Менеджмент руководство организации как социальная система

Руководство организацией как социальной системой

Организация
— это социальная категория. Она
представ­ляет собой сложную систему
взаимодействующих друг с дру­гом
людей, стремящихся достичь общей цели.
Эти люди объединены в группы определенным
образом. Группы, со­зданные по воле
руководителя для организации
производ­ственного процесса, называются
формальными. Характер взаимодействия
различных формальных групп отражен в
структуре организации. Но помимо
формальных групп в любой организации
существуют неформальные группы (и
неформальные взаимоотношения). Чем
лучше руководи­тель понимает, что
представляет собой группа, как она
вли­яет на поведение отдельной
личности, каковы факторы ее эффективности,
тем лучше он будет управлять группой и
строить взаимоотношения со своими
подчиненными, обес­печивая эффективность
деятельности организации.

Рассмотрим
важнейшие проблемы, связанные со
взаи­моотношениями людей — членов
группы, руководством неформальными
группами, и созвучные с ними проблемы
власти, влияния, стиля поведения
руководителя, а также проблемы конфликтов
и стрессов.

6.1. Неформальные группы и управление ими

Что
же такое группа
в социально-психологическом аспекте?

Группой
считается не любое соединение людей, а
совокупность
индивидов, взаимодействующих друг с
другом для
достижения
общих целей и
осознающих
свою принадлеж­ность к данной
совокупности.
Когда люди проводят вместе достаточно
много времени, они начинают психологически
осознавать
существование друг друга, и их поведение
в дан­ной
группе
зависит от поведения других членов
группы. Люди
в группе
влияют на других и одновременно находят­ся
под их влиянием.

Каждый
из нас одновременно является членом
множе­ства различных групп: семьи,
учебной группы, группы род­ственников,
друзей, спортивной команды и др.

Назовем
два основных типа формальных групп в
любой организации:

• группа
  руководителя;

• рабочая
  (производственная) группа.

Формальную
группу руководителя составляет
руководитель и его подчиненные,
находящиеся в зоне его контроля.

Например,
директор завода и его заместители или
замести­тель директора по производству
и начальники производ­ственных цехов.

Рабочую
(производственную) группу составляют
лица, (работающие над одним и тем же
заданием. Хотя у таких групп есть
руководители, они обладают самостоятельнос­тью
в планировании и осуществлении своего
труда.

Все
группы должны эффективно работать как
слаженный коллектив.

Взаимодействуя
в процессе производственной деятель­ности,
работая над выполнением заданий, люди
общаются друг с другом. Эти социальные
взаимоотношения выходят за рамки чисто
производственных задач: люди общаются
во время перерыва, после работы, на
собраниях. В процессе этого происходит
объединение людей в группы, которые
являются неформальными, ибо образуются
спонтанно, а не по воле руководства.
Таким образом, внутри формальной
организации существует сеть неформальных
групп, состав­ляющих неформальную
организацию. В неформальной организации
можно наблюдать иерархию, лидеров, нормы
поведения своих членов; у них есть свои
задачи. По этим характеристикам формальные
и неформальные организации сходны.

Возникновение
и существование неформальных групп
обусловлено существованием определенных
потребностей. Какие потребности стремятся
удовлетворить люди, стано­вясь членом
неформальной группы? Это социальные
(вто­ричные) потребности:

• в
  принадлежности;

• в
  общении;

• во
  взаимопомощи;

• в
  защите.

По
своей природе человек склонен к социальным
кон­тактам. Как правило, такие контакты
работники находят в неформальных
организациях. Желание удовлетворить
чув­ство принадлежности к другим
побуждает людей вступать в неформальное
взаимодействие. К тому же люди всегда
хо­тят знать, что происходит вокруг
них, особенно если это затрагивает их
работу. Информацию можно получить как
по официальным каналам, так и по
неофициальным. Если в формальной
организации система внутренних контактов
слабая, то принадлежность личности к
неформальной орга­низации дает ей
доступ к нужной информации. Часто люди
присоединяются к неформальным группам,
просто чтобы быть ближе к симпатичным
им людям. Установлено, что симпатия
нередко возникает между людьми,
выполняющи­ми аналогичную работу.

Вхождению
работника в неформальную группу
способ­ствует и потребность в помощи.
Для выполнения работы требуется знание
не только своих профессиональных задач
и тонкостей технологического процесса,
но и множества про­цедурных вопросов,
которые специфичны в каждой орга­низации.
Имеются в виду неписаные правила. Не
каждый работник, особенно новый в
организации человек, по всем этим
вопросам будет обращаться к своему
начальнику. Ско­рее он предпочтет
получить информацию от своих коллег,
проконсультироваться у них по поводу
выполнения той или иной производственной
операции либо по так называемым
«протокольным» вопросам: как начальник
относится к шут­кам, есть ли небольшие
паузы в работе помимо основного перерыва
и т.д. Это приводит людей в уже
сформирован­ную социальную группу.
Тот работник, который оказывает помощь,
также удовлетворяет определенные
социальные потребности (самоуважение,
престиж).

В
производственных условиях нередки
случаи, когда тре­буется и защита,
например, от вредных условий производ­ства,
снижения заработной платы или увольнения.
Эту за­щиту люди часто находят в
неформальной группе.

Менеджер
должен понимать, что существование
нефор­мальной организации в рамках
формальной — процесс объективный. Более
того, неформальные организации
вза­имодействуют с формальными, влияют
на качество выпол­нения работы и на
отношение людей к труду и руководству.
Поэтому нужно признать неформальную
организацию и работать с ней, учитывая
ее характеристики.

Характерными
чертами неформальных организаций
яв­ляются:

• контроль
  со стороны неформальной организации
  за своими членами. Чтобы быть принятым
  в неформаль­ную группу и сохранять
  в ней свое положение, лич­ность должна
  соблюдать нормы поведения, принятые в
  данной группе;

• распространение
  слухов. Слухами называют любую информацию,
  полученную по неофициальным кана­лам;

• сопротивление
  переменам.

Одна
из самых сложных задач, которые приходится
ре­шать менеджеру в своей работе, —
мотивация перемен. Пе­ремены в
организации неизбежны, и процесс
изменения по­стоянен. Происходящие
перемены различны по своему зна­чению.
К переменам, имеющим первостепенное
значение, относятся:

• изменение
  системы оплаты труда или премирования;

• внедрение
  нового оборудования;

• принципиальные
  изменения в технологическом про­цессе;

• введение
  нормирования труда.

Перемены,
имеющие второстепенное значение:

• перевод
  подчиненного с одной работы на другую;

• изменение
  времени обеденного перерыва;

• небольшие
  изменения методов работы;

• изменение
  цен в столовой и др.

Исследования
показывают, что люди сопротивляются не
переменам как таковым, а необходимости
подстраиваться под изменяющуюся
ситуацию, а также из-за боязни:

• потерять
  работу;

• не
  справиться с изменением;

• потерять
  квалификацию;

• потерять
  заработок;

• потерять
  статус;

• потерять
  коллег (например, из-за структурной
  реор­ганизации);

• лишиться
  привычного окружения.

Для
того чтобы преодолевать сопротивление
переменам со стороны неформальных
групп, менеджеру следует пра­вильно
вводить перемены. На практике это
означает, что перемены нужно планировать,
принимая во внимание, кого они затрагивают.
Также следует объяснять необходимость
перемен, проводить инструктивные
совещания по нисходя­щей субординации.
Помимо этого, важно проводить кон­сультации
с теми, кого касаются перемены. Эти
консульта­ции дают людям возможность
понять, что учитываются все мнения; дают
возможность менеджеру понять, что
трево­жит людей, и принять эти проблемы
к сведению. В процессе
консультации могут обнаружиться ранее
упущенные из внимания факторы.

Руководители
должны вовремя сообщать о переменах и
о том, как они повлияют на людей,
подкреплять при необходимости устную
информацию письменными инструкциями.

С
проблемой слухов руководство может
справиться без особых сложностей, если
будет регулярно и оперативно предоставлять
необходимую информацию по официальным
каналам.

Что
касается групповых норм, то они оказывают
силь­ное влияние на поведение отдельной
личности и на рабо­чую группу. Нормы
могут иметь положительный и отри­цательный
характер. Положительные нормы поощряют
усердие работников, их преданность
организации, рост ква­лификации и
производительности труда и т.п. Это
нор­мы, которые способствуют достижению
целей формаль­ной организации.
Отрицательные нормы мешают дости­жению
целей: низкий уровень производительности
труда и качества работы, неконструктивная
критика компании, прогулы и т.п.

Нередко
бывает так, что положительные нормы
нефор­мальной группы даже превосходят
официально установлен­ные групповые
нормы. Тогда организация извлекает
потен­циальные выгоды, проявляющиеся
в более высокой произ­водительности
труда, высоком духе коллективизма и
пре­данности работников своей
организации.

Для
того, чтобы овладеть выгодами, которые
может при­нести неформальная
организация, руководство должно:

• признать
  неформальную организацию и осуществлять
  с ней сотрудничество;

• прислушиваться
  к мнению неформальных лидеров и членов
  группы;

• принятие
  решений по возможности осуществлять
  с неформальной группой.

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]

• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #

  17.03.2015513.12 Кб2501.pdf

• #

Комментарии

Добавить свой комментарий

Аннотация к презентации

Презентация для студентов на тему «Руководство организацией как социальной системой» по менеджменту. Состоит из 5 слайдов. Размер файла 0.08 Мб. Каталог презентаций в формате powerpoint. Можно бесплатно скачать материал к себе на компьютер или смотреть его онлайн.

• Формат

  pptx (powerpoint)

• Количество слайдов

  5

• Слова

• Конспект

  Отсутствует

Содержание

• 

  Слайд 1

  Руководство организацией как социальной системой

• 

  Слайд 2

  Группой считается не любое соединение людей, а совокупность индивидов, взаимодействующих друг с другом для достижения общих целей и осознающих свою принадлежность к данной совокупности. Когда люди проводят вместе достаточно много времени, они начинают психологически осознавать существование друг друга ,и их поведение в данной группе зависит от поведения других членов группы. Люди в группе влияют на других и одновременно находятся под их влиянием.
  Каждый из нас одновременно является членом множества различных групп: семьи, учебной группы, друзей, спортивной команды.
  6.1 Неформальные группы и управления ими

• 

  Слайд 3

  Типы формирования групп

  Формальную группу руководителя состовляют руководитель и его подчиненые, находящиеся в зоне его контроля. Например директор завода или его заместители.

  Рабочую (производственную) группу составляют лица, работающие над одним и тем же заданием. Хотя у таких групп есть руководители, они обладают самостоятельностью в планировании и осуществлении своего труда.
  Группа руководителя
  Рабочая (производственная) группа

• 

  Слайд 4

  Контроль со стороны неформальной организации за своими членами. Чтобы быть принятым в неформальную группу и сохранять в ней свое положение, личность должна соблюдать нормы поведения, принятые в данной группе
  Распространение слухов. Слухами называют любую информацию, полученную по неофицильнным каналам
  Сопротивление переменам
  Одна из самых важных задач, которые приходится решать менеджеру в своей работе,- мотивация перемен. Перемены организации неизбежны, и процесс измерения постоянен. Происходящие перемены различны по своему значению.
  Характерные черты неформальных организаций

• 

  Слайд 5

  Измерение системы оплаты труда или премирования
  Внедрение нового оборудования
  Принципиальные изменения в технологическом процессе
  Введения нормирования труда

  Перевод подчиненного с одной работы на другую
  Изменение времени обеденного перерыва
  Небольшие изменения методов работы
  Изменение цен в столовой и др.
  Перемены имеющие первостепенное значение
  Перемены имеющие второстепенное значение

Посмотреть все слайды

Лекция №6  «Организация как социальная система. Понятие и
классификация»

Цели занятия:
ознакомить с основными категориями менеджмента; изучить внешнюю и внутреннюю
среду организации

Дидактическая: формирование
у студентов знаний о сущности организации, ее внешней и внутренней среды.

Развивающая:
совершенствовать умение оценивать результаты выполненной работы.

Воспитательная:
воспитывать положительный интерес к изучаемой теме, сознательную дисциплину и
нормы поведения студентов как будущих работников организации, чувство экономии
и бережливости.

 РЕКОМЕНДУЕМАЯ ЛИТЕРАТУРА

1.     Кабушкин 
Н. И. Основы менеджмента: учеб. пособие. – М.: Новое знание, 2017– 336 с.

2.     Семенов 
А.К., Набоков  В.И. Основы менеджмента: учебник – М.: издательство – торговая
корпорация «Дашков и К», 2018.− 556с.

3.     «Теория
и практика управления» – http://www.ptpu.ru. 

План

1.   
Понятие организации.

2.   
Внешняя среда организации: понятие, факторы внешней среды.

3.   
Внутренняя среда организации: понятие, факторы внешней среды. 4. Факторы прямого и
косвенного воздействия.

1. Понятие организации

Термин «организация» происходит от
греческого слова «organon», которое означает устройство, сочетание, объединение
чего-либо или коголибо в одно целое и приведение в стройную систему. «Большой
энциклопедический словарь» дает такое определение организации: организация
(франц. – organisation, от средневекового латинского organizo – сообщаю
стройный вид, устраиваю). Таким образом, термин «организация» означает:

—                    
строение чего–либо (упорядочивание);

—                    
деятельность по налаживанию, устройству, упорядочиванию, оптимизации
работы других;

—                    
совокупность людей, групп, объединенных для решения какой-либо
задачи.

Несмотря на множественность
определений, даваемых специалистами в области управления, любая организация
рассматривается как общность людей, которые объединяют свои усилия и осознают
необходимость координации их деятельности для достижения общего результата
(цели). Таким образом, можно дать следующее определение организации:

Организация –
это социальная целостность, направленная на некоторую цель, построенная как
специально структурированная и координированная система, предназначенная для
некоторой деятельности и связанная с окружающей средой.

Все вышеприведенные определения
справедливы для формальных организаций, т.е. тех которые специально создаются
людьми для достижения желаемых результатов. Термин «организация» в менеджменте
обычно используется для обозначения формальной организации.

В деятельности организаций можно
выделить две сферы, которые существенно отличаются между собой по многим
показателям и инструментам управления (табл.1).

Первая – это область формального
управления или формальная организация. Она управляется
профессиональными менеджерами и осуществляет функции: выработки целей и задач,
принятия и координации решений, стимулирования и вознаграждения, контроля и
санкционирования и др. Это часть     организации,    которая планируется,
программируется, контролируется.

Есть участки и уровни организации,
которые не поддаются прямому управлению и координации деятельности, они требуют
поведенческих способов управленческих воздействий, принятия решений, мотивации
и контроля персонала. Таким образом, вторая область управления – это область
неформального управления или неформальная организация. В любой
формальной организации существуют и неформальные. Эти организации никто
специально не создает, они возникают спонтанно, но в них люди также общаются и
взаимодействуют между собой на основе общих интересов. Неформальные группы
обычно имеют свои неписаные правила и нормы поведения. В них существует
определенное распределение ролей и определен статус каждого входящего в группу.
В неформальной группе, как правило, выделяется явно или неявно выраженный
лидер. Руководители должны понимать, что вне зависимости от их воли
неформальные группы существуют, с ними бесполезно бороться, с ними нужно
считаться, искать способы эффективного взаимодействия, использовать их сильные
стороны для достижения целей организации.

Таблица 1 — Сходство и различие формальной и
неформальной организации

Рассматривая организацию как
систему, следует классифицировать их по степени открытости по отношению к
внешней среде.

Открытая организация
– это целостный комплекс взаимосвязанных элементов, который имеет особое
единство с внешним окружением или это самоорганизующаяся система на всех этапах
жизненного цикла.

                В      противоположность
      открытым,       закрытые      организации

ориентированы в основном на внутренние процессы, и в
условиях рынка функционировать не могут. Здесь следует отметить, что полностью
закрытых систем не существуют. Все организации в большей или меньшей степени
зависят от внешней среды, т.е. не смогут существовать изолированно от нее. На
самом деле это так, поскольку любая организация не сможет функционировать без
ресурсов, получаемых из внешней среды с одной стороны, а с другой внешняя среда
в виде потребителей использует продукцию организации и если потребитель
откажется от нее смысл существования любой организации исчезает.

Организации     создаются    
для     достижения     самых     разных     целей, удовлетворения     
различных      потребностей      людей,      поэтому      они так разнообразны,
имеют различное назначение, расположение, размеры, внешний вид, строение,
поведение и другие характеристики. Несмотря на большое разнообразие различных
организаций в современном обществе все они имеют определенные сходные
характеристики. Выделяют общие и структурные характеристики
организаций. Если провести аналогию с описанием человека, то с помощью
общих характеристик можно дать общее представление о человеке и его
принадлежности к определенному биологическому виду, этносу и социальному слою,
то с помощью структурных характеристик можно описать его с точки зрения роста,
веса, черт характера, особенностей речи и т.д.

К общим
характеристикам относятся:

Ø размер;

Ø цели
и стратегии;

Ø
окружающая среда; Ø технологии; Ø
культура.

К структурным
характеристикам относятся:

•     
централизация и децентрализация; 

•     
иерархия власти;

•     
специализация; 

•     
формализация;

•     
профессионализм;  управление персоналом.

Размер организации
– это величина организации (количество людей, объемы производства товаров и
услуг, сложность структур и пр.) Цели и стратегии
– это:

− желаемые результаты
деятельности организации и способы их достижения;

− способы распределения
ресурсов и виды деятельности, необходимые для установления отношений с
окружающей средой и достижения целей организации;

− цели и стратегии
определяют поле деятельности организации и ее взаимоотношения со своими
сотрудниками, покупателями и конкурентами.

Окружающая среда – все, что
связано с деятельностью организации, но находится за ее пределами. Различается
ближнее и дальнее внешнее окружение организации.

Технологии
– это:

—         
инструменты, способы производства и действий по преобразованию
входных данных в выходные;

—         
отработанные,     привычные,         формализованные        способы
деятельности в организации.

Организационная культура
– это: инструмент          эволюционного   и стратегического развития
организации; память, внешняя сторона жизнедеятельности организации.

Централизация
– децентрализация – это: уровень, на котором
принимаются решения;

предельно      централизованные        (с       жесткими   структурами)
и децентрализованные организации (с мягкими структурами и делегированием
полномочий).

Иерархия
власти:

—         
описывает связи подчинения в организации, области прав и
ответственности работников;

—         
понятие иерархии связано с диапазоном контроля сотрудников,
пределами управляемости.

Специализация:

—         
показывает, насколько цели и задачи организации распределены по
профессиональному признаку;

—         
бывает        высокая (узкий    круг задач)  и       низкая        (разнообразные
обязанности) специализация.

Формализованность
– это:

• степень
влияния на работу организации  письменной документации (регламентов,
предписаний, инструкций, положений, уставов и пр.);

• безличность
и автоматизм в управлении посредством большого количества регламентов и
распорядительной информации.

Профессионализм
– это:

—         
уровень профессионального образования и подготовки

работников; 

—         
уровень компетентности руководителей и специалистов;

—         
профессиональная,       социальная          и        методологическая

компетентность руководителей и специалистов;

—         
система внутрифирменного (корпоративного) обучения в организации.

Управление
персоналом характеризует:

Ø   
стиль управления в организации;

Ø   
организацию как социальную систему;

Ø   
управление человеческими ресурсами в организации; 

Ø   
понятие человеческого капитала в организации;

Ø   
роль персонала в        принятии    решений     и          контроле

деятельности организации;

Ø   
повышение статуса и значения служб персонала        в

современных организациях;

Ø   
соотношение формальных и неформальных факторов  деятельности
организации;

Ø   
роль неформальной     составляющей     в        управлении
организацией.

               2.
    Внешняя среда организации: понятие, факторы внешней среды

К внешней среде организации
относят все то, что ее окружает и оказывает на влияние на ее деятельность.
Внешняя среда – это совокупность внешних факторов влияния на деятельность
организации. Анализ влияния внешней среды на деятельность организации
способствовал выделению факторов и группировке их по характеру воздействия на
среды прямого и косвенного воздействия. Организация взаимодействует со средой,
чтобы получать ресурсы в обмен на продукты своей деятельности и удалять отходы.
Внешняя среда признается большинством современных теорий управления главной
характеристикой организации. 

Внешняя среда характеризуется
подвижностью, определяемой взаимосвязью отдельных факторов: неопределенностью,
сложностью, иерархичностью, темпами изменений (медленнее, в соответствии или
быстрее реакции фирмы), степенью привычности событий (привычные; в пределах
экстраполяции опыта; неожиданные, но имеющие аналоги в прошлом; неожиданные и
совершенно новые), предсказуемостью (по аналогии с прошлым; путем
экстраполяции; частичная предсказуемость; полная непредсказуемость). На
различные элементы организации эти факторы оказывают неодинаковое влияние.

Среда дальнего окружения (глобальная среда): 

–       это
среда одностороннего (косвенного) воздействия; 

–       факторы
дальнего окружения напрямую не влияют на операции деятельности организации, но
образуют определяющий контекст деятельности; 

–       существует
четыре основных группы факторов дальнего окружения:

социальные, технологические, экономические,
политические (табл. 2); 

–       иногда
к четырем группам факторов дальнего окружения добавляют еще две:
социокультурные и экологические.

Таблица 2 — Основное содержание групп факторов
косвенного воздействия

В понятие среды дальнего окружения
необходимо включить понятие международной среды. Международная среда – среда
бизнеса многонациональных компаний. Когда компания выходит за пределы страны
своего происхождения и начинает осваивать зарубежные рынки, в действие вступают
факторы международного бизнеса: уникальные особенности культуры, экономики,
государственного регулирования, а также политической обстановки.

Существуют следующие пути проникновения
организаций  на международные рынки:

—                    
Экспорт. Организация продолжает производить всю продукцию
в своей стране, при этом заключает сделки с иностранными покупателями.

—                    
Лицензирование. Организация может продать лицензию на
производство своей продукции иностранной компании. Она

 предоставляет право использовать патенты или
технологию, оказывает     технологическую и административную поддержку.
Иностранная компания возмещает затраты организации в форме лицензионных
платежей или платы за услуги.

—                    
Совместные предприятия. Две или больше частных
компаний или государств, вкладывают средства в производственные мощности
совместного предприятия. Участники являются равными партнерами в деле и
получают прибыль в зависимости от доли пакета акций каждого.

—                    
Прямые капиталовложения. Руководство организации
решает выпускать продукцию своей фирмы за границей и сохранять полный контроль
над производством, маркетингом,     финансами и другими  ключевыми функциями.

Среда ближнего окружения
(локальная среда) – это среда двустороннего (прямого)
воздействия. К ним относятся факторы, непосредственно влияющие на деятельность
организации и испытывающие такое же ответное влияние со стороны организаций.

Основные участники ближнего
окружения – это:  потребители, поставщики, клиенты, органы местного
самоуправления,    

конкуренты, консалтинговые фирмы, налоговые органы,
таможенные органы и пр. В деятельности организации учитываются интересы и
мнения участников ближнего окружения.

Выделяют следующие виды отношений
организации с внешней средой:

—                    
Реактивные – отношения, которые определяются
преимущественно средой.

—                    
Адаптивные – отношения, которые определяются средой и
функцией саморегуляции, присущей самой системе.

—                    
Активные – отношения, при которых существенную роль
играют собственные цели системы и преобразование системы происходит в соответствии
с потребностями системы.

—                    
Самоорганизующиеся – отношения, при которых происходит
гибкое и превентивное реагирование на изменения во внешней среде на основе
постоянной обратной связи и обучения. Источник преобразования при этом
находится внутри самой системы.

Внешняя среда имеет следующие особенности:
сложность, динамика и неопределенность.

Сложность внешней
среды – это количество факторов внешней среды, которые
оказывают влияние на деятельность организации.

Динамика внешней
среды – постоянное движение объектов и процессов внешней среды,
т.е. изменение состояния факторов.

Неопределенность внешней
среды – связана с тем, что большинство изменений
происходят с высокой степенью неопределенности (отсутствия полной информации о
факторах внешней среды, а также уверенности в ее достоверности), и с тем, что
существует проблема осуществления мониторинга и прогнозирования в условиях
неопределенности.

Для оценки степени
неопределенности внешней среды организаций можно использовать матрицу (рис. 1).

Рис. 1. Примеры деятельности при
различной степени неопределенности внешней среды

                3.      Внутренняя среда
организации: понятие, факторы внешней среды.

Внутренняя среда организации  
–   это перечень   всех внутриорганизационных факторов,
процессов и ресурсов

организации, влияющих         на      функционирование       и
             развитие    

организации.  Состояние внутренней среды организации
во многом зависит от тех решений, которые принимают ее менеджеры. Внутренняя
среда является тем потенциалом (возможностью, силой), который используется
организацией при реализации своих целей, да собственно говоря, и цели любой
организации должны соответствовать ее возможностям. Существуют различные точки
зрения на компоненты (составляющие) внутренней среды предприятия. Рассмотрим
некоторые из них.

Под   внутренней          средой
       организации         понимается совокупность присущих        ей      свойств,
     так    называемых «внутренних      переменных»

(факторов).  К ним относятся:

1)               
Разделение труда – обособление
различных видов деятельности и закрепление их за конкретными субъектами. Это
служит основой их дальнейшей специализации. Разделение труда бывает двух типов:
горизонтальное – по видам     деятельности, и     вертикальное – между руководителями
и исполнителями.

2)               
Технология, или связь между отдельными видами работ. Технология
– любое средство преобразования исходных материалов, будь то люди, информация
или физические материалы – для получения желаемых продукций или услуг.

3)               
Дифференциация – распределение работ между
отдельными участниками трудового процесса, когда каждый получает определенный
конкретный результат, имеющий самостоятельную ценность, но с точки зрения
организации не являющийся законченным целым (изготовление отдельной детали).

4)               
Интеграция         дополняет дифференциацию         и          предполагает
сотрудничество исполнителей, придающее трудовому процессу единство и
целостность.  Интеграция – это процесс объединения усилий
различных подсистем (подразделений) для достижения целей организации.

5)               
Организационный порядок   –        это
   совокупность автоматически действующих норм и правил поведения и решения
управленческих задач, в соответствии с которым исполнители могут поступать
самостоятельно, не обращаясь за указаниями к руководству.

6)               
Взаимоотношения участников организации.
Они могут быть: либо деловыми, связанными с выполнением служебных обязанностей,
либо эмоциональными, основанными на симпатиях и антипатиях.

Американские авторы М.Х. Мескон,
М. Альберт и Ф. Хедоури предлагают выделять пять внутренних переменных: цели,
структура, задачи, технология, люди.

Организацию они определяют как
группу людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения
общей цели или целей и рассматривают ее как средство достижения целей, которое
позволяет людям выполнить коллективно то, чего они не могли бы выполнить
индивидуально.

Целями называются
конкретные конечные результаты или состояния, которых хотят достигнуть
работники предприятия совместными усилиями.

Структура
предприятия представляет собой соотношение уровней управления и функциональных
подразделений (функциональных областей – областей деятельности, в которых
функционируют подразделения в интересах организации в целом. Сюда относятся
маркетинг, производство, обучение кадров, планирование финансовых ресурсов),
используемых для достижения целей.

Задача – это
работа или ее часть, которая должна быть выполнена в определенный срок и
определенным образом в процессе реализации цели.

Технология – это
любое средство (машины, механизмы, инструменты, навыки, приемы, знания), с
помощью которого элементы входа (заготовки) преобразуются в элементы выхода
(готовая деталь).

Люди – это
конкретные лица, составляющие коллектив предприятия со всем разнообразием их
индивидуальный и коллективных качеств и поведения.

Все внутренние переменные
взаимосвязаны между собой и образуют социотехническую систему (потому что они
имеют социальный компонент (людей) и технический компонент (другие внутренние
переменные). Данная схема дает понимание того, что при принятии решения по
изменению какойлибо внутренней переменной руководитель должен учитывать влияние
этого изменения на другие переменные и принимать соответствующие решения по их
адаптации. Например, в организации принимается решение по изменению технологии
производства продукции, при этом следует обратить внимание на уровень
подготовки персонала (люди), провести корректировку задач, которые будут
ставиться перед работниками, проанализировать организационную структуру на
предмет ее соответствия новой технологи и провести разъяснительную работу среди
сотрудников предприятия.

Отечественные авторы, в частности
О.С. Виханский и А.И. Наумов, рассматривают внутреннюю среду организации с
точки зрения функциональных процессов реализуемых в ней и необходимых для
успешного функционирования. Как правило, выделяют следующие основные процессы: 

–   производственный
процесс; 

–   маркетинговая
деятельность; 

–   финансовая
деятельность; 

–   процессы
управления персоналом; 

–   управленческий
(административная деятельность) процесс;  – эккаунтинг (учет и анализ
хозяйственной деятельности). 

Управление производством
состоит в осуществлении управления процессом переработки сырья, материалов и
полуфабрикатов, поступающих на входе в организацию, в продукт, который
организация предлагает внешней среде. 

Управление маркетингом
призвано посредством маркетинговой деятельности по реализации созданного
организацией продукта увязать в единый непротиворечивый процесс удовлетворение
потребностей клиентов организации и достижение целей организации
(ценообразование; сбыт, послепродажное обслуживание). 

Управление финансами
состоит в том, что менеджмент осуществляет управление процессом движения
финансовых средств в организации. Для этого осуществляется: составление бюджета
и финансового плана; формирование денежных ресурсов; распределение денег между
различными сторонами, определяющими жизнь организации; оценка финансового
потенциала организации. 

Управление персоналом
связано с обеспечением производственной и других сфер людскими ресурсами (найм,
подготовка и переподготовка). Также предполагается выполнение всех
управленческих действий, связанных с социальной сферой: оплатой,
благосостоянием и условиями найма. 

Управление эккаунтингом
предполагает управление процессом обработки и анализа финансовой информации о
работе организации с целью сравнения фактической деятельности организации с ее
возможностями, а также с деятельностью других организаций. Это позволяет
организации вскрыть проблемы, на которые она должна обратить пристальное
внимание, и выбрать лучшие пути осуществления ее деятельности.

4.
Факторы прямого и косвенного воздействия

Внешняя среда организации делится
на деловое (среда прямого воздействия) и фоновое окружение (среда косвенного
воздействия). 

Среда прямого воздействия включает следующие
элементы.

1.                
Потребители – это потенциальные покупатели и клиенты. Покупатели
воздействуют на среду посредством изменения структуры спроса, предъявления
новых требований к товару (к качеству, цене, многофункциональности, дизайну и
др.) и установления определенного уровня цен. Производитель, соответственно,
тоже может воздействовать на покупателя, предлагая новый уникальный продукт с
совершенными характеристиками, улучшая качество сервисного обслуживания,
наконец, снижая цены. Потребитель – субъект, определяющий развитие предприятия.
Поэтому современные организации стремятся найти «своего» потребителя.

2.                
Конкуренты – фирмы, реализующие аналогичный продукт на тех же
самых рынках. Соперничество идет и за долю на рынке, и за потребителя, за его
«рубль». Сложилось мнение, что конкуренты лишь соперники. Однако в современных
условиях, при высокой неопределенности внешней среды только сотрудничество с
конкурентами позволяет адаптироваться к среде и достигнуть поставленной цели.

3.                
Поставщики как собственники материальных и природных ресурсов
могут напрямую воздействовать на организацию, создавая ресурсную зависимость.
Для любой фирмы важно, чтобы ни одна поставка не была сорвана, чтобы ресурсы
были доставлены в срок и в достаточном количестве. Поставщики в этих условиях,
подобно монополисту, могут неоправданно завысить цены на ресурсы. Таким
образом, поддержание «дружественных» отношений с поставщиками – один из
элементов маркетинговой политики.

4.                
Рынок труда. Изучение рынка труда позволяет организации
определить для себя контингент рабочих, обладающих определенными трудовыми
характеристиками (пол, возраст, образование, квалификация, опыт работы,
личностные качества).

Среда косвенного воздействия (или
макросреда) представлена следующими факторами.

1.                
Экономические факторы — состояние экономики страны в целом на
данный момент времени. Экономическая ситуация может быть описана множеством
факторов, таких как занятость, безработица, темп инфляции, процентные ставки,
валютный курс. Все это влияет на уровень жизни, платежеспособность,
прибыльность, уровень цен.

2.                
Социокультурные факторы — привычки, традиции, нормы потребителей,
в соответствии с которыми они осуществляют свои потребительские расходы.

3.                
Технологические факторы подразумевают изменения в технологиях,
нововведения, которые позволяют организации модернизировать либо
переориентировать производство.

4.                
Международный фактор также играет важную роль для планирования
деятельности. Фирма может использовать ресурсы и материалы другой страны,
применить иностранную технологию.

Таким образом, стратегический анализ подразумевает
исследование:

1)               
Внутренней среды — полностью контролируемой менеджментом
фирмы и включающей подразделения фирмы.

2)               
Внешней микросреды (делового окружения), регулируемой
менеджментом фирмы и включающей: поставщиков, конкурентов, потребителей.

3)               
Макросреды (фонового окружения), абсолютно
неподконтрольной менеджменту фирмы и включающей:

Макросреда предприятия — это
факторы, с которыми компания не сталкивается напрямую, но которые, тем не
менее, оказывают серьезное влияние на его деятельность. К факторам макросреды
чаще всего относят экономические, политические, правовые, научно-технические,
социальнодемографические, социально-культурные, природные, экологические и
международные факторы.

У макросреды есть две важные особенности:

—        
она оказывает влияние не только на ваше предприятие, но и на
микросреду: конкурентов, поставщиков, клиентов;

—        
компания не оказывает влияния на макросреду.

Домашнее задание:

На
основе исходных данных определить факторы внешней и внутренней среды и занести
их в форму:

1.   Организационная
культура.

2.   Потребители.

3.   Уровень
образования населения, обеспечение объектами культуры. 4. Объединенный
показатель качества подготовки специалистов, поступающих в организацию.

5.       Акционеры.

6.       Демократические
преобразования, количество политических фракций. 

7.       Структура
организации.

8.       Поставщики.

9.       Темпы
инфляции, дефицит бюджета, конкурентоспособность страны, уд. вес частной
собственности, уровень развития финансовой системы страны.

10.   Технология

11.   Удельный вес
числа ученых в численности работающих страны. 

12.   Конкуренты.

13.   Законодательство
   по      налоговой системе        и внешнеэкономической деятельности.

14.   Физико-географические
условия (климатические факторы, оценка основных природных ресурсов страны и ее
место в мировом сообществе, извлечение из недр природных ресурсов интенсивность
по отношению к общим запасам и степень извлечения).

15.   Миграция
населения.

16.   Местные органы
управления. 

17.   Демографическая
обстановка. 

18.   Правительственные
органы. 

19.   Союзы и
общества.

20.   Уровень
компьютеризации страны. 

21.   Экологические
факторы.

22.   Продолжительность
жизни населения. 

23.   Способ
выполнения работы.

24.   Количество
забастовок с числом участников более 100 в стране. 

25.   Прогноз
изменения уровня доходов населения.

26.   Контакты с
агентствами по оказанию маркетинговых услуг. 

27.   Количество
горячих точек в мире.

28.   Построение
системы управления на предприятии.

29.   Затраты в
бюджете страны на поддержание экосистемы страны.

30.   Удельный вес
изобретений и патентов страны в фонде мирового сообщества .

31.   Связи с
кредитно-финансовыми учреждениями.

32.   Показатель
качества информации, поступающей на предприятие.

33.   Качество
прокурорского надзора за соблюдением федеральных правовых актов.   

1.

Организация
как
социальная система

2. Что такое организация?

• ОРГАНИЗАЦИЯ — это группа людей,
деятельность которых сознательно
координируется для достижения общей
цели или целей
• ОРГАНИЗАЦИЯ — всегда возникает в ответ
на определенную общественную
потребность

3. П.Друкер об управлении:

• Управление — это особый вид
деятельности, превращающий
неорганизованную толпу в эффективную
целенаправленную и производительную
группу.
• Управление как таковое является и
стимулирующим элементом социальных
изменений, и примером значительных
социальных перемен.

4.

Таблица. Сравнение старой и современной организации
Старая организация
Современная организация
Малое количество крупных организаций,
отсутствие гигантских организаций.
Большое количество чрезвычайно мощных
крупных организаций, как коммерческих,
так и не коммерческих.
Относительно небольшое количество
руководителей, практическое отсутствие
руководителей среднего звена.
Большое количество руководителей,
преимущественно, руководителей среднего
звена.
Управленческая работа не выделялась и не
отделялась от неуправленческой
деятельности.
Четко очерчены управленческие группы,
управленческая работа четко
воспринимается и отделяется от
неуправленческой деятельности.
Занятие руководящих постов в организации
чаще всего по праву рождения или путем
захвата силой.
Занятие руководящих постов в организации
чаще всего по праву компетентности с
соблюдением законности и порядка.
Малое количество людей, способных
принимать важные для организации
решения.
Большое количество людей, способных
принимать важные для организации
решения.
Упор на приказ и интуицию.
Упор на коллективную работу и
рациональность.

5.

ЭВОЛЮЦИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ МЫСЛИ
Школа научного управления (1885 —1920)
1. Использование научного анализа для определения лучших способов выполнения задачи.
2. Отбор работников, лучше всего подходящих для выполнения задач, и обеспечение их обучения.
3. Обеспечение работников ресурсами, требуемыми для эффективного выполнения их задач.
4. Систематическое и правильное использование материального стимулирования для повышения
производительности.
5. Отделение планирования и обдумывания от самой работы.
Классическая или административная школа управления (1920 —1950)
1. Развитие принципов управления.
2. Описание функций управления.
3. Систематизированный подход к управлению всей организации.
Школа человеческих отношений и школа поведенческих наук (1930—по настоящее время)
1. Применение приемов управления межличностными отношениями для повышения степени
удовлетворенности и производительности.
2. Применение наук о человеческом поведении к управлению и формированию организации таким
образом, чтобы каждый работник мог быть полностью использован в соответствии с его потенциалом.
Школа науки управления (1950 — по настоящее время)
1. Углубление понимания сложных управленческих проблем благодаря разработке и применению
моделей.
2. Развитие количественных методов в помощь руководителям принимающим решения в сложных
ситуациях.

6. Общие характеристики организаций:

Ресурсы
Зависимость от внешней среды
Горизонтальное разделение труда
Подразделения
Вертикальное разделение труда
Необходимость управления

7. Функции управления

1.
2.
3.
4.
Планирование
Организация
Мотивация
Контроль

8. Уровни управления

Институциональный уровень
Управленческий
уровень
Технический
уровень
Управление высшего звена
Управление среднего звена
Управление низового звена
Форма пирамиды используется, чтобы показать, что на
каждом последующем уровне управления находится
меньше людей, чем на предыдущем.

9. Кто такие руководители, и что они делают

Общие факторы в работе руководителей:
• Межличностные роли
• Информационные роли
• Роли, связанные с принятием решений
• Управленческие функции

10. РУКОВОДИТЕЛИ НИЗОВОГО ЗВЕНА

Младшие начальники, руководители
первого (низового) звена или операционные
руководители — это организационный
уровень, находящийся непосредственно над
рабочими и другими работниками, не
управляющими

11. РУКОВОДИТЕЛИ СРЕДНЕГО ЗВЕНА

• Координируют и контролируют работу
младших начальников.
• Руководитель среднего звена часто
возглавляет крупное подразделение или
отдел в организации.
• Характер его работы в большей
степени определяется содержанием
работы подразделения

12. РУКОВОДИТЕЛИ ВЫСШЕГО ЗВЕНА

отвечают за принятие важнейших
решений для организации в целом или
для основной части организации;
• определяют общий стиль управления в
организации;
• работа руководителя высшего звена не
имеет четкого завершения.

13. Как руководители расходуют свое время

14. Составляющие успеха организации

• ВЫЖИВАНИЕ
• РЕЗУЛЬТАТИВНОСТЬ И
ЭФФЕКТИВНОСТЬ
• ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ
• ПРАКТИЧЕСКАЯ РЕАЛИЗАЦИЯ

15. Организация как система

• Система – это некоторая целостность,
состоящая из взаимозависимых частей,
каждая из которых вносит свой вклад в
характеристики целого.
• Если одна из частей будет отсутствовать
или неправильно функционировать, то вся
система будет функционировать
неправильно.

16. Организация – открытая система

17. Процесс управления организацией как открытой системой

18. Внутренняя среда – ситуационные факторы внутри организации

1. ЦЕЛИ:
Разнообразие целей
Цели подразделений
2. СТРУКТУРА:
Горизонтальное разделение труда
Вертикальное разделение труда
3. ЗАДАЧИ:
Работа с людьми, предметами и информацией
4. ТЕХНОЛОГИЯ:
Стандартизация и механизация/конвейер
5. ЛЮДИ.

19. Взаимосвязь технологии, заданий, структуры и целей

20. ЛЮДИ

СПОСОБНОСТИ
ПРЕДРАСПОЛОЖЕННОСТЬ
ОДАРЕННОСТЬ
ПОТРЕБНОСТИ
ОЖИДАНИЯ
ВОСПРИЯТИЕ
ОТНОШЕНИЕ/ТОЧКА ЗРЕНИЯ
ЦЕННОСТИ

21. Факторы, влияющие на индивидуальное поведение и успешность деятельности

22. Взаимосвязь факторов внутренней среды

23. Внешняя среда организации

24. Влияние непредвиденных обстоятельств на организацию

25. Характеристики внешней среды

1. ВЗАИМОСВЯЗАННОСТЬ ФАКТОРОВ
ВНЕШНЕЙ СРЕДЫ
2. СЛОЖНОСТЬ ВНЕШНЕЙ СРЕДЫ
3. ПОДВИЖНОСТЬ СРЕДЫ
4. НЕОПРЕДЕЛЕННОСТЬ ВНЕШНЕЙ СРЕДЫ

Организация как социальная система

КУРСОВАЯ РАБОТА

по
дисциплине: «ТЕОРИЯ ОРГАНИЗАЦИИ»

ОРГАНИЗАЦИЯ
КАК СОЦИАЛЬНАЯ СИСТЕМА

Содержание

Введение

. Сущность и роль системного подхода
в изучении организации

.1 Понятие и признаки системы

.2 Принципы системного подхода

.3 Внутренняя и внешняя среда
организации

.4 Классификация систем

. Социальная организация как система

.1 Понятие социальной организации

.2 Понятие цели организации

.3 Классификация социальных
организаций

.4 Понятие хозяйственной организации

.5 Особые виды организаций

Заключение

Библиографический список

Введение

Актуальность темы. Термин «организация»
применяется очень широко. Организация является одной из важнейших характеристик
окружающей нас действительности и изучается в разных аспектах различными
науками: кибернетикой, биологией, техническими дисциплинами, экономикой,
философией, социологией. Данная тема является крайне актуальной, поскольку в
основе теории организации лежит теория систем и непременно понятие социальная
организация является ключевым.

Теоретической базой курсовой работы послужили
учебные пособия, посвященные данной проблеме, а также труды ученых по данной
тематике, публикаций в периодической печати и специализированных изданиях.
Определение понятия «организация» было взято из научной работы Б.З. Мильнера
«Теория организаций». [1] А слова Л. фон Берталанфи, характеризующие систему
были переданы небезызвестным А.М. Солдатовым в научной работе «Основы теории
адаптивной организации».[2] Обобщение понятие социальной компоненты и описание
ее состава было предоставлено Саломатиной Н.А. «Менеджмент организации». [6]
Основные принципы, присущие любой системе были изложены в труде Клеван, Н.Н. и
Богданова, А.А. «Всеобщая организационная наука». [7] Сущность метода «черного
ящика» была представлена в учебном пособии Смирнова, Э.А. «Теория организации»
[9] Один из вариантов классификация организаций был предложен в труде
Лавизиной, О.В. «Некоторые аспекты управления жизненным циклом организации,
понимаемой как социальная система». [10] Описание закрытых и открытых систем в
теории организации было предложено Доблаевым В.Л. в учебнике «Теория
организации». [12]

Цель исследования. Целью данной работы является
рассмотрение организации как социальной системы.

Для достижения поставленной цели необходимо
решить следующие задачи:

.        Выявить содержание понятий «система» и
«организация»

.        Конкретизировать определение
«социальной системы»

.        Определить категории системного подхода
и исходя из этого, проанализировать принципы и закономерности организации.

Объектом исследования служит организация как
социальная система.

Предмет исследования — системный подход к
анализу социальной организации.

Методы исследования:

. Метод анализа теоретической базы

. Метод обобщения

. Метод аналогии

. Анализ причинно-следственных связей.

Теоретическая база:

.        Труды зарубежных и отечественных ученых

.        Справочные материалы

.        Данные научных экономических журналов и
газет

Гипотеза заключается в том, что не каждая
система является организацией, но при этом каждая организация является
системой. И благодаря лишь систематическому подходу к анализу организации
удается выявить различия.

Проблема исследования. Главной проблемой
исследования будет сложность характеристики социальной организации в условиях
постоянно меняющихся условий социума.

Эмпирическую базу работы составили учебные
пособия, научные статьи и статьи из периодической печати по данной теме.

Практическая значимость работы состоит в том,
что ее результаты позволяют более полно и разносторонне уяснить особенности
основных положений теории организации, дать оценку значения представленных
учений в наше время, увидеть их сильные и слабые стороны. А также, в обобщении
знаний по выбранной теме и возможности применения полученных результатов на
практике, далее курсовая работа может быть использована для написания дипломной
работы.

В любой управленческой деятельности,
направленной на достижение каких либо целей всегда присутствует такое понятие
как «организация». В действительности лишь систематический подход может дать
желаемые результаты. Само слово «организация» происходит от латинского слова «organize»,
что означает делать сообща, стройный вид, устраиваю. Как правило, понятие
организация рассматривается как процесс и как явление. Как процесс она
представляет собой совокупность действий, ведущих к образованию и
совершенствованию взаимосвязей между частями целого, например, процесс создания
работоспособного коллектива.

В основе теории организации лежит теория систем.
Система — это целое, созданное из частей и элементов для целенаправленной
деятельности. Иногда систему определяют как совокупность взаимосвязанных
действующих элементов. Признаками системы являются множество составляющих ее
элементов, единство главной цели для всех элементов, наличие связей между ними,
целостность и единство элементов, наличие структуры и иерархичности,
относительная самостоятельность и наличие управления этими элементами. Термин
«организация» в одном из своих лексических значений означает также «систему»,
но не любую систему, а в определенной мере упорядоченную, организованную.

На протяжении относительно короткой истории
становления теории систем представления о системах, закономерностях их
построения, функционирования и развития уточнялись и переосмысливались не раз.

В конце XIX и в начале XX веков в связи с
увеличение объемов производства и комплексных проблем, возникающих в экономике,
возникла потребность в обобщающем подходе рассмотрения и решения крупных,
глобальных, взаимосвязанных проблем. Появилась потребность в специалистах
«широкого профиля», обладающих знаниями в нескольких смежных областях, умеющих
обобщать эти знания, использовать аналогии (общие законы или закономерности),
формировать комплексные подходы, что на современном этапе невозможно без
привлечения вычислительной техники и информационных моделей. Понятие системы,
употреблявшееся как комплекс, общее, целое, превратилось в специальную
общенаучную категорию.

В 30-е годы XX века в рамках философии возникло
обобщающее направление, названное теорией систем. Л. фон Берталанфи,
считающийся основоположником данного направления, сделал доклад на научном
философском семинаре, используя понятия и термины философии. Хотелось бы
отметить, что сходные обобщающие идеи были изложены Богдановым А.А. еще в
начале ХХ века.

Затем термины уточнялись, развивались
концептуальные подходы по мере исследований закономерностей функционирования и
развития сложных системных объектов. Необходимо отметить, что в нашей стране на
данную тему было написано много, так как данная тема относилась к философии и
технике, и не подвергалась (или подвергалась, но в меньше степени) политической
и идеологической цензуре.

В 50-60 годы при исследовании сложных проблем
проектирования в управлении довольно широкое распространение получил термин
«системотехники», предложенный Темниковым Ф.Е., который затем стал использоваться
в приложениях системных методов к техническим направлениям. Далее стали
появляться и другие термины, например, системология.

Применительно к задачам управления в
определенный период времени имел распространение термин кибернетика, введенный Н.
Винером.

Л. фон Берталанфи определял систему как
«комплекс взаимодействующих компонентов» или как «совокупность элементов,
находящихся в определенных отношениях, друг с другом и со средой».

Термины «элементы» — «компоненты», «связи» —
«отношения» обычно используются как синонимы. Однако, следует различать,
«компоненты» — понятие более обобщенное, чем «элементы», т.е. оно может
означать и элемент, и подсистему или другое образование элементов. Относительно
понятий «связь» и «отношение» существуют разные точки зрения: одни
исследователи считают связь частным случаем отношения, другие — отношение
частным случаем связей, третьи — предлагают понятие связь применять к статике
системы, к ее структуре, а понятием отношение характеризовать некоторые
действия в процессе функционирования системы (ее динамики). Именно по этой
причине в разных определениях использовались различные термины, помогающие их
авторам уточнять конкретные характеристики рассматриваемых ими систем, таких
как наличие в них составляющих (компонентов) различной сложности, статику или
динамику системы и так далее.

В понятии система объективное и субъективное
составляют диалектическое единство, и следует говорить не о материальности или
нематериальности системы, а о подходе (обобщенном методе) к объектам
исследования как к системам, о разном представлении их на различных стадиях
познания или создания.

1. Сущность
и роль системного подхода в изучении организации

.1 Понятие и признаки системы

Система — это некоторая целостность, состоящая
из нескольких взаимосвязанных частей или законов, каждый из которых вносит свой
вклад в результат деятельности целого (системы).

Существует достаточно много определений системы,
но большинство исследователей сходится к тому, что отличительными
характеристиками системы является структурность (наличие составляющих ее
элементов и возможность разложения системы на составляющие) и процессность (или
в некоторых, случаях цикличность, то есть возможность повторения процессов
существования для сохранения системы). Как считают представители системного
анализа, системные свойства присутствуют во всех окружающих явлениях. Наличие
таких условий может быть проверено, если явление можно описать через следующую
схему (Рис. 1): наличие составляющих, таких как вход, процесс и выход.

Рис. 1. Схема представления (изображения)
системы

В любой системе вход состоит тоже из
составляющих элементов, которые классифицируются (делятся) в зависимости от их
роли в обеспечении процессов системы:

та часть, над которой осуществляются операции
(процессы) системы материалы);

среда, воздействующая на операции (цена,
договорные условия);

обеспечивает перемещение компонентов всей
системы (структура производства, люди и т.д.).

Входы в системе делятся по содержанию на: материальные,
информационные, энергетические или их сочетания.

Процесс — внутреннее содержание системы, которое
изменяет свое состояние во времени, изменяя количество и взаимосвязь отдельных
элементов.

Система может быть представлена простым
перечислением элементов или «черным ящиком» (моделью «вход-выход»). Однако чаще
при исследовании объекта такого отображения недостаточно, так как требуется
выяснить, что собой представляет объект, что в нем обеспечивает выполнение
поставленной цели. В этих случаях систему отображают путем расчленения на
подсистемы, элементы с взаимосвязями, которые могут носить различный характер,
и вводят понятие структуры. Структура (от латинского «structure», означает
строение, расположение, порядок) отражает определенные взаимосвязи, взаиморасположение
составных частей системы, ее устройство (строение). Иными словами, структура
характеризует организованность системы, устойчивую упорядоченность ее элементов
и связей. Структурные связи обладают относительной независимостью от элементов
и могут выступать как инвариант при переходе от одной системы к другой,
перенося закономерности, выявленные и отраженные в структуре одной из них, на
другие.

Для представления и описания системы используют
следующие понятия: состояние, поведение системы, равновесие, устойчивость

.        Состояние.

Этим понятием обычно характеризуют мгновенную
фотографию, срез системы во времени (в какое-то время) или во время остановки в
ее развитии. Состояние определяют либо через входные сигналы (результаты), либо
через макропараметры и макросвойства системы (рентабельность, объем продаж,
объемы производства, численность персонала, основные фонды, темпы роста для
экономических систем). По этим показателям можно говорить о состоянии покоя —
стабильности (т.е. постоянные входные воздействия и выходные сигналы) и о
состоянии равномерного развития.

.        Поведение системы.

Если система способна переходить из одного
состояния в другое, то говорят, что она обладает поведением. Поведение системы
— это ее состояние (возможность преобразования, изменения) во времени. Этим
понятие пользуются, когда неизвестны правила, закономерности перехода из одного
состояния в другое.

.        Равновесие.

Это понятие определяется как способность системы
в отсутствие внешних возмущающих воздействий (и при постоянных воздействиях)
сохранять свое поведение сколь угодно долго.

.        Устойчивость.

Устойчивость — способность системы возвращаться
в состояние равновесия после того, как она была из этого состояния выведена
внешними возмущающими воздействиями. Эта способность обычно присуща системам
при постоянном управляющем входе только в некотором диапазоне, не превышающем
определенного уровня. Состояние равновесия, в которое система способна
возвращаться сама, называется устойчивым состоянием равновесия.

Понятия «равновесие» и «устойчивость» в
организациях как социальных системах гораздо более сложные и взаимодополняющие
понятия, чем в технических системах.

Система может включать большой перечень
элементов и ее целесообразно разделить на ряд подсистем. Подсистема — это набор
элементов, представляющих автономную область внутри системы. Например,
технологическая, экономическая, организационная, правовая подсистема.

Системы могут включать большое число
группировок, однако основной является группировка их в трех подсистемах:
технической, биологической и социальной.

Техническая подсистема подразумевает станки,
оборудование, компьютеры и другие работоспособные изделия, имеющие инструкции
для пользователя. Биологическая подсистема включает флору и фауну планеты, в
том числе относительно замкнутые биологические подсистемы, например,
муравейник, человеческий организм, относительно которых человек принимает решения.
Эта подсистема обладает большим разнообразием функционирования, чем
техническая.

Социальная (общественная) подсистема
характеризуется наличием человека в качестве объекта управления. В качестве
характерных примеров социальных подсистем можно привести семью,
производственный коллектив, неформальную организацию и даже одного человека
(самого по себе). Эти подсистемы существенно опережают биологические по
разнообразию функционирования. Набор решений в социальной подсистеме
характеризуется большим динамизмом. Это объясняется достаточно высокими темпами
изменения сознания человека, а также нюансов в его реакциях на одинаковые и
однотипные ситуации. Социальная подсистема может включать в себя биологическую
и техническую подсистемы, а биологическая — техническую подсистему

Крупные подсистемы обычно называют системами.
Социальные, биологические и технические системы могут быть: искусственными и
естественными, открытыми и закрытыми, полностью и частично предсказуемыми,
жесткими и мягкими.

С понятием системы связана широта подхода при
анализе и синтезе различных организационных образований.

Системный подход требует учета всех ключевых
элементов (внутренних и внешних), влияющих на принятие решений.

Крупные составляющие сложных систем, таких как
организации, человек или машина, зачастую сами являются системами. Эти части
называются подсистемами. Понятие подсистемы это важное понятие в управлении.
Посредством подразделения организации на отделы, о котором говорится в последующих главах, руководством
намеренно создаются подсистемы внутри организации. Системы, такие как отделы
управления и иные различные уровни управления, каждый из этих элементов играет
важную роль в организации в целом, точно так же как подсистемы вашего тела,
такие как кровообращение, пищеварение, нервная система и скелет. Социальные и
технические составляющие организации считаются подсистемами.

Подсистемы могут, в свою очередь, состоять из
более мелких подсистем. Поскольку все они взаимозависимы, неправильное
функционирование даже самой маленькой подсистемы может повлиять на систему в
целом. Работа каждого отдела и каждого работника в организации очень важна для
успеха организации в целом.

.2 Принципы системного подхода

Основные принципы, присущие любой системе — это
целостность, целепологание, эемердженстность, сложность, взаимозависимость
(коммуникативность), иерархичность, аддитивность, необходимое разнообразие.

Целостность — это принципиальная не сводимость
свойств системы к сумме свойств составляющих ее элементов и не выводимость из
свойств элементов свойств системы в целом. Данный принцип связан с принципом
аддитивности — при распаде (разложении) системы на независимые элементы
свойства системы равны сумме свойств ее элементов. При этом проявляются две
тенденции:

. Повышение целостности, снижение
самостоятельности;

. Повышение самостоятельности (аддитивность).

Структурность — это возможность описания системы
через установление ее структуры, т.е. количества элементов и взаимосвязей между
ними. С данным принципом и свойством системы связана коммуникативность
(взаимозависимость) — то есть связи и влияние системы и внешней среды.

Взаимозависимость системы и среды — это
возможность системы формировать и проявлять свои свойства в процессе
взаимодействия с внешней средой, являясь при этом ведущим активным компонентом.
В открытых системах взаимное влияние.

Иерархичность — когда каждый компонент системы в
свою очередь может рассматриваться как система, а данная система может
представлять собой элемент другой большой системы. Характеристиками иерархичности
являются: пирамидальность, многоуровневость, ветвистость, связи только с
ближними уровнями, связь с внешней средой контролируется верхним уровнем.

Свойство эмерджентности. Потенциал системы может
быть большим, равным или меньшим суммы потенциалов составляющих его элементов.

Большое значение в управлении сложными системами
приобретает гомеостазис, механизм саморегулирования и самообразования системы,
позволяющий ей противостоять возмущению извне или перестраиваться в целях
самосохранения. В связи с чем, управление должно опираться на естественные
процессы саморегулирования социума.

Гомеостазис — модель живого организма,
имитирующая его способность поддерживать некоторые величины в физиологически
допустимых пределах, т.е. приспосабливаться к условиям окружающей среды.

1.3 Внутренняя и внешняя среда организации

Каждая производственная система должна иметь
определенные границы. Это предположение создает возможность в рамках иерархии
систем рассматривать какую-либо конкретную систему. Границы системы необходимы
и для того, чтобы определить, какие компоненты можно считать находящимися под
контролем лица, принимающего решение, а. какие остаются вне его внимания.

Если составить перечень всех компонентов, из
которых должна состоять система, и установить для них ограничения, то все, что
находится внутри ограниченного пространства, будет относиться к системе, а все,
что находится за его пределами, — к окружающей среде. Потоки, идущие от
окружающей среды внутрь системы, являются входными потоками, а потоки, выходящие
из ограниченного пространства во внешнюю среду, -выходными данными системы.

Для установления границ данной системы
используют понятия системы, подсистемы и системы более высокого уровня.
Применительно к перевозочной системе, занимающейся перевозкой конкретного груза
на уровне подсистемы, выступают коллективы, выполняющие определенные
технологические этапы.

В настоящее время это, как правило,
самостоятельные организации, имеющие каждая свою цель. Типичными такими
организациями являются коллективы, выполняющие погрузку груза, подготовку груза
к перевозке, транспортирование и др. по отношению к каждому из этих отдельно
взятых коллективов все остальные являются внешними — его окружающей средой, так
как действуют независимо друг от друга. Руководитель каждой из этих организаций
(подсистем) не имеет соответствующих полномочий, чтобы влиять на другую
подсистему. Такой подход к перевозочному процессу препятствует достижению целей
системы, так как ведет к раздроблению и распылению усилий.

Система, которую представляют как «черный ящик»,
рассматривается как имеющая некий «вход» для ввода информации и «выход» для
отображения результатов работы, при этом происходящие в ходе работы системы
процессы наблюдателю неизвестны. Предполагается, что состояние выходов функционально
зависит от состояния входов.

Метод «черного ящика» используется применительно
к системе, у которой неизвестно ни поведение, ни структура, но с которой можно
проводить эксперименты и регистрировать их результаты, т.е. этот принцип
предполагает недоступность внутреннего содержания системы для ее изучения.

Внешнему наблюдению доступны лишь входные и
выходные величины. Суть этого метода в том, что сложная динамичная система
изучается в целом без проникновения внутрь и этим экономится время и ресурсы
экспериментатора, а взаимодействия или закономерности реагирования системы
определяются на основе аналогий. Выводы относительно результатов делают на
основании величин выходных и входных параметров.

.4 Классификация систем

Классифицирую систему по отношению к среде можно
выделить два основных типа систем: закрытые и открытые. Закрытая система имеет
жесткие фиксированные границы, ее действия относительно независимы от среды,
окружающей систему. Часы — знакомый пример закрытой системы. Взаимозависимые
части часов двигаются непрерывно и очень точно, как только часы заведены или
поставлена батарейка. И пока в часах имеется источник накопленной энергии, их
система независима от окружающей среды.

Открытая система характеризуется взаимодействием
с внешней средой. Энергия, информация, материалы — это объекты обмена с внешней
средой через проницаемые границы системы. Такая система не является
самообеспечивающийся (самостоятельной), она зависит от энергии, информации и
материалов, поступающих извне. Кроме того, открытая система имеет способность
приспосабливаться к изменениям во внешней среде и должна делать это для того,
чтобы продолжить свое функционирование.

Руководители в основном занимаются системами
открытыми, потому что все организации являются открытыми системами. Выживание
любой организации зависит от внешнего мира. Подходы, развиваемые ранними
школами в управлении, не могли удовлетворить всем ситуациям, поскольку в них
предполагалось, по крайней мере, неявно, что организации являются закрытыми
системами. Они активно не рассматривали среду в качестве важной переменной в
управлении.

Мягкие системы характеризуются высокой
чувствительностью к внешним воздействиям и слабой устойчивостью. Примером
мягкой системы могут послужить финансовые котировки, слабообученный персонал.

Жесткие системы — как правило, авторитарные,
основанные на высоком профессионализме небольшой группы руководителей,
организации. Например, религиозные организации, диктатуры.

По характеру действий можно определить
детерминированные и стохастические системы.

Детерминированные системы функционируют по
заранее заданным правилам, с заранее определенным результатом (типовое
производство, начальное образование).

Стохастические системы характеризуются трудно
предсказуемыми входными воздействиями внешней и (или) внутренней среды и
выходными результатами (научные исследования, предпринимательство, игорный
бизнес).

Сложные — характеризуются большим числом
элементов и внутренних связей, их неоднородностью и разнокачественностью,
структурным разнообразием, выполняют сложную функцию или ряд функций.
Компоненты сложных систем могут рассматриваться как подсистемы, каждая из
которых может быть детализирована ещё более простыми подсистемами и т.д. до тех
пор, пока не будет получен элемент.

Проблема сложности системы образуется при
нагромождении нескольких систем, в частности объединение нескольких сложных
систем в одну. Образуемая в следствии сложная система требует больших усилий
для анализа. Путем разрешения этой проблемы будет деление сложной системы на
несколько систем, при необходимости полученные системы можно так же поделить до
полного получения пригодных для анализа систем.

Для перевода системы в разряд простой необходимо
получение недостающей информации о ней и включение ее в модель.

Большая система — для актуализации модели
которой в целях управления недостает материальных ресурсов (машинного времени,
емкости памяти, других материальных средств моделирования).

Ее исследование или моделирование затруднено
из-за большой размерности, множество состояний системы имеет большую
размерность.

Это особенно актуально при разработке больших
вычислительных систем, например, при разработке компьютеров с параллельной
архитектурой или алгоритмов с параллельной структурой данных и с их
параллельной обработкой.

Характерные особенности больших систем:

·        большое число элементов в системе
(сложность системы);

·        иерархичность структуры управления;

·        обязательное наличие человека в
контуре управления, на которого возлагается часть наиболее ответственных
функций управления.

Способом перевода больших систем в простые
является создание новых более мощных средств вычислительной техники.

Основополагающими при анализе и синтезе больших
и сложных систем являются процедуры декомпозиции и агрегирования.

Декомпозиция — разделение систем на части, с последующим
самостоятельным рассмотрением отдельных частей.

Очевидно, что декомпозиция представляют собой
понятие, связанное с моделью, так как сама система не может быть расчленена без
нарушений свойств. На уровне моделирования, разрозненные связи заменятся
соответственно эквивалентами, либо модели систем строится так, что разложение
её на отдельные части при этом оказывается естественным.

Применительно к большим и сложным системам
декомпозиция является мощным инструментом исследования.

Агрегирование является понятием, противоположным
декомпозиции. В процессе исследования возникает необходимость объединения
элементов системы с целью рассмотреть её с более общих позиций.

Декомпозиция и агрегирование представляют собой
две противоположные стороны подхода к рассмотрению больших и сложных систем,
применяемые в диалектическом единстве.

Исходя из выше перечисленного, можно сделать
вывод, что даже систематический подход в анализе организации и системы в целом
не может дать полную характеристику. Поскольку практически в каждой системе
присутствует такое понятие как «человеческий фактор». Обращение даже с
полностью механизированной системой может дать непредсказуемые результаты.

2. Социальная
организация как система

.1 Понятие социальной организации

Система, в набор элементов которой входит
человек или предназначенная для человека, называется социальной. Например,
коллектив отдела кадров, автомобиль. В зависимости от целей, поставленных в
системах, они могут иметь политическую, образовательную, экономическую, медицинскую,
технологическую направленность. Наиболее распространены социально-экономические
системы. В реальной жизни социальные системы реализуются в виде организаций,
компаний, фирм и т.д. Продукция таких организаций — это товары, услуги,
информация или знания. Таким образом, в теории организации выделяют
социально-политические, социально-образовательные, социально-экономические и
другие виды организаций. Каждый из этих видов имеет приоритет собственных
целей. Так, для социально-экономических организаций главной целью является
получение максимальной прибыли в интересах учредителей. Для
социально-культурных — основной целью является достижение эстетических целей, а
получение максимальной прибыли является вторичной целью, для
социально-образовательных главная цель — удовлетворение потребностей клиентов в
информации и знаниях, а получение прибыли — вторичная цель.

Социально-экономическая организация
характеризуется наличием социальных и экономических связей между работниками. К
социальным связям относятся: межличностные, бытовые отношения; отношения по
уровням управления, отношения к человеку общественных организаций. К
экономическим связям относятся: материальное стимулирование и ответственность,
прожиточный уровень, льготы и привилегии. Соотношение этих связей играет
решающую роль при создании или диагностике состояния организации.

Социальные организации объединяют деятельность
людей в обществе. Взаимодействие людей через социализацию создает условия и
предпосылки для совершенствования общественных и производственных отношений.

Однако необходимо признать, что существующие
сегодня модели описания организации неудовлетворительны, поскольку в них не
учтена социальная компонента.

Да, и процессный, и системный подходы к
управлению организацией предусматривают, что организация состоит из людей.
Например, в процессном подходе каждый процесс управления содержит в себе
социальный аспект. Однако люди, составляющие организацию, рассматриваются как
необходимые атрибуты или ресурсы процессов. В итоге при разработке концепции управления
организацией социальная компонента организации явно рассматривается либо
учитывается только в рамках процесса мотивации. В итоге это приводит к
искажению общей модели управления.

В системном подходе социальные компоненты
выражены в виде подсистемы — «люди», в свою очередь включающей такие элементы,
как:

. поведение отдельных людей;

. поведение людей в группах;

. функционирование менеджера в роли лидера и его
влияние, которые выражаются через способности, потребности, ожидания,
восприятие, точку зрения, ценности, лидерство.

Однако границы подсистем «люди» и, например,
«цели» вызывают сомнение. Очевидно, что цели организации находятся в тесной
связи с ценностями, потребностями и ожиданиями конкретных членов организации, в
результате чего границы между этими двумя подсистемами в действительности
оказываются условными.

Неформализованность социальной компоненты
приводит к тому, что ей просто пренебрегают в остальных подсистемах.
Взаимосвязи подсистемы «люди» с остальными становятся пренебрежимо малыми:
выделение социальных факторов в отдельную подсистему создает иллюзию «очистки»
всех остальных подсистем от их влияния. В результате учет социальной компоненты
полностью отдается на откуп исследователю в соответствии с его личными
представлениями и системой ценностей.

В итоге люди отождествляются с различными
механизмами, обеспечивающими функционирование организации. Робкий отказ от
такого восприятия породил термин «человеческий фактор», призванный отражать
отклонение поведения людей от стандартизированных норм.

В теории организации представлено немало видов
социальных организаций и в зависимости от направленности организации они могут
обладать свойственными только им признаками, но при этом существуют признаки
свойственные всем типам социальных организаций. Большинство свойств социальной
организации исходит от общих признаков системы: наличие цели, синергия,
иерархия и управление.

Наличие цели. Социальные организации создаются и
поддерживаются для достижения каких-либо определенных целей. После достижения
этих целей организация, как правило, расформировывается, либо развивается для
достижения новых целей.

Синергетический эффект. Основная причина
создания социальных организаций это синергетический эффект. Достижение целей
организации достигается путем взаимодействия и активного участия компонентов
организации.

Иерархия. В социальной системе, аналогично, как
и в любых других системах присутствует такое понятие как иерархия.

Управление социальной организацией
осуществляется по иерархическому принципу.

Наиболее важной особенностью действия закона
синергии в рамках социальных организаций является возможность управления
приростом энергии. В деловых организациях это выражается в целенаправленном
регулировании энергетического и производительного потенциала. Синергетическим
эффектом можно считать усиление результатов в совместной деятельности в
результате совпадения набора факторов (элементов) и оптимального сочетания их
характеристик.

Любая организация характеризуется такими
основными элементами как производительность, научный, технический и кадровый
потенциал, отношение к внешней среде, сложившийся в коллективе климат, имидж,
перспективы развития и другие.

Все эти элементы характеризуют потенциал
организации и ее способность к функционированию вообще. Потенциал организации
зависит как от руководителей, так и от каждого работника, используемой
технологии и правильности сочетания указанных элементов. Низкий потенциал может
возникнуть, например, при приобретении организацией набора некомплектного
оборудования и слабого профессионального уровня работников; при увольнении
работников, генерирующих идеи; при приеме на работу конфликтного работника.

Потенциал организации может изменяться
постепенно, пропорционально привлекаемым дополнительным ресурсам. Но синергия
позволяет добиться резкого, скачкообразного роста потенциала, т.е. существенно
больше объема привлекаемых ресурсов.

Функциональная структура любой эффективной
организации обусловливает такое взаимодействие ее членов и разнокачественных
потенциалов, которое максимально реализует положительные комбинированные
синергетические эффекты и исключает отрицательные эффекты взаимодействия.

Деятельность любой организации базируется на
уставных документах, законодательных и нормативных актах, должностных
инструкциях для персонала, отделов, цехов и т.д. Наряду со штатной
управленческой деятельностью в организации происходят процессы, связанные с
появлением неформальных лидеров, с несанкционированной организацией и
управлением. Эти процессы называются самоорганизацией и самоуправлением.

Самоорганизация — спонтанное возникновение
процессов, направленных на устранение диспропорций (нарушения гармонии),
введение новых элементов в организации или ликвидацию устаревших.

.2 Понятие цели организации

Цель организации — это конечное состояние или
желаемый результат, которого стремиться достичь трудовой коллектив. Чем больше
целей ставит перед собой организация, тем она более сложна по структуре и
управляемости. Цели всегда формируются на основе прогнозов. Чем более
отдаленный период времени рассматривается, тем менее точен прогноз, тем в более
общей форме ставятся цели. Однако цели должны быть конкретными и преодолимыми,
быть достижимыми, а также взаимно поддерживать друг друга (быть согласованными
между собой).

Цели являются исходным пунктом планирования, они
лежат в основе построения организационных структур, на целях базируется система
мотивации, наконец, цели — это точка отсчета в процессе контроля, оценки
результатов труда. Достижение целей осуществляется через функции управления.

В зависимости от временного интервала,
необходимого для реализации цели, цели подразделяются на: стратегические
(перспективные) и оперативные (тактические, краткосрочные); по комплексности их
постановки — на комплексные и частные; по уровню обоснования — на: научно
обоснованные и эмпирические (опытные); по степени определенности — на
планируемые и прогнозируемые.

Существенное значение имеет деление целей на
промежуточные и конечные, что обусловлено необходимостью учета конкретных, специфических
условий становления, развития и завершения деятельности организации.

Количество целей и задач организации настолько
значительно, что без комплексного, системного подхода к определению их состава
и взаимосвязей не может обойтись ни одна организация, — независимо от размеров.
На практике для этого используется построение целевой модели в виде
древовидного графа — дерева целей.

•        главная цель, находящаяся в вершине
графа, должна содержать описание конечного результата;

•        реализация подцелей каждого
последующего уровня является необходимым и достаточным условием достижения цели
предыдущего уровня;

•        количество уровней декомпозиции зависит
от масштабов и сложности поставленных целей;

•        при формулировании целей разных уровней
следует описывать желаемые результаты, а не способы их достижения;

•        подцели каждого уровня должны быть
взаимонезависимы и невыводимы одна из другой;

•        основание дерева целей должны
составлять задачи, которые могут быть выполнены определенным способам и, в
заранее установленные сроки.

Миссия рассматривается как сформулированное
утверждение относительно того, для чего или по какой причине существует
организация, т.е. миссия понимается как утверждение, раскрывающее смысл
существования организации, в котором проявляется отличие данной организации от
ей подобных.

Обычно определение миссии организации преследует
решение следующих задач:

•        выявить область активных действий
организации и отсечь пути развития, которые ведут в никуда;

•        определить основные принципы
конкурентной борьбы;

•        выработать общую базу для разработки
целей организации;

•        выработать концепцию деятельности,
вдохновляющую сотрудников организации.

Цели миссии — это видение того, что из себя
должна представлять организация или, за что она должна бороться. В них должны
быть отражены интересы всех групп влияния или различных групп людей, так или
иначе связанных с деятельностью организации и вовлеченных в процесс ее
функционирования (собственники, менеджеры, сотрудники и рабочие, потребители,
поставщики, банки, правительственные учреждения, местные органы управления,
общественные организации и др.).

При разработке миссии учитываются следующие
группы факторов:

.        История возникновения и развития
организации, ее традиций, достижений и промахов, сложившийся имидж.

.        Существующий стиль поведения и способ
действия собственников и руководителей.

.        Ресурсы, т. е. все то, чем организация
может управлять: наличные денежные средства, признанные продуктовые марки,
уникальные технологии, талант сотрудников и т. п.

.        Окружающая среда, представляющая
совокупность всех факторов, которые воздействуют на возможности организации
достигать своих целей с помощью выбранных стратегий.

.3 Классификация социальных организаций

Социальные организации, составляющие основу
любой цивилизации, можно представить в виде большого набора правовых норм и
организационных структур. В любой науке классификация занимает особое место.

Классификация организаций важна по трем
причинам:

) нахождение сходных социальных организаций по
каким-либо параметрам; это помогает создавать минимум методик для их анализа и
совершенствования;

) возможность определения их численного
распределения по классификации для создания соответствующей инфраструктуры:
подготовке кадров, контрольных служб и т.д.;

) принадлежность социальной организации к той
или иной группе позволяет определить их отношение к налоговым и другим льготам.

Социальные организации могут быть:

.        правительственные и
неправительственные;

.        коммерческие и некоммерческие;

.        бюджетные и не бюджетные;

.        общественные и хозяйственные;

.        формальные и неформальные.

Кроме того, различают социальные организации по:

• отраслевой принадлежности (промышленные,
сельскохозяйственные, транспортные, торговые и др.);

• самостоятельности принятия решений (головные/
материнские, дочерние и зависимые).

Могут применяться и дополнительные признаки для
классификации.

Статус правительственной социальной организации
дается официальными органами власти. На них распространяются различные
привилегии, льготы и жесткие обязательства. К неправительственным социальным
организациям относятся все другие социальные организации, не имеющие такого
статуса.

Коммерческие социальные организации строят свою
деятельность на получении максимальной прибыли в интересах учредителей, а для
некоммерческих основная цель состоит в удовлетворении общественных
потребностей, при этом вся прибыль идет не учредителям, а на развитие
социальной организации.

Бюджетные социальные организации строят свою
деятельность исходя из выделенных государством средств, при этом они
освобождаются от уплаты многих налогов, в том числе НДС. Не бюджетные
социальные организации сами изыскивают источники финансирования. Многие
социальные организации пытаются привлечь для своего развития как бюджетные, та
и не бюджетные средства.

Общественные социальные организации строят свою
деятельность на основе удовлетворения потребностей своих членов общества (во
внутренней среде), а хозяйственные — для удовлетворения потребностей и
интересов человека и общества во внешней для организации среде.

Формальные социальные организации — это
зарегистрированные в установленном порядке общества, товарищества и т.д.,
которые выступают как юридические и неюридические лица.

Неформальные социальные организации — это
незарегистрированные в государственном органе социальные организации либо в
силу их малочисленности, либо по каким-то другим причинам. К неформальным
социальным организациям относятся объединения людей, связанных личными
интересами в области культуры, быта, спорта и др., имеющие лидера и не ведущие
финансово-хозяйственную деятельность, направленную на получение материальной
прибыли.

.4 Понятие хозяйственной организации

Хозяйственные организации — организации,
создаваемые для удовлетворения потребностей и интересов человека и общества во
внешней для организации среде. Данные организации могут производить продукцию в
виде товара, услуг, информации или знаний.

К хозяйственным организациям относятся:
юридические лица всех форм (кроме общественных и религиозных организаций), в
т.ч. ООО, АО, ПК и т.д., неюридические лица всех форм, в т.ч. подразделения
организаций, организации на базе ИТД и т.д.

Общие характеристики хозяйственной организации:

.        Наличие ресурсов. К ним относятся:
кадры организации, капитал, материалы, технология, информация, которые
составляют внутреннюю среду организации. Каждая организация преобразует
имеющиеся ресурсы для достижения определенной цели.

.        Организации зависят от внешней среды и
в отношении ресурсов, и в отношении своих клиентов.

.        Организации основаны на разделении
труда. Разделение труда может быть горизонтальным и вертикальным.
Горизонтальное разделение труда — это разделение на параллельно функционирующие
подразделения внутри организации. В крупных организациях горизонтальное
разделение труда производится путем образования подразделений (отделов, служб),
имеющих свои конкретные цели. Вертикальное разделение труда предполагает
координацию работы составных частей организации: отделов, служб, различных
подразделений, т.е. управление ими.

.        Необходимость управления. Хотя перед
каждым подразделением ставятся конкретные цели, их деятельность должна быть
скоординирована для реализации общей цели организации. Такой координацией
занимаются руководители организации.

по формам собственности:

·        государственные;

·        муниципальные;

·        общественные;

·        арендные;

·        частные;

·        групповые;

·        смешанные;

по правовому положению:

·        полное товарищество;

·        товарищество на вере;

·        общество с ограниченной
ответственностью;

·        общество с дополнительной ответственностью;

·        акционерное общество;

·        дочерние и зависимые общества;

по размерам: крупные, средние и малые;

Категориями такого разделения могут служить
численность персонала, стоимость имущественного комплекса, значение выпускаемой
продукции и доля занимаемого рынка в соответствующей продукции.

.5 Особые виды организаций

К особым (специфическим) формам организации
производственной и коммерческой деятельности можно отнести административные
организации свободные экономические зоны, оффшорные компании, совместные
предприятия, общественные и религиозные предприятия и многочисленные другие
формы, имеющие национальную специфику, обусловленную историческими,
политическими, культурными, религиозными и иными особенностями страны. В
принципе, отдельные разновидности этих форм организации экономической
деятельности могут быть отнесены к отдельным стандартным формам (партнерствам
или акционерным обществам). Однако в связи с тем, что действующее налоговое
законодательство конкретной страны либо сочетание особенностей организации и
налогообложения могут устанавливать для этих форм деятельности особые режимы
налогообложения, для целей настоящей работы формы организации деятельности
этого типа целесообразно выделить в отдельную категорию.

Свободные экономические зоны представляют собой
часть национального экономического пространства, где используется особая
система льгот и стимулов, не применяемая в остальных частях страны. Как
правило, свободная экономическая зона — это в той или иной степени обособленная
географическая территория.

Для некоторых стран «свободные зоны»
по существу являются специальными в смысле экстерриториальности, по условиям
уровня жизни работников зоны, концентрации производственного потенциала и др.
Для таких зон больше подходит термин «специальные экономические
зоны».

Оффшорные компании и зоны

Оффшорная компания — это компания,
зарегистрированная в оффшорной зоне, имеющая право работать исключительно за
рубежом. Создание таких компаний поощряется некрупными государствами, так как
они приносят странам дополнительный доход.

Оффшорные зоны — государства, которые
освобождают от уплаты налогов юридические лица, не ведущие деятельность на их
территории. Как правило, вместо множества налогов в казну государства
уплачивается только ежегодный фиксированный сбор.

Классические оффшоры обычно не ведут
деятельности в стране их юрисдикции. Они не платят налоги с прибыли и не сдают
финансовую отчетность.

К оффшорам в чистом виде относятся:

·        Британские Виргинские острова;

·        Сейшельские острова;

·        Панама;

·        Белиз;

·        ряд других государств.

Общественными и религиозными организациями
(объединениями) признаются добровольные объединения граждан, в установленном
законом порядке объединившихся на основе общности их интересов для
удовлетворения духовных или иных нематериальных потребностей.

Общественные объединения могут создаваться в
одной из следующих организационно-правовых форм:

·        общественная организация;

·        общественное движение;

·        общественный фонд;

·        общественное учреждение;

·        орган общественной самодеятельности;

·        политическая партия.

Религиозные объединения могут создаваться в
форме религиозных групп и религиозных организаций.

Признаками общественных и религиозных
организаций (объединений) являются:

.        добровольное объединение граждан;

.        общность интересов и удовлетворение
духовных или иных нематераильных потребностей участников.

Основные положения общественных и религиозных
организаций (объединений) являются:

.        общественные и религиозные организации
(объединения) вправе осуществлять предпринимательскую деятельность лишь для
достижения целей, ради которых они созданы, и соответствующую этим целям;

.        участники (члены) общественных и
религиозных организаций (объединений) не отвечают по обязательствам
организаций, а указанные организации не отвечают по обязательствам своих членов;

.        учредителями общественных объединений
могут выступать физические лица и/или общественные организации.

Организации средств массовой информации также
входят в число особых видов организации. Главной задачей СМИ является
информирование населения в разных областях: политические новости, новости
мирового масштаба, чрезвычайные происшествия и т.д.

Связи с общественностью, пиар — технологии
создания и внедрения при общественно-экономических и политических системах
конкуренции образа объекта (идеи, товара, услуги, персоналии, организации —
фирмы, бренда) в ценностный ряд социальной группы, с целью закрепления этого
образа как идеального и необходимого в жизни. В широком смысле — управление
общественным мнением, выстраивание взаимоотношений общества и государственных
органов или коммерческих структур, в том числе, для объективного осмысления
социальных, политических или экономических процессов.

Обобщая все выше перечисленное можно сделать
вывод о том, что социальная система безусловно является сложной открытой
системой со множеством механизмов саморегулирования и подсистем, поскольку
каждый человек в свою очередь так же является системой.

Заключение

система социальный управление
адаптивный

Итак, на основании представленного материала и
проведенного анализа, мы можем сделать следующие выводы.

Организация представляет собой открытую систему,
и она подчиняется всем законам и принципам, характерным для других открытых
систем.

Организация, развивающаяся социальная система, и
к ней применимы все законы и принципы групповой динамики.

В организации всегда существуют, реализуются 2
вида активности: деятельность, направленная на решение базовой задачи, и
активность по развитию отношений, возникающих между людьми.

Люди в организации неосознанно реализуют модели
поведения, сформировавшиеся у них в опыте функционирования в семье, в первой
для каждого человека организации.

Системный подход делает акцент на несводимость
характеристик системы к сумме качеств ее элементов. Так характеристики молекулы
не выводимы из суммы качеств составляющих ее атомов.

В открытой системе действует закон фон
Бертоланфи, о наличии множества различных путей достижения одного и того же
состояния системы или получения одного и того же результата.

Системный подход к организации позволил
представить организацию как открытую систему, связанную со средой, зависимую от
изменений среды, включающую в себя людей в качестве элементов, но несводимую к
сумме их устремлений, способностей, желаний. Объединенные общими целями,
реализующие привычные модели поведения члены организации не всегда способны
увидеть то множество возможных путей и способов, которые могут привести к
необходимому результату.

Организация как группа проходит ряд стадий
развития. Словно этапы развития ребенка, эти стадии имеют не только количественные,
но и качественные различия. Стадии развития организации как группы определяют
ее возможности, влияют на ее продуктивность, задают тот круг проблем, который
оказывается в центре внимания ее членов.

Итак, организация — одна из наиболее развитых
социальных систем. Ее важнейшим признаком является синергия. Синергия —
организационный эффект. Суть этого эффекта — прирост дополнительной энергии,
превышающей сумму индивидуальных усилий. Источник эффекта — одновременность и
однонаправленность действий, специализация и комбинирование труда, процессы и
отношения разделения труда, кооперации и управления. Организацию как социальную
систему отличает сложность, поскольку ее главным элементом выступает человек,
обладающий собственной субъективностью и большим диапазоном выбора поведения.
Это создает значительную неопределенность функционирования организации и
пределы управляемости.

Содержание понятий «система» и «организация»
четко определено и все различия в них представлены. А так же подробным образом
конкретизировано определение «социальной системы». На основании категорий
системного подхода был проведен детальный анализ принципов и закономерностей
организации.

Библиографический список

1.      Арбузов, А.В. Основы теории
управления: Сб. статей. — М., 2011., С. 314

.        Баканова, О.Н., Воробьев,
С.Г. Где и почем брать головы // Эксперт, №13, 2009. С. 234

.        Бир, С. Мозг фирмы: Пер. с
англ. / С. Бир. — Изд. 2-е, стереотип. — М.: Едиториал УРСС, 2012. С. 208

.        Галеева, Э.В., Адамчук,
В.О. Организация и нормирование труда. — М.: Юнити, 2007, С. 446

.        Гафаров, Р.Н., Смирнова,
В.Г., Латфулин, Г.Р. Организация и ее деловая среда. — М.: ИНФРА-М, 2010, С.
379

.        Дафт, Р.Л. Теория
организации / Р.Л. Дафт. — М.: Юнити — Дана, 2012. С. 735.

.        Закс, С. Эволюционная
теория организации // Проблемы теории и практики управления. — 2008. — №1. С.
242

.        Кабиров, Р.Р., Основы
менеджмента: Сб. статей. — М., 2008, С. 150.

.        Клеван, Н.Н., Богданов,
А.А. Всеобщая организационная наука Т.1 — М.: Экономика, 2010. С. 774

.        Кузнецова, М.
Дезорганизация и организация как свойства социальных систем // Проблемы теории
и практики управления. — 2004. № 6. С. 270

.        Лавизина, О.В. Некоторые
аспекты управления жизненным циклом организации, понимаемой как социальная
система // Менеджмент в России и за рубежом. — 2008. — №5. С. 369

.        Месарович, М., Мако, Д.,
Такахара, И. Теория иерархических многоуровневых систем. — М.: Мир, 2005. С.
766

.        Мескон, М.Х., Альберт, М.,
Хедоури, Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. М.: Дело, 2012.
С. 261

.        Мильнер, Б.З. и др.
Системный подход к организации управления. — М.: Экономика, 2010. С. 497

.        Мильнер, Б.З. Теория
организаций. — М.: ИНФРА-М, 2009. С. 672

.        Салихова Г.Т., Куликова, Т.
В. Становление корпораций в контексте жизненного цикла организации — М.: ИНФРА
— М, 2010. С. 455

18.  Саломатина, Н.А. Менеджмент
организации / под редакцией З.П. Румянцевой / М.: ИНФРА — М., 2010. С.414

19.    Сбойников, С.Г. Системный
анализ и научное знание — М.: Наука, 2008. С. 198

.        Смирнов, Э.А. Основы теории
организации. — М.: ЮНИТИ, 2006. С. 655

.        Смирнов, Э.А. Теория
организации. М.: ИНФРА-М, 2010. С. 711

.        Смольков, В.Д. Тектология
А. Богданова и современность // Проблемы теории и практики управления. — 2012.
— №3. С. 312

.        Солдатов, А.М. Основы
теории адаптивной организации. Йошкар-Ола, МарГТУ, 2011. С. 488

.        Трунов, С.Э., Рудаков, М.Н.
К характеристике субъекта стратегического менеджмента // Проблемы теории и
практики управления — 2008 — № 4. С. 290

.        Франчук, В.И. Основы
построения организационных систем. — М.: Экономика, 2009. С. 344