Если ваши сотрудники не работают на должном уровне, вы можете винить во многих вещах: отсутствие мотивации, плохую подготовку, незаинтересованность или перегрузку, и это лишь некоторые из них.
Но как менеджер, вы просто не можете просто обвинить в другом месте и продолжить свой день — потому что все эти оправдания прямо указывают на ваш стиль управления. Например, может быть, вы немного микроменеджер и не позволяете своим сотрудникам по-настоящему владеть своей работой. Может быть, вы контролируете и принимаете решения, не учитывая вашу команду.
Или, может быть, как и я, вы слишком невежливы и не достаточно тренируете, в результате чего ваша команда делает слишком много ошибок или неосведомленных решений.
Если вы посмотрите на это так, легко увидеть, что что-то должно измениться, и это должно начаться с вас. Дело в том, что нет единого руководства по изменению стиля управления. Для меня потребовалось точно определить, что мне нужно делать больше (коучинг и обучение), и внести это в свою повседневную работу.
Изменить свой стиль управления непросто, но, поверьте мне, оно того стоит. Поэтому, когда вы работаете над тем, чтобы стать лучшим менеджером и внести некоторые изменения в то, как вы тренируете свою команду, вот четыре вещи, к которым нужно быть готовыми (и как, если вы можете настаивать, все выиграют в долгосрочной перспективе).
Ваша команда может поставить под сомнение ваши новые пути
Когда я решил стать более практичным менеджером и стал больше концентрироваться на коучинге, моя команда немного скептически относилась к моим новым методам. Когда я планировал индивидуальные двухнедельные встречи с каждым из них, они жаловались. Когда я попросил сделать некоторое затенение, чтобы определить неэффективность их рабочих процессов, они ворчали. Они привыкли к тому, как я обращался с командой последние несколько месяцев, и они не понимали необходимости чего-то другого.
Теперь, как вы отвечаете на их вопросы, полностью зависит от вас. Вам не нужно делать громкого объявления о том, что вы пытаетесь изменить способ управления, но небольшое объяснение может иметь большое значение для привлечения сотрудников на борт.
Я отвечал на вопросы моей команды честно, но просто (например: «Я хочу встречаться каждые две недели, чтобы просто проверить вашу рабочую нагрузку и убедиться, что я знаю, что вы делаете, чтобы мы могли быть на одной странице, и я могу сделать уверен, что вся команда успешна, насколько это возможно »). Какое бы изменение вы ни делали, для этого есть логическая причина — поэтому не позволяйте вопросам ваших сотрудников заставлять вас сомневаться в себе или своем новом стиле.
Вы не можете сразу увидеть результаты
Имея это в виду, важно помнить, что изменения не произойдут сразу.
Когда я начал тренировать свою команду, это было немного неудобно для нас обоих. Я не был совершенно уверен, как начать сеансы конструктивной критики, и мои сотрудники были немного против, чтобы услышать это. Честно говоря, они привыкли ко мне, позволяя своим слабостям летать под радаром.
Но, несмотря на то, как неловко и уныло это может продвигать вперед, продолжайте. Продолжайте стремиться быть более вовлеченными, менее вовлеченными, более уполномочивающими, менее властными — какими бы изменениями вы ни занимались. Изменения сложны, и для команды, которая укоренилась в своих отношениях, это также может занять больше времени, чем вы ожидаете.
В конце концов — например, когда моя команда наконец перестала вздыхать с раздражением, когда я вызвал их в конференц-зал, чтобы поговорить наедине — вы начнете видеть результаты. И это будет стоить ожидания.
Будет заманчиво вернуться к старым путям
Когда через 15 минут вы получите отчет от своего босса, ваш почтовый ящик переполнен, и, честно говоря, вам просто не хочется ни с кем разговаривать — включая ваших сотрудников — будет соблазнительно вернуться к своей старой рутине.
Что касается меня, если бы я был слишком занят или нервничал, я бы отодвинул любые проблемы с моими сотрудниками и сказал себе, что попозже приеду на эти тренировки. Но дело в том, что я никогда не делал; Я просто отпустил это и попытался продолжить свою работу. И вскоре я понял, что если я продолжу это делать, я быстро вернусь на круги своя.
Поэтому важно постоянно быть в курсе ваших личных успехов. Если вы посмотрите на свою повседневную трудовую жизнь и поймете, что возвращаетесь к старым привычкам, пришло время что-то изменить или мотивировать себя, чтобы вернуться на правильный путь.
Вы должны быть готовы адаптироваться
Конечно, вы можете держать себя в курсе, но если ваши новые методы на самом деле ничего не улучшают для вашей команды, вам, возможно, придется еще раз переосмыслить свой подход.
Итак, когда вы начнете менять свой стиль управления, найдите несколько способов измерить ваш успех. Некоторые могут быть относительно субъективными: ваши сотрудники кажутся счастливее? Они делают больше и производят качественную работу? Конечно, солидные цифры и данные также невероятно ценны. Сколько жалоб клиентов вы получаете сейчас по сравнению с тем, что вы сделали, прежде чем переключиться? Произошли ли изменения в вашей текучести кадров?
Как только вы четко поймете, как именно ваше руководство влияет на команду, у вас будет более четкое представление о том, как двигаться вперед (т. Е. Работают ли ваши новые методы или их нужно немного подправить).
В конце концов, изменения произойдут. Это может быть немного болезненным — для вас и ваших сотрудников — в процессе. Но если вы сможете добиться успеха и принять свой новый стиль управления, вы увидите улучшение во всем.
Менеджмент — это не только умение ставить задачи, распоряжаться временем и бюджетом, но и работа с персоналом. Чтобы начать проект и успешно его завершить, руководителю необходимо получить доверие и повысить мотивацию сотрудников. У работников должно появиться желание следовать за лидером. Грамотные методы управления помогают достигнуть этого. Лидерские качества менеджера, стиль его руководства и особенности общения с командой напрямую влияют на успех проекта.
Большинство руководителей используют какую-то модель поведения, и не всегда это осознают. В этой статье мы не расскажем, как стать идеальным лидером и выбрать нужный тип управления. Сильный руководитель — тот, кто сочетает стили между собой и адаптирует их в зависимости от ситуации и типа личности конкретного сотрудника.
Разберемся подробнее в понятии «стили руководства», их разновидностях и расскажем, как выбрать метод в зависимости от ситуации.
Что такое стили руководства и зачем они нужны
Руководители выбирают стили управления коллективом в зависимости от своего характера, ценностей, возможностей и целей. В способах взаимодействия с сотрудниками прослеживается «почерк» менеджера — его индивидуальный стиль руководства. Определить тип руководства можно с помощью приемов, которыми управленец побуждает работников выполнять задачи и контролирует работу подчиненных.
Методы взаимодействия с персоналом и эффективность работы находятся в прямой зависимости друг от друга. Поэтому если руководитель сможет правильно подобрать стиль и гибко подстраивать его под ситуацию, то продуктивность сотрудников вырастет. Когда человеку предоставляют комфортные для него условия, он быстрее развивается, а мотивация растет.
Классификация стилей управления
Взглядов на типы руководства множество. Управленец может использовать несколько методов в большей или меньшей степени — это характеризует его уникальный стиль.
Чтобы разобраться в классификациях, нужно знать критерии, на основе которых были составлены теории. О том, какие стили руководства существуют и когда применять каждый из них для достижения результата, расскажем ниже.
Теория лидерства Левина
Одна из первых популярных классификаций. Теорию разработал немецкий и американский психолог Курт Левин в 30-х годах 20 века, в ней он учитывал социальное окружение. Он выделил три метода управления:
-
авторитарный;
-
либеральный;
-
демократический.
В основе такого разделения лежат следующие критерии:
-
насколько властный руководитель;
-
насколько сотрудники свободны.
Левин одним из первых обратил внимание на двойственную природу лидерства. Руководителю необходимо управлять персоналом так, чтобы члены группы могли достигать высоких показателей в работе, при этом испытывать удовлетворенность своей работой.
Стили различаются способом формулировки задачи, степенью участия руководителя и характером его общения с командой.
|
Авторитарный |
Демократический |
Либеральный |
|
|
Кто принимает решение |
Руководитель |
Руководитель с опорой на мнение подчиненных |
Сотрудники |
|
Скорость принятия решений |
Высокая |
Средняя |
Зависит от сотрудников |
|
Сколько времени тратит руководитель |
Много |
Средне |
Мало |
|
Основная проблема |
Задачи застревают на проверке у руководителя |
Команда должна быть активной |
Команда может отклониться от решения задачи |
Авторитарный стиль
Авторитарный метод управления характеризуется жесткими методами руководства. Власть есть только у руководителя, со стороны сотрудников нет инициативы Его суть — диктаторство, приказы, наказания. Еще несколько особенностей авторитарного руководства:
-
Управленец четко ставит задачи, определяет пути их решения и сроки выполнения.
-
Делегирование задач внутри команды.
-
Сотрудники не имеют права голоса, но и не несут ответственности за результат.
-
Интересы компании выше интересов людей.
-
Руководитель взаимодействует с сотрудниками только в рамках задач.
|
Преимущества |
Недостатки |
|
|
В таблице видно, что минусов применения авторитарного стиля больше. Однако есть ситуации, когда руководителям необходимо использовать этот метод. Например, у сотрудников мало опыта: они не знают, как решать задачи, а их предложения не несут ценности для компании. Еще один сценарий применения — критическая ситуация, при которой нужно выполнить задачу качественно и быстро. Часто авторитарный способ управления применяют в сферах с высокой текучкой кадров. Например, в игровой индустрии.
С опытными подчиненными использовать авторитарное управление не рекомендуется. Контроль над задачами, в которых сотрудник хорошо разбирается, снизит мотивацию сотрудника.
Демократический стиль
Авторитарный стиль управления в менеджменте используется реже, чем демократическое управление, и считается менее эффективным. Разберемся, почему так происходит.
При демократическом стиле руководства сотрудники имеют больше свободы и могут предлагать идеи, а также управлять своим временем и устанавливать срок выполнения задач. Управленец прислушивается к мнению подчиненных, но решение принимает самостоятельно. Руководитель следит за работой только на основной стадии работы и направляет команду в нужную сторону, также его задача — обеспечить условия и выделить бюджет. Коучинг — популярный способ управления в демократическом стиле. Команда разбирается в задачах с помощью наводящих вопросов управленца.
Из преимуществ демократического стиля управления можно выделить:
-
Появление новых идей.
-
Высокая мотивация к труду.
-
Тесное взаимодействие между членами команды.
-
Повышение качества выполнения задач.
-
Высокая степень удовлетворенности своей работой.
-
Решения почти всегда верные.
Недостатков меньше, но они есть:
-
Для некоторых сотрудников самомотивации недостаточно.
-
Подбор кадров становится сложнее: нужно искать опытных людей, которые могут самоорганизовываться.
-
Время принятия решений увеличивается — сроки проекта срываются.
Обычно используют этот стиль руководители, когда работают с опытной и активной командой, которая может самостоятельно установить сроки и способы решения задач. Благодаря демократическому стилю управления сотрудники горят делом и быстрее развиваются. Подход также применяют, когда руководителю нужно время на решение более важных проблем. Например, ему нужно сосредоточиться на стратегии развития.
Однако собрать коллектив из профессионалов и устранить в нем текучку достаточно трудно — в этом и заключается сложность управления.
Либеральный стиль
Такое управление еще называют попустительским. Стили менеджмента подразумевают разную степень свободы сотрудников, но в этом типе руководства она ничем не ограничена. Подчиненные не только выполняют задачи, но и полностью несут ответственность за результаты. Руководитель — часть коллектива, он ставит себя наравне с сотрудниками.
Чаще всего так управляют персоналом и процессами те руководители, у которых нет лидерских качеств и психологических знаний. Есть признаки, по которым можно определить либеральный метод руководства:
-
у каждого свое мнение;
-
никто не хочет идти на компромисс;
-
нет единого понимания целей;
-
у каждого свой путь развития.
Стиль уместен только при высоком уровне дисциплинированности сотрудников. Иначе результатов придется добиваться очень долго. Если вы чувствуете, что у подчиненных мало опыта, не применяйте этот стиль. Делегируйте только задачи, которые соответствуют навыкам работника.
В таком стиле может работать только высокоорганизованная команда профессионалов, которые мотивированы завершить общий проект. Чаще всего только небольшие стартапы успешно используют либеральный стиль руководства. В таких командах руководитель наряду со всеми берет на себя задачи, просто у него они организационные.
Либеральный стиль руководства все же имеет свои плюсы. В команде, которая работает сплоченно над общей целью, и имеет четкие зоны ответственности, возрастает мотивация. Каждый хочет сделать свою часть проекта лучшим образом, потому что чувствует за нее гордость. Но чтобы собрать такую команду, должны сойтись звезды.
Cтили руководства и сценарии их применения
Не знаете, как управлять командой в разных ситуациях? Собрали для вас памятку по использованию стилей руководства.
Теория Лайкерта
Американский социолог Р. Лайкерт выделил стили управления в зависимости от того, на что направлена деятельность руководителя: на задачи или на человека. Два противоположных принципа Лайкерт разместил по разные стороны одной оси.
Какие бывают стили руководства согласно теории Лайкерта:
Эксплуататорско-авторитарный стиль — самый жесткий метод. У сотрудников и руководителя нет доверия друг к другу. Подчиненных всегда наказывают и никогда не поощряют. Сократить дистанцию между управленцем и работниками невозможно.
Благосклонно-авторитарный стиль — более мягкий метод управления. Дистанцию в команде держат также строго. Здесь выстраивается модель «барин-слуга». Руководитель снисходителен, но относится к подчиненных как к слугам. Они же уважают и бояться его как хозяина. Однако есть баланс между наказанием и поощрением.
Консультативно-демократический стиль характеризуется высокой степенью доверия. Руководитель ценит инициативу и самостоятельность сотрудников, но контролирует работу сам. Наказывают подчиненных чаще, чем поощряют.
Стиль, основанный на участии персонала, подразумевает полное доверие сотрудников к управленцу, и наоборот. Система наказаний используется редко или вообще отсутствует. На первом плане — материальное поощрение. У сотрудников есть возможность самостоятельно разрабатывать систему бонусов. Чаще всего руководитель общается с подчиненными неформально.
Чем дальше двигаемся от работы к человеку, тем больше авторитарное руководство отступает и появляется признаки демократии.
Управленческая решетка Блэйка-Моутона
Теория была разработана на основе исследований Лайкерта и Левина. Блейк и Моутон построили управленческую решетку — матрицу, у которой есть две оси (забота о деле и забота о людях). В каждой шкале по 9 делений. На их основе появились следующие стили управления руководителя:
.jpg)
-
1, 1 — Примитивное руководство
-
9, 1 — Авторитарное руководство
-
5, 5 — Производственно-социальное руководство
-
1, 9 — Социальное руководство
-
9, 9 — Командное руководство
Любому руководителю необходимо стремиться к показателю 9 по обеим осям матрицы. Эффективность будет расти, а сотрудники будут удовлетворены работой. Каждый руководитель может использовать этот стиль руководства. Для этого ему необходимо:
-
иметь профессиональную подготовку;
-
стремиться учиться;
-
уметь находить точки взаимодействия с коллективом;
-
повышать уровень знаний в области педагогики, психологии, управления.
Ситуации, при которых невозможно достигнуть модели 9, 9:
-
Небольшой опыт и недостаток навыков.
-
Недостаток профессиональной подготовки управленца.
-
Снижение мотивации в процессе работы.
-
Боязнь ответственности.
-
Разные взгляды и ценности сотрудников и руководителя.
Как выбрать стиль управления
В предыдущих разделах мы рассмотрели лишь 3 классификации. Чтобы выбрать подходящие стили и методы управления, нужно учитывать следующие факторы:
-
Критичность ситуации. Бывает так, что проблема требует незамедлительного решения. В этом случае совещания и делегирование обязанностей отнимают время. Поэтому в таких ситуациях даже либеральное руководство должно использовать авторитарный стиль.
-
Количество сотрудников. Если руководителю нужно привлечь большое количество работников для выполнения задачи, стоит обсуждать ее с коллективом и побуждать к проявлению инициативы.
-
Личность подчиненных. Грамотное управление должно строиться с учетом уникальности каждого человека, у всех свои особенности характера. Кто-то начинает работать только после наказаний, а кого-то они заставят покинуть команду.
Какие будут последствия, если выбрать неправильные стили управления персоналом:
-
Нездоровая атмосфера в коллективе. Психологическое давление со стороны руководителя порождает страх подчиненных и снижает их мотивацию. И наоборот — в расслабленной атмосфере сотрудники не будут продуктивны.
-
Качество идей и решений. Если сотрудники не будут проявлять инициативу, конечный продукт ничем не будет выделяться на фоне конкурентов.
-
Срыв сроков проекта. При авторитарном стиле работники выполняют задачи из страха и не задумываются о результате. Если применять демократию, сотрудники могут тянуть время столько, сколько им хочется.
-
Отсутствие авторитета руководителя. При использовании только либерального стиля сотрудники могут перестать видеть в управленце лидера и уважать его мнение.
Вывод
Стиль управления есть у каждого руководителя, но не все это осознают и пытаются изменить поведение так, чтобы деятельность была эффективной. Ни в одном учебном пособии вы не узнаете, как стать «идеальным» руководителем. Оптимальный стиль управления персоналом — тот, благодаря которому в конкретной ситуации можно добиться результатов, при этом не пожертвовать моральным и физическим состоянием сотрудников.
Эффективное управление состоит из методов влияния, которые можно обнаружить только на практике. Но если вы еще не нашли подходящий вид руководства, не стоит менять их каждый день. Переход на другие стили управления болезненно отражается на работниках и их моральном состоянии. Если появилась необходимость в изменении стиля, честно и открыто говорите с подчиненными о причинах и последствиях.
Подписаться на рассылку
Подпишитесь, чтобы раз в неделю получать статьи о финансах, продажах и управлении проектами.
В классической теории управления выделяют 3 стиля руководства: директивный, демократический и либеральный.
В той же теории для каждого стиля есть характерные признаки и сильные/слабые стороны. На первый взгляд — легко разобраться. А разобравшись — применять.
Легко разобраться… но, когда доходит до реальных ситуаций, то либеральный превращается в «бесхребетного тюфяка», директивный — в «агрессивного самодура». А кто-то мечется от одной крайности к другой, шокируя подчиненных контрастным душем.
Никто не хочет быть ни первым, ни вторым, ни третьим. Когда мы шли управлять, то представляли себя уравновешенными, строгими, но справедливыми руководителями, которых понимают с полувзгляда.
Если бы все так и сбылось, то истории про «сидящих на шее» подчиненных и выгоревших руководителях встречались бы только в фантастических романах. А они все тут, в реальности!
У меня есть наблюдение:
Чем выше забирается руководитель, тем жестче становится его стиль управления, меньше внимания к потребностям людей и больше решительности.
Причем, эта жесткость не выражается в агрессии и вспыльчивости. Биг-боссы просто отсекают от себя все лишнее и уверено идут к цели. А с собой берут только тех, кто принимает правила игры.
На уровне же микро-менеджмента чаще всего и встречаются те самые «хорошие девочки», душки-шефы или их неуравновешенные противоположности.
Можно ли соблюдать баланс или повысить жесткость, вступив в управленческую должность? Как не передавить или не разбаловать коллектив?
Чтобы исправить проблему, нужно ее сначала распознать.
Иногда руководители думают, что у них полный порядок — подчиненные их любят, коллектив дружный, а результаты неплохие.
Только заглянув внутрь этой пасторальной картины, становится понятно, что коллектив расслаблен, результатам есть куда расти, а семья руководителя забыла, как он выглядит, пока он всем угождает на рабочем месте.
Признаки излишней мягкости руководителя:
- Ваши интересы=мои интересы
Такой руководитель очень хорошо понимает все проблемы сотрудников, стремится учесть их любые интересы, всегда идет навстречу. Что очень благосклонно принимается подчиненными.
В свою очередь руководитель ждет симметричного встречного отношения. Каково же его удивление, если подчиненные воспринимают доброту как должное, но не стремятся ответить взаимностью (например, доделать важную задачу в срок).
- Плывет по течению
Все жесткие решения озвучиваются, как инициатива высшего руководства или стечение обстоятельств.
Предпочитает не рисковать, не высовываться, увиливает от разрешения назревших конфликтов, стремится уменьшить свою персональную ответственность.
- Не дает прямых ответов и поддается манипуляциям
Неуверенность и излишняя мягкость — сестры близнецы. Очень часто распоряжения мягкого руководителя размыты, дают лазейки от них оказаться, а если на руководителя нажать, то он и сам все сделает. Его критика — это поглаживание, а не способ развития подчиненных.
- С ним сложно вырасти
Казалось бы, никто не ограничивает подчиненных, развивайтесь, творите. Но, как говорится, «шея мерзнет без ошейника».
Нет четких задач, требований, рамок — нет и желания сделать лучше, повышать собственную планку, достигать результатов.
- Хочет всем нравиться и управлять «по-человечески»
Это, пожалуй, главная метка женщин-управленцев. В школе получали пятерки, ждали одобрения и похвалы. Желание быть «хорошей девочкой» принесли и в управленческую деятельность.
Избегает неприятных слов или некомфортных отношений любой ценой. Привыкли только по-хорошему договариваться, а не настаивать на своем распоряжении. Сложно делегировать (даже стыдно).
- Неравномерно распределяет нагрузку
Поручает задачи только покладистым сотрудникам. Тем, кто может ответить «нет» или будут сложности при делегировании — не дает сложных или новых задач. Делает сам.
Отсюда и найм слабых сотрудников, тихих, безвольных исполнителей.
- Зависимость от сотрудников
В отрасли кадровый голод, такой специалист один, нового не найдешь — и вот мягкий руководитель попадает в ловушку подчиненного. Бережет изо всех сил, лишь бы особо ценные сотрудники были довольны и не разбежались.
Тут же излишняя расслабленность и свобода действий для коллектива, отсутствие контроля. Результаты сильно зависят от настроения и желаний сотрудников.
Излишняя мягкость может закончиться очень плохо — как для руководителя, так и для коллектива.
Бывает и такое, когда излишне либеральный руководитель «прозревает» в один момент и понимает, что подчиненные катаются на его шее. Часто прозрению помогают квартальные отчеты или жесткий разговор на высшем уровне.
Тут начинается самое интересное. Бывший «мягкий» руководитель начинает с яростью бороться со своими же чертами. Все перечисленное умножайте на 10 в отрицательной степени.
И если раньше он не контролировал абсолютно ничего, то теперь контроль становится тотальным. До изменений любой мог высказать недовольство, то сейчас — любое мнение вообще под запретом. Коллектив штормит.
Переход от излишне мягкого руководства к тоталитарному происходит намного быстрее, чем коллектив к этому способен адаптироваться. На него влияет накопительный эффект стресса и постоянные переработки.
Как же совершить плавный переход к твердому управлению?
1. Провести анализ ситуаций
Объективно, без эмоций и резких реакций, без осуждения себя вспомнить все случаи за период 1-3 месяца, когда Вы проявили мягкость и она привела к печальным последствиям для Вас.
2. Зафиксировать моменты мягкости
Когда, в каких ситуациях Вам сложнее было всего сказать «нет», делегировать. Какие факторы на это повлияли сильнее — внутреннее сопротивление, боязнь осуждения, боязнь испортить личные отношения с персоналом?
3. Брать паузу, когда хочется пойти на поводу мягкости
Когда подчиненные просят пойти на уступки, то не соглашайтесь сразу. «Делайте лучше человека, а не человеку», исходите из пользы для дела, а не для подчиненного.
4. Ориентируйтесь на цели
Помните, для чего Вы на руководящей позиции, какие задачи стоят перед Вами и перед подразделением, перед всей организацией и как они бьются с уступчивостью и мягкостью.
Исходя из этих же целей развивайте управленческие компетенции.
5. Оглянитесь на себя
Вспомните, перед кем Вы на самом деле в долгу — кому давали обязательства. Вы по-прежнему хотите быть хорошим для коллег, но не видеть родных?
6. Изучайте альтернативные методы управления
Уступки и мягкость — не единственные способы добиться того, чтобы Вас слушали. В вашем арсенале должны быть технологии переговоров, мотивации, контроля, наставничества, без которых невозможно эффективное управление.
Менеджеры и организации могут извлечь пользу, если будут внимательно следить за изменениями на все более глобальном рынке с развивающейся рабочей силой. Когда состав вашей команды или цели меняются, вы можете адаптироваться, изменив стиль руководства. Определение и изменение своего стиля управления поможет вам стать более эффективным руководителем.
В этой статье мы рассмотрим шаги по изменению стиля управления и расскажем о преимуществах применения новых подходов.
Почему важно менять стили руководства?
Важно знать, как изменить свой стиль управления, потому что со временем бизнес может работать в иных условиях, чем в начале своей деятельности. Например, организация, которая начинала с восьми сотрудников, через пять лет может иметь восемьдесят сотрудников. Не один стиль управления не подходит для каждой ситуации, поэтому лучше всего подбирать стиль в соответствии с обстоятельствами и людьми, с которыми вы работаете.
Изменение стиля управления может дать следующие преимущества:
-
Саморазвитие: Адаптация вашего стиля управления требует самоанализа и размышлений. Определение областей личного совершенствования может помочь вам добиться успеха как руководителю.
-
Более здоровое рабочее место: Ваше отношение как руководителя может помочь создать здоровое рабочее место. Когда ваша команда станет свидетелем того, как вы позитивно подходите к решению проблем, они, скорее всего, почувствуют, что их поощряют и ценят.
-
Повышение эффективности: Вы можете стать более эффективным, если адаптируете свой стиль управления к динамике рабочего места, будь то управление большой командой или определение приоритетов показателей эффективности.
-
Содействие многообразию: В условиях современного глобального рынка изменение стиля управления может помочь удовлетворить потребности разнообразной рабочей силы, обеспечив создание в коллективе инклюзивной и уважительной среды.
Как изменить свой стиль управления
Следующие шаги помогут вам изменить свой стиль управления:
1. Определите свой текущий стиль управления
Чтобы изменить свой стиль управления, в первую очередь необходимо определить, каким лидером вы являетесь в данный момент. Ниже вы можете ознакомиться с традиционными четырьмя стилями управления и определить, к какой категории относитесь вы:
Автократичный
Предположим, что вы обычно контролируете все решения своей команды, не требуя от нее особого участия. В этом случае вы, вероятно, автократичный или авторитарный руководитель. Положительным аспектом этого стиля является способность принимать решения, но автократичные менеджеры могут не всегда учитывать потенциальное влияние их решений на сотрудников.
Патерналистский
Как патерналистский менеджер, вы выступаете в роли авторитета, но при этом ориентируетесь на интересы сотрудников и бизнеса. Положительная сторона патерналистских менеджеров в том, что они заботятся о потребностях сотрудников. Потенциальным недостатком является то, что они могут испытывать трудности с принятием решений из-за такого уровня озабоченности.
Демократический
Когда вы придерживаетесь демократического стиля управления, вы позволяете сотрудникам участвовать в принятии решений. Этот стиль управления предполагает дискуссии и часто повышает удовлетворенность сотрудников, поскольку они принимают в них участие. Это также может замедлить процесс принятия решений и создать проблемы, если сотрудникам не хватает опыта или информации для принятия соответствующего решения.
Laissez-faire
Стиль управления laissez-faire предполагает незначительное руководство со стороны руководства и позволяет сотрудникам принимать важные решения. Это хороший стиль управления, если члены вашей команды независимы, очень опытны и мотивированы. Тем не менее, это может привести к низкой производительности, если команда не соответствует этим критериям.
Вполне возможно, что вам присущи черты разных стилей управления, но ваша цель — последовательно определить тот стиль, которого вы придерживаетесь.
2. Определите, можете ли вы изменить стиль
Определив свой стиль управления, вы сможете более осознанно подходить к тому, как руководить другими людьми. Чтобы определить, выиграет ли ваше рабочее место от другого стиля управления, вы можете задать себе следующие вопросы для самоанализа:
-
Готовы ли вы адаптировать свой стиль, чтобы стать более эффективным менеджером??
-
Может ли бизнес функционировать как есть, или для повышения эффективности необходимо внести изменения?
-
Какие краткосрочные изменения вы можете сделать для повышения эффективности работы?
-
Какие изменения требуют более долгосрочного подхода?
-
Кто может помочь вам внедрить изменения?
Если ваши ответы на эти вопросы указывают на необходимость значительных изменений, вы можете рассмотреть возможность изменения своего стиля управления. Возможно, вы авторитарны, поэтому вы позволяете членам своей команды принимать некоторые решения, чтобы проверить, насколько они успешны. Если вы слишком свободолюбивы, вы можете предоставить своей команде больше наставничества и посмотреть, улучшится ли после этого производительность.
3. Попросите об обратной связи
Продолжите свое расследование, попросив дать обратную связь о вашем стиле руководства, удовлетворенности сотрудников и общей эффективности бизнеса. Лучшая практика — спросить у тех, кто входит в вашу команду руководителей и других членов команды. Будьте готовы к тому, что другие говорят о вас, даже если это критика, чтобы вы могли использовать эту информацию для позитивного влияния на организацию.
Не стесняйтесь спрашивать совета у наставника или более опытного руководителя. Они могут помочь вам определить, что можно изменить, и посоветовать, как действовать дальше.
4. Сообщите о своих изменениях
Объясните своей команде, почему вы решили сменить работу и как, по вашему мнению, эти шаги могут принести пользу им и компании. У них есть вопросы по поводу изменений, поэтому уделите время их искреннему ответу, чтобы укрепить доверие. Предоставление четкой и честной информации о ваших новых методах может помочь уменьшить любые сомнения членов вашей команды относительно вашего нового процесса.
Например, менеджер, который хочет ввести более строгую ответственность на рабочем месте, может сказать, С этого момента мы будем встречаться один на один еженедельно, чтобы обсудить вашу рабочую нагрузку и личные цели. Я хочу, чтобы наша команда была как можно более успешной.
5. Общайтесь с клиентами
Вы можете рассказать о своем новом стиле управления в рамках стратегии ребрендинга. Создайте кампанию в социальных сетях, чтобы продемонстрировать, что руководство организации вашего работодателя теперь делает все по-другому. Например, лидеры, которые становятся более демократичными, могут привлечь клиентов к выбору названия нового продукта или сообщить им о том, что часть прибыли компании отдается на благотворительность.
6. Будьте терпеливы
Возможно, потребуется некоторое время, чтобы увидеть результаты изменения стиля управления. Практика терпения по отношению к себе и команде в процессе адаптации к новым процессам или рабочим процессам может помочь обеспечить успех ваших изменений.
Например, предположим, что вы были авторитарным руководителем и просто предоставили членам своей команды больше свободы в принятии решений. В этом случае может потребоваться несколько встреч, прежде чем они начнут полностью участвовать в обсуждениях. Вы должны продолжать двигаться вперед в выбранном направлении и поощрять сотрудников, которые положительно реагируют на изменения.
7. При необходимости адаптируйтесь
Возможно, вы захотите изменить свой подход, если он не приносит улучшений вашей команде. Поэтому измерение своего прогресса полезно для того, чтобы проверить, является ли ваш новый стиль управления более эффективным, чем прежний. Способы измерения успеха могут быть следующими:
-
Номера продаж
-
Самоотчеты сотрудников
-
Обратная связь с клиентом
-
Удержание сотрудников
Как только вы поймете влияние вашего нового стиля управления, вы будете знать, как адаптировать свои методы и двигаться дальше.
8. Наградить сотрудников
Полезно поощрять сотрудников, которые хорошо работают в условиях нового стиля управления, так как это может послужить хорошим примером для сотрудников, которым требуется больше времени или поощрения для адаптации. Эти поощрения могут быть в виде устной или письменной похвалы, бонусов к зарплате или подарочных карт, в зависимости от ресурсов вашей организации и культуры компании-работодателя. Вы также можете создать позитивную и ободряющую атмосферу, поощряя членов вашей команды, когда они пробуют что-то новое, независимо от их успеха или неудачи.
9. Перенимайте передовой опыт
Независимо от нового стиля управления, который вы внедряете, вот несколько хороших практик, которые вы можете взять на вооружение, чтобы стать более эффективным лидером:
-
Быть доступным. Старайтесь быть доброжелательными к членам своей команды и открытыми для того, чтобы услышать, что они говорят.
-
Работайте над своими коммуникативными навыками. Практикуйте ясное, внимательное и лаконичное общение. Это поможет убедиться, что члены вашей команды последовательно понимают ваши указания и ценят то, что вы говорите.
-
Подавать пример. Работайте над моделированием поведения и привычек, которые вы хотите выработать у членов вашей команды.