Доверие сотрудников к руководству является одним из ключевых факторов успеха компании. В 2023 году этот аспект взаимоотношений будет иметь еще большее значение чем когда-либо. Это связано с внешней и внутренней политической и экономической нестабильностью.
В статье рассмотрим, как формировать культуру доверия и как с ее помощью улучшать коммуникации внутри команды, повышать мотивацию и производительность, а также снижать текучесть кадров.
Что такое доверие в команде и почему оно важно
Доверие — это убежденность в том, что организация будет действовать в соответствии с персональными интересами и ожиданиями сотрудника. Оно играет важную роль в управлении персоналом, способствует улучшению координации и эффективности работы команды. Также это один из ключевых факторов, влияющих на мотивацию.
Когда руководитель делегирует подчиненным какие-то важные задачи, они чувствуют, что их ценят и уважают. Так формируется взаимное доверие. Это повышает уверенность людей в своих способностях, снижает количество конфликтов и стимулирует к более продуктивной работе
А еще наличие доверия позволяет руководителю быстрее убедить сотрудника в правильности предложенного образа действий, в «справедливости» отданного распоряжения. Это позволяет сократить время на коммуникации и увеличить качество выполнения задач.
Кроме того, доверие помогает персоналу чувствовать себя свободно, без опаски высказывать свое мнение, предлагать новые идеи и экспериментировать. Если же доверия нет, люди чувствуют себя недооцененными. Снижается мотивация, инициативность, падет качество работы. Поэтому руководство должно стремиться к тому, создавать культуру доверия.
Какие ошибки руководителя приводят к потере доверия
Доверие не возникает сразу за один день. Оно формируется на протяжении длительного времени и требует от руководителя постоянной работы над собой и своими качествами. К тому же, доверие легко подорвать.
Вот список причин, по которым сотрудники могут разочароваться в начальстве:
- руководитель принимает несправедливые решения;
- люди не понимают, как принимаются решения, и не видят их последствий;
- недостаток участия, поддержки и помощи в трудных ситуациях;
- несправедливое распределение вознаграждений;
- недостаточное признание достижений и успехов сотрудников;
- руководитель раскрывает конфиденциальную информацию о работниках;
- руководитель пренебрежительно высказывается о мнениях и об идеях персонала;
- компетентность начальника вызывает сомнения;
- отсутствие у руководства лидерских качеств, неспособность вести и мотивировать команду;
- неспособность принимать ответственность за свои действия и ошибки;
- непрофессиональное поведение или неуместные шутки;
- неоднократное нарушение обещаний или соглашений.
Также по теме
О том, как давать негативную обратную связь, читайте в статье
«Проводим сложный разговор во время встречи 1-to-1»
0
Подробнее
Как завоевать доверие сотрудников и создать культуру доверия в компании
Теперь перейдем к рекомендациям, следуя которым, вы сможете расположить к себе людей:
1. Честность и открытость
Необходимо проявлять честность и открытость во всех своих действиях и словах. Это означает, что нужно быть готовым рассказать команде правду, даже если она может оказаться неприятной или неудобной (например, когда компания испытывает трудности)
Будьте максимально открытым по отношению к людям — отвечайте на вопросы команды, ищите решения возникающих проблем. Делитесь целями и задачами компании, планами на будущее, давайте обратную связь, проводите встречи 1 on 1. Также нужно быть готовым слушать и учитывать мнение людей, даже если оно не совпадает с вашим.
2. Поддержка и лидерство
Доверие растет, когда руководство создает возможности для развития сотрудников, поддерживает их в сложных ситуациях. Поддержка может быть моральной (способность выслушать) или материальной (курсы повышения квалификации за счет компании). Исходя из это важно развивать soft skills — умение делегировать, вести эффективные коммуникации, фокусироваться на смыслах и целях, хвалить и поощрять подчиненных за достижения, содействовать балансу работы и личной жизни.
3. Справедливость и непредвзятость
Справедливое руководство гарантирует равенство для всех сотрудников. Это означает, что все соблюдают одинаковые правила и требования, никто не получает привилегий на основе своего положения, связей или личных отношений. Справедливый руководитель также принимает решения на базе объективных фактов и данных, а не личных убеждений.
4. Подавайте пример
Руководитель должен быть в курсе последних тенденций и развития отрасли.
Необходимо постоянно повышать профессиональный уровень: проходить курсы, изучать бизнес-литературу, посещать тематические мероприятия и мотивировать персонал следовать своему примеру в вопросах саморазвития.
Также руководитель должен подавать пример своим поведением, жизненными установками: демонстрировать пунктуальность, позитивный настрой, непредвзятость, следование корпоративным правилам и деловому этикету.
5. Конструктивная обратная связь
Руководитель должен уметь давать конструктивную обратную связь, которая поможет сотруднику улучшить работу и достичь хороших результатов. При этом надо понимать, что обратная связь — не унижение (даже когда человек проштрафился), а глубокий разговор о зонах развития подчиненного, о его целях и ценностях, о возможностях профессионального роста.
Критика должна быть основана на фактах, а не на личных предпочтениях или предубеждениях. Помогите сотруднику понять, какие ошибки он совершает и как их можно исправить. Хвалите удачные решения и поощряйте дальнейшее развитие.
6. Ценность мнений сотрудников
Онлайн-опрос мнений персонала создаст благоприятную рабочую среду, позволяющую повысить производительность и помогающую в достижении общих целей компании. Исходя из этих преимуществ, HR-департаменты ведущих брендов регулярно проводят подобные исследования, что поддерживает общую удовлетворенность сотрудников.
Мнения сотрудников о руководителе на платформе Happy Job
Покажите, что мнение каждого работника важно. Проведите опрос с помощью платформы Happy Job. Контур исследований офисного персонала содержит 59 вопросов по всем аспектам рабочей среды: от отношений с руководителем и коллегами до уровня заработной платы. Результаты опроса помогут принимать взвешенные и обоснованные управленческие решения и создавать лучшие условия для людей.
Узнать мнение
сотрудников
7. Делегирование
Необходимо давать людям возможность проявить свои лучшие качества. Доверие не может существовать, если люди не чувствуют, что их уважают и ценят за их труд и талант. Делегируйте подчиненным задачи в соответствии с их профессиональным уровнем. Также важно убедиться, что сотрудники имеют все необходимые ресурсы и инструменты для выполнения задач.
8. Порядочность
Во-первых, важно быть порядочным по отношению к персоналу: не врать о реальных объемах работы, компенсации и других вещах. Честность — залог доверительных отношений между руководителем и командой, а также высокой продуктивности.
Во-вторых, нужно соблюдать договоренности. Если вы обещали что-то сделать, то необходимо это сделать. Если вы согласились на какие-то условия, то нужно их соблюдать.
В-третьих, важно сохранять конфиденциальность и не раскрывать личную информацию, которую вам доверили другие люди.
9. Признание и вознаграждение за достижения
Положительная обратная связь и вознаграждения — необходимые элементы в создании культуры доверия. Таким образом руководитель показывает, что он ценит и уважает усилия людей. При этом важно, чтобы похвала была искренней и конкретной, а не просто формальным жестом.
Вместо того, чтобы сказать: «Ты молодец», можно проявить больше внимания: «Я хочу отметить твою работу над проектом X. Твои идеи очень понравились клиенту. Спасибо, что проявил творческий подход и уделил внимание каждой детали». Такая похвала будет более значимой и мотивирующей для человека.
10. Поддержка баланса между работой и личной жизнью
Если руководство не приветствует сверхурочную работу, сотрудники понимают, что работодатель заботится о них, видя не винтики в системе, а живых людей. Такой подход способствует созданию доверительных отношений, повышает лояльность и сопричастность.
Резюме
Все вышеперечисленные параметры взаимосвязаны и важны при установлении культуры доверия в организации. Ее создание — длительный процесс. Он начинается с четкого формирования ценностей. Необходимо убедиться, что все члены команды их разделяют. Важным шагом является создание открытой коммуникационной культуры, в которой все сотрудники могут свободно выражать свои идеи и мысли, а руководство всегда готово выслушать их и учесть при принятии решений.
Доверие — это постоянная работа, которая требует множества усилий со стороны руководства. Но если она будет успешно реализована, это существенно повысит мотивацию сотрудников, эффективность работы и снизит текучесть кадров.
Доверие — это ценность, которая должна присутствовать в каждой команде и организации. Доверие крайне важно для успешности вашего бизнеса. Например, инвесторы инвестируют в компании, которым они доверяют. Компании нанимают кандидатов, которым они могут доверять, а кандидаты выбирают работодателей, которым доверяют. Люди женятся на тех, кому доверяют; дружба строится на взаимном доверии; студенты учатся у учителей, которым они доверяют; и сотрудники работают на пределе своих возможностей с руководителями, которым они доверяют. Поэтому можно с уверенностью сказать, что доверие — это важная ценность, необходимая в каждом человеческом начинании. В этой статье мы рассмотрим, что для руководителя значит доверие в работе с его командой, как его оценивают работодатели и как его построить в отношениях с коллегами, руководством и клиентами.
Доверие между руководителем и подчиненными
В отношениях между руководителем и его подчиненными доверие друг к другу – одно из ключевых условий успешной работы коллектива. Если подчиненные не доверяют своему руководителю, считают его дураком или психом, а такое, к сожалению, бывает, то они никогда не будут относиться к целям этого руководителя и этой компании как к своим собственным. Зачем выкладываться на работе, если начальник все равно этого не оценит. Делаем свой минимум, немного приворовываем, чтобы никто не заметил, и живем дальше, пока не найдем работу поприличней. С другой стороны, если руководитель не доверяет своим подчиненным, то он, в свою очередь, начинает считать их нечестными, тупыми и ленивыми. Он винит их во всех своих неудачах и сетует на жизнь, в которой ему довелось работать с таким тупым стадом.
Естественно, в обоих вышеописанных случаях не стоит ожидать, что коллектив с проблемами в доверии между руководителем и командой сможет показывать высокий трудовой результат. В частном бизнесе такие коллективы быстро разваливаются и приводят собственника к потере компании. В неэффективных крупных структурах такие коллективы могут жить более долго за счет подпитки извне, но сейчас остается все меньше структур, где подобное позволяют.
Мы утверждаем, что задача выстроить доверительные отношения между руководителем и коллективом является полностью в зоне ответственности руководителя. Да, доверие – это двустороннее движение, но у руководителя всегда должно быть больше ресурсов и компетенций, чтобы выстраивать эффективные и доверительные отношения с его подчиненными.
Для руководителей, которые хотят построить доверительные и прочные отношения со своими подчиненными, есть пять простых, но эффективных методов, как это сделать. Они заключаются в следующих качествах руководителя:
- доступность,
- честность,
- открытость для мнения подчиненных,
- разумный контроль,
- признание.
Эти предложения особенно полезны для руководителей, которые являются новичками в организации и только знакомятся с членами команды.
Доступность
Люди могут интуитивно понять в течение нескольких секунд, насколько человек открыт и доступен, анализируя невербальные сигналы от этого человека. Все мы знаем эти сигналы. Например, сигналы недоступности: скрещенные руки, нахмуренный взгляд, недовольный или надменный вид, поджатые губы и др. Сигналы доступности: приятная улыбка, прямой взгляд в глаза, открытая поза. Доступность связана с возможностью доверия. Руководителям, которые не являются интровертами, иногда бывает трудно общаться со своими подчиненными. Недоступность руководителя истощает энергию и снижает мотивацию у коллектива.
Для руководителей, которые хотят выстроить эффективные отношения с командой, важно следить за своими невербальными сигналами: позой тела, выражением лица, губ, подачей себя, жестами. Лучший из способов узнать, как вы обращаетесь с людьми, — посмотреть на себя со стороны, когда вы общаетесь. Попросите кого-нибудь записать этот процесс на видео и внимательно проанализируйте все свои невербальные сигналы. Иногда бывает полезно нанять психолога или специалиста по невербальной коммуникации для такого анализа.
Кроме того, когда вы говорите, не пытайтесь самоутвердиться, говоря слишком много, чтобы продемонстрировать свои лидерские и управленческие навыки. «Будь проще и люди к тебе потянутся» — девиз многих крутых руководителей. И он эффективен в отношениях с людьми и с подчиненными, потому что помогает показать свою открытость и доступность.
Честность
Честность строится из многих элементов. В первую очередь, это гарантия того, что вы держите свое слово. Во многих торговых компаниях зарплата продавцов строится в виде доли от объема их продаж. И иногда бывает, что продавцы-звезды продают гораздо больше поставленного плана и претендуют на большие бонусы. Так вот: у каждого такого продавца есть история о том, что его руководство в такой момент «зажимало» выплату всего положенного бонуса. Нечестность, а конкретнее – обман, по отношению к оплате труда и условиям труда – это самая худшая ошибка, которую может совершить руководитель по отношению к подчиненным.
Вторая составляющая честности руководителя – делать самому то, что требуешь от подчиненных. Есть руководители, которые штрафуют своих сотрудников за опоздания. Но при этом сами абсолютно не соблюдают правила рабочего времени. Подобных примеров много. Не допускайте этих ошибок никогда и вас будут уважать ваши подчиненные и доверять вам.
Открытость для мнения подчиненных
Ни у кого нет ответов на все вопросы, будь то на работе, в отношениях или в жизни в целом. Поэтому не стоит заявлять, что вы все знаете только из-за того, что начальник. Во-первых, это вызывает недоверие и отбивает у подчиненных желание работать с вами, а во-вторых, это вредно для бизнеса и благополучия всех, кто находится в вашей сфере влияния. Вот почему задавать вопросы — это признак доверия и готовности учиться. Наоборот, руководители, которые не задают вопросов у своих подчиненных, могут показаться высокомерными и самовлюбленными. Возможность задавать вопросы поощряет сотрудничество и командную работу, потому что теперь все смотрят на одни и те же данные или проблемы.
Собрав информацию от всех сторон и членов команды, изучите каждый из ответов и сделайте свой финальный вывод. Это во власти руководителя и это его обязанность. Было бы разумно поделиться своим решением с теми, кто может быть непосредственно затронут. Это может быть связано с обсуждением того, почему вы считаете выбранный вами вариант благоприятным, и при этом оставаться открытым для дополнительных вопросов относительно вашего решения.
Разумный контроль
Начинающие руководители часто допускают две ошибки. Первая – навязывая излишний контроль за действиями подчиненных. Это зажимает их инициативу и ограничивает личную свободу, что в краткосрочном периоде может дать хороший результат, но как долгосрочная стратегия всегда приводит к выгоранию и низкой эффективности сотрудников. Большинство опытных руководителей считают, что жесткий контроль нужен только во времена кризиса или только в условиях, когда цена ошибки может быть критичной.
Но еще бОльшей ошибкой является полное отсутствие контроля. Такое отношение со стороны руководителя допустимо лишь в чрезвычайно мотивированных и дисциплинированных командах, что в обычном бизнесе практически не встречается. Никогда не оставляйте свою команду без надзора, потому что это быстро приводит к отклонению от курса и чувство неблагодарности у подчиненных. Контроль сроков и результатов имеет решающее значение, потому что он держит всех в курсе событий. В случае, если план не сработает, как ожидалось, не только руководитель отдела возьмет на себя ответственность; весь отдел будет готов пересмотреть план и выработать стратегию.
Кроме того, регулярное общение с командой повышает моральный дух и чувство принадлежности. Люди с большей вероятностью будут работать вместе, если понимают важность достижения цели. Просмотр актуальной информации с членами команды повышает доверие друг к другу и желание сделать больше вместе с командой.
Признание
Ценить членов вашей команды и открыто выказывать им признание их заслуг — краеугольная часть доверия в команде. Когда выражается признание и уважение, люди, как правило, жаждут сделать еще больше, чтобы их оценили. Люди склонны повторять то, что вознаграждает их, и избегать всего, что ведет к осуждению. Выражение признательности может проявляться по-разному. Опытные руководители рекомендуют соблюдать одно правило – хвали на публике, критикуй наедине. Публичное признание всегда ценнее, а публичное осуждение – больнее.
Еще один способ выразить признательность — это выслушать. Способность выслушать членов команды, когда они разделяют озабоченность и что-то делается для ее решения, является косвенным способом выражения признательности. Недостаток признательности может со временем нанести ущерб, потому что он может послать членам команды сигнал о том, что они недостойны в глазах руководства или об отсутствии заботы со стороны высшего руководства. Руководителю важно сделать привычкой регулярно говорить слова поддержки и благодарности членам своей команды, пока это не станет культурой. Все подчиненные и вообще люди хотят, чтобы им доверяли и их ценили.
Как работодатели оценивают доверие как компетенцию кандидата
Работодатели ищут кандидатов на управленческие позиции, которые умеют выстраивать эффективные отношения с подчиненными. Умение построить доверие как отдельная компетенция обычно не входит в состав оцениваемых навыков у управленцев, но эта компетенция входит в состав более крупных компетенций – навыков эффективной коммуникации и ответственности за подчиненных.
Эти две компетенции, которые мы привели выше, являются базовыми для любого успешного руководителя. Работодатели уделяют без преувеличения огромное внимание их оценке. Для этого используются ситуационные тесты на первом этапе отбора и вопросы собеседования на последующем.
Наш ресурс специализируется на опросниках и тестах, которые применяются для оценки компетенций и личности кандидатов при приеме на работу. Мы помогаем как кандидатам, которые хотят увидеть примеры таких тестов и подготовиться к ним, так и работодателям, которые хотят провести оценку способностей кандидатов.
Ситуационные тесты на оценку навыков коммуникации и ответственности за подчиненных представляют собой мини-кейсы, в которых описывается какая-либо ситуация, которая может иметь место в работе руководителя. Чаще всего такая ситуация представляет собой проблему или конфликт. От кандидата требуется выбрать из нескольких предложенных ответов наиболее подходящий вариант разрешения этой проблемы. То, какой ответ выбирает кандидат, может много рассказать о его профессиональных компетенциях и его личности. В базе тренировочных тестов на HRLider.ru вы найдете более 600 ситуационных (психологических) тестов на различные компетенции.
А для работодателей у нас создана отдельная база тестов на оценку навыков коммуникации, ответственности за подчиненных, эмоционального интеллекта и 23 других компетенций, необходимых для успешной работы на месте руководителя. Больше об этих компетенциях вы можете прочитать в статьях:
Рабочие компетенции: определение, типы и примеры оценки
Психологические тесты при приеме на работу и качества, которые они проверяют
Психологические тесты для руководителей
Ключевые компетенции, которые оценивают работодатели при приеме на работу
Соответствие компетенциям: ключ к повышению производительности труда
Вопросы собеседования, призванные оценить умение построить доверие, обычно включают просьбу рассказать о каком-либо случае, когда к вам обратился ваш подчиненный или коллега с непростой ситуацией. Ответ на такой вопрос предполагает рассказ вашей развернутой истории о таком случае, и он показывает вас с двух сторон. Во-первых, если к вам вообще люди обращаются за помощью, значит, они вам доверяют и верят, что вы им поможете. К неприятным людям за помощью не обращаются. Во-вторых, оценивается то, какие решения вы предложили. И в-третьих, оценивается, какие были получены финальные результаты и какие выводы вы сделали из такой ситуации.
Доверие: выводы
Доверие деликатно, его непросто построить, но можно очень быстро потерять. Это важная ценность для любого коллектива. Среда, в которой отсутствует доверие, стоит на грани катастрофы, будь то в бизнесе, отношениях или социальной среде. Доверие требует честности. Нечестный человек, принимающий решения, скорее всего, потеряет ценных членов команды из-за отсутствия доверия к нему. Поощрение среды, в которой задаются вопросы и на них даются ответы, повышает доверие и поддерживает поток информации. Доверие к команде позволяет сотрудникам в команде поддерживать своего руководителя, потому что они имеют право голоса и вносят свой вклад в общий результат.
Рекомендуем еще одну статью по теме доверия на работе: Доверие на рабочем месте: типы доверия, оценка, шаги по его построению
На HRLider вы найдете крупнейшую русскоязычную базу психометрических тестов на оценку профессиональных компетенций. На нашем сайте вы можете полноценно подготовиться к подобным тестам. Начните с того, чтобы посмотрите наши тесты бесплатно в режиме демо-доступа по кнопке Попробовать бесплатно.
Попробовать бесплатно
Начать подготовку
Если вы представитель работодателя, то с нами вы сможете провести оценку компетенций и интеллектуальных способностей кандидатов. Платформа тестирования персонала EMPLOYER.HRLIDER создана, чтобы помочь вам проводить эффективную и быструю оценку персонала и кандидатов на работу в вашу компанию. Наши преимущества – простота использования, доступность (средняя стоимость одного тестирования – 80 рублей) и надежность результатов. Позвоните нам для консультации и демо-доступа к нашей системе по телефону 8800-250-2406 прямо сейчас!
Читайте другие наши статьи про оценку компетенций кандидатов на управленческие позиции:
Соответствие компетенциям: ключ к повышению производительности труда
Самоконтроль как ключевое качество успешного лидера
Психологическая устойчивость как компетенция при оценке при приеме на работу
8 стратегий поиска лучших управленцев: как найти лидера, который реально обеспечит процветание фирмы
20 самых популярных вопросов собеседования при найме руководителей
Психологические тесты для руководителей
Психологические тесты при приеме на работу и качества, которые они проверяют
Ситуационный тест — индикатор ваших навыков оперативного мышления
OPQ32: личностный опросник от SHL, что это и какие компетенции он проверяет
Личностные опросники: что это такое и в чем их сложность
Психометрические SHL тесты
10 основных мягких навыков и способы их оценки
Коммуникативные навыки и тесты на оценку навыков коммуникации
Ситуационные тесты на оценку компетенции «командная работа»
Ответственность как компетенция работника: как ее оценивают работодатели и как ее продемонстрировать
Компетенция «навыки принятия решений»: как ее оценивают работодатели и как ее продемонстрировать
О тестах конкурса Лидеры России вы можете узнать больше в наших специальных статьях:
Как подготовиться к конкурсу Лидеры России
Тестирование на управленческий потенциал конкурса «Лидеры России»
Полуфинал и финал конкурса «Лидеры России» 2018-2019: ретест и групповые задания
Начальник постоянно сомневается в вашей работе, утаивает информацию или даже преуменьшает заслуги? Возможно, его недоверие вызвано неуверенностью. Делимся советами, которые помогут справиться с проблемой.
Эми Галло, пишущий редактор Harvard Business Review и автор книг о динамике на рабочем месте, рекомендует следующие три подхода: показать, что вы не враг, создать доверие и откровенно обсудить ситуацию. Рассмотрим каждый из них подробнее.
Демонстрируйте, что вы не опасны
Бывает довольно сложно понять, почему руководитель, обладающий большей властью и авторитетом, может чувствовать себя неуверенно.
В ходе нескольких исследований Натаниэль Фаст и Серена Чен продемонстрировали: когда людям кажется, что они не соответствуют руководящей должности, они склонны мешать другим, вести себя агрессивнее и даже мстительнее. Однако дело не только в отсутствии опыта или навыков.
Несоответствие между высокими требованиями к должности и самооценкой способностей руководителя приводят к «защитной реакции эго», которая помогает им поддержать самооценку или оправдать свои действия.
Вероятно, успокоить эго руководителя — последнее, чем хотелось бы заниматься сотруднику в этой ситуации. Однако это небольшая цена за то, чтобы избежать стресса и сделать рабочую обстановку комфортнее.
Начальник должен видеть в вас союзника, а не конкурента. И работать над этим стоит с самого начала отношений. Например, на совещании можно отметить достижения руководителя и подчеркнуть, что хотели бы и дальше учиться на его примере. Исследования о менеджерах, которые ощущают недостаток компетенций, демонстрируют: искренняя похвала всегда помогает. Однако она не должна быть наигранной.
Читайте по теме:
Как не допустить конфликтов между сотрудниками?
Разочарованы своей командой? Задайте себе эти 6 вопросов
Эксперт Moscow Business School назвал пять признаков токсичного руководителя
Вместо комплиментов можно выразить признательность за что-то, что руководитель для вас сделал. В одном из своих исследований Фаст обнаружил, что это положительно влияет на то, как неуверенный руководитель оценивает результаты сотрудника. Поэтому поблагодарите начальника за возможность работать над ответственным проектом или за то, что он представил вас коллегам из другого подразделения.
Это не только разрядит обстановку, но и привлечет внимание к его сильным сторонам и поможет ему стать увереннее.
Полезно также проявить эмпатию. Возможно, у поведения руководителя есть рациональные причины.
Укрепляйте доверие, подчеркивая, что вы работаете в команде
Консультанты по лидерству Джек Зенгер и Джозеф Фолкман проанализировали тысячи оценок по методу «360 градусов», чтобы определить, что заставляет доверять руководителю. Их исследование указывает на три элемента: позитивные отношения, здравый смысл/опыт и последовательность.
Задайте себе вопрос: что из этого проявляется в общении с руководителем, а что можно улучшить? Поскольку нам нелегко оценивать собственное поведение, можно обратиться за обратной связью к коллеге.
Кроме того, исследования показывают: люди, которые кажутся компетентными, но не проявляют теплоты, часто вызывают неприятие, что вредит всем сторонам.
Вот что стоит сделать в этом случае
- Спросите о приоритетах. Откровенно поговорите с руководителем, спросите о его главных целях и какой вклад вы можете внести.
- Ищите возможности для совместных побед. Понимание приоритетов позволит увидеть, сможете ли вы объединиться ради общей цели. Есть ли какой-то проект, в котором ваш опыт может оказаться особенно полезным для руководителя? Можете ли вы выделить то, в чем он особенно хорош?
Чтобы снять напряженность, говорите о вашей работе как о совместной и как можно чаще употребляйте местоимение «мы». И когда вы преуспеете, обязательно разделите победу.
Поговорите с глазу на глаз
Иногда откровенная беседа заставляет руководителя прислушаться к собеседнику и даже скорректировать поведение. Вспомните, как проходили ваши последние разговоры. Что сработало в прошлый раз? Что помогло создать непринужденную обстановку? Что из сказанного вызвало негативную реакцию?
Попробуйте сказать: «Для меня важно, чтобы мы хорошо работали вместе, и я чувствую, что у нас не всегда это получается. Мне хотелось бы на это повлиять. Могу ли я что-то изменить, чтобы улучшить наши рабочие отношения?».
Любая обратная связь будет ценной. Внимательно выслушайте собеседника и поблагодарите. Можно не согласиться с предложенным, но важно продемонстрировать готовность измениться и выбрать иной подход.
Один из рекомендуемых инструментов — концепция, разработанная Центром креативного лидерства. Она может пригодиться, чтобы обсудить случаи, когда руководитель вел себя некорректно, например перебивал. Вот как это работает:
- вспомните, когда и как происходило специфическое поведение (ситуация);
- подробно объясните, что именно произошло, оставаясь как можно конкретнее и нейтральнее (поведение);
- опишите, что почувствовали из-за этого (влияние).
Фиксируйте примеры и обстоятельства некорректного поведения — это может быть полезно, если вы захотите донести ситуацию до высшего руководства.
Отмечайте и то, что вы сказали и сделали в ответ. Начальство будет более склонно принять меры, если увидит, что ситуация имеет систематический характер, а вы — и, возможно, другие — уже предприняли шаги по ее устранению. Нельзя гарантировать, что приведенные результаты сработают, и к этому стоит готовиться.
Документируйте свои достижения, чтобы их не преуменьшали коллеги или напряжение в коллективе. Ведите список того, над чем работаете, и вносите в него все идеи и предложения, которые высказываете. Эта предупредительная мера позволит проактивно защитить карьеру.
Стоит подчеркнуть, что за отношения в коллективе отвечает не только подчиненный, но и руководитель. Но если он не проявляет инициативы, описанные тактики могут направить динамику в более продуктивное русло.
Источник.
Обложка снегерирована нейросетью Midjourney
Подписывайтесь на наш Telegram-канал, чтобы быть в курсе последних новостей и событий!
Какими способами стоит воспользоваться, чтобы наладить контакт с руководством?
864
Начальник, как известно, не всегда замечает, когда подчиненный прав. Когда же он не прав, руководитель наверняка увидит. Что остается делать подчиненному в этом случае? Главное — попытаться уладить проблему и как можно быстрее ее решить. Ирина Голубовская, основательница сети салонов красоты и маникюра в Москве «Маникюрофф», рассказала, как и в каких случаях восстановить доверие с руководством.
На работе произойти может всякое: случайно оброненное слово, фраза, вырвавшаяся сгоряча, вспышка эмоции. Как вести себя после неловкого инцидента? В большинстве случаев — попытаться вернуть расположение руководства. Если у сотрудника возникает желание восстановить отношения с начальником, то это уже значит многое и говорит о том, что человек все-таки ценит рабочее место, коллектив и своего руководителя (читайте также: Вы пожалеете об этом: 5 худших причин уволиться с работы (подумайте дважды).
Другой момент — почему случилось то ли иное событие, которое повлекло за собой такие последствия. Возможно, человек действовал неосознанно, по глупости или, как говорится: «Хотел как лучше, а получилось как всегда».
Конечно, прецедент может быть создан намеренно. Сотрудник умышленно спровоцировал конфликт с определенной целью. В этом случае его попытки восстановить репутацию в глазах начальства будут изначально неискренними. Тогда руководителю однозначно стоит разобраться в истинных мотивах, которые преследует данный сотрудник. И уж точно ни о каком возрождении доверия речи здесь не идет. Но что делать, если отношение начальника подорвано, а исправить ситуацию все же необходимо?
Откровенный разговор
Первое, что стоит сделать, если у вас возникла неприятная ситуация с начальством — поговорить. Руководитель, скорее всего, оценит, если сотрудник уделит время деликатному разговору. Тогда можно поговорить про некий форс-мажор, который спровоцировал подрыв доверия. Важно четко дать понять руководству: коллега все понимает, принимает и готов исправить ситуацию.
Наличие плана
Второй шаг на пути к восстановлению доверия — это план, с которым сотрудник приходит к начальнику. Сотрудник должен дать четко понять руководителю, как он собирается действовать в сложившихся обстоятельствах. Пусть даже эти варианты будут не вполне практичны или продуманы — главное предложить их. Если варианты есть, значит, человек подумал, а не просто пришел с извинениями. Хотя даже если человек просто признал свою ошибку — это уже хороший знак.
Терпение
Третье, что стоит сделать для восстановления в глазах начальства — это запастись терпением. Как говориться, доверие завоевывается годами, а потерять его можно за один день. Сотруднику важно понять, что восстановление своей репутации, своих отношений с начальником — это не разовая акция. К этому нужно идти планомерно, подкрепляя свое намерение действиями в регулярном формате. Доверие вернется, но не через день и даже не через месяц. Поэтому лучше не фокусироваться на конечном результате, а просто делать все возможное для скорейшего «примирения» (читайте также: Как наладить отношения на работе, если вы интроверт).
Проявление инициативы
Четвертое — важно проявлять инициативу на пути к восстановлению доверия. Не лишь бы какую и, конечно же, с разрешения начальства, иначе инициатива может оказаться наказуемой. Если же ваши действия одобрены руководством, и вы с большой ответственностью подошли к реализации, босс оценит ее достаточно высоко.
Качественная работа
И, наконец, пятое, что поможет вам наладить диалог с начальством. Ничего сверхъестественного: просто выполняйте ваши обязанности, делайте это с желанием и стремлением улучшить свою компанию, внести лепту в ее развитие. Делайте то, что умеете делать на отлично и достигайте высоких профессиональных результатов. Все-таки для руководства ключевая цель — это благополучие и рост компании. Так сделайте же все от себя зависящее, чтобы добиться этого. Тогда и начальство со временем воспылает к вам теплотой, а доверие вернется.
Основательница сети салонов красоты и маникюра в Москве «Маникюрофф».
Организационное доверие — вертикальное и горизонтальное — основывается на некоторой общей истории ее членов (включая физическое время) и информации, которую они получили за время совместных деятельности и общения. Выражение «съесть пуд соли» как раз подразумевает совместную историю преодоления тяжелых ситуаций. Если такой совместной истории нет, необходимы меры по усвоению истории предприятия и организационной мифологии. Открытость и доступность информации о профессиональном опыте и заслугах для вновь принимаемых на работу сотрудников, включающая также некоторую информацию социального характера, служат начальным кирпичиком дальнейшего построения доверия между новыми и «старыми» сотрудниками.
Технологии построения прочной культуры социального доверия, включающей доверие в межличностных отношениях внутри подразделения и по отношению к руководству и предприятию в целом, основываются на ряде техник.
1. Техники повышения доверия к индивидуальным характеристикам руководителей
1.1. Техника повышения доверия к компетентности. Информация и совместная история одинаково влияют на доверие к намерениям и на доверие к компетенциям. Главная цель техники по развитию доверительных отношений заключается враспространении правдивой информации, которая подчеркивает высокий уровень компетентности и профессиональных знаний руководителя. Способность к четкому изложению организационных целей и целей подразделения, стремление быть последовательным в своих действиях по отношению к объявленным целям позволяют подчиненным воспринимать руководителя, как человека, которому можно доверять и за которым можно следовать.
Для усиления восприятия работниками профессиональной компетентности руководителя необходимо акцентировать их внимание на полученном руководителем формальном образовании, курсах повышения квалификации и предшествующембогатом опыте, на удачных решениях руководителем технических проблем и его способностях анализировать и принимать решения.
1.2. Техника повышения доверия к намерениям. Техника построения доверительных отношений рекомендует руководителю демонстрировать искренность намерений и общность интересов. Руководитель должен стремиться быть откровенным в общении и проявлять заботу о работниках. Важно быть восприимчивым к новой информации и проявлять справедливость при решении межличностных конфликтов. Для этого по инициативе руководителя можно отработать механизмы разрешения трудовых споров с четкими, принятыми большинством работников критериями, которые позволят обеспечивать справедливость решения проблем.
1.3. Техника повышения доверия к интегрированности руководителя.Интегрированность демонстрируется руководителем в ежедневном общении, подкрепляется скромностью поведения и лояльностью к предприятию. Восприимчивость руководителя к проблемам быта сотрудников, реальный поиск путей их улучшения с участием самих сотрудников, подкрепляет восприятие работниками общности их интересов с интересами руководителя. Способом интегрирования ценностей работников и руководителя могут стать регулярные рассказы руководителем о своем видении будущего и информация о производственных проблемах. Другой техникой интегрирования ценностей является процесс вовлечения работников в решение некоторых организационных вопросов (например, бытовых). Она имеет два основных значения: во-первых, обеспечивает большую объективность решений, что снижает напряжение: и, во-вторых, может усилить доверие к руководителю.
2. Техники повышения доверия, связанные с работой
2.1. Техники улучшения коммуникации. Техники, направленные на улучшение коммуникационных связей, предполагают внедрение новых правил обмена информацией, обогащение ее содержания и формы предоставления. Обращение особого внимания на каналы обмена информацией позволяет оптимизировать контроль за ее качеством, к которому, как показывают исследования, очень восприимчивы работники. Такими каналами служат ежедневные планерки, еженедельные совещания, собрания, личные встречи руководителей с работниками, их распоряжения и т.д. Следует отметить, что одним из основных моментов является понимание руководителем того, что информационные каналы — это средства управления социальным доверием.
Другой стороной техник по построению коммуникаций выступает научение руководителя коммуникативным умениям, включающие в себя умения корректно давать обратную связь работникам, принимать от них пожелания, общаться, учитывая их интересы. Важным моментом выступает освоение структуры содержательной части сообщения: что сказать, когда сказать, как объяснить и т.д.
Третьим моментом техники управления коммуникациями выступает построение культуры общения на организационном уровне. Это достигается путем формализации управления информацией, использования обратной связи, вовлечения работников в процессы общения, создания формализованных структур и процессов общения работников с руководством и т.д. Наличие такой организационной культуры общения непосредственно влияет на создание атмосферу доверия в коллективе. Как известно, межличностная коммуникация является важной составляющей богатства взаимоотношений между коллегами по работе. Если мы хотим от больше эффективности в посреднических функциях, нам не обойтись без их полноценного обучения коммуникативным умениям разного рода и разных производственных ситуациях.
2.2. Техники повышения участия работников в принятии решений.Рыночные реалии породили новые формы трудовых отношений. Одной из таких форм является участие работников (или их представителей) в принятии организационных решений с правом решающего или совещательного голоса. Техники повышения участия состоят в расширении управленческих компетенций подразделений. В рамках компетенции бригад и подразделений работники могутпринимать коллегиальные решения, увеличивая меру своей ответственности за реализацию инноваций. Эти техники управления позволяют сближать позиции работников и руководства, а также усиливать атмосферу доверительных отношений. Следует отметить, что построение сплоченности производственной группывыступает дополнительным источником информирования рабочих, что увеличивает взаимопонимание и социальную поддержку работников.
2.3. Техники повышения доверия, основанные на обратной связи, своевременном информировании и поддержке линейного руководителя.Указанные техники отражают сложившийся в организационной культуре предприятия стиль руководства. Еще на этапе стажировки в роли линейного руководителя молодой специалист начинает осваивать нормы управления, принятые на предприятии. На этом этапе в рамках наставничества важно продемонстрировать стажеру, что работники нуждаются в регулярной поддержке со стороны линейного менеджера. Исследования показали, что даже отрицательная обратная связь полезнее для работника, чем ее отсутствие, которое часто интерпретируется работником как небрежение и игнорирование.
2.4. Техника повышения доверия с помощью автономности работы.Работнику важно знать границы его ответственности. Эту задачу иногда бывает сложно решить в коммерческих организациях, когда каждый день работнику приходиться делать что-то новое. Но в условиях производства, при очевидной повторяемости исполняемых функций, границы ответственности и полномочий вполне определяемы. В этих границах работник должен обладать известной автономностью как в определении объемов работ, так и в определении последовательности своих действий. Это делает восприятие работником даже самой алгоритмической работы более осмысленным и повышает его доверие к предприятию.
3. Техники влияния на организационные переменные, повышающие уровень социального доверия
3.1. Техника повышения доверия через возможности карьерного продвижения. Организационные переменные отображают ценности предприятия. Если на предприятии провозглашены стратегические планы развития, то развивать следует также знания и умения работников. Это, в свою очередь, требует развития соответствующей мотивации работников. Наличие программы карьерного продвижения является одним из компонентов подобного мотивирования и соответствующего роста доверия к руководству. Работники должны быть уверены в том, что их усилия будут компенсированы. Поэтому разработка ясных критериев продвижения позволяет рядовым работникам правильно понимать действия руководителей и доверять им.
3.2. Техника повышения доверия посредством укрепления гарантий работы. Любые организационные преобразования непосредственно влияют на чувство безопасности или повышают тревожность сотрудников. Если большинство работников пребывают в психологическом напряжении, это сказывается на общеорганизационной атмосфере. Снижается уровень доверия к высшему руководству не только у работников, но и у руководителей различных уровней. Технологии любых преобразований предполагают процессы подготовки изменений на основепредварительной программы объяснения работникам причин и масштабов изменений. Здесь особая роль должна отводиться службе персонала, которая обязана следить за коммуникационными процессами. Доверие к инновациям может быть, по меньшей мере, стабилизировано при условии укрепления гарантий работникам в том, что они не будут уволены. Если же без увольнений не обойдись, необходима особая программа внутренних коммуникаций. Смысл этих коммуникаций — заранее подготовить тех, кто будет сокращен, и провести психологическую работу с теми, кто останется. Такой подход позволит сохранить доверие многих работников к намерениям предприятия и убедит их в серьезности стратегических целей.
Другой компонент изменений, влияющий на доверие, — их продолжительность. Задержка во времени производимых изменений повышает напряженность в коллективе, снижает ощущение гарантированности работы и влияет на общую атмосферу доверия к руководству предприятия. Поэтому все необходимые организационные инновации следует тщательно планировать и проводить в определенные сжатые сроки.
3.3. Техника повышения доверия, предполагающая развитие системы оценки вкладов сотрудников. Система оценки трудовых вкладов работников и степень доверия к руководству находятся в прямой зависимости. При этом особую роль имеет субъективная оценка работниками справедливости в оценке трудовых вкладов и распределении вознаграждений. При этомсправедливость, основанная на известных всем параметрах в оценке вкладов, часто более важна, чем абсолютные размеры вознаграждений. Часто субъективно оцениваемая справедливость в доходах более важна для работников, чем их абсолютная величина.
Суммируя сказанное, следует подчеркнуть, что техники, обеспечивающие доверие работников к предприятию, несомненно, оказывают влияние на позитивность принятия управленческих решений и введения инноваций. Поэтому чем больше будет сделано руководством организации на пути укрепления доверия, тем успешнее пройдут любые инновации.