Концепция экологически осознанного руководства

Структуры и методы управления будущего,
являющихся предметом аналитических
исследований и прогностических
разработок, судя по всему, будут полностью
реализованы и широко распространяться
в XXI веке.

Главным свойством организации будущего,
как показывают исследования, станет
постоянное приспособление к динамичной
внешней среде. Образно говоря, организация
будет напоминать хамелеона, меняющего
свой цвет. Как адаптирующийся механизм,
организация будет меняться в соответствии
с изменением внешних условий и объективных
требований к ней. Обобщение происходящих
процессов и наметившихся тенденций
показывает, что на первый план выйдут
такие черты организации, как большая
гибкость, приверженность к индивидуумам,
преимущественное использование команд,
высокая внутренняя конкурентоспособность.
Однако затрагивая, к примеру, гибкость
организации необходимо отметить, что
преобразованиям должны подвергаться
не какие-нибудь второстепенные элементы
организации, а её сущностное ядро –
структуры, процессы, методы.

Самоуправляемые команды, формируемые
вокруг проблем станут ключевыми звеньями
гибкой организации. Тем самым укрепился
механизм внутриорганизационной
конкурентоспособности.

В целом результаты научных дискуссий
о новых организационных структурах и
подходах к организациям могут быть
сведены к нескольким тезисам:

Современные организации не просто
становятся гибкими, они превращаются
в “виртуальные” системы сетей, в “сумму
контрактов” между поставщиками,
специалистами, потребителями и обществом
в целом.

Организации становятся все более
“невидимыми” и “неосязаемыми”,
коренным образом меняются структуры
управления. Не структуры, а отношения
становятся источниками власти.

Все более значимыми становятся способности
и уровень квалификации работников,
возрастает роль нематериальных активов,
снижается роль традиционных
материально-вещественных активов фирмы.
Создается новый “социальный контракт”,
определяющий взаимные обязательства
работников, менеджеров и собственников.

Современные организации — это совокупности
работников и их взаимоотношений.
Отсутствуют вертикальные иерархические
структуры.

Общий вывод, который может быть сделан
на основании новых подходов к современной
организации: с одной стороны, вертикальные
иерархические структуры заменяются
горизонтальными, сетевыми, с другой —
резко возрастает роль контрактной
экономической организации.

Концепция внутренних рынков корпораций
(или организационных рынков)
характеризуется перенесением
закономерностей и принципов рыночного
хозяйства во внутреннюю деятельность
корпораций. Эти революционные
преобразования должны охватывать все
подразделения, которые становятся
автономными звеньями, покупают и продают
товары и услуги, участвуя во внутрифирменном
и межфирменном обороте, объединяются
едиными информационными сетями,
финансовыми системами и предпринимательской
культурой. За счет развития прямых
связей организационные рынки существенно
сокращают многие виды расходов.
Подразделения, помимо широкой экономической
самостоятельности, обладают правом
вносить изменения в производство
товаров, предоставление услуг, во всю
систему взаимоотношений

с потребителем. На этой основе формируются
сетевые организации (виртуальные
корпорации) с распределенными автономными
звеньями. Это новый объект управления,
требующий иного управления.

К данной теории примыкает концепция
«демократической корпорации»,
предполагающая широкую децентрализацию
управления с развитием демократических
форм и методов функционирования
подразделений и руководителей.

Теория альянсов(ассоциативных форм
организации и управления): благодаря
интеграционным процессам в управлении,
ориентированным на более высокое
использование всех видов ресурсов,
появляются многообразные формы
горизонтального объединения организаций,
В результате образуются плоские
организационные иерархии вокруг основных
процессов, имеющие специфические цели
(= горизонтальные корпорации, стратегические
союзы, модификации конгломератов,
холдингов, ассоциаций и групп). Новая
корпоративная модель предполагает
расширение кооперирования среди
конкурентов, поставщиков и потребителей,
что влияет на представление о границах
организации. Знания и умения каждого
из партнеров создают более эффективную
организацию, в которой любая функция и
процесс реализуются на глобальном
уровне. Компании объединяются для
использования специфических рыночных
возможностей, которые по отдельности
ими не могут быть реализованы. Проблема
всестороннего развития человеческих
ресурсов в данном направлении занимает
особое место; люди воспринимаются как
ведущий вид ресурсов, особенно важной
становится проблема доверия к системе
управления, к принимаемым решениям, их
исполнению и руководству.

Концепция «экологически осознанного
руководства»: рассматривает предприятия
как экологические субсистемы и части
природного кругооборота, целями которых
является: защита ресурсов, ограничение
выбросов, сокращение отходов, ограничение
риска, производство безвредных продуктов.
Существенную роль в управлении на
принципах «экологически осознанного
руководства» играет экологическое
поведение.

Реинженирингесть фундаментальное
переосмысление и радикальное
перепроектирование бизнес-процессов
для достижения существенных улучшений
в таких ключевых для современного
бизнеса показателях результативности,
как затраты, качество, уровень обслуживания
и оперативность.

Реинжениринг нельзя путать и отождествлять
с автоматизацией производства,
реструктуризацией и уменьшением размеров
фирмы, с реорганизацией, в результате
которой уменьшается число уровней
управления или осуществляется переход
к горизонтальной структуре, с улучшением
качества продукции или комплексным
управлением качеством.

Говоря о реинжениринге, мы, с одной
стороны, разделяем единую деятельность
фирмы как экономического субъекта на
определенные части (бизнес-процессы),
а затем их соединяем в новое целое,
которое и обеспечивает кардинальное,
коренное улучшение ситуации.

Лидер реинжениринга — один из высших
руководителей компании, мотивирующий
в целом реинжениринговое мероприятие
и санкционирующий его.

Реинжениринговая команда (процессная
команда) — группа лиц, ответственных за
реинжениринг конкретного процесса,
которая диагностирует существующий
процесс и контролирует его перепроектирование
и освоение заново.

Реинжениринг приводит к новой структуре
компании, которая представляется в виде
определенной координации бизнес-процессов.

Горизонтальная организация— это
обобщающее название для целой совокупности
различных структур, отличающихся от
традиционных вертикальных и
иерархизированных гораздо меньшим
числом уровней управления, ориентацией
на клиента и преобладанием командной
работы. Уже матричные и проектные
структуры можно считать одним из
воплощений принципов горизонтального
построения организаций, хотя и появились
они раньше. Детальные исследования
горизонтальных структур были начаты
американской консалтинговой группой
«Мак-Кинзи» (McKinsey&Company) в начале 90-х
 гг.

Основные принципы горизонтальной
организационной структуры.

Построение организации вокруг
бизнес-процессов. Чаще всего это:
разработка продукта, производство
продукта, сбыт, поддержка клиентов.
Таких процессов должно быть не более
5, у каждого должны быть специфичные
цели и параметры и свой полноправный
руководитель.

Уплощение иерархии.Сокращение
числа «надзирателей» и контролеров,
объединение задач, исключение работ,
не создающих стоимости, уменьшение
числа обслуживающих каждый процесс.

Создание межфункциональных групп
(команд).Эти группы должны составить
основу организационной структуры. Они
самоуправляемы и ориентированы на
единую цель и несут полную ответственность
за результат.

Потребитель — главный оценщик
достижений. Критерием эффективности
является степень удовлетворенности
потребителей, а не курс акций или прибыль.
Суть смены акцентов в том, что высокая
удовлетворенность потребителей
«принесет» нам прибыль, улучшит имидж
и повысит капитализацию.

Стимулирование командной работы.
Поощряться должны команды за показатели
коллективной работы. Стимулировать
нужно также стремление работников
расширить свои знания и навыки, а не
углубление специализации.

Укрепление связей с поставщиками и
потребителями. Идеал — введение
представителей поставщиков и потребителей
в состав рабочих команд.

Информирование и обучение.Нельзя дозировать информацию по принципу
«Это все, что вам надлежит знать».
Информация должна быть как можно более
полной и всесторонней. Нужно также
постоянно обучать работников, в том
числе и тому, как использовать информацию
для самостоятельного принятия решений.

Многие ведущие компании мира делают
шаги по направлению к горизонтальным
структурам. Чаще всего в пример приводят
Motorola, AT&T, Xerox, Eastman Chemical (Kodak), Merck, IBM,
Ryder и ряд других, не менее известных
корпораций, хотя их менеджеры и отмечают,
что это весьма сложный и болезненный
процесс. Но, и практически все менеджеры
сходятся в этом — это главная тенденция
развития организационных структур.

Сетевые структуры

Сетевая структура считается разновидностью
горизонтальной, но с некоторыми
специфичными особенностями.

Ряд исследователей, в том числе и
российских, считает, что появление
сетевых структур — следствие конфликта
двух парадигм менеджмента: старой,
иерархизированной и институциональной,
и новой — сетевой.

Сетевые структуры представляют собой
совокупность сотрудничающих
многофункциональных групп (команд),
объединенных единым бизнесом. Сетевые
структуры строятся как неформальные,
мобильные и дискретные системы с высокой
степенью самостоятельности «подразделений».
Сетевые структуры еще четче, чем проектные
и матричные, ориентированы на конкретную
задачу, в них максимально разделена
ответственность и риски.

В сетевой структуре нет или почти нет
института (управленческого аппарата),
который выступает в качестве ограничивающего
начала. Есть некие узлы, функции которых
ситуационны: в какой-то момент они
выполняют роль ресурсного центра, в
какой-то — информационного, координационного
или распределительного.

Сетевые структуры могут создаваться
на основеаутсорсинга— переноса
части организационной деятельности за
пределы организации. Так, например,
поступают многие компьютерные фирмы и
компании по производству программных
продуктов. Причем на отдаленную группу
ложится вся ответственность за
производство части продукта или всего
продукта, включая его ресурсное
обеспечение и риски. Очень часто отношения
между группами в сетевых организациях
строятся как отношения между поставщиком
и потребителем, т.е. так, как это принято
на свободном рынке. Или они выступают
по отношению друг к другу в роли внешних
подрядчиков. Иными словами, группы могут
продавать свою продукцию (или услугу)
друг другу. Выгода здесь в том, что при
этом резко снижаются транзакционные
издержкиИздержки
по совершению сделок — на ведение
переговоров, логистику, заключение
контрактов, контроль распределения
ресурсов и т.д. Это повышает эффективность
организации за счет большей
конкурентоспособности и гибкости в
поведении ее на рынке.

Наиболее близки к сетевому построению
торговые сети, франчайзинговые системы,
некоторые религиозные и криминальные
сообщества. Политологи считают, что
современные террористические организации
также строятся по сетевому принципу.
Такие организации весьма устойчивы,
поскольку разрушение одной группы ведет
к временному нарушению связей, но не
приводит к разрушению всей организации.

Разновидность сетевой структуры —
виртуальная структура. Это временная
сеть организаций или групп, оперативно
объединяющихся для решения определенных
проблем или использования появляющихся
возможностей (для завоевания определенной
доли рынка, например).

Появляются все новые и новые исследования,
в которых приводятся обоснования
совершенно новых организационных
структур. Правда, сами авторы таких
исследований часто оговариваются, что
их можно отнести к разновидностям уже
существующих или, по крайней мере,
разработанных в практике.

Так, например, относительно недавно
появилась«зонтичная» структура.Так сейчас называют организацию, под
покровительством и влиянием которой
ведут свою деятельность другие, более
мелкие фирмы. Эти фирмы, будучи юридически
самостоятельными, считаются частью
компании-зонтика или управляются от ее
имени. Часто ресурсы (капитал, здания)
и технологии принадлежат «зонтику», а
подзонтичная фирма пользуется ими на
основе различных соглашений и
договоренностей. Чаще всего так строятся
крупные научно-производственное
предприятия, имеющие под своим «зонтом»
внедренческие или экспертные фирмы. В
сущности, это то, что мы привыкли называть
конгломератом, или, с определенными
оговорками — корпорацией или холдингом.

Есть еще так называемые«предпринимательские»
структуры, или, иначе — перевернутые
пирамиды. В ней на верхнем уровне —
предпринимательские бизнес-единицы,
центры прибыли, связанные с определенным
сектором рынка, ниже — ресурсные,
консультативные и координационные
блоки, еще ниже, в вершине пирамиды
(которая, напоминаю, перевернута) —
топ-менеджеры, осуществляющие
стратегическую поддержку бизнес-единиц.
В сущности, это та же горизонтальная
организация, представленная немного в
другой конфигурации.

В свое время упомянутым выше Дж. Бирном
были описаны достаточно экзотические
структуры, которые он сам, впрочем, также
отнес к разновидностям горизонтальных
структур. Например,«пицца» — круг,символизирующий полное отсутствие
иерархии. Большие кусочки начинки —
это или межфункциональная группа, или
группа, ответственная за регион, бизнес,
одно из сквозных направлений работы
(инновации и исследования). Меньшие
кусочки начинки — это рабочие группы,
связанные единой задачей (тестовая
основа) в рамках больших групп.

Трилистники(структуры, предложенные
Ч. Хэнди) — еще один вариант
горизонтального строения организации.
Каждый лепесток трилистника — это или
группа сотрудников, или бизнес-процесс.
Все лепестки вырастают из одного центра,
который не возвышается над ними, а
находится в одной плоскости. Управление
в большей степени — не отдача распоряжений,
а перераспределение ресурсов по лепесткам
в зависимости от сигналов, подаваемых
внешней средой.

И, наконец,гибридные структуры.Видимо, это самая большая группа видов
и разновидностей структур. Дело в том,
что в современном бизнесе нет ни одной
организации (за исключением, пожалуй,
самых малых), которая строилась бы по
какой-то единой схеме организационной
структуры. Скажем, по оценкам американских
экспертов, 90% компаний США строятся как
дивизиональные, еще 5—6% — как матричные,
остальные основаны на функциональной
или горизонтальной структуре. Однако
те же эксперты говорят, что здесь имеется
в виду преобладающая схема, поскольку
внутри любой достаточно крупной
организации можно обнаружить признаки
почти всех остальных видов структур.

Это говорит о том, что организационная
структура отнюдь не является чем-то
жестким и неизменяемым. Это не икона,
на которую следует молиться, а производное
от миссии и целей организации, ее
культуры, а также от того уникального
сочетания факторов внешней среды, с
которыми взаимодействует каждая
конкретная организация

Обучающаяся организация.

Хотя сам термин «обучающаяся организация»
(learning organization) известен давно, новый
всплеск интереса к этой проблеме связан
с работами Питера Сенге (Peter Senge). Он дал
описание обучающейся организации и
ввел понятия адаптивного и генеративного
обучения. Адаптивное обучение — это
первые шаги обучающейся организации,
направленные на приспособление к
окружающей среде, а генеративное обучение
предполагает уже творческий подход,
инновации, предвидение и предугадывание
возможных изменений. Генеративное
обучение ведет к переосмыслению опыта
организации и ее обучению с помощью
этого переосмысления.

Ситуационная концепция.

Основоположники ситуационного подхода
в менеджменте, пожалуй, впервые обратили
внимание на внешнее окружение организации
как на динамичную, сложную и гетерогенную
систему. Английские исследователи Том
Бернс (TomBurns)
и Джеральд Сталкер сформулировали
главные положения ситуационной теории.

Согласно ситуационному подходу
современная деловая организация
трактуется как сложная, комплексная и
многоуровневая система, состоящая из
подсистем, обеспечивающих решение
разнородных задач. Эти подсистемы
рассматриваются как достаточно автономные
и выполняющие разнотипную деятельность,
контактирующие со своим фрагментом
внешней среды и опирающиеся на определенный
тип профессионалов и технологию. Для
каждой из них характерны свои закономерности
функционирования. При этом структура
организации, состояние ее подсистем,
способы целедостижения считались
зависимыми от состояния и типа фрагментов
среды, с которыми они взаимодействовали.
Акцент делается на сознательном изменении
структуры и свойств организации в ответ
на требования внешней среды.

Концепция «экологии популяций» или
организационная экология

В менеджменте и организационной теории
концепция «экологии популяций» начала
набирать популярность с середины
70-х гг. XX в., когда были опубликованы
первые работы американских организационных
социологов Г. Олдрича (Howard Aldrich), Дж. 
Пфеффера (Jeffrey Pfeffer), Дж. Фримена
(JohnFreeman) и
М. Ханнана

В центре внимания организационной
теории находятся не отдельные лица и
организации, а близкие по профилю
(производимым продуктам или услугам)
группы организаций — популяции, как
подсистемы организационной экосистемы.
Популяции живут и взаимодействуют почти
по законам живого мира, в процессе
развития-эволюции группируются в
экологических нишах; каждая ниша
характеризуется «своими» ресурсами,
потребителями, партнерами, конкурентами,
регуляторами.

Внешняя среда представляет собой сферу,
где организации сотрудничают и конкурируют
за ограниченные ресурсы, и она играет
по отношению к организации детерминирующую
(предопределяющую и ограничивающую)
роль. Организация и ее окружение, таким
образом, составляют единую экосистему.

Основной принцип взаимоотношений
организации с внешней средой —изоморфизм.
Принцип изоморфизма гласит, что
обязательное условие выживания и
эффективного развития организации —
выработка организационных форм и
структур, изоморфных (подобных, адекватных)
той экологической нише, в которой она
находится. Соответственно, разнообразие
организационных форм обусловлено
разнообразием организационных сред —
экологических ниш. При этом организация,
чтобы обеспечить изоморфность, должна
не только адекватно приспосабливаться
к окружению, но и активно влиять на него
(быть проактивной). Эффективность
организации определяется ее способностью
к выживанию.

Поскольку емкость внешней среды (с точки
зрения ресурсов и клиентов) ограничена,
то в ней может функционировать ограниченное
число организаций, следовательно,
организации, ведущие себя реактивно и
не адаптировавшиеся к меняющимся
условиям, прекратят свое существование,
а организации, ведущие себя проактивно,
и у которых хорошо развиты адаптационные
процессы и структуры, выживут..

Современное понимание организации

Любая современная организация в основе
своей является открытой системой, то
есть связанной с внешней средой
совокупностью разнородных, но
взаимосвязанных компонентов.

Ключевой элемент организационной
системы — человек, член организации,
несущий в себе знание и компетенцию,
которые и определяют эффективность
современной организации.

Культура, учитывающая ментальность
людей, доминирующие нормы и ценности и
развивающаяся вместе с членами
организации, создает этико-эмоциональную
основу функционирования организации,
оказывая решающее воздействие на
формулировку организационных целей.

Реальная конфигурация и особенности
функционирования элементов организационной
системы зависят не только и не столько
от внутрисистемных, сколько от внешних,
ситуационных факторов.

Деятельность современных организаций
характеризуется высокой неопределенностью
и нестабильностью, которые при этом
рассматриваются не как системные
патологии, а как признак и условие ее
существования и развития.

Современная организация динамична, она
живет только тогда, когда развивается.

Современная организация полифункциональна.
Прибыль, капитализация и прочие финансовые
параметры перестают быть тем, ради чего
она функционирует. Организация активно
меняет окружающий мир, создавая новые
ценности, и не только материальные.

Современная организация фрагментарна
в том смысле, что разные части
организационной системы могут по-своему
реагировать на внешние и внутренние
воздействия и в связи с этим строиться
на разных основаниях и нормах.

Три главные практики нового лидерства, которых, по мнению Ольги Бочкарёвой, следует придерживаться:

1. Быть скромным в планировании. Никто не знает, каким будет мир после COVID-19. Максимально возможный горизонт прогнозов в нынешней ситуации — 3—6 месяцев. Если вы лидер, не пытайтесь ответить на все вопросы разом. Каждый новый день приносит новую информацию, и сильная сторона лидера в том, чтобы учиться и ежедневно интерпретировать данные.

2. Синхронизироваться. Все теории затрагивают тему осознанного подхода к себе, своим близким, своей семье, своей команде. Необходимо соединиться с полем ваших близких и команды и понять, на каком уровне понимания ситуации вы все находитесь. Может, вы более депрессивно, а они более оптимистично смотрят в будущее, или наоборот. Только после синхронизации можно двигаться дальше.

3. Задавать вопросы. В кризисное время нужно обратиться к своему внутреннему ресурсу, задав себе «Три вопроса лидера». Согласно рекомендациям теории U, предполагается, что осознанному лидеру следует потратить на это упражнение минимум один день.

• Что я сделал неправильно? Представьте, что вы обращаетесь из будущего к себе настоящему. Вы уже знаете, что грянул корона-кризис и какие экономические последствия он принёс. Если бы вы владели этой информацией 3—6 месяцев назад, что бы вы сделали по-другому? Возможно, вы допустили большую ошибку, завязав слишком много контрактов на своих китайских поставщиков. Или потратили слишком много денег на путешествия и теперь у вас не осталось подушки безопасности.
• Что я сделал правильно? Что лично вы, только узнав о кризисе, сделали быстро и четко, возможно, интуитивно предчувствуя перемены? Может быть, перебросив свои контракты с китайских на ближневосточных поставщиков, вы обезопасили часть своего бизнеса. Или диверсифицировали предложение, создав онлайн-акселератор.
• Что можно перевести на военные рельсы? Какую часть бизнеса или личной жизни уже сейчас можно трансформировать под кризисные нужды? Это самый важный вопрос из трёх. Здесь нет конкретных примеров ответов — они должны быть ваши личные.

Новые теории управления и экологичный подход находят всё больше сторонников. В ближайшем будущем в больших корпорациях топ-менеджерами и CEO, помимо выходцев из коммерческих команд и маркетинга, будут всё чаще становиться сотрудники IT и HR, которые сейчас, в кризисное время, демонстрируют высокий уровень управленческой эмпатии и элементы осознанного лидерства.

Осознанное лидерство, в свою очередь, включает в себя концепцию авторского лидерства или «лего лидера», когда каждый руководитель может «собрать» свой собственный стиль лидерства и, с одной стороны, двигаться в зоне ближайшего развития, а с другой — делать долгие инвестиции в себя и команду, бережно относясь к собственному ресурсу, чтобы выстоять в кризис.

   4. Концепция «экологически осознанного руководства» предприятием. Основой данной концепции является рассмотрение предприятия как экологической субсистемы. Это означает, что предприятие – это часть природного кругооборота. В таком понимании в центре внимания оказываются экологические процессы. В рамках данной концепции важнейшими целями предприятия как экологической субсистемы считаются: защита ресурсов (получение на входе в субсистему экологически проверенных ресурсов и их экономное расходование); ограничение выбросов (т. е. предотвращение или уменьшение утечки вредных веществ в окружающую среду на выходе из субсистемы); сокращение отходов (снижение их количества, переработка и повторное использование); ограничение риска, т. е. уменьшение потенциальных опасностей на выходе из субсистемы, предотвращение аварий или снижение тяжести их последствий; производство безвредных продуктов, т. е. таких продуктов, которые на протяжении их жизненного цикла являются ресурсосберегающими, не наносят вреда окружающей среде (не имеют вредных выбросов и отходов), обладают низкой долей риска.

15. Сущность разделения труда

   Члены общества, являясь участниками систем, различающихся по строению, функциям, предназначению, принципам функционирования, осуществляют разнообразную по целям, методам и параметрам деятельность. Многообразие форм, видов деятельности членов общества, неоднозначность их результатов для общественной системы и каждого индивидуума в отдельности привело к необходимости подробного рассмотрения данного явления. В результате в науке выделился самостоятельный предмет исследования – разделение труда.
   Сущность разделения труда. Необходимость разделения труда исторически связана с потребностями совместной деятельности в процессе развития производства. Специфика производства с социальной точки зрения состоит в том, что люди, участвующие в общественном производстве, вступают во взаимоотношения, обмениваясь продуктами своего труда. Разделение труда неотделимо от сил и производственных отношений. Развитию разделения труда способствуют господствующие в обществе механизмы экономического, авторитарного и религиозного принуждения. Разделение труда связано с противоречиями, имеющими место между производительными силами, общественным состоянием и сознанием. Показательно, что духовная и материальная деятельность, наслаждение и труд, производство и потребление выпадают на долю различных индивидов. Также развиваются противоречия между интересами личными или отдельной семьи и общим интересом всех индивидов, находящихся в общении друг с другом.
   Разделение труда и собственность. Длительный период развития разделения труда, выделение новых видов труда, неравенство в результатах труда приводят к тому, что в обществе с момента появления института частной собственности формируются ее различные формы. В науке устоялось такое понимание, согласно которому разделение труда и частная собственность – это тождественные выражения. Взаимодействие таких элементов, как разделение труда, частная собственность на средства производства, наемный труд, приводит к появлению конкуренции.
   Также в результате такого взаимодействия формируются классы общества.
   Разделение труда и специализация. Разделение труда тесно связано со специализацией.
   Люди, занимаясь различными видами деятельности, выбирают их в результате различных обстоятельств.
   Основополагающим аргументом в пользу выбора профессии является способность человека.
   Поэтому в процессе разделения труда исполнители каждой из его разновидностей специализируются на осуществлении определенной работы, производстве определенных продуктов или их составных частей.
   Двойственная природа разделения труда.
   Поскольку труд (согласно трудовой теории стоимости К. Маркса) исследуется с двух сторон (вещественной и общественной), то при рассмотрении разделения труда необходимо признавать роль вещественного и общественного труда в способе производства.
   С вещественной стороны разделение характеризует его материально-вещественное содержание.
   С общественной стороны разделение труда характеризует общественную форму труда, его общественное устройство.
   Разделение труда, не связанное с обменом товаров, представляет собой кооперацию, в ходе которой осуществляется соединение несамостоятельных в трудовом отношении частей в органическое целое. Поэтому разделение труда, рассматриваемое с вещественной стороны, представляет собой не собственно соединение отдельных частей в целое, а лишь предпосылку или материальные условия такого соединения.

16. Виды разделения труда

   В теории организации разделение труда является одной из наиболее изученных сфер общественного хозяйства. Подробно обоснована и идентифицирована типология видов разделения труда. В теории организации рассматриваются следующие виды разделения труда.
   Естественное разделение труда. Данный вид разделения труда основан на физиологических особенностях и половозрастных различиях работников. Он бывает легким, нормальным и тяжелым. Естественное разделение труда связано также с охраной здоровья некоторых категорий трудящихся.
   Функциональное разделение труда. Функциональное разделение труда является основой общественного разделения труда. Однако его не относят к разновидностям общественного разделения труда, поскольку многообразные формы проявления человеческой деятельности, обусловленные функциональным разделением труда, свойственны и единичному, и частному, и общему разделению труда. Исторически функция и должность как первичные формы отношений общественной деятельности выражаются в разновидностях технического, технологического и общественного разделения труда.
   Техническое разделение труда. Техническое разделение труда предполагает определенную концентрацию средств производства в рамках одного региона или специализированной организации.
   Технологическое и общественное разделение труда. Каждому из данных видов (разновидности) труда соответствует определенный вид (разновидность) промежуточного продукта или услуги, в отличие от общественного разделения труда, где обмен готовыми продуктами осуществляется между самостоятельными и отделенными в организационно-техническом отношении производителями.
   Авторитарно-организационное разделение труда. Основой этого вида разделения труда являются авторитет, власть, сила и обусловливаемое ими иерархическое устройство социальной системы – механизм авторитарного единения, принуждения и подчинения коллективно действующих работников.
   Хозяйственное разделение труда. Данная разновидность общественного разделения труда является формой видов и разновидностей труда. В результате хозяйственная структура общества представляет собой классификацию родов деятельности по основным отраслям народного хозяйства, каждая из которых отличается друг от друга характером выполняемых общественных функций расширенного воспроизводства (промышленность, сельское хозяйство, транспорт, строительство, связь и др.).
   Территориальное и международное разделение труда. Данные виды разделения труда выступают разновидностями общественного разделения труда.
   Они закрепляют за определенными регионами государства определенные отрасли производства, их функциональные службы и производственные подразделения.
   Формой проявления территориального разделения труда является политико-административное устройство страны (автономные республики, края, округа, города, районные центры и т. д.).
   Формы производства, в рамках которых реализуется территориальное разделение труда, обусловливаются экономическими районами (регионами), топливно-энергетическими, территориально-производственными, аграрно-промышленными, лесопромышленными комплексами, промышленными узлами, территориально-производственными объединениями, предприятиями, их филиалами и отделениями.
   Международное разделение труда реализуется в рамках интеграции стран.
   Международная экономическая интеграция представляет собой новую форму сотрудничества. Это сознательно и планомерно регулируемая правительствами стран форма проявления международного разделения труда.

17. Общая теория систем

   Основателем общей теории систем является Л. Берталанфи (1901–1972 гг.). Данная теория возникла в 1940-х гг. Он обосновал концепцию организма как открытой системы. Также им были сформулирована программа построения общей теории систем. В данной теории он объединил принципы целостности организации, эквифинальности (достижения системой одного и того же своего конечного состояния при различных начальных условиях) и изоморфизма. Большинство специалистов рассматривают общую теорию систем как своеобразную метатеорию, в которой обобщаются выработанные представителями различных научных направлений знания о системах.
   Базовые принципы общей теории систем.
   Принцип системности. Данный принцип трактуется как определенная система в виде комплекса взаимосвязанных элементов, образующих собой целостность. Он предполагает рассмотрение изучаемых явлений объективной действительности с точки зрения системного целого и его закономерностей.
   Принцип изоморфизма. Данный принцип предполагает наличие однозначного (собственно изоморфизм) или частичного (гомоморфизм) соответствия структуры одной системы структуре другой. Наличие такого соответствия позволяет моделировать одну систему посредством другой, подобной ей. Данные принципы подчеркивают наличие общих системных закономерностей. Это не исключает и собственно специфики формирования, функционирования и улучшения систем различных типов. Общая теория систем пытается объяснить общие закономерности.
   Общая теория систем Л. Берталанфи представляется в двух аспектах.
   В широком смысле теория систем – это основополагающая, фундаментальная наука, охватывающая совокупность проблем, связанных с исследованием и проектированием систем. В теоретическую часть теории систем включается 12 направлений.
   В узком смысле теория систем – это теория, стремящаяся вывести из общего определения системы (как комплекса взаимодействующих элементов) понятия, которые относятся к организованным целым (взаимодействие, сумма, централизация, финальность), и применяющая их для анализа конкретных явлений.
   В настоящее время выделился ряд научных направлений, решающих основные задачи теории систем: кибернетика, базирующаяся на принципе обратной связи и вскрывающая механизмы целенаправленного и самоконтролируемого поведения; теория информации, вводящая понятие информации как некоторого количества и развивающая принципы передачи информации; теория игр, анализирующая в рамках особого математического аппарата рациональную конкуренцию двух или более противодействующих сил с целью достижения максимального выигрыша и минимального проигрыша; теория решений, анализирующая рациональные выборы внутри организаций на основе рассмотрения данной ситуации и ее возможных исходов; топология, или реляционная математика; факторный анализ, т. е. процедуры изоляции посредством использования математического анализа факторов в многопеременных явлениях в различных областях знания.
   Данные теории имеют общие черты: они сходны в том, что необходимо решать проблемы, присущие многим наукам. Эти теории вводят новые понятия и модели; они имеют дело преимущественно со многими переменными. Вводимые этими теориями модели являются междисциплинарными по своему характеру и выходят далеко за пределы сложившихся областей научного знания; вводятся такие понятия, как целостность, организация, направленность движения или функционирования.
   Недостатки общей теории систем. Это неполное определение понятия «система», отсутствие рассмотрения особенностей саморазвивающихся систем и теоретического исследования связей, а также условий, в которых система модифицирует свои формы.

18. Понятие и классификация систем

Система представляет собой множество элементов, для которого определены некоторые отношения.
   Системы по различным признакам делятся на группы, классы, виды, разновидности. Все классификационные признаки дают возможность отнести системы к трем группам, отличающимся по характеру свойств, видам отношений, связей и разнообразию элементов, составляющих множество.
   Первая группа систем. Данную группу составляют системы, выделенные по форме познания. Системы данной группы делятся на два класса: абстрактные и конкретные, или так называемые материальные. Абстрактные системы основаны на умственном выделении общих существенных свойств и связей и отвлечении от других, частных, свойств их элементов и связей. В рамках абстрактных систем также выделяют три вида систем: изолированные (в которых вычленяются исследуемое свойство или связь (отношение) из некоторой целостности), обобщенные, дающие обобщенную характеристику свойств и отношений элементов в системе, идеализированные, в которых происходит полное замещение реального эмпирического свойства и (или) отношения идеализированной схемой. Материальным, или конкретным, системам присущи единство, целостность их элементов во всем многообразии связей, отношений и свойств. Материальные системы делятся по составу элементов на системы неорганической природы (физические, геологические, химические, технические) и живой природы (биологические организмы, популяции, экологические системы).
   Вторая группа систем. Системы данной группы выделены по критерию видов отношений. В данной группе системы подразделяются на два вида: закрытые и открытые. По наличию обратной связи все системы делятся на два класса – разомкнутые и замкнутые. В разомкнутых системах не существует обратной связи. Это означает отсутствие процедуры учета выходных характеристик объекта управления в процессе принятия решений. В замкнутых системах наряду с плановым заданием учитывается информация, поступающая от объекта управления о ходе его фактического выполнения, которая и является обратной связью. В рамках данной группы также рассматриваются системы, классифицируемые по степени определенности отношений и связей. В соответствии с данным критерием все системы можно отнести к двум классам – детерминированным и стохастическим. Детерминированные системы характеризуются ограниченным и строго определенным количеством связей и отношений как между элементами системы, так и между элементами внутренней и внешней среды. Стохастические системы характеризуются наличием случайно возникающих связей и отношений, обладающих различными степенями вероятности.
   Третья группа. В данную группу выделены системы по критерию количества и разнообразия элементов, составляющих множество. В данной группе выделяют три класса систем: простые, сложные и очень сложные системы. Простыми системами считают такие, в которых количество элементов и связей между ними составляет не более 10 000. Сложные системы – это технические (электронно-вычислительные машины, персональные компьютеры, локальные вычислительные сети и др.) и организационно-экономические, (предприятие, промышленное объединение), количество элементов и связей в которых варьирует от 10⁵ до 10⁶. К очень сложным системам относят биологические (например, мозг человека) и социально-экономические (экономика РФ). Подобные системы называются большими, и количество элементов и связей в них колеблется от 10⁷ до 10¹⁰.
   Классификация систем позволяет наиболее полно рассмотреть встречающиеся в практике системные формы. Многообразие критериев классификации систем показывает многоаспектность существования систем в реальной жизни.

19. Сущность системного подхода

   Функционирование организационных систем в современных условиях связано со многими трудностями. Сложность внешней среды объективно вызывает сложность решения задач в процессе функционирования и развития организаций. В теоретическом плане рассмотрение проблем развития организаций в течение длительного периода времени осуществляется на основе специально выведенных теорией инструментов познания. Имея широкий арсенал, теория обладает возможностями решения самых разнообразных проблем организации, имеющих практический характер. Одним из эффективных инструментов исследования проблем организаций является системный подход, позволяющий комплексно подойти к решению актуальных задач современности.
   Системный подход представляет собой разъяснительное выражение процедур описания объектов как систем и способов их описания, объяснения, предвидения, разработки. Иногда под системным подходом понимается некоторая совокупность системных принципов. Системный подход является также направлением современной методологии научного познания и социальной практики. В его основе лежит рассмотрение анализируемых объектов как систем. Данный подход предполагает раскрытие целостности объекта, выявление многообразных взаимосвязей в нем и сведение их в единую теоретическую картину. Основу системного подхода составляют методы и средства, позволяющие исследовать свойства, структуру и функции анализируемых объектов и процессов в целом.
   Факторы, являющиеся базисом системного подхода: современные научные, фундаментальные и прикладные исследования с подходом целостности, организованности объектов исследования (кибернетика, биология, психология, лингвистика); современная сверхсложная техника и программное обеспечение, в которых системный подход представляет ведущий принцип разработки сложных структурных объектов; организация производства и управления, когда проводится анализ экономических, экологических, социологических, организационных, психологических, правовых и этических аспектов.
   Логика системного подхода. При использовании системного подхода исследование объекта проходит в определенном порядке. На первом этапе исследуются функции системы. Далее определяются связи функций системы с множеством взаимодействующих элементов, рассматривается структура системы не как отношение (взаимосвязь, взаимодействие), а как определенным образом упорядоченное расположение одних элементов по отношению к другим. Принцип системного подхода состоит в рассмотрении элементов системы как взаимосвязанных и взаимодействующих с целью достижения глобальной цели функционирования системы. Особенность системного подхода состоит в том, что в его ходе осуществляется оптимизация функционирования не отдельных элементов, а всей анализируемой системы в целом. Системный подход используется как на этапе анализа систем, так и на этапе синтеза данных систем.
   Системный подход основывается на принципах единства (совместного рассмотрения системы как единого целого и как совокупности частей); развития (учета изменяемости системы, ее способности к развитию, накапливанию информации с учетом динамики среды); глобальной цели (ответственности за выбор глобальной цели, оптимум подсистем не является оптимумом всей системы); функциональности (совместного рассмотрения структуры системы и функций с приоритетом функций над структурами); сочетания децентрализации и централизации; иерархии (учета соподчинения и ранжирования частей); неопределенности (учета вероятностного наступления события); организованности (степени выполнения решений и выводов).

20. Организация как система

   При рассмотрении любой организации могут быть использованы различные аспекты.
   Производственно-технический (организационный) аспект. В таком аспекте организация – это система машин, механизмов, агрегатов, различного оборудования, автоматизированных и поточных линий, а также обслуживающего их персонала. В данной системе представляют интерес материальные и энергетические связи, объединяющие указанные элементы в единую систему. Цель управления в данной системе – достичь получения заданного объема продукции и услуг требуемого ассортимента с необходимыми свойствами и качественными характеристиками.
   Экономический аспект. Рассмотрение организации в данном аспекте предполагает понимание организации как системы, включающей в себя такие элементы, как ресурсы, которыми в данный период обладает организация. Основными связями и отношениями между элементами выступают финансово-экономические, объединяющие элементы системы в процессе создания стоимости (себестоимости) продукции и услуг в планируемом периоде. Основными параметрами системы, кроме ресурсов, в данном случае являются: тип производства продукции и (или) услуг (единичный, серийный, массовый), уровень специализации и кооперирования производственных процессов, уровень и формы организации производства (поточное, непрерывно-поточное, прямоточное). Все параметры экономической системы делятся на эндогенные (внутренние: объем выпуска продукции и (или) услуг в натуральной и стоимостной формах, прибыль, рентабельность, доходы, окупаемость инвестиций, степень ликвидности основных фондов) и экзогенные переменные (внешние: ресурсы, инвестиции, ставки налогов, минимальный размер оплаты труда).
   Цель системы управления состоит в обеспечении постоянно растущих потребностей целевых рынков потребителей (клиентуры) товарами адекватно определенного ассортимента с высоким уровнем качества.
   Правовой аспект. В данном аспекте организация представляет собой юридическое лицо, являющееся элементом политико-правовой среды, обладающее той или иной организационно-правовой формой и статусом (правами и обязанностями). Другими словами, организация является системой субъектов права, связанных между собой (на правовой основе) и с внешней средой. Деятельность таких организаций регламентируется Гражданским, Трудовым, Таможенным и Земельным кодексами РФ и ее субъектов, постановлениями Правительства РФ, указами Президента РФ и специальными записями в таких документах, как устав организации и договор учредителей организации. В организации с такой позиции целью системы управления является обеспечение соблюдение прав организации в ходе ведения производственно-хозяйственной, финансово-экономической, торгово-закупочной, сбытовой и иной деятельности.
   Социально-психологический аспект. Рассматривая организацию в таком аспекте, под ней понимают коллектив людей со своими личностными и психологическими характеристиками, связанных системой неформальных коммуникативных отношений. Любая организация представляет собой систему, элементами которой выступают отдельные индивидуумы, объединенные между собой социально-психологическими связями, проявляющимися в ходе производства продукции и услуг, а также в процессе управления. В таком понимании цель системы управления организации состоит в обеспечении комфортного социально-психологического микроклимат а, позволяющего предотвращать и ликвидировать конфликтные ситуации в коллективе, способствовать реализации личностных и профессиональных качеств работающих и направлять деятельность каждого члена и коллектива в целом на достижение главной стратегической цели хозяйствующего субъекта.

21. Внешняя среда организации

   Любая организация функционирует в условиях множества воздействующих факторов. Среда организации включает внутреннюю и внешнюю составляющие.
   Внешняя среда организации – совокупность элементов, оказывающих влияние на параметры состояния организации. Она включает два уровня: макроуровень (макросреду) и микроуровень (микросреду).
   Макросреда включает шесть составляющих:
   1) политическую, или нормативно-правовую, среду: Конституцию РФ, федеральные законы и законы субъектов РФ, указы Президента РФ, постановления Правительства РФ, подзаконные акты. Данная среда определяет условия для развития рыночных отношений, роста конкурентной борьбы на различных рынках, притока инвестиций в отрасли и территориальные социально-экономические сферы с помощью устанавливаемых норм и нормативов;
   2) экономическую среду. Ее влияние оценивается путем изучения потенциальной и реальной обеспеченности ресурсами отраслей и отдельных производств, темпов изменения общественной производительности, валового национального и региональных продуктов, численности безработных, уровня цен и инфляции, уровня оплаты труда, покупательной способности населения, уровня текущих доходов населения;

1. Эволюция взглядов на организацию

2.

1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
11.
Классическая теория организации.
Всеобщая организационная наука – тектология.
Факторы эффективной организации
Теория административного поведения
Теория Гласиер
Формирование жизнеспособной структуры.
Теория организационного потенциала
Концептуальные основы менеджмента
Теория институтов и институциональных изменений
Ресурсная теория организации
Современные направления теоретических разработок

3.

Классическая теория организации
Научное
управление
Теория
организации
Бюрократическая
теория
организации

4. 1.Научное управление

Ф. В.Тейлор, Ф. Гилбрет, Л. Гилбрет, Г. Л.
Гантт, X. Манстерберг, X. Эмерсон, Г. Л.
Таун, М. Л. Кук;

5. Сущность научного управления выражена Тейлором в следующих четырех основных положениях:

1) вместо волевых решений научно обосновывать каждый
элемент работы;
2) с помощью определенных критериев отбирать, а затем
обучать, образовывать и развивать рабочую силу;
3) тесно сотрудничать с людьми, обеспечивая при этом
выполнение работы в соответствии с разработанными
принципами науки;
4) обеспечивать обоснованное разделение труда и
ответственности между руководителем и работниками.
Руководители выполняют ту работу, для которой они лучше
подготовлены, чем рабочие, тогда как в прошлом почти вся
работа и большая часть ответственности лежала на
исполнителях.

6. Основные концептуальные мометы

7. Разделение планирования работ и их выполнения.

Это разделение двух функций базируется на
специализации труда как руководителей, так и
рабочих, и на рациональном подходе к
формированию иерархии управления в
организациях. На каждом уровне организации
происходит специализация функций. Разделяя
планирование работ и их выполнение,
производственные организации образуют отделы
планирования, задача которых — выработка
точных ежедневных предписаний для
управляющих

8. Функциональное руководство группой

Концепция функционального руководства группой
состоит в делении работы управляющими таким
образом, чтобы каждый человек (начиная с
помощника управляющего и ниже) имел столько
функций, сколько он может выполнить. Тейлор
отмечал, что деятельность по планированию
должна выполняться в департаментах
планирования служащими,
специализирующимися на этих вопросах.

9. Он выделял четыре различные подфункции, которые должны выполняться четырьмя различными индивидами

10. Исследование в действии и во времени.

Тейлор и его последователи предположили,
что способ улучшить работу, а именно
сделать ее более эффективной, состоит в
определении:
1) наилучшего пути выполнения задания;
2) стандартного времени его выполнения.

11.

Исследование движения — это процесс, в ходе которого
исследуется движение основных элементов, относящихся к
машинам и инструментам, необходимым для выполнения
работы. Техническая сторона такого исследования обоснована
Ф. Гилбретом с целью упрощения работ, поиска способов
ликвидации, соединения или изменения излишних движений.
Временное исследование — это фиксация времени, необходимого
для выполнения задачи после того, как выбран
предпочтительный способ ее решения. Имеются два метода
исследования во времени, которые заменяют произвольные
оценки руководителей – хронометрирование и нормирование.

12.

Хронометрирование требует, чтобы исследователь
изучил задачу и определил временные элементы,
которые могут состоять из одного или ряда
взаимосвязанных частей. Важно, чтобы каждый
временной элемент не зависел от предыдущего и
последующего элементов.
Нормирование является современным методом,
который, естественно, вытекает из исследований
Тейлора и Гилбрета. В данной системе допускается,
что для всех основных видов работ (безотносительно
к ситуации) существует установленное время

13. Премиальная система заработной платы.

Тейлор предложил, что рабочие должны получать
заработную плату пропорционально своему
вкладу, т. е. сдельную оплату.
Гантт полагал, что каждый рабочий должен иметь
некоторую гарантию фиксированного заработка
безотносительно к выполняемой работе.
Дифференциальная сдельная оплата
стимулирует рабочих прилагать большие
трудовые усилия.

14. Отбор и обучение.

задача руководителя: отбор людей, способных отвечать
требованиям работы, а затем их обучение, с тем чтобы они
могли выполнять работу, как предписано;
К 1910 г. психологи увидели возможность применения своих
знаний к проблемам промышленности. (Хуго Манстерберг
«Психология и промышленная эффективность»(1913))
Гантт в 1908 г. выдвинул идею использования инструктора
по обучению каждого рабочего предпочтительным
способом;
руководитель должен учредить официальные программы
обучения;

15. Теория организации

А. Файоль, Дж. Д. Лизней, А. С. Рейли, Л.
Урвик;

16. Генри Файоль, предложил ряд организационных принципов, Он рассматривал искусство управления как выбор соответствующих принципов, примени

Генри Файоль, предложил ряд организационных принципов, Он
рассматривал искусство управления как выбор соответствующих
принципов, применимых в данной ситуации.

17. Структурные принципы

Лежат в основе создания системы
взаимосвязанных задач, прав и ответственности.
Организаторские функции включают дробление
задач на более мелкие подзадачи,
перегруппировку этих задач во взаимосвязанных
подразделениях, назначение руководителя
каждого подразделения и передачу ему прав и
ответственности и, наконец, соединение
подразделений цепью целевых команд.

18. 1. Принцип разделения труда.

естественный способ произвести больше
продукции с лучшими качественными
характеристиками, прилагая те же усилия;
сокращается число объектов, на которые должны
быть направлены внимание и усилия работника;
лучшее средство использования индивидуумов и
групп людей;
разделение труда имеет свои пределы, которые
не могут быть превышены.

19. 2. Принцип единства цели и руководства

виды работ, которые появляются в результате
разделения труда, должны быть
скоординированы и направлены к единой цели;
деятельность, имеющая общую цель, должна
производиться по единому плану и управляться
одним руководителем.
необходимость назначения руководителя для
координации взаимозависимой деятельности.

20. 3. Принцип соотношения централизации и децентрализации.

увеличение или снижение объема власти
руководителя;
для каждой ситуации существует
оптимальный баланс между
централизацией и децентрализацией;
что этот баланс нельзя определить без
учета способностей руководителя,
который координирует деятельность
департаментов (отделов).

21. 4. Принцип власти и ответственности

что должна существовать связь между
ответственностью руководителя и той
властью, которой он наделен.
что поскольку ответственность передана
руководителю, то ему должны быть даны
и права отдавать приказы, и власть
требовать их исполнения.

22. 5. Принцип цепи.

создание соподчиненной цепи руководителей от высших
звеньев управления до низших уровней. Цепь — это путь для
вертикальных связей в организации;
такая цепь будет результативной до того предела, когда: 1)
задания однозначно определены; 2) деятельность
департаментов основывается на четко установленном
базисе и определенных критериях; 3) полномочия
специально передаются на нижестоящие уровни
управления.
необходимо учитывать возможность существования
горизонтальных связей.

23. Принципы процесса

сосредоточены на действиях
руководителей, направляющих
деятельность организации, особенно
когда руководители общаются с
подчиненными.

24.

Принцип справедливости -оплата труда
должна соответствовать объему и качеству
выполненной работы.
Принцип дисциплины — заключения
стабильных соглашений между
производственной организацией и ее
наемными работниками.
Принципу единства команд -руководитель
никогда не должен демонстрировать свое
превосходство в общении с подчиненными
или нарушать цепь команд.

25. Принципы конечного результата

Хорошо спланированная и направленная
деятельность организации должна
характеризоваться порядком и
стабильностью, а рабочие –
инициативным выполнением своих задач.
Эти атрибуты деятельности организации,
по Файолю, могут проистекать из
ощутимого использования принципов
структуры и процесса.

26. Бюрократическая теория организации

Макс Вебер описывает форму, или схему
организации, которая гарантирует
предсказуемость поведения наемных
работников

27. Суть теории сводится к следующим моментам:

все задания должны быть специализированы, исполнитель
несет ответственность за их исполнение;
каждое задание должно выполнятся по одной и той же
системе правил;
каждый сотрудник отвечает перед руководителем за свои
действия;
каждое официальное лицо должно вести дела безлично и
формально, с поддержанием дистанции между
подчиненными;
наем на работу должен быть строго формализован.

28. 3.Александр Александрович Богданов

“Всеобщая организационная наука
(тектология)” (1913г)
Он поставил задачу – вооружить
руководителей знанием организационных
принципов и законов, общих для всех
систем.

29. Им были высказаны следующие идеи:

предметом научного обобщения должны стать организационные принципы и
законы, по которым протекают процессы организации во всех сферах;
разделил 3 сферы: техника (организация вещей), экономика (организация
людей), идеология (организация идей);
необходимость системного подхода к изучению организации;
организационное целое больше суммы его отдельных частей;
основными организационными механизмами являются формирующий и
регулирующий;
формирующие механизмы включают в себя такие компоненты, как соединение
комплексов, вхождение одного комплекса в другой и распад комплекса;
регулирующий механизм представляет собой подбор наилучшего сочетания
элементов;
первичным фактором является техника, вторичным организация людей
(экономика), потом организация идей;
закон «наименьших», в силу которого прочность цепи определяется наиболее
слабым ее звеном, т.е. развитие организации зависит от ее слабого звена.

30. 3.Факторы эффективной организации

Исследования Ренсиса Лайкерта в
Мичиганском университете показали, что
эффективна та организация, которая
побуждает руководителя сосредоточить
главное внимание на создании
эффективной рабочей группы с
высокопроизводительными целями.

31. «Система – 4» предполагает, что организация строится на человеческих мотивациях, которые должны проявляться через:

процесс выдвижения целей,
принятие решений,
контроль,
децентрализацию.

32.

Лайкерт утверждал, что
организации, построенные на
основе положений классической
теории, являются
неэффективными, так как они
склонны к консерватизму и не
учитывают изменяющийся характер
внешней среды.

33. К таким изменениям Лайкерт относил следующие факторы:

1. Рост конкуренции со стороны организаций других стран,
которые имеют относительно более низкую цену производства при
одинаковой технологии.
2. Тенденция к большей индивидуальной свободе и инициативе и
связанное с этим сокращение полномочий верхних звеньев
организации.
3. Повышение общего уровня образования, выражающееся в
появлении людей, способных принимать решения и брать на себя
ответственность.
4. Повышенное внимание к здоровью и полному развитию
личности.
5. Усложнение технологий, что требует от каждого работника
соответствующей квалификации. Нередко в таких случаях
руководитель знает о деятельности подразделения меньше, чем
его подчиненные.

34. Чтобы способствовать реализации этих процессов, план развития организации должен включать три подхода:

1)
2)
3)
принцип взаимоотношений поддержки;
групповое принятие решений и
групповые методы руководства;
постановку высоких производственных
целей.

35. Теория административного поведения.

Герберт Саймон в своих работах
исследовал процессы влияния
установленных целей на рациональное
поведение в организациях. Он предложил
концепцию “административного
работника”, которая исследует
собственные интересы, действует
адекватно, но не оптимально.

36. Основные положения:

цели влияют на поведение, только когда они являются частью
решения о том, каким должно быть поведение;
цели определяются на основе ценностных предпосылок
решений;
ценностные предпосылки являются предположениями о том,
какие цели наиболее предпочтительны;
чем точнее обозначены ценностные предпосылки, тем
рациональнее принимаемые решения;
четко установленные цели позволяют ясно различать
приемлемые и неприемлемые (или более и менее приемлемые)
варианты решений.

37. Конечные цели организаций могут служить отправной точкой для конструирования цепочек «средства–цели», включающих следующий комплекс де

Конечные цели организаций могут служить отправной
точкой для конструирования цепочек «средства–цели»,
включающих следующий комплекс действий:
• выбор общей цели, которую необходимо достичь;
• нахождение набора средств из широкого спектра
для достижения данной цели;
• принятие средств достижения цели, в свою
очередь, в качестве новых подчиненных целей и
поиск более детальных средств для их
достижения и т. д.

38. Организации поддерживают рациональное принятие решений путем:

разделения обязанностей между участниками;
предоставления им необходимых средств для их
выполнения – ресурсов, информации, оборудования.
инструкции и правила, информационные каналы,
программы обучения, стандартные рабочие
процедуры – все это может рассматриваться в
качестве механизмов как для ограничения спектра
решений, принимаемых каждым участником, так и
для оказания помощи участнику при принятии
решений.
важен ненавязчивый контроль участников: обучение
и распределение информации играют более
значительную роль в выработке рационального
поведения, чем приказы или санкции.

39. 5.Теория Гласиер

Теория появилась в результате осуществления
долгосрочного исследовательского проекта в
конце 1940-х годов в Гласиеровской
металлической компании в Лондоне.
Исследовательская программа и ее
принципиальные результаты и выводы
отражены главным образом в работах
Уилфреда Б. Д. Брауна и Эллиотта Джеквеса.

40. Подсистемы организации

41. Исполнительная подсистема – это структура, состоящая из функций, исполнители которых должны следовать определенным требованиям.

созданию различных функций, которые должны
взаимодействовать для выполнения работы в
организации;
функции образуют иерархию, или цепь команд;
оптимальное количество уровней определяется с
помощью требуемой нагрузки времени для
каждой функции;
иерархия исполнительной подсистемы
разработана таким образом, чтобы показать, что
каждая пара «руководитель–подчиненный» – это
отличительный признак именно одного уровня.

42. Апелляционная подсистема имеет следующие основные черты:

• каждый член организации имеет право обжаловать любое решение
руководителя на более высоком уровне управления, вплоть до
уровня главного управляющего;
• в отдельных случаях он может обратиться в апелляционный суд,
состоящий из представителей рабочего совета, правления и
председателя суда, приглашенного со стороны;
• задача работника, рассматривающего жалобу, состоит в принятии
решения исходя из политики организации, «установленного
порядка» и прецедента;
• любая сторона, заслушивающаяся по поводу жалобы, может
обратиться к адвокату за консультацией. Адвокат может дать
рекомендации обеим сторонам;
• не существует реального различия между ролями руководителя в
исполнительной и апелляционной подсистемах

43. Представительская подсистема формируется путем избрания представителей, входящих в рабочий совет вместе с руководителями.

Представители доводят до сведения
руководителей жалобы членов организации.
Эти жалобы могут относиться к любому аспекту
работы, управления или качественных и
количественных аспектов.
Представительская подсистема функционирует
на основе принятых законов

44. Функция законодательной подсистемы – выработка политики организации с участием избранных представителей рабочего совета.

Представители на встречах с
руководителями вырабатывают
«установленный порядок», который
позволяет руководителям действовать в
широких рамках. Законодательная
подсистема принимает решения о найме,
распределении работ во времени,
правилах работы и др.

45. 6.Формирование жизнеспособной структуры.

Генри Минтцберг -«структура-5»

46. Все организационные структуры включают 5 координационных механизмов, связывающих организацию воедино и обеспечивающих их согласованную

Все организационные структуры включают 5 координационных
механизмов, связывающих организацию воедино и
обеспечивающих их согласованную деятельность:
взаимное регулирование — обеспечивает
скоординированную работу благодаря
информационным коммуникациям;
прямое управление –позволяет
взаимосогласовывать раб. процессы, т.к. одни
работники берут ответственность за работу
других, инструктируя их и контролируя их
действия;
стандартизация рабочих процессов;
стандартизация выпуска;
стандартизация рабочих навыков.

47. Типы организаций по Минтцбергу:

1.
Предпринимательская организация – образуется и
управляется одним лидером. Характерен
дисбаланс между стратегическим развитием и
текущей деятельностью.
1.
2.
3.
4.
Машинная организация – возрастает значение техноструктуры.
Это п/п занятые промышленным производством.
Профессиональная организация – вед. Роль выполняют знания и
навыки работников-профессионалов. Характерен большой
удельный вес вспомогательного персонала, низкий –
техноструктуры
Инновационные организации –объединение специалистов
различных областей знаний в проектные команды.
Миссионерские организации – большое развитие получают
ценности, разделяемые ее членами.

48. 7.Теория организационного потенциала

Игорь Ансофф выделил два подхода к построению
организационных структур:
Первый – структурный, характерный до 1940 года,
когда основной упор делался на внутреннее
строение организации. Это статический подход,
не учитывающий влияние изменений внешней
среды.
Второй – динамический подход, в нем основное
внимание уделяется анализу влияния внешней
среды на организацию.

49. Динамический подход описывается следующей моделью

50. В рамках этого подхода анализ управленческих проблем осуществляется в два этапа:

1)
2)
в рамках статистического аспекта рассматривается фирма в условиях
стабильных внешних связей (проблемы
носят оперативный характер);
в рамках динамического аспектаизучается влияние на организацию
изменений внешней среды
(стратегические проблемы).

51.

Основная задача высшего
руководства современной
организации – решение
стратегических проблем в
условиях изменяющейся
внешней среды.

52. Модель фирмы в условиях стабильных внешних связей с одним рынком сбыта (функциональная структура)

53. Модель фирмы в условиях стабильных внешних связей с несколькими рынками (дивизиональная структура)

54. Модель фирмы в условиях стабильных связей с несколькими существенно отличающимися рынками, например в разных странах (многонациональная

Модель фирмы в условиях стабильных связей с
несколькими существенно отличающимися рынками,
например в разных странах (многонациональная структура)

55. Модель фирмы в условиях динамического окружения (проектная матричная модель)

56. Поведение современных фирм можно структуризовать по трем направлениям, т. е. выделить три основные стратегии:

достижение экономичности использования
ресурсов;
обеспечение конкурентоспособности;
активная политика в области
нововведений;
В зависимости от того, какая стратегия
преобладает, выбирается тот или иной вид
структуры

57. Рассмотрев эволюцию организационных структур, Ансофф выделяет основные тенденции в их развитии

Основной тенденцией можно считать
осознание управляющими того факта, что
любая организация является сложной
совокупностью большого числа
взаимосвязанных элементов.
(руководители, структура, информация,
системы и процедуры, технологические
процессы, система ценностной
ориентации, организационный потенциал)

58. 8.Концептуальные основы менеджмента

Решение все усложняющихся задач управления Дракер
связывал с современными, профессионально
подготовленными управляющими, умеющими находить
нестандартные подходы к сложным проблемам;
достижение экономических результатов связано только с
людскими ресурсами. Все другие ресурсы (материальные,
финансовые и пр.) подчиняются законам механики.
Компании становятся заинтересованными в управлении
знаниями, потому что понимают, что они должны
осуществлять значительные инвестиции в создание,
сохранение и использование знаний, которые превратились
в важнейший ресурс .

59. Согласно Дракеру, менеджеры,

во-первых, выполняют задачу создания
некоего единства, являющегося большим,
чем просто сумма составляющих его
частей;
во-вторых, гармонизируют в своих
решениях и действиях требования
будущего развития.

60. В 1969 г. в своем программном выступлении на XV конгрессе Международного совета по управлению (CIOS), проходившем в Токио, Дракер заявил:

«экономическое и социальное развитие
является результатом управления. Можно
сказать без лишнего упрощения, что не
существует «слаборазвитых стран». Есть
только «слабо управляемые страны»
отмечал новую роль управления, которое,
по его мнению, становится центральным
ресурсом развитых стран и основной
потребностью развивающихся стран

61. Целевое функционирование является основным признаком любой управляемой системы, что обусловливает как организационные формы, так и содер

Целевое функционирование является основным
признаком любой управляемой системы, что
обусловливает как организационные формы, так
и содержание процесса управления.
Реализация осуществляется в трех
взаимосвязанных, но имеющих
самостоятельное значение направлениях:
1) в выработке методологии целеполагания;
2) в целевой ориентации организационного
механизма и процесса управления;
3) в мотивации исполнителей к достижению
заданных целей.

62. Питер Дракер

развивал идею многоцелевого характера
деятельности корпорации, взаимосвязи и
взаимодополнения целей;
в середине XX века выдвинул идею о
самоуправляющемся трудовом коллективе;
Выдвинул идею, что «управляющие должны
преобразовывать общественные потребности в
благоприятные возможности для прибыльного
бизнеса». Это, по его мнению, и есть
определение нововведения.

63. Дракер классифицировал нововведения по следующим признакам:

1) производственные нововведения, к которым
относятся изменения продуктов и услуг;
2) социальные нововведения, включающие
изменения рынков сбыта, отношений с
потребителями и цен;
3) управленческие нововведения, охватывающие
все изменения в производственно-хозяйственной
деятельности, обеспечивающей производство и
реализацию продуктов и услуг .

64. В последние годы Дракер обратился к проблематике будущего.

В книге «Задачи менеджмента в XXI веке» он, развивая взгляды о
«внутрифирменном предпринимательстве», принципиально поновому ставит вопрос о том, что организационных структур
должно быть столько же, сколько бизнес-проектов и людей;
структура управления международных корпораций будущего будет
отлична от современных организационных структур. Он ратует за
«политструктуру» как совокупность центров принятия решений,
возглавляемых несколькими «группами управляющих»,
обладающих гибкостью и функционирующих в целях «наиболее
выгодного использования рынков капитала»
много внимания уделял проблеме лидерства, стремился как
можно выше поднять значимость, авторитет и роль менеджеровноваторов, руководителей нового поколения ;

65. 9.Теория институтов и институциональных изменений

В начале 1990 года американский ученый
Дуглас Норт, ставший лауреатом
Нобелевской премии по экономике,
опубликовал серию работ по вопросам
теории организаций.

66.

Институты – это набор правил, т.е. разработанные людьми
формальные и неформальные законы, правила,
ограничения, кодексы поведения в интересах
максимизации дохода.
Организации – игроки, правила игры, между которыми
определяют институты. Институциональное развитие
экономики – это взаимодействие между институтами и
организациями. Он показал, что организационные факторы
играют большую роль, чем технические, а ключ
экономического роста – эффективная организация
экономики.

67. В книге «Институты, институциональные изменения и функционирование экономики», развивая свою теорию, пересматривает понятие рационально

В книге «Институты, институциональные изменения и
функционирование экономики», развивая свою теорию,
пересматривает понятие рациональности.
Он делает особый акцент на двух концептуальных
проблемах:
одна из них возникает при восприятии человеком
мира с его множеством фактов,
другая – при сортировке этих фактов по важности
и расчете оптимального выбора.

68. Выводы из теории новой институциональной экономики, сформулированные Нортом:

1. Если законы могут быть изменены в течение
короткого времени, то неформальные нормы
меняются постепенно. Именно такие нормы
создают легитимную основу для действия
законов, а революционные изменения последних
часто приводят к результатам, отличающимся от
ожидаемых. Страны, которые принимают законы,
пригодные для других экономических условий,
для других неформальных норм и побудительных
факторов, приобретают совсем не то
направление

69.

2. Функционирование экономики в
значительной степени определяется
государственным устройством,
формирующим экономические законы,
создающим и обеспечивающим эффективные
права собственности и влияющим на
политику развития.

70. При этом существует объективная необходимость соблюдения определенных условий:

а) политические институты сохраняют стабильность, если их
поддерживают организации, заинтересованные в их
неизменности;
б) для успешного осуществления реформ необходимо изменение
институциональной системы;
в) модификация норм поведения, поддерживающих и
легитимизирующих новые законы, является длительным
процессом, и при отсутствии такого побудительного механизма
государственное устройство не может быть стабильным;
г) в долгосрочной перспективе экономический рост требует
разработки законов и правил;
д) неформальные ограничения иногда (но в краткие периоды) могут
обеспечивать экономический рост даже при неблагоприятных или
нестабильных законах.

71.

3. Эффективные политико-экономические системы
формируют гибкие институциональные
структуры, способные переживать шоки и
перемены и являющиеся фактором успешного
развития. Однако формирование этих систем
является результатом длительного процесса;
создание же эффективных систем, рассчитанных на
краткосрочную перспективу, требует в каждом случае
специальных исследований и разработок.

72. 10.Ресурсная теория

К. Вернерфельт, Р. Румельт
(Д. Аакер, Р. Амит, П. Шумахер, С.
Монтгомери, Дж. Дэй, А. Дирикс, К. Кул, Р.
Грант, С.К. Прааладом и Дж. Хэмелл, М.
Петераф)

73. Фирма — больше чем административная единица; она — также совокупность производительных ресурсов, распределенных между различными пользо

Фирма — больше чем
административная единица; она —
также совокупность
производительных ресурсов,
распределенных между
различными пользователями с
помощью административных и
экономических решений

74.

Ресурсная теория отдает приоритет анализу
нематериальных ресурсов, таких, как
человеческие ресурсы, интеллектуальный
капитал и знания.
Культивирование ресурсов определяет так
называемую компетентную фирму.
Культивирование подразумевает постоянный
поиск, приобретение, производство, развитие и
получение экономической ренты от
использования ресурсов.

75. Цель ресурсной теории

объяснить создание, использование и
возобновление конкурентных
преимуществ фирмы. Ресурсная теория
призвана выявить связи и объяснить
факторы конкурентных преимуществ, их
динамику в категориях ресурсов фирмы.

76. Данная теория предполагает

что ресурсы неравномерно распределены среди
фирм, что и является причиной либо
конкурентного преимущества, либо уязвимости
компании.
Современная практика побуждает расширить
границы ресурсного обмена, считая его началом
момент (период) изготовления (а не передачи), а
концом — момент (период) потребления (а не
получения товара).

77. Ресурсная теория организации должна охватывать все аспекты связей и воздействий, включая:

активное воздействие на экономических партнеров;
эквивалентность объемов обмениваемых ресурсов;
активные управляющие воздействия;
организацию физического перемещения товаров и денег во
времени и пространстве;
защиту от неблагоприятных воздействий;
достижение стратегических и оперативных целей
организации;
институциональность передачи и получения прав на
обмениваемые ресурсы.

78. Ресурсы фирмы могут быть

материальными (осязаемыми) и нематериальными (неосязаемыми);
внутренними (получающими развитие
внутри фирмы) и внешними
(приобретаемыми на рынке).

79. Основные ресурсы — это ресурсы, которые могут быть приобретены на рынке.

В процессе преобразования и применения
эти ресурсы становятся частью активов и
способностей организации, внося
непосредственный вклад в производство
продукции.

80. Активы являются совокупностями доступных факторов, которыми органи­зация владеет или управляет.

Активы являются совокупностями доступных
факторов, которыми организация владеет или
управляет.
Активы могут быть осязаемые или
неосязаемые, но в любом случае это
«видимые» ресурсы

81. Ресурсы организации, которые обеспечивают компанию устойчивым конкурентным преимуществом, называются стратегическими активами.

Выделяются следующие признаки
стратегических активов:
они должны быть ценны для организации;
для них не должно быть заменителей;
их должно быть сложно воспроизвести
или скопировать;
они должны быть редкими среди
конкурентов.

82. На основе стратегических активов организация создает устойчивые конкурентные преимущества.

Они могут быть определены как
конкурентные преимущества, которые
сложно устранить или копировать
(воспроизвести) и которые
предопределяют более высокую
эффективность фирмы.

83. Наиболее часто выделяют следующие источники конкурентных преимуществ:

национальный или региональный
институциональный контекст;
среда рынков ресурсов;
внутренняя организационная среда;
среда рынка товаров и услуг;
стратегическая траектория фирмы.

84. 11.Современные направления теоретических разработок

1.
2.
3.
Концепция внутренних рынков:
Теория альянсов.
Концепция «экологически осознанного
руководства» предприятием.

85. Появление современных направлений вызвано:

ориентацией на новейшие технологии;
проблемой рисковых инвестиций;
способами высокопродуктивного ведения
хозяйства;
прогнозированием потребительского спроса;
поведения конкурентов;
господством стратегического подхода в
управлении.

86. Концепция внутренних рынков корпораций (или организационных рынков)

характеризуется перенесением закономерностей и принципов
рыночного хозяйства на внутреннюю деятельность корпораций.
Такие революционные преобразования должны охватить все их
подразделения (линейные, функциональные, маркетинговые и
даже аппарат высших руководителей).
Подразделения становятся автономными звеньями, которые
покупают и продают товары и услуги, участвуя во
внутрифирменном и межфирменном обороте, и объединяются
едиными информационными сетями, финансовыми системами и
предпринимательской культурой.
Благодаря развитию прямых связей организационные рынки резко
сокращают многие виды расходов, внимание фирм фокусируется
на обосновании перехода от иерархических к горизонтальным
управленческим структурам, на поиске выгодного соотношения
между крупными и малыми операциями.

87.

Подразделения, имеющие широкую экономическую
самостоятельность внутри предприятий, могут оперативно
вносить изменения в производстве товаров, предоставлении
услуг, во всей системе отношений с потребителями. На этой
основе и с использованием информационных технологий
формируются:
сетевые организации с распределенными автономными
звеньями, так называемые виртуальные корпорации.
Разрабатывается концепция «демократической корпорации»,
предусматривающая широкую децентрализацию управления с
развитием демократических форм и методов функционирования
подразделений и руководителей.

88. Теория альянсов (ассоциативных форм организации и управления).

Интеграционные процессы в управлении,
ориентированные на более эффективное
использование всех видов ресурсов (и в
первую очередь научно-технических,
инвестиционных и финансовых), приводят
к появлению многообразных форм
горизонтального объединения
организаций.

89.

Образуются плоские организационные
иерархии вокруг основных процессов,
имеющие специфические цели. Это:
стратегические союзы,
конгломераты,
консорциумы,
холдинги,
хозяйственные ассоциации и группы.

90. Новая корпоративная модель предусматривает

Новая корпоративная
расширение
кооперациимодель
среди предусматривает
конкурентов, поставщиков и
потребителей
меняет представление о границах организации.
профессиональные знания и умения каждого партнера позволяют
создавать более эффективную организацию, в которой любая функция
и процесс реализуются на глобальном уровне
компании объединяются для того, чтобы использовать специфические
рыночные возможности, которые отдельно взятыми организациями не
могут быть реализованы.
особое внимание уделяется проблеме всестороннего развития
человеческих ресурсов.
важное значение придается проблеме доверия – к системе
управления, принимаемым решениям, их исполнению, руководителям.

91. Концепция «экологически осознанного руководства» предприятием

Ее основой является рассмотрение
предприятия как экологической
субсистемы и, следовательно, как части
природного кругооборота. В центре
внимания – экологические процессы.

92. Важнейшими целями предприятия как экологической субсистемы следует считать:

защиту ресурсов (получение на входе в субсистему экологически
проверенных ресурсов и их экономное расходование);
ограничение выбросов (т.е. предотвращение или уменьшение
утечки вредных веществ в окружающую среду на выходе из
субсистемы);
сокращение отходов (снижение их количества, переработка и
повторное использование);
ограничение риска, т.е. уменьшение потенциальных опасностей
на выходе из субсистемы, предотвращение аварий или снижение
тяжести их последствий;
производство безвредных продуктов, т.е. таких продуктов, которые
на протяжении их жизненного цикла являются
ресурсосберегающими, не наносят вреда окружающей среде
(отсутствие вредных выбросов и отходов), обладают низкой долей
риска.

93. Осуществление «экологически осознанного» руководства предприятием требует соответствующих систем управления на уровнях:

На нормативном уровне основную роль играют правила
экологического поведения, определяющие общие обязанности
предприятий по выполнению экологических требований
На стратегическом уровне можно использовать различные
системы. Важно, чтобы новые экологические цели были
интегрированы в уже применяемые системы планирования и
управления.
На оперативном уровне используется целый ряд систем и
инструментов, важнейшими из которых являются расчет потоков
материалов и энергетических потоков, бухгалтерский учет
отходов, а так же экологические показатели и индикаторы, с
помощью которых измеряется и контролируется экологическая
эффективность деятельности предприятия.