Если не подписана должностная инструкция работником что делать

• Главная
• Правовые ресурсы
• Подборки материалов
• Уволить работника, отказавшегося подписать должностную инструкцию

Уволить работника, отказавшегося подписать должностную инструкцию

Подборка наиболее важных документов по запросу Уволить работника, отказавшегося подписать должностную инструкцию (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).

Судебная практика

Статьи, комментарии, ответы на вопросы

Нормативные акты

Эксперты Роструда разъяснили, как должен действовать работодатель, если работник отказывается ставить подпись об ознакомлении с новой должностной инструкцией.

Ведомство напоминает, что статья 22 ТК РФ обязывает работодателя знакомить работников под подпись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью.

При этом по общему правилу при отказе работника подписать должностную инструкцию работодатель может при двух свидетелях зачитать работнику текст должностной инструкции, составить акт об отказе от подписи, который должны подписать свидетели и представитель работодателя.

После фактического ознакомления работника с его новой должностной инструкцией, отказа работника расписаться в этом и составления работодателем акта об отказе работника от ознакомления с должностной инструкцией будет считаться, что работник с новой должностной инструкцией ознакомлен.

Такие разъяснения привел Роструд на своем сайте, отвечая на вопросы работников и работодателей.

Следить за новостями удобно в нашем новостном Telegram-канале. Присоединяйтесь!

Если работник отказывается подписать новую должностную инструкцию (не являющуюся приложением к трудовому договору и его частью), то рекомендуется составить письменный акт об отказе от подписания новой редакции должностной инструкции. Данный акт лучше подписывать в присутствии свидетелей, и их подписи также проставить в акте. Вам необходимо ознакомить работника с таким актом, а если он отказывается от ознакомления, то на акте делается соответствующая запись.

После этого работодатель будет считаться надлежащим образом исполнившим обязанность по ознакомлению работника с локальным нормативным актом, относящимся к трудовой деятельности работника. Если работодатель будет давать работнику письменные поручения в соответствии с новой должностной инструкцией, и тот не будет их исполнять, то работодатель имеет право применить к работнику дисциплинарное взыскание.

Обратите внимание, что в данной ситуации можно уволить работника в соответствии с п.5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ, то есть если работник неоднократно не исполняет без уважительных причин трудовые обязанности и при этом уже имеет хотя бы одно не снятое дисциплинарное взыскание.

Важно, что описанный выше порядок действий возможно применить при условии, что изменение должностной инструкции никоим образом не затронет условия, содержащиеся в самом трудовом договоре. Если же изменение должностной инструкции повлечет за собой и изменение условий трудового договора, необходимо будет решать ситуацию через порядок изменения условий трудового договора, предусмотренный статьей 72 Трудового кодекса РФ (по соглашению сторон) или статьей 74 Трудового кодекса РФ (в одностороннем порядке). Обратите внимание, что даже при условии оформления должностной инструкции отдельно от трудового договора, в самом трудовом договоре должно присутствовать условие о трудовой функции, то есть о конкретном виде поручаемой работнику работы.

Таким образом, чтобы уволить работника, необходимо при первом неисполнении им должностных обязанностей применить к нему дисциплинарное взыскание в виде выговора или замечания в соответствии со статьями 192 и 193 Трудового кодекса РФ. Затем, в случае повторения ситуации, работодатель в качестве дисциплинарного взыскания может применить уже увольнение.

Важно помнить: чтобы уволить работника за неоднократное невыполнение должностных обязанностей, работодателю нужно подтвердить, что работник, будучи привлеченным к дисциплинарному взысканию (и зная об этом), повторно совершил дисциплинарный проступок. Иными словами, работнику нужно дать время на исправление. Если, к примеру, работодатель решит привлечь работника сразу по нескольким фактам нарушения трудовой дисциплины к нескольким дисциплинарным взысканиям и на этом основании уволить его, то такое увольнение может быть признано незаконным.

Закон определяет, что работодатель имеет право уволить работника по сути уже при повторном нарушении (за первое нарушение привлечь работника к дисциплинарной ответственности в виде выговора, за второе — в виде увольнения).

Однако в соответствии со статьей 192 Трудового кодекса РФ, при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Таким образом, работодатель самостоятельно оценивает, насколько тяжким является проступок, совершенный работником. Если по объективным признакам совершенный проступок не является тяжким, в целях минимизации рисков перед увольнением рекомендуется привлечь работника к дисциплинарной ответственности в виде выговора или замечания не менее 2—3 раз и уже после этого инициировать вопрос о его увольнении. Если же первый проступок является тяжким, то, как уже сообщалось, уволить работника можно при повторном нарушении трудовой дисциплины.

Наша рубрика с материалами экспертов по кадровому делопроизводству пополняется еженедельно. Чтобы не пропустить самое важное, подпишитесь на наш Телеграм-канал.

Здравствуйте!

В соответствии со статьей 21 Трудового кодекса РФ работник имеет право на предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором. При этом работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором. 
Так как в трудовом кодексе не содержится упоминания о должностной инструкции и порядок составления инструкции нормативными правовыми актами не урегулирован, работодатель самостоятельно решает, как ее оформить и вносить в нее изменения. Должностная инструкция может являться приложением к трудовому договору, а также утверждаться как самостоятельный документ. Если должностная инструкция является приложением к трудовому договору, то изменения в нее могут вноситься только в порядке, установленном статьями 72,74 Трудового договора, для изменения определенных сторонами условий трудового договора. По письменному соглашению сторон можно изменить любые условия и в любой момент (статья 72). Изменение условий по инициативе работодателя также возможно, но со значительными ограничениями, установленными в статье 74 ТК РФ. Прежде всего, в одностороннем порядке не может быть изменена трудовая функция работника. Поэтому право работодателя изменить должностные обязанности работника, предусмотренные должностной инструкцией, в порядке ст. 74 ТК РФ напрямую зависит от ответа на вопрос, является ли такое изменение изменением трудовой функции работника.
Локальные нормативные акты принимаются работодателем самостоятельно. Поэтому, по общему правилу, достаточно ознакомить работника под роспись с новым приказом и после этого можно требовать его исполнения. Внесение изменений в должностную инструкцию может быть связано с изменением обязательных условий трудового договора. В этом случае должны быть соблюдены требования о заблаговременном письменном уведомлении об этом работника. И только после того, как работник согласился на продолжение трудовых отношений, вносятся изменения в должностную инструкцию. (письмо Роструда от 31.10.2007 N 4412-6).
Статья 60 Трудового кодекса РФ запрещает требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами. Когда стороны вместо перечисления конкретных трудовых обязанностей непосредственно в тексте трудового договора указывают в нем на необходимость для работника исполнять обязанности, предусмотренные должностной инструкцией, соответствующие положения локального акта становятся согласованными сторонами условиями трудового договора. Поэтому такие изменения должностной инструкции, которые меняют круг трудовых обязанностей работника, невозможны без соблюдения процедуры внесения изменений в трудовой договор.
Когда обязанности в трудовом договоре и должностной инструкциях отличаются только формулировками, изменения представляют собой более подробное изложение прежних обязанностей либо уточнение порядка их выполнения, к изменению условий трудового договора это не приводит. Работник обязан соблюдать новую должностную инструкцию после ознакомления с ее текстом, а за нарушение такой обязанности может быть привлечен к дисциплинарной ответственности. 
Если в результате меняется круг трудовых обязанностей, причем как в сторону уменьшения, так и в сторону увеличения, но при этом суть порученной работы остается неизменной, суды признают это изменением условий трудового договора, но не изменением трудовой функции работника. Соответственно, осуществить такие изменения работодатель вправе как по соглашению с работником, так и в порядке статья 74 ТК РФ с предупреждением как минимум за 2 месяца и при наличии указанных в этой статье обстоятельств. В последнем случае нежелание работника трудиться по новой должностной инструкции влечет прекращение трудового договора по пункту 7 части первой статьи 77 ТК РФ (при отсутствии подходящих вакансий или отказе работника от перевода) Когда изменение объема обязанностей сопровождается переименованием должности, но основной функционал и вид порученной работы сохраняется, изменением трудовой функции это тоже не признается (постановление Верховного Суда РФ от 02.05.2017 N 45-АД17-7).
И только в случае существенного расширения круга должностных обязанностей, закрепления перечня работ, принципиально отличающегося от ранее установленного, либо добавления обязанностей, не указанных в трудовом договоре, установление их в должностной инструкции не являются обязательными для работника до тех пор, пока он не даст своего письменного согласия, а отказ от работы в новых условиях не может влечь негативных последствий ни в виде увольнения по пункту 7 части первой статьи 77 ТК РФ, ни в виде наложения дисциплинарного взыскания.

Каждый работник должен быть ознакомлен и принять свою должностную инструкцию. Это важный документ, который регулирует его обязанности и ответственность перед работодателем. Однако, в случае изменений в должностной инструкции, возникает ситуация, когда сотрудник может отказаться от ее подписания. В таком случае, какие последствия и какая ответственность возлагается на работника?

Отказывающегося от подписания измененной должностной инструкции работника нельзя сразу уволить. Не подписание или отказ от подписания должностной инструкции не является основанием для увольнения работника. В силу норм трудового законодательства, работнику не может быть предъявлена ответственность за отказ от подписания измененной инструкции.

Однако, стоит отметить, что работник несет ответственность за выполнение своих должностных обязанностей и при необходимости должен писать заявление об изменении должностных инструкций. Получается, что работник обязан быть в курсе всех изменений в подразделении, в котором он работает, и принимать активное участие в своей профессиональной деятельности. В случае, если работник при отказе от подписания новой должностной инструкции не понимает сути изменений или считает, что они противоречат его трудовым правам или несоответствуют его профессиональным навыкам, он может обратиться за консультацией к специалистам или юристам, которые помогут разобраться в ситуации и сформулировать свои требования.

Что указывать в инструкции: содержание и значение

Должностные инструкции являются важным документом, которые помогают работникам понять свои обязанности и роли в организации. Каждый сотрудник должен подписывать должностную инструкцию при вступлении в должность, а также при внесении в нее изменений. Недавно введенные изменения в Закон о труде РФ, позволяют работнику отказаться от подписания должностной инструкции в случае несогласия с новыми изменениями.

При составлении должностной инструкции, важно указать все основные обязанности и функции, которые выполняет работник. Также в инструкции должно быть указано, что работник обязан:

• Соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка;
• Исполнять приказы и указания руководителей;
• Соблюдать права и интересы организации;
• Докладывать о выявленных нарушениях и недостатках в работе;

Кроме того, инструкция должна содержать информацию об ответственности работника при нарушении обязанностей и правил труда. Это могут быть штрафные санкции, дисциплинарные взыскания или даже увольнение.

Если работник отказывается от подписания должностной инструкции в случае внесения изменений, то он должен писать об этом заявление. В случае отказа от подписания, работника могут привлечь к дисциплинарной ответственности или уволить. Отказ от подписания инструкции может говорить о несогласии с изменениями, что может негативно сказаться на отношении работника со стороны руководителя и коллег.

Влияют ли инструкции на увольнение сотрудника?

Должностные инструкции играют важную роль в организации и регулируют деятельность сотрудников. В случае внесения изменений в должностную инструкцию, работник обязан ознакомиться с ними и подписать документ.

Отказывающегося подписать измененную должностную инструкцию сотрудника ожидают определенные последствия и ответственность. Работник может быть уволен по собственному желанию или в связи с нарушением трудовых обязанностей.

Помогают сотруднику понять важность и необходимость подписания должностной инструкции консультанты по трудовому праву. Они объясняют, что отказ работника от подписания инструкции считается нарушением его трудовых обязанностей и может являться основанием для увольнения.

Писать или составлять должностную инструкцию необязательно самому сотруднику. Обычно такая работа выполняется специалистами, которые знают требования к должности и особенности деятельности организации. В случае изменений внутри компании, должностная инструкция может быть обновлена каким-либо отделом, а затем сотруднику предложено подписать новую версию.

В ситуации, когда работник отказывается подписывать измененную должностную инструкцию, работодатель имеет право уволить сотрудника по мотивам нарушения трудовых обязанностей. Однако следует помнить, что для принятия решения об увольнении необходимо внимательно оценить обстоятельства и конкретный случай.

Необходимость составления должностных инструкций

Составлять должностные инструкции является неотъемлемой частью работы любой организации. Они играют важную роль в процессе работы, помогая работникам узнать, как выполнять свои должностные обязанности и достичь поставленных целей.

В случае внесения изменений в должностную инструкцию, работник необязательно должен отказываться от ее подписи. Ответственность за изменение инструкции лежит на руководителях и консультантах, которые готовят изменения.

Кедр Петров, консультант по трудовому праву, указывает, что отказывающегося подписать измененную должностную инструкцию можно уволить по НТВП. Однако, перед принятием подобных мер, руководство должно убедиться в том, что изменение инструкции является необходимым для эффективной работы организации.

Должностные инструкции позволяют работникам четко представлять, какие задачи они должны выполнять, какие навыки развивать и какие результаты достигать. Они также помогают определить область ответственности каждого сотрудника и обеспечить правильное распределение задач внутри коллектива.

Юридическая ответственность работника, отказывающегося подписывать измененную должностную инструкцию

Инструкция, составляющая часть трудового договора, играет важную роль в правовом регулировании отношений между работником и работодателем. Она определяет права и обязанности работника, а также регламентирует порядок выполнения трудовых функций. В случае изменений в компании или видах работ, работодатель вправе вносить изменения в должностную инструкцию.

Отказывающийся подписывать измененную должностную инструкцию работник может быть подвержен юридической ответственности. Различные ситуации могут привести к подобным отказам, например, несогласие с внесенными изменениями или нежелание принять на себя дополнительные обязанности.

Нередко, отказывающиеся подписать измененную должностную инструкцию работники руководствуются нормами Трудового кодекса Российской Федерации (ТК РФ). В соответствии со статьей 57 ТК РФ, работник обязан подчиняться трудовым обязанностям, предусмотренным трудовым договором, должностной инструкцией, коллективным договором, локальными нормативными актами, а также неукоснительно выполнять поручения работодателя, вытекающие из его трудовых обязанностей.

Отказывающийся исполнять измененную должностную инструкцию работник может быть привлечен к ответственности согласно действующему законодательству. При этом работодателю рекомендуется соблюдать следующие принципы:

• Провести разъяснительную беседу с отказывающимся работником, установить причины его нежелания подписать измененную должностную инструкцию.
• Выяснить, возможно ли урегулировать ситуацию без увольнения, например, проводя переговоры или предоставляя дополнительные обоснования или гарантии.
• Принять во внимание мнение рабочей комиссии (при ее наличии), а также консультироваться с юристами для соблюдения норм трудового и гражданского законодательства.

НТВП в случае отказа работника подписать измененную должностную инструкцию может воспользоваться следующими юридическими мерами:

1. Провести служебное расследование в целях выявления обстоятельств и причин отказа подписать измененную должностную инструкцию.
2. Применить меры воздействия вплоть до наложения дисциплинарного взыскания в соответствии с Трудовым кодексом РФ и локальными нормативными актами о компании.
3. В крайнем случае, после выполнения всех предусмотренных законодательством процедур, работодатель имеет право уволить работника.

Таким образом, работнику, отказывающемуся подписать измененную должностную инструкцию, может быть применена юридическая ответственность вплоть до увольнения. Работодатель вправе принимать решения, которые соответствуют требованиям трудового законодательства и защищают интересы компании.