Стиль руково́дства в конте́ксте управле́ния, привычный для руководителя подход к выполнению своих управленческих функций и взаимодействию с подчинёнными.
Понятие «руководство» происходит от слова «руководить», т. е. быть во главе чего-либо, направлять кого-либо. Термин «стиль руководства» является синонимом понятия «стиль управления» и тесно связан с понятием «стиль лидерства». Принципиальное отличие между терминами «стиль руководства» и «стиль лидерства» заключается в том, что при осуществлении лидерства управляющим используются индивидуальные и социокультурные ресурсы влияния, а руководство также опирается на статусные (институционально-правовые) ресурсы.
Стиль руководства выражается в том, как руководитель принимает решения и ставит задачи, оценивает и контролирует подчинённых, поддерживает обратную связь. Он также проявляется в характере отношений с подчинёнными и равными по статусу коллегами. Стиль руководства является устойчивой характеристикой руководителя, порождающей соответствующие ожидания у его окружения, прежде всего подчинённых, которые привыкают к нему и выбирают адекватный метод взаимодействия.
Факторы, влияющие на формирование стиля руководства
Стиль руководства людьми формируется под влиянием личностных характеристик субъекта: темперамента, характера, лидерского и управленческого опыта, профессиональных компетенций. Этот стиль зависит от интересов руководителя, его целей, методов управления и отношения к своим подчинённым. Стиль руководства может способствовать вовлечению работников в деятельность организации, укреплению мотивации к достижениям и росту производительности труда. Вместе с тем он может быть и токсичным, приводя к падению мотивации к труду, росту конфликтности и снижению производительности труда.
На стиль руководства сильно влияют организационные условия, прежде всего действующая система управления, в том числе особенности принятия решений, осуществления контроля, стимулирования и обучения. Существенное воздействие на стиль руководства оказывает также организационная культура, т. е. правила и нормы поведения, ритуалы, традиции, разделяемые всеми ценности. Во многом стиль руководства детерминирован особенностями задач, стоящих перед трудовым коллективом, его кадровым составом, особенностями производственного процесса, организационной структурой и другими факторами. Так, дефекты в планировании, избыточный контроль, многозадачность и доминирование сверхамбициозных целей провоцируют руководителя на выбор жёстких методов руководства подчинёнными. Напротив, налаженный и автоматизированный процесс, обеспеченные ресурсами цели, благоприятные условия труда способствуют мягким методам руководства и командной работе.
Преобладание жёстких или мягких методов воздействия на подчинённых, которые складываются в стиль руководства, зависит от уровня доверия между руководителем и его сотрудниками, особенностей контроля их работы и поведения, степени свободы каждого в принятии решений, специфики коммуникации. При этом существует чёткая связь между уровнем доверия и контролем: чем выше доверие руководителя к подчинённым, тем меньше он их контролирует. И наоборот, чем сильнее контроль, тем ниже уровень доверия. Кроме того, контроль связан с властью руководителя, а доверие – со свободой подчинённых в принятии решений. Чем больше власти руководитель концентрирует в своих руках, тем меньше свободы остаётся его сотрудникам для проявления творчества, предприимчивости в выполнении своей работы и развитии отношений с коллегами.
Классификация стилей руководства в зависимости от распределения власти между руководителями и подчинёнными
В начале 20 в. американский психолог К. Левин выделил три стиля руководства в зависимости от распределения власти между руководителями и подчинёнными (Lewin. 1939. С. 271–274):
-
Авторитарный: руководитель концентрирует власть и контроль у себя, предоставляя подчинённым минимум свободы; при постановке задачи он жёстко определяет не только критерии её оценки (сроки, объём, качество), но и способ выполнения.
-
Демократический: руководитель привлекает подчинённых к разработке решения, обосновывает его, предоставляет подчинённым определённую свободу в реализации поставленной задачи.
-
Либерально-попустительский: руководитель самоустраняется от решения проблем, делегируя подчинённым полномочия и ответственность за решения, предоставляя им свободу для творчества и предприимчивости.
Разные стили руководства также сопряжены с особенностями коммуникации между руководителем и его работниками. Наиболее плотная двусторонняя коммуникация поддерживается при демократическом стиле руководства. В этом случае руководитель сокращает дистанцию между собой и подчинёнными, тесно общается с ними, привлекает к разработке и принятию решений, принимает от них обратную связь. При авторитарном и либерально-попустительском стилях руководитель дистанцируется от подчинённых, ограничивает каналы коммуникации и возможности обратной связи.
Исследования показали, что авторитарный стиль руководства наиболее эффективен, когда подчинённые характеризуются низким уровнем профессионализма и ситуация в компании является стрессовой. Либерально-попустительский стиль более действенен в отношении высококвалифицированных подчинённых. Авторитарный стиль руководства способствует росту агрессии и враждебности подчинённых по отношению друг к другу. Агрессивность также возрастает, когда либеральный руководитель приходит на смену авторитарному, при этом продуктивность работы коллектива падает, поскольку его энергия направляется на выяснение отношений и решение накопившихся проблем.
Кроме того, согласно результатам исследований, демократический стиль руководства более эффективен, чем авторитарный. Критерием эффективности при оценке стиля руководства является результативность и продуктивность работы группы сотрудников, а также удовлетворённость её членов условиями работы, включая стиль руководства. Данный стиль способствует созданию синергетического эффекта, новаторству, инициативе и предприимчивости.
На практике авторитарный стиль руководства встречается чаще, чем демократический, поскольку позволяет добиваться стабильных результатов в управлении, в то время как эффективность демократического стиля зависит от соблюдения множества условий (например, высокой самостоятельности сотрудников). Однако управление авторитарными методами ограничено в связи с тем, что негативно влияет на мотивацию персонала и, как следствие, может не привести к высоким показателям коллективной работы (Morse. 1956. С. 125–128).
Классификация стилей руководства в зависимости от характеристик подчинённых
Стиль руководства зависит от особенностей не только руководителя, но и его подчинённых. В частности, американские специалисты по управлению и исследователи организационного поведения П. Херси и К. Бланчард выявили связь между эффективностью стиля руководства и характеристиками подчинённых. При выборе стиля руководства должны учитываться две переменные: профессиональная компетентность и психологическая готовность к работе над конкретной задачей. В зависимости от этих параметров выделяются следующие стили (Hersey. 1988. С. 170–174):
-
Директивный (telling) – направляющий, руководящий, управляющий, указующий, устанавливающий нормы и правила. Стиль эффективен только при низкой степени готовности подчинённых к работе над задачей, а также в условиях или дефицита времени, или кризиса.
-
Продающий (selling) – объясняющий, разъясняющий и детализирующий, убеждающий. Стиль эффективен при средней степени готовности подчинённых к выполнению поставленной задачи.
-
Участвующий (participating) – ободряющий, обнадёживающий, сотрудничающий, обязующийся. Стиль эффективен при средней или приближающейся к высокой степени готовности подчинённых к работе над задачей.
-
Делегирующий (delegating) – наблюдающий, отслеживающий, выполняющий. Стиль эффективен при высокой степени готовности подчинённых к работе над задачей.
Стиль руководства и тенденции 21 в.
В условиях вызовов перед менеджментом, которые ставит 21 в., актуальность приобретает задача вовлечения персонала в деятельность организации, поддержания высокой мотивации на результат и непрерывное развитие. В этой связи возрастают требования к поведению руководителя, который должен способствовать развитию своих подчинённых. В 1970 г. консультант Американского фонда управленческих исследований и основатель названного в его честь Центра лидерства слуг Р. К. Гринлиф (1904–1990) ввёл термин «служащий стиль руководства», который основан на менторстве, наставничестве и коучинге сотрудников (Гринлиф. 2003.). Данный стиль руководства определяет ключевую роль руководителя как дружелюбного советника и наставника, а не автократа. Он выражается в ведении искренних бесед и поддержании содержательных разговоров с персоналом, выходящих за рамки срочных дел. Данный стиль стимулирует подчинённых на долгосрочные цели развития организации и позволяет осмыслить способы их достижения. Его эффективность во многом определяется эмоциональным интеллектом руководителя и его социальными навыками, авторитетом среди работников. Со своей стороны, подчинённые также должны быть заинтересованы в развитии. Такой стиль руководства имеет свои преимущества и ограничения.
К преимуществам можно отнести прочную связь руководителя с персоналом, рост взаимного доверия, уважения и понимания, возможности для развития потенциала каждого сотрудника и коллектива в целом. Все эти факторы способствуют росту результативности организации. Однако этот стиль руководства требует от менеджера много внимания и соответствующей компетентности и не может применяться в отношении немотивированных и токсичных сотрудников.
В целом идеального стиля руководства не существует: в определённой ситуации любой стиль может быть как эффективным, так и неэффективным. Профессионализм руководителя во многом определяется его способностью выбирать адекватный стиль руководства. В середине 1970-х гг. экспертное сообщество считало, что каждому руководителю присущ один доминирующий стиль, к которому он прибегает в большинстве ситуаций, и два–три вспомогательных, использующихся скорее как исключение из правила (Stogdill. 1974). В 21 в. от руководителя ожидается гибкость, которая выражается в наличии двух-трёх доминирующих стилей руководства и одного-двух вспомогательных. Доминирующий стиль руководства формируется в ежедневной привычной практике, осуществляется автоматически, и, в отличие от вспомогательных стилей, не требует осознанного выбора поведения. Особенность привычного стиля руководства заключается в том, что руководитель уже не прилагает усилий к анализу и сравнению возможных альтернатив поведения. Привычный стиль принимается им как само собой разумеющееся и безальтернативное решение. Именно поэтому повышение эффективности управления непосредственно связано с обучением и развитием руководителей, включая тренинги гибкости в выборе стилей руководства.
Бельгийский консультант McKinsey & Company Ф. Лалу (род. 1969) заметил, что каждый руководитель выстраивает организацию в зависимости от своего мировоззрения; в свою очередь, тип организации культивирует свой тип руководителей с присущим им стилем управления. Каждая организация проходит эволюцию от «красной» модели к «янтарной», затем к «оранжевой», «зелёной» и, вероятно, в будущем – к «бирюзовой». Для «красного» типа организаций характерны руководители с авторитарным стилем, для «янтарных» и «оранжевых» – сочетание авторитарного с демократическим и делегирующим стилей при доминанте первого. «Зелёным» и «бирюзовым» компаниям свойственны демократический, служащий и делегирующий стили руководства (Лалу. 2020. С. 27–57).
Устойчивая тенденция 21 в. заключается в ускорении процессов и изменении методов работы организаций, в частности внедрении гибких методологий Agile. По мнению аналитиков Boston Consulting Group, основой аджайла являются создание межфункциональных команд и институционализация метода проб и ошибок, что непосредственно зависит от стилей руководства. Гибкие или быстрые методологии требуют существенных организационных изменений в культуре поведения руководителей, прежде всего в культуре принятия решений (Freeland. 2018). В свою очередь, эксперты McKinsey & Company подчёркивают, что для создания аджайл-организации руководители высшего звена должны развить в себе новое, не реактивное, а творческое мышление, а также способности преобразования себя, своих команд и организации в целом (De Smet. 2018). Руководителям следует изменить себя и своё поведение, чтобы вместе с персоналом стремиться к успеху, искать разнообразие идей, поощрять творческие столкновения, экспериментировать и рисковать. В отношениях между руководителями и командами, начальником и подчинёнными в этой связи необходимо уходить от личного авторитета к партнёрству, что требует стиля руководства, основанного на свободе, высоком доверии и содействии сотрудничеству.
Для достижения этого эксперты рекомендуют реализацию совокупности действий, в том числе: создания штата аджайл-коучей; вовлечения команды топ-менеджеров в развитие собственных возможностей; формирования новых стилей руководства и их применения на практике, быстрого наращивания новых лидерских компетенций.
Опубликовано 22 декабря 2022 г. в 10:23 (GMT+3). Последнее обновление 7 февраля 2023 г. в 15:23 (GMT+3).
Стиль руководства
в контексте управления – это привычная
мера поведения руководителя по отношению
к подчиненным, чтобы оказать на них
влияние и побудить их к достижению
целей организации. Степень, до которой
управляющий делегирует свои полномочия,
типы власти, используемые им, и его
забота, прежде всего о человеческих
отношениях или, прежде всего о выполнении
задачи – все отражает стиль руководства,
характеризующий данного лидера.
Стиль руководства
‑ типичный вид поведения руководителя
в отношении с подчиненными в процессе
достижения поставленной цели.
Наиболее ранним
подходом к оценке стиля управления был
взгляд, основанный на оценке личных
качеств. Согласно личностной теории
лидерства, также известной под названием
теории великих людей, лучшие из
руководителей обладают определенным
набором общих для всех них личных
качеств (уровень интеллекта, знания,
впечатляющая внешность, честность,
здравый смысл, инициативность, социальное
и экономическое образование и высокая
степень уверенности в себе). Поэтому,
если можно выявить у себя эти качества,
то, возможно, их развитие, позволяющее
в будущем стать хорошим руководителем.
Существует
несколько стилей руководства:
Авторитарный
стиль руководства
Автократичный
лидер в управлении авторитарен.
Автократичный руководитель обладает
достаточной властью, чтобы навязывать
свою волю исполнителям, и в случае
необходимости без колебаний прибегает
к этому.
Было установлено,
что автократическое руководство
обеспечивало более высокую продуктивность
деятельности, но более низкую степень
удовлетворенности, чем демократическое.
Дуглас МакГрегор разработал теорию
лидерства, выделив руководителей двух
типов «X», «Y». Согласно теории “Х”:
-
Люди изначально
не любят трудиться и при любой возможности
избегают работы. -
У людей нет
честолюбия, и они стараются избавиться
от ответственности, предпочитая, чтобы
ими руководили. -
Больше всего люди
хотят защищенности. -
Чтобы заставить
людей трудиться, необходимо использовать
принуждение, контроль и угрозу наказания.
Лидер такого типа,
обладая достаточной властью, навязывает
свою волю исполнителям, единолично
принимает и отменяет решения, не дает
возможности проявить инициативу
подчиненным, категоричен, часто резок
с людьми. Всегда приказывает, распоряжается,
наставляет, но никогда не просит.
Основное содержание его управленческой
деятельности состоит из приказов и
команд. Все новое воспринимается таким
руководителем с осторожностью, или
вообще не воспринимается, в управленческой
работе он практически пользуется одними
и теми же методами. Таким образом, вся
власть сосредоточивается в руках такого
руководителя, получившего название
автократа. Даже размещение сотрудников
в процессе проведения совещания
ориентировано на постоянный контроль
их деятельности. Это создает напряженную
обстановку, подчиненные в этом случае
сознательно или интуитивно стремятся
избегать тесного контакта с таким
руководителем.
Когда автократ
избегает негативного принуждения, а
вместо этого использует вознаграждение,
он получает звание благосклонного
автократа. Хотя он продолжает оставаться
авторитарным руководителем, благосклонный
автократ проявляет активную заботу о
настроении и благополучии подчиненных.
Он может даже пойти на то, чтобы разрешить
или поощрить их участие в планировании
заданий. Но он сохраняет за собой
фактическую власть принимать и исполнять
решения. И как бы благосклонен ни был
этот руководитель, он простирает свой
автократический стиль дальше, структурируя
задания и навязывая неукоснительное
соблюдение огромного количества правил,
которые жестко регламентируют поведение
сотрудника.
Демократическое
руководство
Представления
демократичного руководителя о работниках
отличаются от представлений автократичного
руководителя. МакГрегор назвал их
теорией “Y”:
Труд – процесс
естественный. Если условия благоприятные,
люди не только примут на себя
ответственность, они будут стремиться
к ней.
-
Если люди приобщены
к организационным целям, они будут
использовать самоуправление и
самоконтроль. -
Приобщение
является функцией вознаграждения,
связанного с достижением цели. -
Способность к
творческому решению проблем встречается
часто, а интеллектуальный потенциал
среднего человека используется лишь
частично.
Благодаря этим
предположениям, демократичный
руководитель предпочитает такие
механизмы влияния, которые апеллируют
к потребностям более высокого уровня:
потребности в принадлежности, высокой
цели, автономии и самовыражении.
Настоящий демократичный руководитель
избегает навязывать свою волю подчинённым.
Организации, где
доминирует демократичный стиль,
характеризуются высокой степенью
децентрализации полномочий. Подчинённые
принимают активное участие в принятии
решений и пользуются широкой свободой
в выполнении заданий. Довольно часто,
объяснив цели организации, руководитель
позволяет подчинённым определить свои
собственные цели в соответствии с теми,
которые он сформулировал. Вместо того
чтобы осуществлять жёсткий контроль
за подчинёнными в процессе их работы,
низовой руководитель обычно ждёт, когда
работа будет выполнена до конца, чтобы
провести её оценку. (Конечно, чтобы
такой механизм действовал, он должен
быть подкреплён высокоэффективной
системой контроля.) Руководитель тратит
сравнительно большую часть своего
времени, действуя как связующее звено,
обеспечивая соответствия целей
производственной группы целям организации
в целом и заботясь о том, чтобы группа
получала необходимые ей ресурсы.
Поскольку
демократичный лидер предполагает, что
люди мотивированы потребностями более
высокого уровня – в социальном
взаимодействии, успехах и самовыражении,
— он пытается сделать обязанности
подчинённых более привлекательными.
В некотором смысле он старается создать
ситуацию, в которой люди до некоторой
степени сами мотивируют себя, потому
что их работа, по природе своей, сама
является вознаграждением. В высокой
степени демократичный руководитель
также способствует тому, чтобы подчинённые
понимали, что им предстоит решать
большую часть проблем, не ища одобрения
или помощи. Но руководитель вкладывает
много усилий в создании атмосферы
открытости и доверия с тем, что если
подчинённым и понадобится помощь, они,
не стесняясь, могли бы обратиться к
руководителю. Чтобы добиться этого,
руководитель организует двустороннее
общение и играет направляющую роль. Он
старается научить подчиненных вникать
в проблемы организации, выдавать им
адекватную информацию и показывать,
как искать и оценивать альтернативные
решения.
Существует также
ещё один стиль руководства, который
носит название либеральный стиль:
Руководитель с
либеральным стилем руководства
практически не вмешивается в деятельность
коллектива, а работникам предоставлена
полная самостоятельность, возможность
индивидуального и коллективного
творчества. Такой руководитель с
подчиненными обычно вежлив, готов
отменить принятое им ранее решение,
особенно если это угрожает его
популярности.
Все виды, каких
либо коммуникаций при таком стиле
руководства «носят горизонтальный
характер».
Сильная сторона
такого руководства заключается в том
что, позволяет начать дело так, как это
видится без вмешательства лидера.
Но в этом стиле
есть, и своя слабая сторона группа может
потерять направление движения и
уменьшить скорость без вмешательства
лидера.
Соседние файлы в папке Руководство и ледерство
- #
- #
- #
- #
- #
- #
- #
В статье рассматриваются стили руководства как важнейшие компоненты взаимодействия руководителя и подчиненных.
Ключевые слова: стиль руководства, авторитарный стиль руководства, демократический стиль руководства, попустительский стиль руководства
Стиль управления предопределяется особенностями организации и представляет собой систему методов воздействия руководителя на подчиненных, а также стабильно проявляющиеся особенности взаимодействия руководителя с коллективом, формирующихся под влиянием как объективных и субъективных условий управления, так и индивидуально-психологических особенностей личности руководителя [1, с. 25]. На стиль управления влияют человеческие и деловые качества руководителей, такие как знания, энергичность, здравый смысл, способность к инновациям, привычки.
Формирование стиля управления определяется объективными и субъективными факторами. Так, объективные факторы не зависят от руководителя и учитываются им в своей деятельности. К ним относятся стиль руководства вышестоящего руководителя и его здоровье, возрастные, образовательные, социально-психологические характеристики коллектива, особенности решаемых задач. В свою очередь, к субъективным факторам относятся факторы, зависящие от личности руководителя. Это его человеческие и деловые качества, знания и навыки управленческой деятельности, манера поведения [5, с. 96].
Стиль руководства является способом, с помощью которого руководитель управляет подчиненными, достигая удовлетворенность работой. Выделяют три стиля руководства — авторитарный, демократический и попустительский.
Авторитарный стиль руководства характеризуется высокой централизацией власти, жестким диктатом воли, доминированием единоначалия. Лидер дает краткие, четкие, деловые распоряжения, его тон неприветлив, его голос решающий. Действия подчиненных строго контролируются, руководитель не дает возможности проявлять им инициативу. Стиль предполагает большую дистанцию в образовании между руководителем и подчиненным, а также материальную мотивацию сотрудников. Все решения принимаются единолично, при этом мнение подчиненных учитывается [4, с. 25].
Эффективность использования авторитарного стиля предполагает высокую ответственность, строгий самоконтроль руководителя, четкое предвидение, развитую способность принятия решений, хорошие организаторские способности.
Авторитарный стиль обеспечивает наиболее быстрое принятие решений и мобилизацию сотрудников на их осуществление, позволяет успешнее стабилизировать ситуацию в конфликтных группах. Этот стиль гарантирует эффективность при рутинных работах, а также в условиях низкого профессионального уровня и слабой организации мотивации сотрудников [3, c. 36].
Авторитарный стиль руководства имеет несколько различных модификаций:
‒ патриархальный стиль — на основе представлений об организации как одной большой семье. Этот стиль предполагает обращение с подчиненными как с «детьми». Начальник «строг, но справедлив»;
‒ харизматический стиль — на вере в особые, уникальные качества руководителя. Стиль близок к патриархальному стилю, однако авторитет руководителя основывается на личностных качествах. Руководитель приписывает все успехи к своим достоинствам;
‒ автократический стиль — руководитель имеет административный аппарат, который не обладает автономией и выполняет решения вышестоящего руководителя;
‒ бюрократический стиль — выступает как крайняя форма структурирования и регламентирования поведения сотрудников организации, достигнутого с помощью детального разделения труда многочисленных должностных инструкций и других нормативных документов [1, с.55].
Характеризуя данный стиль, можно выделить такие преимущества, как быстрота реагирования в критической ситуации; высокая скорость реализации исполнения, стопроцентный контроль исполнения, максимальная эксплуатация ресурсов, низкие требования к уровню квалификации, так как дисциплина важнее.
Однако следует выделить и отрицательные стороны авторитарного стиля. Полное подавление инициативы со стороны сотрудников, то есть стиль не подходит для творческих коллективов; требует серьезного подхода распределению и контролю работы со стороны руководителя, отнимает много сил и ресурсов; высокий риск принятия ошибочных решений — стиль не эффективен при решении сложных и комплексных задач.
Таким образом, при авторитарном стиле право управления сосредоточено в руках только руководителя. Эффективность стиля требует точной координации и откладки работы всех подчиненных, быстрого реагирования. Если при управлении пользоваться только одним авторитарным стилем это возможно приведет к снижению эффективности. Так, что у подчиненных будет полная зависимость от руководителя.
Демократический стиль руководства характеризуется распределением полномочий, ответственности и инициативы между руководителем и подчиненными. Лидер выясняет мнение коллектива по важным производственным вопросам, принимает коллегиальные решения. Руководитель сознательно децентрализует свою власть, не навязывает свою волю и чаще всего делегирует свои полномочия подчиненным насколько это возможно. Общение проходит в доброжелательном, вежливом, товарищеском тоне, в форме просьб, советов и пожеланий [2, c.11].
Существует две разновидности демократического стиля руководства:
1) Консультативный — руководитель доверяет подчиненным, консультируется с ними, стремится использовать все лучшее из того, что они предлагают. Среди стимулирующих мер преобладает поощрение, а наказания используются лишь в исключительных случаях. Работники в целом удовлетворены такой системой руководства, несмотря на то, что большинство решений подсказывается им сверху, и обычно стараются оказать такому руководителю посильную помощь и поддержать морально в необходимых случаях.
2) Партипасивный — руководитель полностью доверяет своим подчиненным во всех вопросах, всегда их выслушивают и используют все конструктивные предложения, организуют широкий обмен всесторонней информацией, привлекает подчиненных к постановке целей и осуществляет контроль за их исполнением.
Демократический стиль руководства имеет ряд положительных сторон, среди которых повышение работоспособности и раскрытие творческого подхода, мотивация подчиненных к общению и обсуждению всевозможных проблем, то есть стиль стимулирует к диалогу и повышает инициативность. Данный стиль дает возможность выстраивать в коллективе доверительные отношения.
Демократический стиль руководства имеет и свои недостатки. Так, ослабленный контроль в связи с доверием может привести к некачественному выполнению своих обязанностей или к браку на производстве. Высокие требования к управленческим и личностным качествам руководителя, потеря времени на общие обсуждения перед принятием решения.
Учитывая слабые и сильные стороны, стоит отметить, что при демократическом стиле руководства сотрудники рассматриваются как партнеры, которые способны решать определенные задачи в основном самостоятельно; для них характерны высокий уровень профессиональной подготовки.
Таким образом, при демократическом стиле руководитель прислушивается к мнению подчиненных и решения принимаются коллегиально. При использовании данного стиля внутри коллектива образуется благоприятная для работы атмосфера. От руководителя, в свою очередь, для эффективного использования данного стиля, необходимо придерживаться таких качеств, как открытость, доверие к сотрудникам, отказ от личных привилегий, способность и желание делегировать полномочия, невмешательство в выполнение текущих заданий, контроль по результатам, обоснование перед сотрудниками фактов единоличного принятия решений.
Попустительский стиль руководства характеризуется отсутствием активного участия руководителя в управлении коллективом. Работники предоставлены сами себе, имеют полную свободу принимать самостоятельные решения по основным производственным задачам. Похвала и порицания со стороны руководителя почти отсутствуют. Стиль управления, ориентированный на укрепление коллектива и поддержание человеческих отношений, наиболее подходит в умеренно благоприятных для руководителя ситуациях, когда у него нет достаточной власти, чтобы обеспечить необходимый уровень сотрудничества с подчиненными, но если взаимоотношения хорошие, люди в основном склонны делать то, что от них требуется [2, с.87].
Попустительский стиль управления коллективом также известен как либеральный. При данном стиле лидеры абстрагируются от руководства как от такового и позволяют членам группы принимать решения самостоятельно. Данный стиль характеризуется незначительным количеством, либо полным отсутствием указаний от руководителя, а для подчиненных — полная свобода действий в ходе принятия решений. Также инструменты и ресурсы, необходимые для решения задач коллектива, предоставляются руководителем; члены группы решают проблемы самостоятельно.
Преимущества попустительского стиля руководства в том, что, во-первых, вся инициатива в руках работников. Во-вторых, отсутствие контроля дает высокие шансы для реализации творческих способностей.
К недостаткам данного стиля можно отнести отсутствие серьезного контроля, а в следствие, дальнейший возможный итог — анархия; в коллективе возникают неформальные группы и лидеры. Эффективность работы организации находится на низком уровне, то есть организация действует медлительно и неэффективно.
То есть, при использовании попустительского стиля, все подчиненные принадлежат сами себе, руководитель не вмешивается в ход их работы, контроль очень слабый и проходит поверхностно. Либеральный стиль очень эффективен при работе с творческим коллективом, в котором постоянный контроль и давление со стороны руководства мешают эффективному выполнению своих обязанностей.
Характеризуя стили руководства, интересует, какой же стиль преобладает в организациях и каким видят своего «идеального» директора подчиненные. На базе ОАО «МТС» Октябрьское в Октябрьском районе Оренбургской области был проведен опрос среди сотрудников. В опросе приняло участие 10 человек, среди них 3 человека в возрасте от 25–30 лет, 3 человека в возрасте 30–45, 4 человека от 50–55 лет. На обсуждении каждому сотруднику был заданы вопросы: «Как Вы относитесь к директору?», «Удовлетворены ли Вы стилем управления, которому следует Ваш директор?». Данные приведены в таблице 1.
Таблица 1.
Опрос в организации
|
Вопрос к сотруднику |
Предполагаемые ответы |
|
|
Как Вы относитесь к директору? |
Не очень хорошо, так как не достает демократичности, грамотности, большого уважения к работе своего персонала. |
Нас удовлетворят наш начальник, так как все одинаковые, лучшего все равно не будет |
|
Проголосовало человек, % |
70 |
30 |
|
Удовлетворены ли Вы стилем управления, которому следует Ваш директор? |
Нет, так как в его приказах нет логики, он плохой организатор, требователен сверх меры, иногда жесток |
Да, так как он держит дисциплину в коллективе, умеет руководить людьми, всегда готов помочь, если нужно. |
|
Проголосовало человек, % |
60 |
40 |
Так, из результатов видно, что мнения коллектива расходятся. Большинство считают, что директор обладает признаками авторитарности в управлении. Другое число респондентов считают, что руководитель — демократ. Как настоящий руководитель держит в строгости и умеет приказывать так, чтобы приказы выполнялись. То есть, главной характеристикой эффективности руководства является стиль управления, который применяет в своей работе директор. Стиль руководства связан с определением типичной для руководителя системы деятельности, используемой им в работе с людьми [3, с.44].
Таким образом, руководители отличаются различными стилями управления, формирование которых обусловлено объективными и субъективными зависящими от личности руководителя, факторами.
Литература:
- Горбунов О. Д. «Организационные структуры системы менеджмента предприятия» — М.: Лаборатория Книги, 2011. 163с.
- Кормаков Л. Ф. Машинно-технологические станции в системе внутрипромышленного производства. Проблемы и решения. М: Экономика, 2010.
- Рыбак М. В. «Кадровая политика» — М.: Лаборатория Книги, 2011. 104с.
- Список работников ОАО «МТС» Октябрьское по состоянию на 01.09.15.
- Филатов О. К. «Экономика предприятий (организаций)» — М.: Финансы и статистика, 2012. 512с.
Основные термины (генерируются автоматически): руководитель, стиль руководства, демократический стиль руководства, стиль управления, авторитарный стиль, подчиненный, стиль, авторитарный стиль руководства, попустительский стиль руководства, работа.
Менеджмент — это не только умение ставить задачи, распоряжаться временем и бюджетом, но и работа с персоналом. Чтобы начать проект и успешно его завершить, руководителю необходимо получить доверие и повысить мотивацию сотрудников. У работников должно появиться желание следовать за лидером. Грамотные методы управления помогают достигнуть этого. Лидерские качества менеджера, стиль его руководства и особенности общения с командой напрямую влияют на успех проекта.
Большинство руководителей используют какую-то модель поведения, и не всегда это осознают. В этой статье мы не расскажем, как стать идеальным лидером и выбрать нужный тип управления. Сильный руководитель — тот, кто сочетает стили между собой и адаптирует их в зависимости от ситуации и типа личности конкретного сотрудника.
Разберемся подробнее в понятии «стили руководства», их разновидностях и расскажем, как выбрать метод в зависимости от ситуации.
Что такое стили руководства и зачем они нужны
Руководители выбирают стили управления коллективом в зависимости от своего характера, ценностей, возможностей и целей. В способах взаимодействия с сотрудниками прослеживается «почерк» менеджера — его индивидуальный стиль руководства. Определить тип руководства можно с помощью приемов, которыми управленец побуждает работников выполнять задачи и контролирует работу подчиненных.
Методы взаимодействия с персоналом и эффективность работы находятся в прямой зависимости друг от друга. Поэтому если руководитель сможет правильно подобрать стиль и гибко подстраивать его под ситуацию, то продуктивность сотрудников вырастет. Когда человеку предоставляют комфортные для него условия, он быстрее развивается, а мотивация растет.
Классификация стилей управления
Взглядов на типы руководства множество. Управленец может использовать несколько методов в большей или меньшей степени — это характеризует его уникальный стиль.
Чтобы разобраться в классификациях, нужно знать критерии, на основе которых были составлены теории. О том, какие стили руководства существуют и когда применять каждый из них для достижения результата, расскажем ниже.
Теория лидерства Левина
Одна из первых популярных классификаций. Теорию разработал немецкий и американский психолог Курт Левин в 30-х годах 20 века, в ней он учитывал социальное окружение. Он выделил три метода управления:
-
авторитарный;
-
либеральный;
-
демократический.
В основе такого разделения лежат следующие критерии:
-
насколько властный руководитель;
-
насколько сотрудники свободны.
Левин одним из первых обратил внимание на двойственную природу лидерства. Руководителю необходимо управлять персоналом так, чтобы члены группы могли достигать высоких показателей в работе, при этом испытывать удовлетворенность своей работой.
Стили различаются способом формулировки задачи, степенью участия руководителя и характером его общения с командой.
|
Авторитарный |
Демократический |
Либеральный |
|
|
Кто принимает решение |
Руководитель |
Руководитель с опорой на мнение подчиненных |
Сотрудники |
|
Скорость принятия решений |
Высокая |
Средняя |
Зависит от сотрудников |
|
Сколько времени тратит руководитель |
Много |
Средне |
Мало |
|
Основная проблема |
Задачи застревают на проверке у руководителя |
Команда должна быть активной |
Команда может отклониться от решения задачи |
Авторитарный стиль
Авторитарный метод управления характеризуется жесткими методами руководства. Власть есть только у руководителя, со стороны сотрудников нет инициативы Его суть — диктаторство, приказы, наказания. Еще несколько особенностей авторитарного руководства:
-
Управленец четко ставит задачи, определяет пути их решения и сроки выполнения.
-
Делегирование задач внутри команды.
-
Сотрудники не имеют права голоса, но и не несут ответственности за результат.
-
Интересы компании выше интересов людей.
-
Руководитель взаимодействует с сотрудниками только в рамках задач.
|
Преимущества |
Недостатки |
|
|
В таблице видно, что минусов применения авторитарного стиля больше. Однако есть ситуации, когда руководителям необходимо использовать этот метод. Например, у сотрудников мало опыта: они не знают, как решать задачи, а их предложения не несут ценности для компании. Еще один сценарий применения — критическая ситуация, при которой нужно выполнить задачу качественно и быстро. Часто авторитарный способ управления применяют в сферах с высокой текучкой кадров. Например, в игровой индустрии.
С опытными подчиненными использовать авторитарное управление не рекомендуется. Контроль над задачами, в которых сотрудник хорошо разбирается, снизит мотивацию сотрудника.
Демократический стиль
Авторитарный стиль управления в менеджменте используется реже, чем демократическое управление, и считается менее эффективным. Разберемся, почему так происходит.
При демократическом стиле руководства сотрудники имеют больше свободы и могут предлагать идеи, а также управлять своим временем и устанавливать срок выполнения задач. Управленец прислушивается к мнению подчиненных, но решение принимает самостоятельно. Руководитель следит за работой только на основной стадии работы и направляет команду в нужную сторону, также его задача — обеспечить условия и выделить бюджет. Коучинг — популярный способ управления в демократическом стиле. Команда разбирается в задачах с помощью наводящих вопросов управленца.
Из преимуществ демократического стиля управления можно выделить:
-
Появление новых идей.
-
Высокая мотивация к труду.
-
Тесное взаимодействие между членами команды.
-
Повышение качества выполнения задач.
-
Высокая степень удовлетворенности своей работой.
-
Решения почти всегда верные.
Недостатков меньше, но они есть:
-
Для некоторых сотрудников самомотивации недостаточно.
-
Подбор кадров становится сложнее: нужно искать опытных людей, которые могут самоорганизовываться.
-
Время принятия решений увеличивается — сроки проекта срываются.
Обычно используют этот стиль руководители, когда работают с опытной и активной командой, которая может самостоятельно установить сроки и способы решения задач. Благодаря демократическому стилю управления сотрудники горят делом и быстрее развиваются. Подход также применяют, когда руководителю нужно время на решение более важных проблем. Например, ему нужно сосредоточиться на стратегии развития.
Однако собрать коллектив из профессионалов и устранить в нем текучку достаточно трудно — в этом и заключается сложность управления.
Либеральный стиль
Такое управление еще называют попустительским. Стили менеджмента подразумевают разную степень свободы сотрудников, но в этом типе руководства она ничем не ограничена. Подчиненные не только выполняют задачи, но и полностью несут ответственность за результаты. Руководитель — часть коллектива, он ставит себя наравне с сотрудниками.
Чаще всего так управляют персоналом и процессами те руководители, у которых нет лидерских качеств и психологических знаний. Есть признаки, по которым можно определить либеральный метод руководства:
-
у каждого свое мнение;
-
никто не хочет идти на компромисс;
-
нет единого понимания целей;
-
у каждого свой путь развития.
Стиль уместен только при высоком уровне дисциплинированности сотрудников. Иначе результатов придется добиваться очень долго. Если вы чувствуете, что у подчиненных мало опыта, не применяйте этот стиль. Делегируйте только задачи, которые соответствуют навыкам работника.
В таком стиле может работать только высокоорганизованная команда профессионалов, которые мотивированы завершить общий проект. Чаще всего только небольшие стартапы успешно используют либеральный стиль руководства. В таких командах руководитель наряду со всеми берет на себя задачи, просто у него они организационные.
Либеральный стиль руководства все же имеет свои плюсы. В команде, которая работает сплоченно над общей целью, и имеет четкие зоны ответственности, возрастает мотивация. Каждый хочет сделать свою часть проекта лучшим образом, потому что чувствует за нее гордость. Но чтобы собрать такую команду, должны сойтись звезды.
Cтили руководства и сценарии их применения
Не знаете, как управлять командой в разных ситуациях? Собрали для вас памятку по использованию стилей руководства.
Теория Лайкерта
Американский социолог Р. Лайкерт выделил стили управления в зависимости от того, на что направлена деятельность руководителя: на задачи или на человека. Два противоположных принципа Лайкерт разместил по разные стороны одной оси.
Какие бывают стили руководства согласно теории Лайкерта:
Эксплуататорско-авторитарный стиль — самый жесткий метод. У сотрудников и руководителя нет доверия друг к другу. Подчиненных всегда наказывают и никогда не поощряют. Сократить дистанцию между управленцем и работниками невозможно.
Благосклонно-авторитарный стиль — более мягкий метод управления. Дистанцию в команде держат также строго. Здесь выстраивается модель «барин-слуга». Руководитель снисходителен, но относится к подчиненных как к слугам. Они же уважают и бояться его как хозяина. Однако есть баланс между наказанием и поощрением.
Консультативно-демократический стиль характеризуется высокой степенью доверия. Руководитель ценит инициативу и самостоятельность сотрудников, но контролирует работу сам. Наказывают подчиненных чаще, чем поощряют.
Стиль, основанный на участии персонала, подразумевает полное доверие сотрудников к управленцу, и наоборот. Система наказаний используется редко или вообще отсутствует. На первом плане — материальное поощрение. У сотрудников есть возможность самостоятельно разрабатывать систему бонусов. Чаще всего руководитель общается с подчиненными неформально.
Чем дальше двигаемся от работы к человеку, тем больше авторитарное руководство отступает и появляется признаки демократии.
Управленческая решетка Блэйка-Моутона
Теория была разработана на основе исследований Лайкерта и Левина. Блейк и Моутон построили управленческую решетку — матрицу, у которой есть две оси (забота о деле и забота о людях). В каждой шкале по 9 делений. На их основе появились следующие стили управления руководителя:
.jpg)
-
1, 1 — Примитивное руководство
-
9, 1 — Авторитарное руководство
-
5, 5 — Производственно-социальное руководство
-
1, 9 — Социальное руководство
-
9, 9 — Командное руководство
Любому руководителю необходимо стремиться к показателю 9 по обеим осям матрицы. Эффективность будет расти, а сотрудники будут удовлетворены работой. Каждый руководитель может использовать этот стиль руководства. Для этого ему необходимо:
-
иметь профессиональную подготовку;
-
стремиться учиться;
-
уметь находить точки взаимодействия с коллективом;
-
повышать уровень знаний в области педагогики, психологии, управления.
Ситуации, при которых невозможно достигнуть модели 9, 9:
-
Небольшой опыт и недостаток навыков.
-
Недостаток профессиональной подготовки управленца.
-
Снижение мотивации в процессе работы.
-
Боязнь ответственности.
-
Разные взгляды и ценности сотрудников и руководителя.
Как выбрать стиль управления
В предыдущих разделах мы рассмотрели лишь 3 классификации. Чтобы выбрать подходящие стили и методы управления, нужно учитывать следующие факторы:
-
Критичность ситуации. Бывает так, что проблема требует незамедлительного решения. В этом случае совещания и делегирование обязанностей отнимают время. Поэтому в таких ситуациях даже либеральное руководство должно использовать авторитарный стиль.
-
Количество сотрудников. Если руководителю нужно привлечь большое количество работников для выполнения задачи, стоит обсуждать ее с коллективом и побуждать к проявлению инициативы.
-
Личность подчиненных. Грамотное управление должно строиться с учетом уникальности каждого человека, у всех свои особенности характера. Кто-то начинает работать только после наказаний, а кого-то они заставят покинуть команду.
Какие будут последствия, если выбрать неправильные стили управления персоналом:
-
Нездоровая атмосфера в коллективе. Психологическое давление со стороны руководителя порождает страх подчиненных и снижает их мотивацию. И наоборот — в расслабленной атмосфере сотрудники не будут продуктивны.
-
Качество идей и решений. Если сотрудники не будут проявлять инициативу, конечный продукт ничем не будет выделяться на фоне конкурентов.
-
Срыв сроков проекта. При авторитарном стиле работники выполняют задачи из страха и не задумываются о результате. Если применять демократию, сотрудники могут тянуть время столько, сколько им хочется.
-
Отсутствие авторитета руководителя. При использовании только либерального стиля сотрудники могут перестать видеть в управленце лидера и уважать его мнение.
Вывод
Стиль управления есть у каждого руководителя, но не все это осознают и пытаются изменить поведение так, чтобы деятельность была эффективной. Ни в одном учебном пособии вы не узнаете, как стать «идеальным» руководителем. Оптимальный стиль управления персоналом — тот, благодаря которому в конкретной ситуации можно добиться результатов, при этом не пожертвовать моральным и физическим состоянием сотрудников.
Эффективное управление состоит из методов влияния, которые можно обнаружить только на практике. Но если вы еще не нашли подходящий вид руководства, не стоит менять их каждый день. Переход на другие стили управления болезненно отражается на работниках и их моральном состоянии. Если появилась необходимость в изменении стиля, честно и открыто говорите с подчиненными о причинах и последствиях.
Подписаться на рассылку
Подпишитесь, чтобы раз в неделю получать статьи о финансах, продажах и управлении проектами.
#статьи
-
0
Как понять, что в компании нужна диктатура? Изучаем стили управления и ищем свой
Что лучше — авторитарный стиль или демократический? Как их выбирают? Может быть, это просто выдумка теоретиков? Разбираемся с экспертами.
Кадр: фильм «Белоснежка и охотник»
Обозреватель Skillbox Media, отраслевой журналист. Работала с TexTerra, SMMplanner, «Нетологией», «ПланФактом», Semantica. Написала больше 60 текстов для рекламных кампаний в «Дзене». Вела нишевой канал на YouTube.
Текучка в компании, эффективность работы и атмосфера в коллективе во многом зависят от руководителей. Привычную для руководителей модель взаимодействия с подчинёнными называют стилем управления. Давайте разберёмся:
- какие стили управления бывают и в чём разница между ними;
- от чего зависит стиль управления руководителя;
- влияет ли стиль управления на эффективность работы;
- какой стиль рекомендуют эксперты.
Есть множество классификаций стилей управления. Самая распространённая — деление на авторитарный, демократический и либеральный. Она связана с именами двух психологов: Курта Левина и Дугласа Макгрегора.
Немецкий психолог Курт Левин одним из первых начал изучать, как модель менеджмента влияет на сотрудников. В 1930-х годах он предложил разделить стили руководства на три основных типа: авторитарный, демократический и либеральный.
- Авторитарный стиль управления отличается централизацией власти и жёсткой дисциплиной. Руководители строго регламентируют процессы и единолично принимают решения, редко учитывая мнения подчинённых.
- При демократическом стиле у сотрудников есть относительная свобода действий. Руководитель советуется с членами команды и вовлекает их в принятие решений. Он контролирует не процесс работы, а результат.
- Либеральный (попустительский) отличается полной свободой действий для сотрудников. Руководитель не контролирует ни процессы, ни результат. Он не принимает решений и держится в стороне от команды. Подчинённые сами решают, что и как делать, и устанавливают сроки выполнения задач.
В 1939 году Курт Левин, Рональд Липпит и Ральф Уайт провели эксперимент, результаты которого опубликовали в The Journal of Social Psychology. Они собрали три группы мальчиков 10–11 лет, попросили их делать маски из папье-маше и назначили в группах руководителей с разными стилями управления. В ходе наблюдения выяснили, что:
- при авторитарном стиле в группе меньше всего агрессии, но нет свободы для творчества;
- при демократическом стиле дети делали меньше масок, но те были более качественными;
- при попустительском стиле дети требовали от руководителя решений, не могли и не хотели работать самостоятельно и сообща.
Левин считал демократический стиль самым эффективным. При этом он отмечал, что авторитарный менеджмент добивался от подчинённых большего объёма работ, чем демократический. Попустительский стиль Левин считал неэффективным — при нём снижались качество и объём, сотрудники были неудовлетворены руководством.
Похожую классификацию разработал американский социальный психолог Дуглас Макгрегор. В 1960 году он выпустил книгу The Human Side of Enterprise, в которой разделил стили управления всего на два вида:
- Авторитарный стиль основан на предположении, что люди ленивы и не хотят работать. Поэтому их нужно заставлять, контролировать и наказывать.
- Демократический стиль основан на предположении, что люди хотят работать и могут сами себя контролировать. Поэтому их нужно правильно мотивировать.
Дуглас Макгрегор считал, что демократический стиль управления больше способствует развитию сотрудников, но он применим не для всех компаний. Психолог отмечал, что для массового производства, когда нужно выпускать большие объёмы продукции, может лучше подойти авторитарный стиль.
Макгрегор утверждает, что тип контроля зависит от зрелости работников. Незрелые и зависимые работники требуют более строгого контроля и авторитарного стиля. Зрелые и независимые работники не нуждаются в «диктатуре» — им подойдёт демократический стиль управления.
Левин и Макгрегор солидарны: применимы и авторитарный, и демократический стили управления. Всё зависит от того, кто, когда и где их использует.
Авторитарный и демократический стили есть и в классификациях других специалистов. Например, американский писатель и психолог Дэниел Гоулман выделяет шесть стилей руководства — и среди них командующий и демократический.
Командующий очень похож на авторитарный: менеджер раздаёт «приказы» и не хвалит, а критикует работников. Демократический в классификации Гоулмана отличает коллективное принятие решений, но автор отмечает, что такой стиль может быть губителен в кризис: тогда нужно принимать быстрые решения, а коллективные обсуждения замедляют процесс.
На стиль управления руководителей влияют три вещи: личность, компания и подчинённые.
От личности руководителя зависит то, как он общается с подчинёнными: способен ли прислушиваться к их идеям, может ли жёстко управлять в кризисных ситуациях, заботится ли о сотрудниках и вникает ли в их проблемы. Управляющий директор брендингового агентства «Логомашина» Александр Бодров считает, что именно личность влияет на стиль больше всего.
«Мне кажется, очень многое зависит от личных качеств руководителя, и зачастую именно они диктуют так называемую модель управления. Опытный руководитель может вести несколько бизнесов и в каждом строить разную культуру управления, при этом придерживаясь определённых внутренних принципов, которые действуют одинаково в любом бизнесе», — говорит он.
От компании зависит, сможет ли руководитель использовать привычную ему модель отношений с сотрудниками. Директор по персоналу в «Гермес Групп», главный HR‑эксперт бизнес-института НИУ ВШЭ в Санкт-Петербурге Анна Силина комментирует: корпоративная культура компании влияет на стиль руководства и модель отношений руководителя с сотрудниками. В вертикально интегрированных компаниях в основном используют авторитарный стиль управления с высокой долей контроля за исполнительской дисциплиной и с низкой долей обратной связи в коммуникации с сотрудниками.
От сотрудников зависит, насколько эффективно будет работать выбранный менеджером стиль управления. Кто-то трудится эффективно только при жёстком контроле, а кто-то, наоборот, не терпит ограничений и нуждается в свободе действий.
Управляющий директор брендингового агентства «Логомашина» Александр Бодров отмечает, что не каждый сотрудник сработается с руководителем и не каждый руководитель сработается с сотрудником. Очень многое зависит и от специфики бизнеса, в которой взаимодействуют руководитель и сотрудник.
Стиль управления персоналом значительно влияет на то, насколько эффективно работают сотрудники. Это подтверждают исследования и кейсы экспертов.
Gallup в исследовании 2013 года утверждает, что в США всего 30% сотрудников максимально вовлечены в работу и вдохновлены ей: «Мы предполагаем, что у них прекрасные руководители». В целом по миру аналогичный показатель составил 13%.
Учёные Хунлей Ван и Бичен Гуань провели исследование и выяснили, что авторитарный стиль управления повышает производительность труда в правильной среде. Под правильной средой они понимают традиционную культуру, распространённую в Китае и других азиатских странах.
Исследования противоречат друг другу: например, есть противоположные мнения о влиянии авторитарного стиля управления на производительность. Одни считают, что он негативно сказывается на эффективности труда, другие — что он способен повысить работоспособность.
Опрошенные эксперты констатируют: всё зависит от того, подходит ли стиль управления компании и подчинённым. Это показывает и пример, приведённый HR-директором Corex Logistics Станиславом Глушко. В одном из отделов он столкнулся с микроменеджментом: руководитель управлял даже мелкими процессами.
Многие сотрудники, получив нелестные комментарии, потеряли уверенность в своих силах, а эффективность труда снизилась. После беседы с руководителем стало понятно, что он не готов меняться, — тогда на его место нашли нового менеджера, открытого к диалогу. С ним отдел «обнулился» и смог вернуться к реализации целей компании.
Анна Силина из «Гермес Групп» уточняет, что в любой компании можно повысить эффективность работы сотрудников за счёт развития вовлечённости, работы с брендом работодателя, а также за счёт внедрения системы по управлению результатами деятельности сотрудников.
«У нас в „Гермес Групп“ довольно низкая текучесть кадров, 70% руководителей — это люди, которые лояльны компании и работают в ней более семи лет, а компания стабильно растёт. Несмотря на пандемию, в 2021 году мы показали значительный рост выручки», — рассказывает Анна Силина.
Эксперты придерживаются разных классификаций стилей управления, но солидарны в одном: универсального решения нет. Модель взаимодействия с подчинёнными нужно подбирать исходя из ситуации.
Преподаватель курса «HR-менеджер с нуля» от Skillbox и руководитель направления Digital Learning в крупной розничной компании Анастасия Свешникова говорит, что в её организации придерживаются так называемого «близкого менеджмента». Это значит, что руководитель хорошо знает своих сотрудников, их личные обстоятельства, сильные стороны и точки роста. Менеджер выбирает стиль управления, который подходит сотруднику, строит с ним доверительные рабочие отношения, последовательно даёт обратную связь.
Анастасия Свешникова считает, что задача руководителя состоит в регулярном менеджменте, работе с целями и обратной связью. По её мнению, менеджер должен хорошо себя знать. Ему стоит систематически рефлексировать, насколько эффективно работает его команда.
«Стоит задаваться вопросом, что я делаю для того, чтобы моя команда была более успешна и её участники смогли раскрыть свой потенциал. Я бы не отнесла этот стиль к какому-то стандартному: рабочие ситуации разные, участники команды — тоже разные. Менеджер подбирает способ управления, исходя из текущей ситуации и ценностей компании», — говорит эксперт.
Директор по персоналу в «Гермес Групп» Анна Силина добавляет, что стиль управления связан со стадией развития организации. На начальном этапе развития компании важно в ручном режиме контролировать работу сотрудников, чтобы сгенерировать первую прибыль, поэтому стиль управления с жёстким контролем за работой сотрудников и их показателями необходим.
«Когда компания приходит к стадии устойчивого развития, руководитель организации определяет выбор стиля и транслирует его своим примером», — говорит Анна Силина.
Она рекомендует молодым руководителям изучить ситуационную модель лидерства Херси — Бланшара. Модель основана на выборе стиля управления в зависимости от уровня, мотивации сотрудника, а также сложности задач, которые необходимо решать. Изучение ситуационной модели руководства, по мнению эксперта, поможет руководителям подобрать правильный стиль управления в разных ситуациях.
Стиль управления — модель взаимодействия с подчинёнными. Есть много классификаций стилей — чаще всего выделяют авторитарный и демократический. Авторитарный — это жёсткий контроль и единоличное принятие решений. Демократический — это коллегиальные решения и относительная свобода действий сотрудников.
На выбор стиля управления влияет личность руководителя, компания и подчинённые. На практике не бывает «эталонных» стилей, потому что модель взаимодействия уникальна у каждого менеджера.
Стиль управления влияет на эффективность труда. И авторитарный, и демократический стиль способен повышать работоспособность сотрудников, если использован в правильной среде. Правильная среда — подходящая ситуация, компания, коллектив.
Эксперты рекомендуют не придерживаться какого-то конкретного стиля, а использовать ситуационный менеджмент. Стиль управления стоит подбирать исходя из ситуации: что происходит в компании, какие люди работают в коллективе, что ближе личности менеджера.
Ещё несколько материалов для руководителей
Эффективный руководитель
Вы научитесь разрабатывать стратегию, ставить цели, создавать бизнес‑процессы и комфортный климат в команде. Найдёте точки роста в своей компании, сможете претендовать на повышение или масштабировать бизнес.
Узнать про курс
Как зарабатывать больше с помощью нейросетей?
Бесплатный вебинар: 15 экспертов, 7 топ-нейросетей. Научитесь использовать ИИ в своей работе и увеличьте доход.
Узнать больше