Деятельность менеджера по руководству персоналом

УТВЕРЖДАЮ
Генеральный директор
наименование компании _______________________________
подпись _______________________________ / Ф.И.О. _______________________________
дата «___» ____________ 202__ г.

Настоящая должностная инструкция разработана и утверждена на основании трудового договора в соответствии с положениями Трудового кодекса Российской Федерации, Приказа Минтруда России от 06.10.2015 № 691н «Об утверждении профессионального стандарта «Специалист по управлению персоналом» и иных нормативных актов, регулирующих трудовые правоотношения в Российской Федерации.

I. Общие положения

1.1. Должностная инструкция регулирует следующие параметры, касающиеся деятельности менеджера по персоналу: должностные обязанности, права, ответственность, взаимоотношения и связи по должности.
1.2. Менеджер по персоналу относится к категории специалистов.
1.3. Менеджер по персоналу назначается на должность и освобождается от нее приказом генерального директора компании.
1.4. Менеджер по персоналу подчиняется непосредственно руководителю отдела персонала.
1.5. Во время отсутствия менеджера по персоналу его права и обязанности возлагаются на других специалистов отдела персонала, о чем генеральным директором компании выпускается соответствующее распоряжение.
1.6. На должность менеджера по персоналу назначается лицо, имеющее высшее образование (бакалавриат) и дополнительное профессиональное образование — программы повышения квалификации либо программы профессиональной переподготовки в области поиска и подбора персонала без предъявления требований к стажу работы.
1.7. Менеджер по персоналу должен знать:
• Трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права;
• Гражданское законодательство;
• Основы архивного законодательства, нормативные правовые акты РФ в части ведения документации по персоналу;
• Законодательство о персональных данных;
• Нормативные правовые акты Российской Федерации, регулирующие права и обязанности государственных органов, профессиональных союзов и других представительных органов работников по предоставлению учетной документации;
• Основы психологии и социологии труда;
• Основы экономики, организации труда и управления;
• Порядок оформления, ведения и хранения документов по персоналу;
• Порядок учета движения кадров и составления отчетности;
• Порядок формирования, ведения банка данных о персонале компании и предоставления отчетности;
• Порядок расчета стажа, льгот, компенсаций, оформления пенсий работникам;
• Структуру компании;
• Основы деятельности компании, организацию работ на отдельных участках;
• Вакантные должности, профессии и специальности;
• Порядок определения перспективной и текущей потребности в кадрах;
• Источники обеспечения компании кадрами;
• Технологии и методики поиска, привлечения, подбора и отбора персонала;
• Системы, методы и формы материального и нематериального стимулирования труда персонала;
• Общие тенденции на рынке труда и в отрасли, конкретной профессии, должности, специальности;
• Технологии и методы определения профессиональных знаний, умений и компетенций;
• Порядок и технологии проведения аттестации;
• Технологии и методы оценки личностных качеств и характеристик;
• Методы изучения психологических особенностей трудовой деятельности работников, влияние психологических, экономических и организационных факторов на трудовую деятельность сотрудников;
• Системы, методы и формы материального и нематериального стимулирования труда персонала;
• Система, способы, методы, инструменты построения профессиональной карьеры;
• Методы, инструменты исследования потребности в обучении персонала;
• Методологию обучения;
• Порядок разработки планов подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров, учебных планов и программ;
• Основы профессиональной ориентации;
• Методы адаптации и стажировок;
• Порядок разработки планов адаптации персонала на новых рабочих местах, подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала и организации стажировок;
• Порядок ведения учета и отчетности по адаптации и стажировке персонала;
• Технологии и методы формирования и контроля бюджетов;
• Порядок заключения договоров (контрактов);
• Методы и инструменты формирования и развития корпоративной культуры;
• Локальные нормативные акты компании, регулирующие порядок оформления распорядительных и организационных документов по персоналу;
• Нормы этики и делового общения;
• Основы документооборота и документационного обеспечения;
• Технологии, методы и методики проведения анализа и систематизации документов и информации;
• Базовые основы информатики, структурное построение информационных систем и особенности работы с ними;
• Порядок обмена информацией по телекоммуникационным каналам связи;
• Технологии автоматизированной обработки информации;
• Внутренние организационно-распорядительные документы компании;
• Правила защиты информации.
1.8. Менеджер по персоналу должен уметь:
• Разрабатывать проекты кадровых, организационных и распорядительных документов по персоналу;
• Оформлять документы в соответствии с требованиями гражданского, трудового законодательства Российской Федерации и локальными нормативными актами компании;
• Вести учет и регистрацию документов в информационных системах и на материальных носителях;
• Организовывать хранение документов в соответствии с требованиями трудового, архивного законодательства Российской Федерации и локальными нормативными актами компании;
• Анализировать документы и переносить информацию в базы данных и отчеты;
• Выявлять ошибки, неточности, исправления и недостоверную информацию в документах, определять легитимность документов;
• Разрабатывать план корректировок установленного порядка оформления документов по персоналу и реализовывать принятые изменения;
• Контролировать присутствие работников на рабочем месте;
• Собирать, анализировать и структурировать информацию об особенностях организации работ на различных участках и на конкретных рабочих местах с учетом целей, задач, планов и структуры компании, об особенностях и возможностях кадрового потенциала компании, об особенностях рынка труда, включая предложения от провайдеров услуг по поиску, привлечению, подбору и отбору персонала;
• Формировать требования к вакантной должности, профессии, специальности и определять критерии поиска, привлечения, подбора и отбора персонала;
• Применять технологии и методики поиска, привлечения, подбора и отбора кандидатов на вакантные должности, профессии, специальности в соответствие с их спецификой;
• Консультировать по вопросам привлечения персонала;
• Обеспечивать документационное сопровождение выхода кандидата на работу и перемещения персонала;
• Определять параметры и критерии оценки персонала, применять средства и методы проведения оценки персонала;
• Определять группы персонала для проведения оценки, интенсивность труда и зоны повышения эффективности персонала;
• Определять мотивационные факторы проведения оценки персонала;
• Обеспечивать организационное сопровождение оценки персонала;
• Систематизировать, обобщать и анализировать результаты оценки персонала;
• Обеспечивать обратную связь по результатам проведенной оценки с персоналом и руководством;
• Разрабатывать рекомендации по развитию персонала на основе проведенной оценки;
• Определять параметры и критерии аттестации персонала, применять средства и методы аттестации;
• Выделять группы персонала для проведения аттестации;
• Обеспечивать документационное сопровождение аттестации персонала;
• Анализировать уровень общего развития и профессиональной квалификации персонала;
• Определять краткосрочные и долгосрочные потребности развития персонала и построения его профессиональной карьеры;
• Определять критерии формирования кадрового резерва компании;
• Составлять индивидуальные планы карьерного развития персонала;
• Применять технологии и методы развития персонала и построения профессиональной карьеры;
• Анализировать и определять потребности в обучении групп персонала в соответствии с целями компании;
• Разрабатывать планы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров, учебные планы и программы;
• Анализировать рынок образовательных услуг и готовить предложения по поставщикам услуг;
• Организовывать обучающие мероприятия;
• Разрабатывать и комплектовать учебно-методические документы;
• Определять группы персонала для стажировки и адаптации;
• Определять рабочие места для проведения стажировки и адаптации персонала;
• Согласовывать мероприятия адаптации и стажировки с возможностями трудового процесса;
• Определять эффективность мероприятий по развитию, обучению, адаптации персонала и построению профессиональной карьеры;
• Составлять и контролировать статьи расходов на обеспечение персоналом, оценку, аттестацию, развитие, обучение персонала, построение профессиональной карьеры для планирования бюджетов;
• Проводить обследования индивидуальных качеств сотрудников, особенностей трудовой деятельности сотрудников, социально-психологических факторов, оказывающих влияние на трудовую деятельность;
• Разрабатывать проекты и планы программ формирования и развития корпоративной культуры;
• Пользоваться поисковыми системами и информационными ресурсами для мониторинга рынка труда, гражданского и трудового законодательства РФ, а также поисковыми ресурсами в области обеспечения персоналом, оценки персонала;
• Консультировать по вопросам рынка труда в части обеспечения персоналом;
• Работать с информационными системами и базами данных по ведению учета, движению персонала;
• Вести деловую переписку;
• Обеспечивать сохранность конфиденциальной информации;
• Соблюдать нормы этики делового общения.
1.9. Менеджер по персоналу руководствуется в своей деятельности:
• законодательными актами РФ;
• Уставом компании, Правилами внутреннего трудового распорядка, другими нормативными актами компании;
• приказами и распоряжениями генерального директора;
• настоящей должностной инструкцией.

II. Должностные обязанности менеджера по персоналу

Менеджер по персоналу выполняет следующие должностные обязанности:

2.1. ведение кадрового делопроизводства;
2.2. разработка положений и документов по работе с персоналом;
2.3. участие в разработке системы подбора, мотивации, развития персонала;
2.4. поиск, подбор и оценка персонала;
2.5. сопровождение процесса оформления и адаптации сотрудников;
2.6. участие в организации аттестации и обучения персонала;
2.7. участие в формировании кадрового резерва;
2.8. участие в формировании и развитии корпоративной культуры;
2.9. анализ тенденций на рынке труда (зарплатных предложений, методов подбора и оценки и т.д.);
2.10. ведение отчетности.

III. Права менеджера по персоналу

Менеджер по персоналу имеет право:

3.1. Запрашивать у руководителя отдела персонала информационные материалы и нормативно-правовые документы, необходимые для выполнения должностных обязанностей, разъяснения и уточнения по выданным поручениям.
3.2. Запрашивать у руководителя отдела персонала и других работников компании документы, необходимые для выполнения должностных обязанностей.
3.3. Знакомиться с проектами решений генерального директора, касающихся исполняемых должностных обязанностей, с документами, определяющими права и обязанности по занимаемой должности, критериями оценки качества исполнения должностных обязанностей.
3.4. Участвовать в обсуждении вопросов, касающихся исполняемых должностных обязанностей.
3.5. Информировать руководителя отдела персонала о нарушениях трудового законодательства в компании.
3.6. Разрабатывать и вносить на рассмотрение руководителя отдела персонала предложения по организации труда в рамках своих должностных обязанностей, по улучшению деятельности в управления персоналом.
3.7. На защиту профессиональной чести и достоинства, знакомиться с документами, содержащими оценку его деятельности, и давать по ним разъяснения.

IV. Ответственность менеджера по персоналу

Менеджер по персоналу несет ответственность:

4.1. За невыполнение, несвоевременное или халатное исполнение своих должностных обязанностей.
4.2. За несоблюдение действующих инструкций, приказов и распоряжений по сохранению коммерческой тайны и конфиденциальности информации.
4.3. За нарушение или ненадлежащее исполнение Устава, правил внутреннего трудового распорядка, должностной инструкции, трудовой дисциплины, правил техники безопасности и противопожарной безопасности.

V. Взаимоотношения и связи по должности

5.1. Менеджер по персоналу работает в режиме нормированного рабочего дня по графику 40-часовой рабочей недели, утвержденному генеральным директором компании.
5.2. Под руководством руководителя отдела персонала планирует свою работу на отчетный период.
5.3. Представляет руководителя отдела персонала отчет о проделанной работе за отчетный период.
5.4. Получает от руководителя отдела персонала и знакомится под роспись с нормативно-правовой информацией.
5.5. Доводит до сведения руководителя отдела персонала информацию, полученную на совещаниях различного уровня.
5.6. Исполняет должностные обязанности других специалистов отдела персонала во время их отсутствия в соответствии с распоряжением генерального директора компании.

VI. Заключительные положения

6.1. Сотрудник знакомится с должностной инструкцией под роспись при приеме на работу до подписания трудового договора.
6.2. Один экземпляр должностной инструкции находится у работодателя, другой — у сотрудника.
6.3. Сотрудник знакомится под роспись с изменениями в должностной инструкции, касающимися общих положений, должностных обязанностей, прав, ответственности и оформленными соответствующим распоряжением генерального директора компании.

С инструкцией ознакомлен:

подпись _______________________________ / Ф.И.О. _______________________________
дата «___» ____________ 202__ г.

Управляющие
персоналом (менеджеры) – это самостоятельный
вид профессионалов – специалистов,
главной целью которых является повышение
производственной, творческой отдачи и
активности персонала; ориентация на
сокращение доли и численности
производственных и управленческих
работников; разработка и реализация
политики подбора и расстановка персонала;
выработка правил приема и увольнения
персонала; решение вопросов, связанных
с обучением и повышением квалификации.

Функции
менеджеров по персоналу связана с
функциями линейных менеджеров, которые
в организационной структуре управления
уполномочены направлять работу
подчиненных и отвечать за выполнение
основных задач компании.

Линейный
менеджер в управлении персоналом
отвечает за следующие моменты:

•  размещение
необходимых людей на соответствующих
местах;

•  привлечение
работников новой работе;

•  улучшение
качества работы;

•  создание
благоприятного социального климата;

•  контроль
трудовых затрат;

•  развитие
способностей сотрудников;

•  забота
о физическом здоровье сотрудников.

К
основным задачам линейных менеджеров
и менеджеров по персоналу можно отнести:

•  сделать
работников способными к совместным
действиям;

•  придать
их усилиям эффективность и результативность;

•  сгладить
присущие людям особенности и противоречия.

Менеджеры
по персоналу в рамках кадровых служб
выполняют следующие функции:

•  линейные
– полномочия внутри отдела;

•  координационные
— координированные действий персонала
или функциональный контроль;

•  кадровые
(сервисные) функции – обслуживание
линейных менеджеров.

Функциональное
разделение труда в кадровых службах
организаций позволяет выделить несколько
функциональных блоков управления
персоналом:

1
блок – определение потребности в
персонале – планирование количественной
и качественной потребности в персонале;

2
блок – обеспечение укомплектованности
организации персоналом:

•  сбор
и анализ маркетинговой информации по
персоналу;

•  выбор,
разработка и использование методического
обеспечения определения потребности
в персонале;

•  выборка,
оценка и отбор персонала.

3
блок – использование персонала:

•  определение
содержания труда (должностная инструкция);

•  оценка
результативности труда на рабочих
местах (выбор разработки методики);

•  профориентация
и адаптация персонала;

•  обеспечение
безопасности и благоприятных условий
труда;

•  служебные
перемещения персонала (понижение/повышение
по службе).

4
блок – развитие персонала:

•  организация
обучения и повышения квалификации;

•  планирование
и развитие карьеры;

•  формирование
«корпоративного духа».

5
блок – мотивация персонала:

•  разработка
структуры оплаты труда и льгот;

•  управление
содержанием и процессом мотивации
трудового коллектива;

•  управление
конфликтами.

6
блок – правовое, кадровое, информационное,
финансовое и техническое обеспечение
процесса управления персоналом.

4.5. Общая характеристика системы управления персоналом.

Система
управления персоналом предназначена
для эффективного управления персоналом
с целью создания комфортных
социально-психологических и эргономических
условий труда. Ее можно рассматривать
как функциональную подсистему управления
организацией. В свою очередь эффективное
функционирование системы управления
персоналом зависит от обеспечивающих
подсистем:

•  кадровой;

•  информационной;

•  финансовой;

•  правовой;

•  технической.

Основные
функции системы управления персоналом:

главная
функция — эффективное управление
персоналом;

второстепенная
функция — создание благоприятных
условий для работы персонала.

Главная
функция функциональной подсистемы СУП
реализует следующие задачи:

•  управление
подготовкой и комплектованием кадров:

•  комплектование;

•  подготовка;

•  оценка
и изучение;

•  управление
расстановкой и движением кадров:

•  расстановка
по рабочим местам;

•  внутрифирменная
перестановка без изменения профессии;

•  организация
профессионально-квалифицированного
движения кадров;

•  управление
профессиональной адаптацией;

•  управление
использованием персонала:

•  управление
научно-техническим потенциалом;

•  научная
организация труда;

•  экономика
труда;

•  управление
социально-психологическими факторами:

•  предупреждение
и устранение конфликтов;

•  обеспечение
психологической совместимости в рабочих
группах;

•  воспитательная
работа менеджера.

Второстепенная
функция реализует следующие задачи:

•  охрана
труда;

•  медицинское
обслуживание;

•  социальные
и культурные мероприятия.

К
кадровому обеспечению системы управления
персоналом предъявляются серьезные
требования. Важнейшими задачами
подразделений, осуществляющих управление
персоналом, являются: социально-психологическая
диагностика работников, регулирование
межгрупповых и межличностных
взаимоотношений, управление занятостью,
оценка и подбор кандидатов на вакантные
должности, знание кадрового потенциала
и его оценка, маркетинг кадров,
профессиональная и социально-психологическая
адаптация работников, подготовка резерва
руководящих работников и т.п.

Подготовка
специалистов в области кадрового
менеджмента осуществляется в соответствии
с Государственным образовательным
стандартом по специальности 06.02.00.
«Экономика труда и управление персоналом».
В этом документе определены основные
требования к специалистам в области
кадрового менеджмента, к их знаниям,
навыкам и умениям. В стандарте, в
частности, говорится, что специалист в
области кадрового менеджмента должен
отвечать определенному набору требований.
Он должен быть знаком с основными
учениями в области гуманитарных и
социально-экономических наук и способен
научно анализировать социально значимые
проблемы и процессы, а также уметь
использовать методы этих наук в различных
видах профессиональной деятельности.
Специалист должен знать правовые и
этические нормы, регулирующие межличностные
отношения, а также принципы системного
анализа, должен уметь моделировать
ситуации. Он должен обладать данными,
позволяющими продолжать свое обучение
и вести свою деятельность в иноязычной
среде, владеть культурой мышления, уметь
на научной основе организовать свой
труд, понимать сущность и значимость
своей профессии. Он должен уметь находить
нестандартные решения типовых задач и
решать новые проблемы. В работе с
подчиненными и коллегами такой специалист
должен ставить цели и формулировать
задачи, а также обеспечивать их решение.

Информационное
обеспечение системы управления персоналом
предназначено для сбора, систематизации
и анализа информации, необходимой для
принятия кадровых управленческих
решений. В прошлом информационная
подсистема являлась по своей сути
обычной картотекой, содержащей информацию
о служащих. Естественно, пользование
такой системой было, во-первых, не всегда
удобным, во-вторых, занимало довольно
много времени, к тому же находящейся в
ней информации было зачастую недостаточно
для руководителя, из-за чего приходилось
тратить дополнительные усилия и время
для подбора всех необходимых данных. В
настоящее время в связи с развитием
современных технологий и повсеместным
распространением компьютеров
информационная подсистема реализуется
на основе специализированного программного
обеспечения и представляет собой сложную
многоуровневую базу данных.

Информационная
база обычно содержит следующую информацию:

•  анкетные
данные работников предприятия и возможных
кандидатов на вакантные места;

•  выдержки
из законов, подзаконных актов и различных
распоряжений, касающихся кадровой
службы и менеджеров по персоналу
(основными из них являются КЗоТ (Кодекс
законов о труде) и ГК (Гражданский
кодекс));

•  методические
пособия для расчета различных показателей,
связанных с кадровым менеджментом
(численности персонала, базовой заработной
платы и т.п.);

•  сведения,
касающиеся мотивации сотрудников
(информация о системе премирования и
поощрения);

•  сведения
о прохождении работниками стажировок,
курсов повышения квалификации, обучения
и т.п.

•  все
документы по оформлению трудовых
отношений (трудовые книжки, приказы о
приеме, перемещении, увольнении работника,
личные карточки, личное дело).

Финансовое
обеспечение системы управления персоналом
предназначено для изыскания средств
на решение задач кадрового менеджмента,
в том числе на наем, отбор, эффективное
использование и развитие персонала.

На
предприятии существуют два основных
типа финансирования кадровой деятельности.
Первый формируется на базе себестоимости,
второй – на базе прибыли. К основным
составляющим себестоимости, связанным
с управлением персоналом, относятся:

•  заработная
плата основных работников;

•  заработная
плата управленческого персонала
(менеджеров по персоналу);

•  отчисления
в фонд занятости;

•  отчисления
на социальное и медицинское страхование
и др.

Правовое
обеспечение системы управления персоналом
необходимо для соответствия действий
менеджеров по персоналу и кадровой
работы требованиям и условным
законодательно-правовой базы.

Различают
два уровня правовой подсистемы:

•  государственный,
на котором главным законодателем
является само государство в лице
правительства или парламента и различные
государственные службы. На этом уровне
правовая база включает в себя совокупность
важнейших постановлений Правительства
РФ и законов Российской Федерации в том
числе:

•  Трудовой
кодекс РФ;

•  Гражданский
кодекс РФ;

•  Закон
РФ о коллективных договорах и соглашениях;

•  Закон
РФ об образовании;

•  Закон
РФ о пенсиях;

•  Закон
РФ об основах налоговой системы РФ и
многие другие.

•  Уровень
предприятия, на котором правовые основы
формируются учредителями предприятия
или его руководством. Определяется
следующими правовыми документами:

•  уставом
предприятия;

•  учредительным
договором;

•  контрактом
с администрацией.

Уровень
предприятия подчиняется государственному
уровню и формируется в заданных им
рамках.

Основным
правовым документом является трудовой
кодекс РФ. Он регулирует следующие
основные вопросы организации труда в
РФ:

•  порядок
заключения коллективных договоров;

•  обеспечение
занятости и гарантии реализации права
граждан на труд;

•  время
работы и отдыха;

•  заработную
плату;

•  гарантии
и компенсации;

•  трудовую
дисциплину;

•  труд
женщин и молодежи;

•  льготы
различным категориям работников;

•  трудовые
споры;

•  профсоюзы;

•  полномочия
трудовых коллективов;

•  государственное
социальное страхование.

Техническое
обеспечение системы управления персоналом
связано с использованием определенных
технических средств.

Обычно
эти технические средства подразделяются
на два крупных класса: на средства
оргтехники и вычислительную технику.

Средства
оргтехники подразделяется на несколько
групп:

•  простейшие
средства (канцелярские товары, ящики
для картотек, диспетчерские доски и
т.п.);

•  офисная
мебель (столы, стулья и др.);

•  машины
для фиксации данных и размножения
документов (пишущие машинки, ксероксы
и т.д.);

•  средства
связи (селекторы, телефоны, телетайпы
и др.).

К
вычислительной технике относятся все
виды вычислительной техники, используемые
в управлении. Во внутрифирменном
управлении, в частности в управлении
персоналом, применяются персональные
компьютеры, микрокалькуляторы, средства
телекоммуникации, электронные пишущие
машинки, терминальные устройства со
встроенными микро — ЭВМ, средства
автоматизированной обработки текстовой
информации.

В
системе оперативного управления
персоналом компьютеры используются
для решения различных задач: для хранения
постоянных данных о работниках, для
учета выполненной работы и расчета
заработной платы, для анализа данных о
персонале и т.п. В управлении персоналом
компьютеры все чаще применяются для
обработки не числовой, а текстовой
информации, и понятие «вычислительная
техника» перестает соответствовать
содержанию задач, решаемых с их помощью.

В
управляющей подсистеме при управлении
персоналом широко применяются новые
технические средства: копировальные
устройства со встроенными микро — ЭВМ
(для копирования и рассылки документов),
информационные базы данных для хранения
различных текстов, телекоммуникационные
внутрифирменные сети, фотонаборная и
диктофонная техника и т.п.

В
крупных современных фирмах применяется
комплексная автоматизированная обработка
информации, которая объединяет все
технические средства обработки информации
с использованием новейшей технологии
и методологии обработки информации.
Создание комплексных автоматизированных
систем осуществляется в несколько
этапов. На первом этапе автоматизируются
процессы сбора, хранения и выдачи данных,
на втором — внедряются устройства для
автоматизированной обработки текстовой
информации и фотонаборные устройства,
на третьем — происходит интеграция
обособленных процессов обработки
информации в единую внутрифирменную
систему (объединение технических средств
цифровой и текстовой информации
посредством электронной почты), на
четвертом этапе осуществляется переход
к единой системе обработки всех видов
информации.

На
основе взаимопроникновения оргтехники
и вычислительной техники в настоящее
время создаются различные информационные
системы. Применительно к управлению
персоналом информационная система —
это набор взаимосвязанных элементов,
обеспечивающих сбор, обработку, хранение
и передачу управленческой информации.
На уровень информационных систем
существенное влияние оказывают уровень
технического развития организации и
организационная культура.

Принципиальная
модель функционирования информационной
системы может быть представлена в
следующем виде:

Входящая
информация >Обработка >Конечная
информация

В
зависимости от уровня механизации
управленческого труда и степени участия
в подготовке управленческих решений
различают несколько видов информационных
систем:

•  простые
информационные системы, в которых весь
процесс сбора и обработки управленческой
информации осуществляется вручную;

•  смешанные
информационные системы, в которых люди
собирают и обрабатывают информацию при
помощи машин и механизмов;

•  информационно-справочные
системы, в которых процессы сбора и
обработки информации автоматизированы;
эти системы способны автоматически
выдавать справки;

•  информационно-советующие
системы, которые не только автоматически
обрабатывают информацию и могут выдавать
справки, но и способны предлагать
варианты решений в пределах заданных
параметров.

Контрольные
вопросы к 4-ой главе.

1. Назовите
   виды управленческих операций?

2. Кто
   является исполнителем управленческих
   операций?

3. Представьте
   принципы организации труда менеджеров.

4. Какие
   Вы знаете направления улучшения
   организации труда управленческого
   персонала?

5. Перечислите
   основные функции службы управления
   персоналом.

6. Назовите
   группы факторов конкурентоспособности,
   связанных с управлением персонала.

7. Чем
   отличается организационные структуры
   управления персоналом?

8. Назовите
   виды организационных структур управления
   персоналом, представьте их недостатки
   и преимущества.

9. Какие
   специалисты входят в состав кадровых
   служб?

10. Перечислите
    функции менеджера по персоналу.

11. Назовите
    задачи линейных менеджеров и менеджеров
    по персоналу.

12. Какими
    обеспечивающими подсистемами
    характеризуется система управления
    персоналом?

13. Перечислите
    задачи функциональной подсистемы
    системы управления персоналом.

ОСНОВНЫЕ ЗАДАЧИ И ФУНКЦИИ МЕНЕДЖЕРА ПО ПЕРСОНАЛУ

Жизнь нашего общества – это мир труда людей, занятых в материальном и духовном производстве, в производстве полезных действий по обслуживанию человека, по упорядочению сложных социальных процессов.
Найти толкового работника всегда было проблемой, которую не решает связанное с безработицей наличие свободных рук. Во всех странах и во всех сферах деятельности ощущается дефицит квалифицированных специалистов. Сегодня особое внимание уделяется эффективной работе с трудовыми ресурсами. Важно не только подобрать грамотных специалистов, максимально соответствующих требованиям определенной должности в организации, но и правильно управлять персоналом для целей бизнеса компании.

МЕНЕДЖЕР ПО ПЕРСОНАЛУ

Менеджер но персоналу, или HR-менеджер (от англ. «human resources» — человеческие ресурсы), — профессия сравнительно новая для России. Как разновидность деятельности менеджера она зародилась в конце прошлого века. Часть функций, которые выполняет «эйчар» (сленговое название HR-менеджера), перешла к нему от его советских предшественников — инспекторов по кадрам. Они, как правило, вели кадровое делопроизводство и следили за соблюдением норм КЗоТа. Менеджер по персоналу делает то же самое, но это только малая часть его задач. Главная цель его деятельности — совмещение имеющихся человеческих ресурсов, требуемой квалификации и трудового потенциала со стратегией и целями компании. 
Появление специалистов по работе с персоналом, имеющих подготовку в области промышленной социологии и психологии, означало подлинную революцию в традиционных формах кадровой работы. Если до этого кадровая работа была функцией линейных руководителей различного уровня и ранга, а также работников кадровых служб, занимающихся учетной, контрольной и распорядительской (администраторской) деятельностью, то возникновение управленческой функции, связанной с обеспечением должного уровня кадрового потенциала организации, существенным образом расширило диапазон задач и повысило значение этого направления менеджмента.
HR-менеджер осуществляет весь цикл работ с персоналом: от изучения рынка труда и найма персонала до ухода на пенсию или увольнения.  Его задачей является не только поиск кандидата, соответствующего необходимым требованиям, создание положительной мотивации к данной вакансии, но и предсказание того, насколько человек будет успешно работать для бизнеса организации. Менеджер по персоналу разрабатывает стратегию управления персоналом, кадровую политику и  планирование кадровой работы; обеспечивает организацию кадрами необходимой квалификации, необходимого уровня и направленности подготовки; анализирует кадровый  потенциал, прогнозирует и определяет потребность в рабочих  кадрах и специалистах; проводит маркетинг персонала; поддерживает деловые связи со службами занятости и внешними провайдерами кадровых услуг; планирует организацию и контроль подготовки, переподготовки и повышения квалификации специалистов и руководителей; и многое др.  

Задачи менеджера по персоналу

Но в принципе можно выделить следующие HR-ЗАДАЧИ:

1.    Управление персоналом:
— выработка и проведение кадровой политики для реализации целей и задач работы компании;
— анализ и прогнозирование кадрового развития по направлениям деятельности фирмы и отдельных подразделений;
— проработка и ведение мотивационного и социального пакетов для сотрудников компании,
— подготовка и контроль соблюдения приказов, распоряжений и пр., связанных с процессом управления персоналом;
— исследования персонала в целях совершенствования работы компании;
— составление и ведение адаптационных планов по новым сотрудникам, контроль прохождения ими испытательного срока;
— разработка и корректировка штатного расписания по фирме.
2.    Набор персонала:
— описание вакансии (требования к кандидатам, анализ рынка труда, условия найма и пр.) совместно с ее заявителем, выработка метода подбора,
— выбор средств поиска персонала (рекрутинговые агентства, пресса и пр.), ведение работы с ними,
— помощь непосредственным руководителям-заявителям вакансий в подготовке к участию в собеседованиях с кандидатами (разработка вопросов, методика собеседования и пр.),
— проведение собеседований и, при необходимости, тестирований кандидатов.
3.    Обучение и развитие персонала:
— изучение потребностей подразделений компании по обучению персонала;
— определение стратегии компании по выбору систем и форм обучения персонала;
— составление плана и бюджета обучения на основе потребностей структурных подразделений;
— организация и реализация учебных курсов, как самостоятельно, так и с помощью привлеченных специалистов в рамках утвержденного учебного плана;
— мониторинг персонала;
— оценка эффективности проведенного обучения, в том числе с помощью собеседований и аттестации.
4.    Измерение эффективности работы сотрудников:
— разработка и внедрение критериев оценки эффективности сотрудников компании совместно с руководителями структурных подразделений;
— разработка и проведение форм и процедур оценки и аттестации персонала;
— организация, координация и контроль проведения процедур оценки эффективности персонала.
5    Система мотивации и социальной защиты:
— участие в разработке предложений по системе мотивации персонала компании,
— рекомендации по уровню зарплат в соответствии с ситуацией на рынке труда,
— разработка и реализация предложений по развитию социальной сферы;
— контроль соблюдения утвержденных решений по мотивации персонала.
6    Документация и кадровое делопроизводство:
— проведение процедур оформления, перевода, увольнения сотрудников компании;
— ведение баз данных по сотрудникам,
— ведение кадровой документации (приказы и распоряжения по личному составу, штатные расписания, трудовые соглашения, должностные инструкции, правила внутреннего распорядка и проч. в соответствии с требованиями действующего трудового законодательства);
— ведение учета фактического рабочего времени и отпусков сотрудников;
— перечень ведущейся и хранимой менеджером по персоналу документации отражен в Информационном регламенте компании и номенклатуре дел.
7.    Административно-правовое регулировние:
— участие в работе Совещания при Генеральном директоре;
— присутствие и работа на совещаниях, проводимых как в целом по компании, так и в рамках отдельных подразделений;
— участие в составлении сметы расходов компании по части мотивации, социальных программ, обучения и пр. вопросам, связанным с работой с персоналом;
— инициирование вопросов, связанных с реализацией в полном объеме функций работы с персоналом, перед руководством компании, их проработка, реализация и контроль их исполнения;
— расходование средств в рамках заявленной и утвержденной сметы расходов;
— контроль исполнения требований приказов и распоряжений по компании, связанных с управлением персоналом;
— использование делегированных Генеральным директором прав приема, перестановок и увольнения сотрудников от его имени, иных делегированных полномочий;
— контроль соблюдения норм права и законодательства в работе с персоналом.

ПРОФСТАНДАРТ ДЛЯ МЕНЕДЖЕРА ПО ПЕРСОНАЛУ

* данные приведены частично

Как можно видеть, профессия «Специалист по управления персоналом» подразумевает дифференциацию труда. В связи с этим разработчики профстандарта выделили девять обобщенных трудовых функций. Как для инспекторов по кадрам, так и HR-ов будет действует единый профстандарт  специалиста по управлению персоналом.
С 1 июля 2016 года вступила в силу новая статья Трудового кодекса – 195.3. Она определяет порядок применения профессиональных стандартов. Новые правила устанавливают ситуации, когда применение профстандартов становится обязательным для работодателей.  Если Трудовым кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами РФ будут установлены требования к квалификации, необходимой работнику для выполнения определенной трудовой функции, профессиональные стандарты в части указанных требований обязательны для применения работодателями. Работодатели, для которых не будет установлена обязанность применения профстандартов, могут самостоятельно применять их для определения трудовой функции работника, составления должностных инструкций, при установлении системы оплаты труда и т. д.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Обязанности менеджера по работе с персоналом — это анализ рынка труда, подбор, обучение, адаптация и аттестация кадров для предприятия. В зависимости от специализации, в некоторых случаях занимается управлением и делопроизводством.

Скачать должностную инструкцию менеджера по персоналу

Кто такой менеджер по персоналу

Специалист по кадрам, или HR-менеджер, — связующее звено между штатом сотрудников и рабочими целями компании. HR (human resources) переводится с английского, как человеческие ресурсы. Чем занимается менеджер по персоналу: в первую очередь он формирует и комплектует кадровые ресурсы, начиная от исследования необходимости в работниках, приема на работу и вплоть до увольнения. Менеджер — руководящая должность, главная его цель — эффективная трудоотдача от сотрудников и создание комфортных условий труда. От производительной работы и довольных сотрудников зависит успех всего предприятия. HR-менеджеру необходимо обладать стратегическими способностями и аналитическим складом ума, потому что в зависимости от специфики предприятия часто приходится решать многофункциональные задачи. В небольших фирмах должность занимает один человек, в крупных — поставленные задачи делятся по отделам и подразделениям для работы с кадрами.

Должностная инструкция

Различные по сфере деятельности организации разрабатывают собственные должностные инструкции, которые отличаются в зависимости от размеров, численности и отрасли, в которой работает предприятие. Что входит в должностные обязанности менеджера по персоналу, подробно описывается в должностной инструкции, которая формируется на основании трудового договора с работником в соответствии с Трудовым кодексом РФ и профессиональным стандартом специалиста по управлению персоналом.

Общие положения

Обычно на должность менеджера по кадрам назначают лиц, имеющих высшее образование, курсы по профессиональной подготовке, с наличием сопроводительного письма, со знаниями в области менеджмента, психологии, социологии, с опытом работы не менее одного года (но иногда встречаются вакансии, не требующие опыта). Уровень заработной платы зависит от опыта, квалификации и степени ответственности на занимаемой должности. Специалист по кадрам подчиняется непосредственно начальнику кадровой службы в крупных организациях, при наличии кадрового отдела, либо, если специалист один, то непосредственно генеральному директору фирмы, и назначается на должность его приказом.

Функции

Функциональные обязанности специалиста по управлению персоналом определяются профессиональным стандартом, утвержденным приказом Министерства труда и социальной защиты РФ № 691н «Специалист по управлению персоналом» от 06.10.2015. Понимание своих рабочих функций необходимо для успешной работы. Они сводятся к следующим:

• обработка, анализ, разработка и оформление документации по персоналу (первичной, учетной, плановой, по социальному обеспечению, организационной, распорядительной);
• регистрация, учет и текущее хранение организационной и распорядительной документации по персоналу;
• ведение документации по учету и движению кадров;
• администрирование процессов и документооборота по учету и движению кадров, предоставлению документов по персоналу в государственные органы;
• сбор информации о потребностях организации в персонале;
• поиск, привлечение, подбор и отбор персонала;
• организация и проведение оценки персонала;
• деятельность по развитию, обучению, по оценке и аттестации персонала;
• организация и проведение мероприятий по развитию и построению профессиональной карьеры персонала;
• организация адаптации, стажировки, труда и оплаты персонала.

Обязанности

Сфера ответственности специалиста отличается в зависимости от специфики организации и ее масштабов. Если компания некрупная, то все рабочие функция выполняет один работник. В крупных фирмах существуют отделы и департаменты, где каждый сотрудник работает по своей специализации. Рассматривая общие обязанности менеджера по кадрам, обозначим необходимость:

• проводить анализ потребностей компании в специалистах;
• проводить анкетирование кандидатов, собеседования, отбор и полную комплектацию фирмы необходимыми специалистами;
• составлять, оформлять трудовые договоры и трудовые книжки;
• помогать в адаптации, проводить обучение и составлять план по мотивации сотрудников;
• составлять договоры, вести личные дела, увольнять работников;
• составлять отчеты о проделанной работе и предоставлять их непосредственному начальнику для анализа;
• составлять кадровый резерв.

Профессиональные навыки и качества

Чтобы хорошо выполнять обязанности менеджера по персоналу на предприятии, необходимы определенные профессиональные навыки:

• отличное знание трудового законодательства;
• опыт работы с job-сайтами;
• знание ПК: Microsoft Office, Excel, 1С, Outlook;
• знание основ социологии труда и методов оценки труда;
• навыки делового общения и знания в области психологии;
• знание кадрового делопроизводства;
• знание норм охраны труда, системы оплаты труда;
• умение и опыт оформления трудовых договоров и трудовых книжек;
• опыт составления отчетов.

Работодатели часто ходят видеть в претендентах на должность личные качества, которые помогают результативно справляться с обязанностями специалиста по персоналу:

• готовность к интенсивной работе в режиме многозадачности;
• открытость, доброжелательность, активность, результативность;
• общительность, гибкость, ориентация на результат;
• ответственность, коммуникабельность, инициативность;
• готовность разбираться в потребностях и ожиданиях людей;
• высокую обучаемость, умение искать и анализировать информацию;
• развитые коммуникативные навыки, грамотную устную и письменную речь;
• клиентоориентированность и стрессоустойчивость.

Права

Знание своих прав необходимо сотрудникам, чтобы должным образом выполнять свою работу. Специалист обладает правами:

• представлять руководству предложения по совершенствованию своей работы и работы компании;
• требовать от руководства создания нормальных условий для выполнения служебных обязанностей;
• принимать решения и обладать правом подписи в пределах своей компетенции;
• иметь все социальные гарантии, предусмотренные законами РФ;
• проходить курсы переподготовки и повышения квалификации;
• знакомиться с проектами решений руководства организации, касающимися его деятельности.

Ответственность

Дисциплинарная, административная и уголовная ответственность за неисполнение своих рабочих функций и всего, что входит в обязанности менеджера по персоналу, предусматривается Трудовым кодексом (глава 30, статья 192 «Дисциплинарные взыскания»). Ответственность наступает за:

• невыполнение или несвоевременное, халатное выполнение своих должностных обязанностей;
• несоблюдение действующих инструкций, приказов и распоряжений по сохранению коммерческой тайны и конфиденциальной информации;
• нарушение правил внутреннего трудового распорядка, трудовой дисциплины, правил техники безопасности и противопожарной безопасности;
• причинение материального ущерба организации — в пределах, установленных действующим трудовым и гражданским законодательством Российской Федерации.