Контролирующий стиль руководства это

Как зарабатывать больше с помощью нейросетей?
Бесплатный вебинар: 15 экспертов, 7 топ-нейросетей. Научитесь использовать ИИ в своей работе и увеличьте доход.
Узнать больше

From Wikipedia, the free encyclopedia

An authoritarian leadership style is described as being as «leaders behavior that asserts absolute authority and control over subordinates and [that] demands unquestionable obedience from subordinates.»^[1] Such a leader has full control of the team, leaving low autonomy within the group. The group is expected to complete the tasks under very close supervision, while unlimited authority is self-bestowed by the leader. Subordinates’ responses to the orders given are either punished or rewarded. A way that those that have authoritarian leadership behaviors tend to lean more on «…unilateral decision-making through the leader and strive to maintain the distance between the leader and his or her followers.»^[2]

Background[edit]

Authoritarian leaders are commonly referred to as «autocratic» leaders. They sometimes, but not always, provide clear expectations for what needs to be done, when it should be done, and how it should be done. There is also a clear divide between the leader and the followers.^[3] Bob Altemeyer conducted research on what he labeled right-wing authoritarianism (RWA), and presented an analysis of the personality types of both the authoritarian leaders and the authoritarian followers.^[4]

Authoritarian leaders make decisions independently with little or no input from the rest of the group. They uphold stringent control over their followers by directly regulating rules, methodologies, and actions. Authoritarian leaders construct gaps and build distance between themselves and their followers with the intention of stressing role distinctions.^[5] This type of leadership dates back to the earliest tribes and empires. It is often used in present-day when there is little room for error, such as construction jobs or manufacturing jobs.^[6]

Authoritarian leadership typically fosters little creativity in decision-making. Lewin also found that it is more difficult to move from an authoritarian style to a democratic style than vice versa. Abuse of this style is usually viewed as controlling, bossy and dictatorial. Authoritarian leadership is best applied to situations where there is little time for group discussion.^[3]

[edit]

A common belief of many authoritarian leaders is that followers require direct supervision at all times, or else they would not operate effectively.^[5] This belief is in accordance with one of Douglas McGregor’s philosophical views of humankind, Theory X. This concept proposes that it is a leader’s role to coerce and control followers because people have an inherent aversion to work and will abstain from it whenever possible. Theory X also postulates that people must be compelled through force, intimidation, or authority, and controlled, directed, or threatened with punishment in order to get them to accomplish the organizational needs.^[7]

In the minds of authoritarian leaders, people who are left to work autonomously will ultimately be unproductive. “Examples of authoritarian communicative behavior include a police officer directing traffic, a teacher ordering a student to do his or her assignment, and a supervisor instructing a subordinate to clean a workstation.” ^[5] However, studies do show that having some form of authoritarian leader around can produce some improvement through any field of work, and daily tasks with those of authoritarian styles of leadership. In an article titled, «How Authoritarian Leadership Affects Employee’s Helping Behavior? The Mediating Role of Rumination and Moderating Role of Psychological Ownership,» states that having this form of leadership actually helps. However, this is done by having the other party instill the same effort by the other party. This means that the other party has to positive behaviors, have commitment, are wanting to work, and respect the leadership above them, they are willing to see growth and have achievement throughout the relationship of the leader and the citizen.^[8]

Communication patterns[edit]

• Downward, one-way communication (i.e. leaders to followers, or supervisors to subordinates)^[9]
• Controls discussion with followers^[10]
• Dominates interaction
• Independently/unilaterally sets policy and procedures^[11]
• Individually directs the completion of tasks
• Does not offer constant feedback
• Rewards acquiescent obedient behavior and punishes erroneous actions^[12]
• Poor listener
• Uses conflict for individual gain

Ways to properly incorporate authoritarian leadership[edit]

• Always explain rules: it allows your subordinates to complete the task you want to be done efficiently.
• Be consistent: if you are to enforce rules and regulations, make sure to do so regularly so your subordinates take you seriously. This will form a stronger level of trust.
• Respect your subordinates: always recognize your subordinates’ efforts and achievements.
• Educate your subordinates by enforcing rules: do not present them with any surprises. This can lead to problems in the future due to false communication.
• Listen to suggestions from your subordinates, even if you do not incorporate them.

Effects of authoritarian leadership communication styles[edit]

• Increase in productivity when the leader is present ^[13]
• Produces more accurate solutions when the leader is knowledgeable ^[14]
• Is more positively accepted in larger groups ^[15]
• Enhances performance on simple tasks and decreases performance on complex tasks ^[16]
• Increases aggression levels among followers ^[17]
• Increases turnover rates ^[18]
• Successful when there is a time urgency for completion of projects
• Improves the future work of those subordinates whose skills are not very applicable or helpful without the demands of another ^[19]

Downfalls[edit]

• Long-term use can cause resentment from subordinates.
• It has been found by researchers that these types of leaders lack creative problem solving skills
• Without proper instruction and understanding from subordinates, confusion may arise^[20]

Examples of authoritarian leaders[edit]

Engelbert Dollfuss, chancellor of Austria from 1932 to 1934, destroyed the Austrian Republic and established an authoritarian regime based on conservative Roman Catholic and Italian Fascist principles. In May 1932 when he became chancellor, Dollfuss headed a conservative coalition led by the Christian Social Party. When faced with a severe economic crisis caused by the Great Depression, Dollfuss decided against joining Germany in a customs union, a course advocated by many Austrians. Severely criticized by Social Democrats, Pan-German nationalists, and Austrian Nazis, he countered by drifting toward an increasingly authoritarian regime.^[21]

The Italian leader Benito Mussolini became Dollfuss’ principal foreign ally. Italy guaranteed Austrian independence at Riccione (August 1933), but in return Austria had to abolish all political parties and reform its constitution on the Fascist model. In March 1933, Dollfuss’ attacks on Parliament culminated that September in the permanent abolition of the legislature and the formation of a corporate state based on his Vaterländische Front (“Fatherland Front”); with which he expected to replace Austria’s political parties. In foreign affairs, he steered a course that converted Austria virtually into an Italian satellite state. Hoping therewith to prevent Austria’s incorporation into Nazi Germany, he fought his domestic political opponents along fascist-authoritarian lines.^[21]

In February 1934 paramilitary formations loyal to the chancellor crushed Austria’s Social Democrats. With a new constitution of May 1934, his regime became completely dictatorial. In June, however, Germany incited the Austrian Nazis to civil war. Dollfuss was assassinated by the Nazis in a raid on the chancellery.^[21]

One must be careful drawing similarities between political dictators and the authoritarian styles of non-politicians. For example, one might argue — controversially — that Martha Stewart had an authoritarian style. She constructed her empire through her own special attention to every detail. She was meticulous, demanding, thorough, and diligent. She flourished in her ventures and in using her authoritarian leadership style.^[22]

The autocratic leadership style works well if the leader is competent and knowledgeable enough to decide about each and every item under their control. Authoritative leadership is considered one of the most effective leadership styles in the event of an emergency where quick decisions need to be taken. Bill Gates adopted this style and has steered Microsoft toward great success. According to Bill Gates, he had a vision when he took reins of the company and then used all the resources available to make that vision a reality. In the personal computer workplace, many operating conditions call for urgent action, making this style of leadership effective. While Gates does not exhibit this style consistently, his success can be judged by his decision-making process and the growth of the computer industry in the world.^[23]

References[edit]

Под понятием стиля управления понимается привычная модель поведения руководителя в отношении своих подчиненных.

Поскольку не существует идеального способа достижения удовлетворенности работой и максимальной производительности коллектива, начальники применяют разные варианты.

Выбор осуществляется с учетом текущей ситуации в компании, особенностей характера руководителя и других факторов.

Ключевые способности эффективного начальника – умение управлять проектом и сотрудниками в целом, адаптация управленческого стиля под тип личности сотрудника и возникших обстоятельств, подходящая форма общения с коллективом, качества лидера.

Немецкий психолог Курт Левин классифицирует стили управления так:

• авторитарный – когда лидер при приятии решения не учитывает мнение коллектива, включая ценных сотрудников. Метод отличается жесткостью и часто становится причиной деморализации команды, как следствие – текучести кадров, постоянным прогулам;
• либеральный – команде предоставляется полная свобода действий, начальник ее всячески поддерживает, дает рекомендации. Сроки выполнения задач устанавливаются коллективом. Применяется руководителями, которые не контролируют свои дела, или стремящимися повысить удовлетворенность работой у команды;
• демократический – совместная работа начальника и сотрудниками, участвующими в принятии решений. Здесь поощряется креативность, но требуется безупречное умение руководить.

Подробнее каждая из перечисленных моделей будет рассмотрена ниже.

Инженер и психолог Дуглас МакГергор предложил другую классификацию.

Он считал, что основными стилями управления являются методики, построенные на теориях X и Y.

Первой модели придерживаются жесткие управленцы, слово которых должно быть законом для коллектива и оно не подлежит обсуждению, потому что:

• человек по природе своей ленив, старается избегать работы;
• чтобы команда успешно трудилась, нужно все держать под строгим контролем и постоянно заставлять что-то делать;
• люди любят перекладывать ответственность на другого и не любят сами принимать важные решения, за них это должен делать начальник.

В основе теории Y просматриваются базовые принципы демократического стиля управления: управленец делегирует полномочия, учитывает мнение коллектива, контролирует только результат.

Здесь другая позиция начальника по сотрудникам:

• люди по природе деятельны, стремятся к труду, любят работать;
• главная мотивация человека – достижение цели, он способен к самоконтролю и самоуправлению;
• люди ответственны, способны самостоятельно принимать решения.

Идея МакГергора получила свое продолжение в работах американского социального психолога Ренсиса Лайкерта, выделившего стили руководства:

• эксплуататорско-авторитарный – отличается жесткостью, когда начальник мотивирует коллектив угрозами, он не доверяет сотрудникам, держит с ними большую дистанцию;
• благосклонно-авторитарный – строгая дистанция сохраняется, но отношение руководителя снисходительное (как к слугам), здесь более сбалансированы наказание и вознаграждение;
• консультативно-демократический – построен на высоком доверии начальника к членам команды, мотивирует вознаграждениями, редко наказывает, дистанция соблюдается, но отношения более теплые и доверительные;
• на участии – между коллективом и начальником теплые (иногда даже дружеские) отношения, взаимное доверие и уверенность, мотивация коллектива материальным вознаграждением, бонусами и другими поощрениями, наказание – только в крайних случаях (редко).

Сегодня стиль управления это в менеджменте – обобщенные рассмотренные выше данные.

Учеными Блейком и Моутоном они были размещены в разработанной ими управленческой решетке.

Последняя представляет собой таблицу с двумя шкалами о заботе: одна о производственном процессе, вторая – о людях.

На каждой 9 делений и соответственно оценка в диапазоне 1-9 за выраженность стратегии руководителя.

Примитивное руководство

Стиль управления, когда менеджер минимально участвует в процессе налаживания заботы о персонале и построения успешного производства.

Руководитель практически не интересуется вопросом, удовлетворены ли его сотрудники работой.

Сам начальник не отличается особым рвением и продуктивностью, у него одно желание – продолжать занимать свою должность.

Такой стиль управления приводит к плохой организованности команды, сроки выполнения задач регулярно срываются.

Исходом такой практики становится упадок или полное разорение компании.

По решетке Блейка-Моутона модель получает 1.1 балла, отсюда название – примитивное руководство.

Руководитель, практикующий примитивный стиль управления не вовлечен в рабочие процессы, не интересуется производством и коллективом в целом.

Часто привлекает экспертов для решения различных задач, а начальником является номинально.

В результате такая деятельность пагубно отражается на успехе предприятия, нередко горе-начальника «подсиживают» более активные, инициативные люди.

Если лидер не изменит стиль управления на более эффективный, он потеряет свою должность.

И это будет более выгодный исход для организации, при условии, что на его место придет человек с лучшей стратегией.

Авторитарное руководство

Стиль управления, построенный на заботе о компании с полным отсутствием интереса к коллективу.

Начальник, придерживающийся данной модели руководства, отличается высоким уровнем интеллекта и ответственности, обладает хорошими организаторскими способностями.

Во взаимоотношениях с подчиненными строго сохраняет дистанцию, не доверяет принятие решений, связывает продуктивность труда команды с четкой организацией.

Авторитарный стиль управления способен повысить производительность, но в далекой перспективе становится причинной недовольства коллектива.

По решетке Блейка-Моутона получает 9.1 – полная противоположность примитивной модели.

Для понимания – такая методика повсеместно практиковалась в СССР, но в современных реалиях показывает полную несостоятельность.

Компании под руководством таких авторитарных начальников не развиваются, работают «по старинке», страдают от текучести кадров.

Среди молодого поколения такой стиль управления тоже встречается.

Они отличаются парадоксальным требованием: хотят, чтобы команда безупречно выполняла задачи, но совершенно им не доверяют.

Шаг влево, шаг вправо – расстрел.

Креативным современным людям крайне сложно уживаться с таким авторитарным начальником, который не терпит любого отклонения от инструкций.

Однако нельзя полностью сбрасывать этот стиль управления со счетов, поскольку у него есть преимущества:

• железная дисциплина – полное послушание, отсутствие нарушений (малейшая оплошность карается штрафом или другим серьезным наказанием);
• четкость и прозрачность компании – все процессы строго контролируются;
• устойчивость в кризисной ситуации – с любым форс-мажором «натренированный» коллектив справится быстро, с минимальными потерями.

Производственно-социальное руководство

Относительно сбалансированный стиль управления, когда начальник заинтересован в успешном результате и проявляет заботу о сотрудниках.

Руководитель обсуждает решения с коллективом, отличается прогрессивностью взглядов.

В целом менеджеру удается удерживать баланс между эффективностью производства и интересами команды.

Производственно-социальный стиль управления чаще позволяет добиться средних результатов, поскольку не используются новые критерии выполнения задач.

Начальник на них не настаивает.

Также часто возникают ситуации, когда нужды команды и работы соблюдены не полностью.

По решетке Блейка-Моутона этот стиль управления расположен посередине и получает 5.5 баллов по обеим шкалам.

Золотая середина в таблице характеризует главный принцип рассматриваемой модели.

Руководитель находится в постоянном поиске компромисса: чтобы учесть интересы коллектива и производству была ощутимая польза.

К преимуществам производственно-социальной методики относится адаптивность и гибкость лидера, что обеспечивает ее эффективность.

Практикуя рассматриваемый стиль управления менеджер, принимает решения сам, но мотивирует членов команды высказать свое мнение.

Социальное руководство

Социальная модель руководства – стиль управления, при котором начальник больше концентрируется на заботе о подчиненных, в меньшей степени о производственных задачах.

Атмосфера на работе теплая, дружеская, приятная.

Руководитель уверен, что создает оптимальные условия для продуктивной деятельности сотрудников, способствует их самомотивации.

Стиль управления, когда главный акцент поставлен на интересах команды, приводит к спорным результатам, поскольку препятствует высокой производительности.

Работать в таком коллективе приятно, но эффективность труда под большим вопросом.

По решетке Блейка-Моутона социальный стиль управления находится на отметке 1.9.

Подчиненные хорошо относятся к начальнику, уверены в его помощи и поддержке.

Микроклимат в команде отличный, руководитель на высоком счету у команды.

Однако всегда найдутся личности, которые пользуются чрезмерной мягкостью менеджера.

В каких-то определенных ситуациях этот стиль управления приемлем, однако для успешной компании, нацеленной на развитие такой подход малоэффективен.

Слишком внимательный к чужим проблемам начальник может простить и срыв сроков выполнения задач, постоянные опоздания (по «веским причинам).

Дисциплина страдает, производительность падает.

Командное руководство

Выбравший командный стиль управления руководитель акцентирует внимание на нуждах коллектива и производстве.

В классификации Блейка и Моутона он отмечен на позиции 9.9, считается оптимальным.

Однако такая модель встречается очень редко, но всем менеджерам рекомендуется ориентироваться на него на пути профессионального самосовершенствования.

Черты лидера рассматриваемого стиля:

• предоставляет широкие возможности членам команды;
• уверен в преданности коллектива;
• к подчиненным относится с доверием и уважением;
• вовлекает команду в управление и принятие решений;
• успешно справляется со сложными задачами, благодаря совместным с сотрудниками усилиям.

Такой подход приводит к высокой производительности и чувству удовлетворенности работой у подчиненных.

Здесь действует эффект синергии, когда 2+2 в сумме дает больше 4-х – по отдельности команда и руководитель способны добиться меньших результатов, чем действуя сообща.

Шесть эмоциональных стилей руководства

Классификацию стилей управленческой деятельности предложил американский психолог Дэниел Гоулман в своей книге «Эмоциональное лидерство».

1 визионерский стиль руководства

Для этой модели характерно точное обозначение цели, поставленной перед подчиненными.

Начальник подробно, интересно описывает задачу, задает вектор движения, но не рассказывает о методах реализации. Используется стиль в ситуации, когда компании необходимо развиваться в новом направлении.

Перед коллективом открывается полная свобода действий в плане разработки новых идей, способов достижения цели, включая экспериментальные.

2 наставнический стиль руководства

Особенностью наставнического стиля управления персоналом является акцент на развитие сотрудников.

Руководитель демонстрирует подчиненным способы и варианты улучшения их производительности.

Наставник объединяет личные цели каждого члена команды с задачами текущего проекта или компании в целом.

Дэниел Гоулман считает такую модель эффективной с инициативным коллективом, который стремится к профессиональному развитию.

Но не всегда наставническим стилем управления персоналом удается добиться нужного результата.

Возможен обратный эффект, когда команда воспринимает действия руководителя как желание все контролировать.

В этом случае у подчиненных формируется неуверенность в собственных силах.

3 аффилиативный стиль руководства

Модель характеризуется акцентом на сплочении членов команды, работающих над проектом.

Позволяет повысить мораль подчиненных, наладить доверительные отношения, улучшить коммуникацию.

Но в стремлении сблизить коллектив, важно не отодвигать на второй план производительность.

4 демократический стиль руководства

Основой демократического стиля управления персоналом служат навыки и знания подчиненных, работающих над решением общей задачи.

Подходит в ситуациях, когда точный вектор развития еще не задан, но нужно получить мнения всех членов команды.

Базируется модель на коллективном принятии решений, но в кризисном случае имеет негативные последствия, так как действовать нужно быстро.

Преимущества рассматриваемого стиля управления персоналом:

• укрепление командного духа – подчиненные становятся единомышленниками, объединенными одной целью;
• минимизация ошибок – чем больше персонала вовлечено в работу, тем выше вероятность нахождения оптимального решения;
• небольшой процент текучести кадров – коллектив, разделяющий ценности и задачи, не хочется покидать. При такой модели члены команды чувствуют себя причастными к общей миссии, цели.

5 направляющий стиль руководства

Начальник, использующий такой стиль, ставит высокие планки для себя и подчиненных.

Все можно сделать быстрее и качественнее – на этом построена модель поведения менеджера.

Автор книги считает, неумеренное применение метода приводит к подрыву морали в коллективе, сотрудники начинаю сомневаться в правильности выполнения задач.

На команду такой стиль оказывает негативное влияние.

6 командующий стиль руководства

Руководитель больше напоминающий главнокомандующего.

По мнению психолога, наименее эффективная модель, но используется чаще всего.

Работа с командой построена на критике, никакого вознаграждения и похвалы.

Подчиненные испытывают неудовлетворенность работой.

Актуальна такая методика в кризисные времена, когда нужно быстро улучшить ситуацию.

Как выбрать стиль управления?

От модели руководства зависит психологический климат в команде, текучесть кадров, риск саботажа задач, наличие новых идей, способность сплотиться (в том числе в форс-мажорных обстоятельствах).

По каким критериям подбирается стиль управления:

• стрессовость ситуации – в кризисные времена начальник должен действовать быстро, формулировать четкие задачи, выдавать подробные инструкции. Либеральный подход здесь чреват крахом компании;
• сложность цели – простые задачи нужно уметь делегировать, принятие серьезных решений должно осуществляться с учетом мнения подчиненных;
• характер работы – для творческих людей (например, дизайнеров) авторитарная модель неэффективна, поскольку подавляет инициативу. Но в кризисной ситуации она может спасти проект или компанию в целом;
• команда – отдельные сотрудники требуют особого внимания: один без пряника ничего делать не будет, другой без кнута не сдвинется с места.

Несмотря на большое количество классификаций стилей управления, чаще встречаются три модели: демократическая, авторитарная, индивидуальная.

Задача руководителя – развить в себе адаптивность, чтобы уметь «переключиться» с привычного метода на наиболее продуктивный в конкретной ситуации.

Статью прочитали: 56