
педагогу выплачивается доплата в порядке, установленном законодательством
Республики Казахстан.

Доплата
за наставничество — 100 % от БДО (базовый должностной оклад)

Наставники
используют в своей работе следующие методы.

   
методы
актуализации индивидуальной мотивации и фасилитации («способствовать»)

   
инструктирование
(в том числе инструктирования)

   
консультирование

   
организация
обсуждения (беседа, консультация, рефлексия), в процессе которого
осуществляется оценка и осмысление опыта, полученного в деятельности

   
создание
специальных ситуаций (развивающих, деятельностных, коммуникативных, проблемных,
конфликтных), расширяющих опыт молодого педагога и активизирующих процессы его
развития (обучение на рабочем месте- метод близнецов, делегирование полномочий,
опытное обучение)

   
нетворкинг
(метод организации контактов (полезных связей) и взаимодействия с актуально и
перспективно значимыми социальными партнерами)

   
личный
пример (наставник как носитель образа «успешной взлослости», эффективных
стратегий самообразования и саморазвития, профессионализма, обладающий
определенными компетенциями и демонстрирующий определенные образы деятельности)

   
создание
чек-листов по разным вопросам

   
методы
диагностико- развивающего и контролирующего оценивания (в том числе «включенное
наблюдение», беседа, анкетирование, опрос и т.д.)

Грамотно
построенная работа с молодым специалистом уже с первого дня его пребывания в
школе – один из факторов успешного вхождения в профессиональную среду. Для
удобства наставник может вести Дневник по месяцам и неделям или Журнал проведения
консультаций и бесед по месяцам.

Польза
наставничества видна только тогда, когда эта работа ведется планомерно,
системно и систематически, имеет конкретную практическую цель – подготовить
высококвалифицированного специалиста для работы. Плюсами этой работы:

Ø
  Снижается
текучесть кадров;

Ø
Организация
получает подготовленный педагогический коллектив с оптимальным сроком
адаптации;

Ø
Формируется
команда высококвалифицированных лояльных педагогов, мотивированных на
достижение высоких результатов;

Ø
Отлаживается
процесс передачи опыта, развивается система внутренней оценки и экспертизы;

Ø
Улучшается
взаимодействие сотрудников внутри организации;

Ø
Складывается
позитивное отношение к обучению и повышению квалификации внутри организации;

Ø
Оптимизируются
затраты на обучение персонала;

Ø
Повышается
культурный уровень педагогического коллектива.

Но
необходимо знать о типичных ошибках наставничества.

1)
недооценка степени дискомфортности  молодого специалиста,  отсутствие обратной
связи между наставником и подопечным;

 2)
навязывание молодому специалисту своего мнения,   принуждение к простому
копированию своих действий без объяснения причин, почему нужно делать так, а не
иначе;

3)
перегрузка молодого специалиста одновременно замечаниями и рекомендациями по
широкому кругу вопросов;

4) 
отсутствие заинтересованности в судьбе подопечного и в результатах своего
труда, формальное выполнение обязанностей.

Рассмотрим

Документы,
регламентирующие наставничество

К документам,
регламентирующим деятельность наставников, относятся:

— настоящее Положение;

— приказ директора о
наставничества;

— планы работы
наставника;

Промежуточный отчет с видеороликом педагога на заседание
методического объединения по итогам работы в 1 полугодии.

В мае отчет наставника на педсовете о результатах наставничества и
итогах реализации плана мероприятий наставничества с рекомендациями.

По окончании срока наставничества молодой специалист
в конце учебного года должен показать зачетный урок и отчет о проделанной
работе.

Таким
образом, наставник помогает молодому педагогу осознать свое место в системной
работе образовательной организации и осуществляет пошаговое руководство его педагогической
деятельностью. Но самое главное – наставник своими личными и профессиональными
достижениями, стилем работы и общения стимулирует профессиональное
самосовершенствование молодого специалиста.

И
заключении, хочу сказать замечательными словами Коменского- о наставнике

«Легко правильно следовать за тем, кто
правильно идет впереди».

Использованная литература

1.
«О статусе педагога» Закон Республики Казахстан от 27 декабря 2019 года № 293-VI ЗРК

2.
Дудина Е. А. «Наставничество как особый вид педагогической деятельности:
сущностные характеристики и структура», доцент Новосибирского государственного
педагогического университета.  Вестник НГПУ, 2017 г. №5

3.
Батышев С. Я. Основы педагогической деятельности наставника. – М.: Знание,
1977. – 63 с.

4.
Педагогический энциклопедический словарь / гл. ред. Б. М. Бим-Бад; рук. группы
Л. С. Глебова; науч. ред. О. Д. Грекулова. – М.: Большая Российская
эн-циклопедия, 2003. – 528 с.

5.
Лебедева Л. В. Наставничество как индивидуальная форма нравственного воспитания
канд. флс. наук. – Тюмень, 1985. – 186 с.

6. Быстрова Н.В.,
Цыплакова С.А., Наставничество как педагогический феномен: история и
современность / Инновационная экономика: Перспективы развития и совершенствования,
№3 (37), 2019.

7.
«Образование через всю жизнь» http://ec.europa.eu/education/lifelong-learning-policy/doc/policy/qualityreport_en.pdf.

В
примечании предоставлен, такой то материал

Отчет
за первое полугодие

О чем речь? Роль педагогического наставничества сложно переоценить. Молодым педагогам оно дает неоценимую поддержку в период освоения профессии. Опытные же учителя получают возможность проявить свой педагогический талант не только на учащихся.

Как оценить? Успех наставничества проявляется в том, насколько быстро молодой педагог находит общий язык не только с детьми, но и с их родителями, а также как он перенимает опыт своего ментора. О том, как сделать эту адаптацию эффективнее, далее.

Общемировая история феномена педагогического наставничества

Самое простое определение этого понятия – технология, используемая для того, чтобы передать опыт, навыки, знания от более к менее опытному. Наставничество имеет очень давние корни в разных культурах, его формы выявляют в первых общественных формациях и в наше время (приготовление к инициации, племенное/семейное старчество, менторство, коучинг и мн. др.).

Базовая отличающая характеристика данного феномена – непосредственная, изначальная связь с групповой деятельности людей как единственного варианта выжить. Первобытный человек как индивид и необходимость существовать в обществе формировали наставничество как способ единения этих изначально несовместимых реалий.

Исторически цивилизация приводила к тому, что общественная жизнь изменялась, появлялись новые занятия и профессии. Для них было необходимо выбирать особых людей, которых можно научить этой сложной специализированной деятельности, которой не было ранее.

С первобытного состояния человечества в каждом поколении появлялись личности, способные передать другим свои новые знания и умения. Именно они были первыми специалистами, с них шефство над новичками в каком-либо деле вошло в практику, стало естественным и закономерным процессом развития цивилизации.

Педагогическое наставничество в педагогике также имеет давние исторические корни, ведь именно учителями, по сути, и был изначально использован данный вид деятельности. Но развитие этой практики шло нестабильно, показывало и подъемы, и резкие спады.

Термин «наставничество» ведут из греческих мифологических произведений. Именно в них появляется фигура Телемаха, который был сыном Одиссея. А воспитывал его уважаемый в то время за мудрость и знания советник Ментор.

От имени этого человека происходят понятия «ментор», «наставник». Древние философы определяли основные характеристики такой персоны и ее деятельности. Так, Сократ подчеркивал, что задачей наставника является пробуждение, развитие душевных сил воспитанника. Платон утверждал, что ментор должен заниматься ребенком с раннего возраста, а сам быть при этом зрелым, умудренным жизненным опытом человеком.

Российская педагогика, конечно, также базируется на наставничестве. Специалистами в этом плане были самые лучшие, наиболее опытные учителя. Именно они становились профессиональными педагогами, несли молодым поколениям разумное, доброе, вечное. Особенно активно в отечественной науке наставничество исследовалось и развивалось в первой половине ХХ в. В это время его роль в развитии социума пропагандировали П. П. Блонский, Л. С. Луначарский, А. С. Макаренко (в том числе и на собственном опыте).

В период СССР термин обогатился новым смыслом и особым отношением общества, ведь наставнику доверяли не только профессиональное, но и идейно-политическое развитие человека нового поколения. Носящие это звание должны были обладать массой положительных качеств: быть авторитетом с моральной и нравственной точек зрения, иметь отличные навыки в своей специальности и богатый жизненный опыт.

Мастерство педагогического воздействия этих профессионалов оттачивалось на курсах повышения квалификации, преподавали же там в основном вузовские специалисты и ученые. Кроме этого, в стране проводились различные мероприятия для передачи передового опыта, наиболее эффективные наставники стимулировались материально.

Развитие профессиональной стажировки выпускников вузов через систему педагогического наставничества было закреплено 27 марта 1974 года распоряжением Министерства просвещения СССР. К этой деятельности привлекались и выпустившее студента учебное заведение, и администрация первого места его трудовой деятельности.

Для советской схемы наставничества характерна преемственность, которая поддерживалась системой распределения молодых специалистов по регионам, а это позволяло планировать развитие коллективов и адаптацию в них работников. Необходимость и значимость шефского воздействия на новичков поощрялись как «сверху», так и в самих трудовых командах.

К 1990-м годам в стране сформирована и система адаптации молодых учителей: от вузов, научно-методических центров в районах до академии постдипломного педагогического образования. Специалисты, уже имеющие опыт, делятся знаниями, помогают на первых порах выпускникам вузов. Наставничество становится необходимой ступенью профессионального развития.

Педагогическое наставничество в современном образовании

Трансформации, происходящие в нашем обществе, обусловлены потребностями социума, ростом востребованности в нем особых, находящихся под государственным контролем, систем воспитания. Особенно ярко это проявляется в дошкольном образовании, и, естественно, ответ на эти запросы должен быть таким, чтобы поднять эффективность и качество российского образования, жизнеспособность и инновационность социума в целом. Такие задачи можно решать только тогда, когда ответственная и сложная профессия педагога становится по-настоящему почетной.

Педагогическое наставничество сегодня, когда учитель обязан постоянно развиваться, привносить в работу творчество и проявлять полную самоотдачу, нужно рассматривать как перспективное направление образовательного процесса. Именно такой подход позволит демонстрировать в школе высокие профессиональные навыки, современные технологии воспитания и обучения подрастающего поколения. В наше время данная модель включает понятия:

• Наставничество – обязательная форма специальной работы педагога, устремленная на передачу имеющегося у учителя багажа знаний и опыта, выработку необходимых профессиональных и личных качеств воспитуемого при их взаимодействии.
• Наставляемый – тот участник программы, который во взаимодействии с учителем решает собственные разного плана задачи, получает новый опыт и приобретает необходимые ему компетенции, знания и навыки.
• Наставник – тот, кто в ходе системного комплексного контакта готов помочь, передавая собственные навыки, знания и успешный опыт для развития, стимулирования важных для него процессов становления и реализации. Данным понятием может быть назван педагог или другой специалист образовательного учреждения (ОУ.
• Куратор – тот сотрудник ОУ, который привлечен к работе по образовательным программам, или представитель партнерского заведения, отвечающий за осуществление деятельности по направлению наставничества.

Виды направлений наставничества:

• Учебно-профессиональное наставничество, направленное на подготовку в ОУ к специализированным конкурсам и иным подобным мероприятиям, проводимым для формирования соответствующих квалификации компетенций.
• Социокультурное – осуществляется вне обязательной образовательной программы и позволяет выявлять и развивать особые способности обучаемых к какому-либо виду деятельности, творчеству и др.
• Наставничество индивидуально-профилактическое. Оно позволяет системно взаимодействовать с входящими в группы риска (оформленные на учет в каких-либо учреждениях) или попавшими в сложную жизненную ситуацию – в основном это сироты или дети, оставшиеся без попечения родителей, а также воспитанники с ОВЗ и т. п.
• Наставничество в виде психолого-педагогического сопровождения молодого специалиста. Направлено на развитие и стимулирование выработки специализированных навыков и опыта, формирование привычки качественного исполнения должностных обязанностей, эффективного включения в деятельность ОУ.

4 формы педагогического наставничества

Под формой наставничества понимают технологию деятельности педагогической пары или группы, каждый член которой играет определенную роль в соответствии с позицией и основной работой каждого. Сегодня выделяют 4 такие схемы.

Ученик – ученик

Взаимодействие находящихся в одном ОУ обучающихся. При этом один из них стои́т на более высоком уровне подготовки и может за счет лидерских, организаторских качеств оказывать влияние на иных/иного (без явного субординационного преимущества).

Цель такого взаимодействия – поддержка наставником обучающегося, имеющего какие-либо социально-педагогические потребности или требующего помощи в адаптации к образовательному процессу.

Если деятельность педагога, куратора правильно организована, то достигается нужный (и выше) уровень вовлеченности иного/иных лиц этого взаимодействия во все процессы, происходящие в ОУ.

К результатам педагогического наставничества относят:

• Рост показателей успеваемости и оптимизация психологического, эмоционального климата в группе/классе, ОУ.
• Повышение количества посещающих не включенные в обязательную программу ОУ группы (творческие, спортивные и др.).
• Повышение качества и объемов успешно завершенных проектов (творческих, профессиональных).
• Уменьшение количества обучающихся в ОУ, состоящих на каком-либо учете.

Для лучших результатов можно использовать такие варианты ролей в этой форме взаимодействия:

• «успевающий – неуспевающий» – стандартный вид контакта для оптимального образовательного результата;
• «лидер – пассивный» – схема более эффективна при необходимости психоэмоциональной помощи при адаптации или в развитии разнообразных личностных навыков;
• «равный – равному»: вариант, оптимальный при обмене навыками при наличии у одного участника опыта критического анализа, у другого – креативности. Активируется взаимная поддержка, происходит совместный поиск решения проблемы.

Основные области использования: внеурочная/проектная деятельность, клубы, волонтерство и др.

Учитель – учитель

Форма взаимодействия опытного профессионала (с нужными навыком и ресурсами), способного оказать необходимую поддержку специалисту, имеющему малый опыт (0–3 года) или сотруднику, входящему в новый коллектив. Целью контакта является квалификационный рост, стимулирование развития, быстрого закрепления в должности (на работе) молодого педагога.

Результаты педагогического наставничества данной формы:

• Молодые/новые специалисты хорошо включаются в профессиональную, культурную жизнь ОУ, они уверены в своих силах и повышают педагогический, личный творческий потенциал.
• Рост оценки работниками удовлетворенности своей деятельностью, улучшение психоэмоционального климата в коллективе.
• Повышение количества специалистов, готовых связать дальнейшую педагогическую деятельность с данным ОУ.
• Рост качества получаемого образования и поведенческих, социальных характеристик в подшефном наставляемому классе/группе.
• Снижение количества конфликтных ситуаций с педагогами и родителями.
• Повышение объемов опубликованных подшефным работ: методических разработок, статей, результатов исследований и др.

Студент – ученик

Форма взаимодействия двух обучающихся в разных – профессиональном и общеобразовательном – ОУ соответственно, что позволяет второму самоопределиться, найти собственные ценностные приоритеты, создать свое ви́дение образовательного, творческого развития.

Цель формы педагогического наставничества – результативное формирование картины дальнейшего пути образования и личностного становления ученика, расширение круга его возможностей, создание условий для проявления и выбора оптимального пути.

Задача наставника – помочь в правильном определении перспектив и потенциалов обучающегося в общеобразовательном учреждении. Эффективность организации деятельности определяется по росту уровня мотивации и осмысленности действий и планов подростков средних и старших классов.

Результаты педагогического наставничества данной формы:

• Рост показателей успеваемости и психоэмоционального климата в учреждении образования.
• Повышение среди получающих образование количества желающих в будущем стать наставниками и войти в сообщество благодарных своему ОУ выпускников.
• Рост числа подающих документы на те направления обучения, которые охвачены системой наставничества.

Работодатель – ученик

Форма взаимодействия профессионала – специалиста региональной фирмы/организации и ученика старших классов ОУ, при которой первый участник стимулирует личностные и профессиональные возможности обучаемого, повышает его мотивацию на развитие, самореализацию.

В данной схеме использовано понятие «работодатель» в его расширенном восприятии – как персоны с солидным личным/профессиональным опытом, цель которой – подбор/привлечение будущих специалистов в свою организацию или участие в программе наставничества для взаимовыгодного развития, поддержки обучаемого либо передачи собственного багажа знаний.

Цели этой формы взаимодействия – выработка у воспитанника осмысленного восприятия своего потенциала и путей личностного развития, рост числа заинтересованных в оптимизации собственных возможностей обучающихся.

Результатом эффективного педагогического наставничества в этой форме будет:

• Рост осознанности и мотивированности обучаемого.
• Повышение в ОУ показателей успеваемости и улучшение психологического климата.
• Рост количества и форм внеклассных занятий, внеурочных мероприятий по профессиональной ориентации в образовательном учреждении.
• Повышение доли обучающихся, посещавших профориентационные занятия/мероприятия.
• Расширение объемов совместно реализуемых результативных проектов.
• Повышение среди получающих образование количества желающих в будущем стать наставниками и войти в сообщество благодарных своему ОУ выпускников.
• Повышение доли выпускников ОУ, планирующих трудоустройство на местных предприятиях.
• Рост числа подающих документы на направления обучения, охваченные наставничеством.

Функции, принципы и задачи педагогического наставничества

Какие функции необходимо выполнять ОУ по педагогическому наставничеству:

• Развертывание целевой модели данной деятельности.
• Разработка программ наставничества, создание условий и их реализация, привлечение/обучение подготовленных специалистов и мониторинг их деятельности.
• Создание системы кураторства.
• Ведение личного учета членов каждой из групп участников программ наставничества.

Так как педагогическое наставничество является таким способом взаимодействия, в котором участвует как минимум две стороны (опытный наставник и начинающий педагог), то должны существовать особые принципы таких межсубъектных отношений. Среди них определены:

• идея социальной честности и увязки интересов всех сторон;
• принцип взаимных обязательств партнеров;
• концепция добровольности вступления в группу и самих отношений;
• принцип одинаковой выгоды для каждой из участвующих сторон.

Задача наставника в этом процессе — провести подшефного по определенным этапам развития:

• Этап 1. Обучаемый не понимает, что он не знает.
• Этап 2. Начинающий специалист осознал, что он не знает, и теперь хочет это выяснить.
• Этап 3. Подшефный понимает, что он уже достаточно научен, но применение этой информации ему нужно всегда постоянно контролировать и осмысливать.
• Этап 4. Начинающий специалист обладает нужным материалом и использует свое знание автоматически, на уровне навыков.

Целью наставника в данном процессе является перевод подшефного от неосознанной некомпетентности (этап 1) к осознанной компетентности (этап 4).

Основные правила и модели

Педагогическое наставничество будет эффективно при систематическом и постоянном соблюдении правил:

• Обязательная ответственность за результат подготовки и адаптации молодого педагога к профессии и коллективу.
• Ориентация при подборе методов взаимодействия с наставляемым на его андрагогическую специфику.
• Использование эффективной мотивации. Подшефному надо показать важность для развития личности ее собственных усилий и устремлений. Он должен научиться извлекать пользу от обратной связи с окружающими, уроки – из своего опыта.
• Молодого педагога нужно обучить поиску и использованию разных возможностей развития.
• Важно организовать качественную схему поддержки подшефного: его достижения надо подкреплять положительными стимулами, как и стремление к новому, к росту.
• Необходимо соблюдение этических принципов (корпоративных и производственных), укрепление репутации ментора и в целом педагогического наставничества как перспективного направления образовательного процесса.

Базисной схемой обучения в процессе взаимодействия педагогов является модель: «Расскажи – Покажи – Сделай»:

• Расскажи. Наставник разъясняет подшефному схему выполнения задания (большие задачи решаются за несколько сессий). Затем наводящими вопросами проверяется усвоение только что представленной информации: обучаемый пересказывает то, что предстоит сделать.
• Покажи. Наставник последовательно показывает выполнение задания с обязательным сопровождением комментариями, объяснениями. После этого он проверяет, всё ли понял молодой специалист.
• Сделай. Подшефный самостоятельно делает запланированное по заданию. Наставник может вмешаться, потребовав изменений/переделки, если считает что-то некачественным. После завершения работы он информирует о своем впечатлении подшефного и обговаривает с ним критерии оценки полученных при выполнении задания навыков.

Примерная программа наставничества для адаптации молодого педагога

Динамичность общественного развития и соответствующие требования к деятельности в наше время привели к тому, что времени на адаптацию к новой должности или месту работы почти нет. Поэтому возрастает значимость помощи в этом опытного профессионала.

Но в сам процесс включены не только наставник и подшефный, но и организация-работодатель. Для координации их работы необходима траектория движения развития молодого специалиста, например, в виде «Индивидуального образовательного маршрута» (ИОМ).

ИОМ – это намеченная последовательность выполнения программы саморазвития, сформированная с учетом предпочтений подшефного и выполняемая для достижения определенных компетенций.

Важно на самом первом этапе педагогического наставничества выявить все возможные сложности. Это позволит подшефному не допускать их появления либо своевременно нейтрализовать.

Цель разработки индивидуального маршрута молодого педагога (ИММП) как варианта ИОМ – это четкое определение и выявление порядка действий для адаптации в новой среде/должности. Задачи данного проекта:

• привыкание подшефного к данным условиям педагогической деятельности;
• ознакомление нового специалиста с должностью и соответствующими обязанностями;
• установление контактов с коллективом;
• выработка взаимоотношений с классом, стиля общения с каждым учащимся;
• постепенное вхождение в роль учителя, классного руководителя;
• анализ и использование опыта специалистов своего ОУ;
• выработка собственной, индивидуализированной системы работы;
• включение в свою педагогическую деятельность инновационных технологий;
• формирование кейса методов успешного общения с представителями семей учеников;
• уяснение важности постоянного развития и самообразования;
• осознание обязательности профессионального роста (взаимное посещение уроков; участие в профессиональных конкурсах мастерства и иных специализированных мероприятиях разного уровня; освоение очередной курсовой подготовки; выступление с докладами на педагогических чтениях, семинарах и др.).

Способ планирования данной деятельности – индикативный, т. е. ИММП/ИОМ носит направляющий, рекомендательный характер.

Период реализации данной стратегии – краткосрочный (на год). Результаты деятельности определяются в целом по ИОМ, в конце планового периода (года). Стандартными итогами педагогического наставничества являются:

• быстрая и качественная адаптация к новой должности / условиям труда;
• успешное вхождение в роль учителя / классного руководителя;
• своевременность и эффективность выполнения обязанностей;
• сформированы добрые взаимоотношения с классом, стиль общения с каждым учащимся;
• установлено взаимопонимание с семьями воспитанников и родительским комитетом;
• успешно налажены контакты с коллективом ОУ;
• выработана собственная система педагогической деятельности;
• освоено умение внедрять в свою работу инновационных технологий и методов;
• предприняты первые успешные шаги по пути к педагогическому росту.

Таким образом, качественно разработанная система взаимодействия педагога-наставника и молодому специалисту позволяет последнему получить достаточно быстрый положительный эффект, нивелировав обычные трудности адаптации к новым условиям, освоиться в коллективе и профессии, стать для своих воспитанников настоящим Учителем. А это, в свою очередь, позволяет определить педагогическое наставничество как важнейший фактор профессионального роста педагога.
Материал основан на следующих источниках:

1. Учительская газета
2. Минпросвещениф РФ
3. Воспитатели России
4. Портал учителя РФ

Наставничество в школе (из опыта работы).

«Нужно развивать движение наставничества.

Знание – важнейшее конкурентное преимущество

и ключ к прорыву в качестве жизни»

Владимир Путин,

Президент РФ

Начиная педагогическую деятельность в школе, молодые специалисты сталкиваются с проблемами, связанными с их профессиональным становлением и личностным развитием. Подготовка начинающего педагога к сложной полифункциональной деятельности – это целостный, длительный и непрерывный процесс, который должен быть ориентирован не только на развитие его профессиональных компетенций, но и на формирование личностных качеств, необходимых для носителя культурных и моральных ценностей. Наставничество подразумевает под собой передачу не только знаний и опыта, но и нравственных ценностей и моральных ориентиров от старшего поколения учителей к младшему. Чрезвычайно важным в наставничестве является то, что характер отношений должен быть двусторонним: с одной стороны – мотивация наставника осуществлять свою деятельность на добровольной основе, осознание важности и ценности данного процесса. Молодой педагог, в свою очередь, должен быть не только реципиентом, но и активным участником деятельности, который способен привносить в нее новые идеи и нестандартные решения. Такое взаимодействие способствует профессиональному становлению молодого учителя, формированию у него мотивации к саморазвитию, самосовершенствованию, а значит, к самореализации в профессии.

Цель наставничества модели «Опытный педагог – молодой специалист»: успешное закрепление на месте работы или в должности педагога молодого специалиста, повышение его профессионального потенциала и уровня, а также создание комфортной профессиональной среды внутри учебного заведения, позволяющей реализовывать актуальные педагогические задачи на высоком уровне (нацпроект «Образование»).

Работа с молодыми специалистами в нашей школе является одной из важных составляющих методической работы.

В 2021 г. в МБОУ СОШ № 4 г. Михайловска СК пришел молодой педагог на должность учителя английского языка – Прудивус Виктория Андреевна. Окончив СКФУ, г. Ставрополь, в 2021 году по направлению «Лингвистика и лингводидактика», опыта педагогической работы она не имела. Как молодому специалисту, Виктории Андреевне была необходима помощь и поддержка в профессиональной адаптации, в овладении педагогическим мастерством (а именно: мотивация деятельности обучающихся, активизация обучающихся в обучении, формы работы с родителями), в освоении функциональных обязанностей учителя, оформлении документации и ведении ЭЖ. Приказом по школе я была назначена ее наставником.

Для структурирования всех действий, направленных на организацию взаимоотношений наставника и наставляемого, была составлена Персонализированная программа наставничества на один учебный год.

Цель программы: эффективная интеграция молодого специалиста в профессию, адаптация к условиям образовательной организации, оказание ему помощи на начальном этапе его профессионального становления.

Задачи:

1. Изучить профессиональные затруднения и потребности молодого специалиста.

2. Выстроить индивидуальный маршрут, направленный на успешную адаптацию молодого специалиста.

3. Сформировать комфортные условия труда для молодого специалиста.

4. Разработать комплекс образовательных событий по демонстрации приобретенных компетенций, обеспечивающих повышение успеваемости обучающихся.

Содержание деятельности:

1. Выявление причин возникших трудностей в работе наставляемого: недостаточные навыки работы с нормативной документацией; отсутствие навыков самоанализа; недостаточность владения педагогическими технологиями, затруднения в организации учебного процесса.

2. Взаимопосещение уроков и мероприятий участниками программы.

3. Оказание практической помощи по планированию и проведению уроков, в том числе предварительной работе с конспектами уроков и анализ проведённых уроков.

4. Демонстрация молодому педагогу опыта успешной педагогической деятельности.

5. Организация мониторинга и рефлексии эффективности совместной деятельности.

Этапы реализации программы наставничества

Этап 1. Подготовка и обсуждение плана наставничества.

На основании анкетирования и личной беседы, выяснили проблемы, которые необходимо устранить и составили совместный план работы на год.

Этап 2. Профессиональное развитие молодого специалиста

Работа молодого специалиста на данном этапе включает следующие формы:

• самообучение (наставляемый составляет план по самообразованию)

• участие в вебинарах, семинарах, конференциях

• участие в мероприятиях, организованных в ОО

Этап 3. Совместная работа наставника с наставляемым

По мере необходимости педагоги встречаются в свободное от уроков время. Наставник отвечает на вопросы наставляемого, делится с ним наработками, идеями проведения занятий, методической литературой. Параллельно выслушиваются проблемы наставляемого и даются советы, исходя из опыта, что сделать и какие мероприятия провести.

Наставник координирует участие наставляемого в различных мероприятиях, оказывает консультационную помощь при подготовке к открытым урокам.

Этап 4. Оценка деятельности наставника

Деятельность наставника в работе с молодым педагогом считается эффективной, если молодой педагог овладел необходимыми теоретическими знаниями и практическими навыками организации учебной деятельности; проведение занятий стало привычным, работа не вызывает чувства тревоги и неуверенности; показатели качества воспитательно-образовательного процесса находятся на базовом уровне.

Ожидаемые результаты:

• повышение профессиональной компетентности молодого педагога в вопросах организации образовательного процесса;

• обеспечение непрерывного повышения качества преподавания;

• совершенствование методов работы молодого педагога по развитию творческой и самостоятельной деятельности обучающихся;

• повышение мотивации молодого педагога к профессиональной деятельности;

• повышение уровня методической, интеллектуальной, аналитической культуры всех участников программы наставничества;

• повышение педагогического мастерства молодого специалиста; измеримое улучшение его личных показателей эффективности, связанное с развитием гибких навыков (навыков общения, нестандартного мышления, принятия решения, работы в команде).

Диагностика моей подопечной была проведена путем собеседования, тестирования и анкетирования (см. Приложение 1), что позволило выявить следующие проблемы:

• недостаточность владения педагогическими технологиями;

• недостаток практических навыков в учебно-воспитательной работе;

• недостаточные навыки работы с нормативной документацией;

• отсутствие навыков самоанализа;

• сложность приспособления к нормам и принципам образовательной организации.

Была проведена совместная работа по устранению выявленных проблем: подробно изучались принципы составления Рабочей программы и технологической карты урока в соответствии с требованиями обновленного ФГОС; даны рекомендации, оказана практическая помощь в составлении рабочей программы; проведены консультации, в ходе которых Виктория Андреевна была ознакомлена с особенностями современного урока: учитель – соавтор образовательного продукта, а ученик – активный участник образовательного процесса. Были рассмотрены современные образовательные технологии, методики и результаты их применения; этапы и формы работы с обучающимися на уроке; система оценивания полученных результатов, а также особенности составления планов современного урока и конструирования учебного материала.

Совместно с молодым педагогом была составлена карта индивидуального образовательного маршрута (см. Приложение 2), куда были включены следующие вопросы:

• изучение обновленного ФГОС;

• изучение вопросов организации и проведения образовательного процесса;

• самостоятельная работа по теме самообразования;

• работа по совершенствованию профессиональных знаний и навыков;

• участие в заседаниях методического объединения учителей иностранного языка.

Правильно выбранные формы методического сопровождения Прудивус В.А. позволили достичь следующих результатов ее деятельности по итогам первого года работы:

• значительно снизился уровень тревоги и стресса во время организации образовательного процесса, а именно общения с детьми, родителями, коллегами по работе и администрацией ОУ;

• сформировались четкие представления об обязанностях, появился навык ведения документации в соответствии со своими должностными обязанностями (электронный журнал, рабочие программы и КТП);

• приняла участие в проведении школьной предметной недели английского языка. Кроме того, были успешно проведены открытые уроки, положительно оцененные коллегами и администрацией ОУ, в том числе открытый урок в рамках методической недели школы.

Приложение 1

Анкета для начинающего учителя

1. Удовлетворяет ли вас уровень вашей профессиональной подготовки?

• да;

• нет;

• частично.

1. Каких знаний, умений, навыков, компетенций Вам не хватало в начальный период педагогической деятельности?

2. В каких направлениях организации учебно-воспитательного процесса вы испытываете трудности:

• в календарно-тематическом планировании:

• да;

• нет;

• частично.

• в проведении уроков:

• да;

• нет;

• частично.

• в проведении внеклассных мероприятий:

• да;

• нет;

• частично.

• в общении с коллегами, администрацией:

• да;

• нет;

• частично.

• в общении с учащимися, их родителями:

• да;

• нет;

• частично;

• другое (допишите) ___________________________________________________________

1. Что представляет ли для вас трудность:

• формулировка целей урока:

• да;

• нет;

• частично.

• выбор соответствующих методов и методических приемов для реализации целей урока

• мотивация деятельности учащихся

• да;

• нет;

• частично;

— формулировка вопросов проблемного характера

• да;

• нет;

• частично;

• создание проблемно-поисковых ситуаций в обучении

• да;

• нет;

• частично;

• подготовка для учащихся заданий различной степени трудности

• да;

• нет;

• частично;

• активизация учащихся в обучении

• да;

• нет;

• частично;

• организация сотрудничества учащихся

• да;

• нет;

• частично;

• организация само- и взаимоконтроля учащихся

• да;

• нет;

• частично;

• организация своевременного контроля и коррекции образовательных достижений учащихся

• да;

• нет;

• частично;

• развитие творческих способностей учащихся

• да;

• нет;

• частично;

• другое (допишите) _________________________________________________________

1. Каким формам повышения квалификации своей профессиональной компетентности отдали бы вы предпочтение в первую, вторую и т.д. очередь (пронумеруйте в порядке выбора):

• cамообразованию;

• практико-ориентированному семинару;

• курсам повышения квалификации;

• мастер-классам; – творческим лабораториям;

• индивидуальной помощи со стороны наставника;

• предметным кафедрам;

• школе начинающего учителя;

• другое (допишите) ___________________________________________________________

1. Если бы вам предоставили возможность выбора практико-ориентированных семинаров для повышения своей профессиональной компетентности, то в каком из них Вы приняли бы участие в первую, во вторую и т. д. очередь (пронумеруйте в порядке выбора):

• типы уроков, методика их подготовки и проведения;

• методы обучения и их эффективное использование в образовательном процессе;

• приемы активизации учебно- познавательной деятельности учащихся;

• учет и оценка современных образовательных результатов учащихся;

• психолого-педагогические особенности учащихся разных возрастов;

• урегулирование конфликтных ситуаций;

• формы работы с родителями;

• формы и методы педагогического сотрудничества с учащимися;

• другое (допишите)___________________________________________

Приложение 2

Карта индивидуального образовательного маршрута молодого педагога (первый год педагогической деятельности)

Направление деятельности	Формы работы/ методы/технологии наставничества	Сроки реализации	Ожидаемый результат
Диагностика педагогических компетенций	Собеседование с педагогом-наставником. Проведение анкетирования по выявлению профессиональных дефицитов.	сентябрь – октябрь 2021 г.	Анализ результатов анкетирования. Разработка и утверждение образовательного маршрута
Адаптация к новому месту работы	Консультации по вопросам организации образовательной деятельности в школе, знакомство с традициями и особенностями школы.	Сентябрь – октябрь	Знакомство молодого специалиста с коллегами, с традициями ОУ, с особенностями организации воспитательного и образовательного процесса, планом работы ШМО.
Нормативно –правовая, информационная грамотность	Изучение нормативно – правовой базы школы (должностная инструкция учителя, календарный учебный график, учебный план). Практическое занятие «Ведение школьной документации» (электронный журнал, ученические тетради).	сентябрь – октябрь	Знакомство с ФГОС, образовательной программой школы, рабочими программами, с основными локальными актами школы и т.д. Составлено КТП по учебным предметам. Молодой специалист информирован о структуре сайта школы, материалах, размещенных на сайте, обучен работать в электронном дневнике и т.д.
Совершенствование предметных компетенций. Методика планирования и организации воспитательно-образовательной деятельности	Занятие с наставником с целью обсуждения следующих вопросов: — поурочное планирование (формулировка цели, постановка задач урока, структура урока); — различные классификации типологии уроков; — использование цифровых образовательных ресурсов; — приемы организации командной деятельности и развития сотрудничества. Посещение уроков, внеклассных мероприятий с целью оказания методической помощи.	октябрь 2021-март 2022 г.	Выделение основных принципов организации воспитательно-образовательной деятельности; организации разноуровнего обучения; обучения детей с разными возможностями (детей с ОВЗ, одаренных детей). Развитие умения использовать современные информационные технологии и технические средства в организации своей профессиональной деятельности, а также в деятельности обучающихся.
Совершенствование предметных компетенций. Взаимопосещение занятий	Апробирование приемов и практик через посещение уроков молодого специалиста, обсуждение, составление карты анализа урока: — приемы поддержки мотивации обучающихся в деятельности; — приемы развития коммуникации у обучающихся; — приемы развития критического мышления; — игровые приемы и практики; — стратегии смыслового чтения.	октябрь 2021-март 2022 г.	Создание ситуации успеха, уверенности в себе, предупреждение ошибок. Методическая помощь молодому специалисту.
Совершенствование методических компетенций. Проектирование и анализ образовательной деятельности в контексте требований ФГОС	Взаимопосещение и посещение уроков и внеклассных мероприятий. Индивидуальные консультации по темам: — критериальное и формирующее оценивание на уроке; — практики рефлексии образовательной деятельности на уроке; — приемы развития эмоционального интеллекта у обучающихся. Практикум: «Обучение составлению отчетности по окончании четверти»	ноябрь – декабрь 2021г.	Выявление методических и практических затруднений в организации молодым учителем урочной, внеурочной, внеклассной деятельности для дальнейшего проектирования плана работы на мотивационном этапе. Коррекция плана профессионального становления молодого специалиста.
Совершенствование методических компетенций. Работа над методической темой самообразования	Оказание помощи в выборе методической темы по самообразованию.	октябрь 2021 г.	Составление плана работы над методической темой, планирование мероприятия в рамках работы над методичкой темой в течение учебного года
Совершенствование методических компетенций. Разработка методического и дидактического материала	Посещение уроков коллег, изучение современных образовательных технологий совместно с наставником.	октябрь 2021 — март 2022	Подборка интересного материала силами молодого специалиста для использования в работе в разделе портфолио «Копилка педагогических идей».
Совершенствование психолого-педагогических компетенций, Стили педагогического общения	Тренинг «Стили педагогического общения». Беседа: «Педагогические ситуации. Трудная ситуация на уроке и выход из нее».	декабрь 2021 – февраль 2022 г.	Педагог формирует свой стиль общения. Изучение психолого-педагогической литературы по проблеме педагогического общения. Самообразование. Повышение профессиональной компетентности.
Установление взаимоотношений с коллективом и обучающимися.	Круглый стол: «Метапредметные компетенции учителя». Консультация «Проблемы дисциплины на уроках». Практикум по решению педагогических ситуаций.	сентябрь – декабрь 2021 г.	Установление взаимоотношений «молодой специалист — коллега»; установление взаимоотношений «молодой специалист — ученик».
Установление взаимоотноше ний с родителями/ законными представителя ми обучающихся.	Дискуссионная площадка «Выбор форм и методов профессионального взаимодействия с родителями (законными представителями) обучающихся с соблюдением требований профессиональной этики».	сентябрь – декабрь 2021 г.	Рассмотрены требования профессиональной этики, профессионально-этические нормы взаимодействия с коллегами, родителями (законными представителя ми) обучающихся по вопро сам обучения.Установление взаимоотношений «молодой специалист — родитель».
Работа с сайтами (страничкой педагога)	Индивидуальная работа	апрель – май 2022 г.	Развитие инновационных процессов. Публикации собственных материалов в интернете
Применение различных педаго гических техно логий и методов на занятиях	Самоанализ открытого урока.	май 2022 г.	Повышение профессиональной компетентности. Овладение методикой проведения уроков в соответствии с требованиями ФГОС ОО
Создание порт фолио молодого специа листа. Создание моти вации профессио нального роста.	Практикум «Анализ учителем особенностей индивидуального стиля своей деятельности»	апрель – май 2022 г.	Мониторинг профессионального роста молодого специалиста. Конкурс портфолио молодых специалистов. Самоанализ педагогической деятельности.
Проведение мониторинга. Итоги реализации программы. Постановка новых целей и задач.	«Приоритеты творческого саморазвития». Анкетирование молодого педагога на определение степени комфортности учителя в коллективе.	май 2022г.	Определение уровня формирования компетенций молодого учителя. Выводы наставника и анализ пед. деятельности молодого специалиста. Заполнение портфолио. Цели и задачи на следующий период деятельности.