From Wikipedia, the free encyclopedia
An authoritarian leadership style is described as being as «leaders behavior that asserts absolute authority and control over subordinates and [that] demands unquestionable obedience from subordinates.»[1] Such a leader has full control of the team, leaving low autonomy within the group. The group is expected to complete the tasks under very close supervision, while unlimited authority is self-bestowed by the leader. Subordinates’ responses to the orders given are either punished or rewarded. A way that those that have authoritarian leadership behaviors tend to lean more on «…unilateral decision-making through the leader and strive to maintain the distance between the leader and his or her followers.»[2]
Background[edit]
Authoritarian leaders are commonly referred to as «autocratic» leaders. They sometimes, but not always, provide clear expectations for what needs to be done, when it should be done, and how it should be done. There is also a clear divide between the leader and the followers.[3] Bob Altemeyer conducted research on what he labeled right-wing authoritarianism (RWA), and presented an analysis of the personality types of both the authoritarian leaders and the authoritarian followers.[4]
Authoritarian leaders make decisions independently with little or no input from the rest of the group. They uphold stringent control over their followers by directly regulating rules, methodologies, and actions. Authoritarian leaders construct gaps and build distance between themselves and their followers with the intention of stressing role distinctions.[5] This type of leadership dates back to the earliest tribes and empires. It is often used in present-day when there is little room for error, such as construction jobs or manufacturing jobs.[6]
Authoritarian leadership typically fosters little creativity in decision-making. Lewin also found that it is more difficult to move from an authoritarian style to a democratic style than vice versa. Abuse of this style is usually viewed as controlling, bossy and dictatorial. Authoritarian leadership is best applied to situations where there is little time for group discussion.[3]
[edit]
A common belief of many authoritarian leaders is that followers require direct supervision at all times, or else they would not operate effectively.[5] This belief is in accordance with one of Douglas McGregor’s philosophical views of humankind, Theory X. This concept proposes that it is a leader’s role to coerce and control followers because people have an inherent aversion to work and will abstain from it whenever possible. Theory X also postulates that people must be compelled through force, intimidation, or authority, and controlled, directed, or threatened with punishment in order to get them to accomplish the organizational needs.[7]
In the minds of authoritarian leaders, people who are left to work autonomously will ultimately be unproductive. “Examples of authoritarian communicative behavior include a police officer directing traffic, a teacher ordering a student to do his or her assignment, and a supervisor instructing a subordinate to clean a workstation.” [5] However, studies do show that having some form of authoritarian leader around can produce some improvement through any field of work, and daily tasks with those of authoritarian styles of leadership. In an article titled, «How Authoritarian Leadership Affects Employee’s Helping Behavior? The Mediating Role of Rumination and Moderating Role of Psychological Ownership,» states that having this form of leadership actually helps. However, this is done by having the other party instill the same effort by the other party. This means that the other party has to positive behaviors, have commitment, are wanting to work, and respect the leadership above them, they are willing to see growth and have achievement throughout the relationship of the leader and the citizen.[8]
Communication patterns[edit]
- Downward, one-way communication (i.e. leaders to followers, or supervisors to subordinates)[9]
- Controls discussion with followers[10]
- Dominates interaction
- Independently/unilaterally sets policy and procedures[11]
- Individually directs the completion of tasks
- Does not offer constant feedback
- Rewards acquiescent obedient behavior and punishes erroneous actions[12]
- Poor listener
- Uses conflict for individual gain
Ways to properly incorporate authoritarian leadership[edit]
- Always explain rules: it allows your subordinates to complete the task you want to be done efficiently.
- Be consistent: if you are to enforce rules and regulations, make sure to do so regularly so your subordinates take you seriously. This will form a stronger level of trust.
- Respect your subordinates: always recognize your subordinates’ efforts and achievements.
- Educate your subordinates by enforcing rules: do not present them with any surprises. This can lead to problems in the future due to false communication.
- Listen to suggestions from your subordinates, even if you do not incorporate them.
Effects of authoritarian leadership communication styles[edit]
- Increase in productivity when the leader is present [13]
- Produces more accurate solutions when the leader is knowledgeable [14]
- Is more positively accepted in larger groups [15]
- Enhances performance on simple tasks and decreases performance on complex tasks [16]
- Increases aggression levels among followers [17]
- Increases turnover rates [18]
- Successful when there is a time urgency for completion of projects
- Improves the future work of those subordinates whose skills are not very applicable or helpful without the demands of another [19]
Downfalls[edit]
- Long-term use can cause resentment from subordinates.
- It has been found by researchers that these types of leaders lack creative problem solving skills
- Without proper instruction and understanding from subordinates, confusion may arise[20]
Examples of authoritarian leaders[edit]
Engelbert Dollfuss, chancellor of Austria from 1932 to 1934, destroyed the Austrian Republic and established an authoritarian regime based on conservative Roman Catholic and Italian Fascist principles. In May 1932 when he became chancellor, Dollfuss headed a conservative coalition led by the Christian Social Party. When faced with a severe economic crisis caused by the Great Depression, Dollfuss decided against joining Germany in a customs union, a course advocated by many Austrians. Severely criticized by Social Democrats, Pan-German nationalists, and Austrian Nazis, he countered by drifting toward an increasingly authoritarian regime.[21]
The Italian leader Benito Mussolini became Dollfuss’ principal foreign ally. Italy guaranteed Austrian independence at Riccione (August 1933), but in return Austria had to abolish all political parties and reform its constitution on the Fascist model. In March 1933, Dollfuss’ attacks on Parliament culminated that September in the permanent abolition of the legislature and the formation of a corporate state based on his Vaterländische Front (“Fatherland Front”); with which he expected to replace Austria’s political parties. In foreign affairs, he steered a course that converted Austria virtually into an Italian satellite state. Hoping therewith to prevent Austria’s incorporation into Nazi Germany, he fought his domestic political opponents along fascist-authoritarian lines.[21]
In February 1934 paramilitary formations loyal to the chancellor crushed Austria’s Social Democrats. With a new constitution of May 1934, his regime became completely dictatorial. In June, however, Germany incited the Austrian Nazis to civil war. Dollfuss was assassinated by the Nazis in a raid on the chancellery.[21]
One must be careful drawing similarities between political dictators and the authoritarian styles of non-politicians. For example, one might argue — controversially — that Martha Stewart had an authoritarian style. She constructed her empire through her own special attention to every detail. She was meticulous, demanding, thorough, and diligent. She flourished in her ventures and in using her authoritarian leadership style.[22]
The autocratic leadership style works well if the leader is competent and knowledgeable enough to decide about each and every item under their control. Authoritative leadership is considered one of the most effective leadership styles in the event of an emergency where quick decisions need to be taken. Bill Gates adopted this style and has steered Microsoft toward great success. According to Bill Gates, he had a vision when he took reins of the company and then used all the resources available to make that vision a reality. In the personal computer workplace, many operating conditions call for urgent action, making this style of leadership effective. While Gates does not exhibit this style consistently, his success can be judged by his decision-making process and the growth of the computer industry in the world.[23]
References[edit]
- ^ Cheng, B. S., Chou, L. F., Wu, T. Y., Huang, M. P., & Farh, J. L. (2004). Paternalistic leadership and subordinate responses: Establishing a leadership model in Chinese organizations. Asian Journal of Social Psychology, 7(1), 89–117.
- ^ Aryee, Samuel; Chen, Zhen Xiong; Sun, Li-Yun; Debrah, Yaw A. (2007). «Antecedents and outcomes of abusive supervision: Test of a trickle-down model». Journal of Applied Psychology. 92 (1): 191–201. doi:10.1037/0021-9010.92.1.191. ISSN 1939-1854. PMID 17227160.
- ^ a b Cherry, Kendra. «Lewin’s Leadership Styles.» About.com Psychology. Web. 14 March 2012. <http://psychology.about.com/od/leadership/a/leadstyles.htm Archived 2012-03-24 at the Wayback Machine>.
- ^ Altemeyer, Bob (1998). «The Other «Authoritarian Personality»«. Advances in Experimental Social Psychology Volume 30. Advances in Experimental Social Psychology. Vol. 30. pp. 47–92. doi:10.1016/S0065-2601(08)60382-2. ISBN 9780120152308.
- ^ a b c Hackman, M. Z., & Johnson, C. E. (2009). Leadership: A Communication Perspective (5th ed.). Long Grove, IL, Waveland Press.
- ^ Leadership-Toolbox. (2008). Leadership Styles: Authoritarian Leadership. Retrieved November 15, 2013, from http://www.leadership-toolbox.com/autocratic-leadership.html
- ^ Clark, D. (2010). Theory x and theory y. Big Dog & Little Dog’s Performance Juxtapostion. Retrieved March 26, 2012, from http://www.nwlink.com/~donclark/hrd/history/xy.html
- ^ Avey, James B.; Avolio, Bruce J.; Crossley, Craig D.; Luthans, Fred (February 2009). «Psychological ownership: theoretical extensions, measurement and relation to work outcomes». Journal of Organizational Behavior. 30 (2): 173–191. doi:10.1002/job.583. S2CID 18751504.
- ^ Schuh, Sebastian C.; Zhang, Xin-an; Tian, Peng (September 2013). «For the Good or the Bad? Interactive Effects of Transformational Leadership with Moral and Authoritarian Leadership Behaviors». Journal of Business Ethics. 116 (3): 629–640. doi:10.1007/s10551-012-1486-0. ISSN 0167-4544. S2CID 144400566.
- ^ Shen, Yimo; Chou, Wan-Ju; Schaubroeck, John M. (2019-07-04). «The roles of relational identification and workgroup cultural values in linking authoritarian leadership to employee performance». European Journal of Work and Organizational Psychology. 28 (4): 498–509. doi:10.1080/1359432X.2019.1615453. ISSN 1359-432X. S2CID 181859722.
- ^ Wang, Honglei; Guan, Bichen (2018). «The Positive Effect of Authoritarian Leadership on Employee Performance: The Moderating Role of Power Distance». Frontiers in Psychology. 9: 357. doi:10.3389/fpsyg.2018.00357. ISSN 1664-1078. PMC 5876282. PMID 29628902.
- ^ Gu, Qinxuan; Hempel, Paul S.; Yu, Mingchuan (April 2020). «Tough Love and Creativity: How Authoritarian Leadership Tempered by Benevolence or Morality Influences Employee Creativity». British Journal of Management. 31 (2): 305–324. doi:10.1111/1467-8551.12361. ISSN 1045-3172. S2CID 159356914.
- ^ Shaw, Marvin E. (1955). «A comparison of two types of leadership in various communication nets». The Journal of Abnormal and Social Psychology. 50 (1): 127–134. doi:10.1037/h0041129. PMID 13232941.
- ^ Cammalleri, J. A.; Hendrick, H. W.; Pittman Jr, W. C.; Blout, H. D.; Prather, D. C. (1973). «Effects of different leadership styles on group accuracy». The Journal of Applied Psychology. 57 (1): 32–37. doi:10.1037/h0034184. PMID 4784749.
- ^ Vroom, F. C.; Mann (June 1960). «Leader Authoritarianism and Employee Attitudes1». Personnel Psychology. 13 (2): 125–140. doi:10.1111/j.1744-6570.1960.tb02460.x.
- ^ Rudin, S. A. (1964). «Leadership as Psychophysiological Activation of Group Members: A Case Experimental Study». Psychological Reports. 15 (2): 577–578. doi:10.2466/pr0.1964.15.2.577. S2CID 143606038.
- ^ Day, Robert C.; Hamblin, Robert L. (1964). «Some Effects of Close and Punitive Styles of Supervision». American Journal of Sociology. 69 (5): 499–510. doi:10.1086/223653. S2CID 145548226.
- ^ Ley, R. (1966). «Labor turnover as a function of worker differences, work environment, and authoritarianism of foremen». The Journal of Applied Psychology. 50 (6): 497–500. doi:10.1037/h0024045. PMID 5978044.
- ^ Authoritarian Leadership: Use Sparingly! (n.d.). Retrieved November 15, 2013, from http://www.educational-business-articles.com/authoritarian-leadership.html
- ^ About.com: Psychology. What is Authoritarian Leadership?. (2013). Retrieved November 15, 2013, from http://psychology.about.com/od/leadership/f/autocratic-leadership.htm Archived 2013-12-05 at the Wayback Machine
- ^ a b c Britannica. (n.d). Engelbert Dollfuss. Retrieved March 21, 2012 from, http://www.britannica.com/EBchecked/topic/168274/Engelbert-Dollfuss
- ^ Autocratic Leadership. (2010). Money-Zine.com. Retrieved March 23, 2012, from http://www.money-zine.com.
- ^ Dogra, Aastha. «Leadership Styles and Examples». Buzzle.com. Archived from the original on 6 October 2011. Retrieved 25 March 2012.
Содержание
- Суть и виды авторитарного стиля управления
- Плюсы и минусы авторитарного стиля управления
- Когда авторитарный стиль управления приемлем
- Методы авторитарного стиля управления
- Правила авторитарного стиля управления
-
Лайфхак: 4 чит-кода переговоров от Владимира Волошина
Скачать бесплатно
О чем речь? Авторитарный стиль управления многими воспринимается как пережиток прошлого, ведь сейчас на первом плане индивидуальность и открытость. Однако к такому подходу прибегали и успешные управленцы современности, например, Стив Джобс или Марк Цукерберг.
На что обратить внимание? Авторитарный стиль – это инструмент, который обладает своими плюсами и минусами. Чтобы использовать его, руководитель должен правильно оценить свои личные качества и состояние дел в компании, иначе вреда будет больше, чем пользы.
Суть и виды авторитарного стиля управления
Методы авторитарного стиля управления могут быть применимы, если руководитель пользуется уважением у сотрудников и является признанным авторитетом. Функционирование такой организации базируется на следующих правилах:
- Единоличное принятие решений руководителем без учёта мнения сотрудников.
- Подчинённые безоговорочно выполняют указания, не обсуждая их.
- Решения руководитель принимает, исходя из собственного профессионального видения и согласно им же составленных планов.
- Персонал не организует рабочую деятельность по своему усмотрению, а действует чётко согласно инструкции. Руководитель контролирует все этапы, озвучивает замечания и даёт оценку результата.
- Начальник отдаёт приказы, которые не обсуждаются и обязательны к исполнению.
- Основными методами управления деятельностью сотрудников выступают административные рычаги воздействия (чаще взыскания и наказания, реже — премии).
Авторитарные руководители — строгие и жёсткие управленцы. Изредка они могут выслушать профессиональные предложения персонала по реализации поставленных задач, но остаются при собственном мнении, ориентируясь на свой опыт. Периодически авторитарные руководители выступают в качестве наставника, давая советы и рекомендации, обязательные к реализации на практике.
В современных крупных компаниях редко используют авторитарные методы управления, чаще всего взаимоотношения основаны на взаимном доверии, сотрудничестве и участии. Считается, что в такой рабочей атмосфере раскрываются таланты персонала, замотивированного на высокие показатели деятельности.
В открытом доступе до 01 октября
Полезные материалы
для руководителей из закрытого
клуба Деловой Среды
Команда Деловой Среды подготовила материалы, которые содержат только самые эффективные методы и способы увеличения продаж от действующих предпринимателей. 87% наших партнеров с помощью данных материалов кратно увеличили продажи в своей компании! Мы стараемся как можно большему количеству предпринимателей помочь реализовать мечту об успешном бизнесе, поэтому делимся этой подборкой из нашей закрытой группы бесплатно.
Скачали 17893 
Выделяют следующие разновидности авторитарного стиля управления организацией:
- Диктаторский стиль — сотрудники безоговорочно выполняют все приказы руководства. Такое подчинение основано на страхе взысканий, а не на доверии профессиональному опыту руководителя.
- Автократический стиль — управление с сильной административной структурой и большими властными полномочиями.
Читайте также
Методы управления персоналом: какие существуют
- Бюрократический стиль — использование малоэффективных методов, не соответствующих современным реалиям. Руководитель здесь играет административную роль без ориентации на конкретный результат.
- Патриархальный стиль — вся организация выступает в роли большой семьи, где начальник — заботливый отец. Сотрудники преданы и благодарны, доверяют и беспрекословно выполняют поручения.
- Благосклонный стиль — руководитель является признанным лидером. Персонал выполняет все его поручения, уважая и признавая авторитетное мнение.
Плюсы и минусы авторитарного стиля управления
Авторитарный стиль управления организацией имеет следующие плюсы:
- Руководитель ориентируется во всех бизнес-процессах компании, самостоятельно принимает решения, осознает свою власть и ответственность. Действует чётко и уверенно, не нуждаясь в советчиках.
- Такой властный профессиональный подход руководителя в случае успешных итоговых результатов команды приносит ему беспрекословный авторитет. Большинство сотрудников готовы работать в такой системе управления, уважая все решения начальника. Кроме того, слабые специалисты зачастую увольняются, не справившись с поставленными задачами. Есть сотрудники, которых устраивает такая система управления, благодаря понятным должностным инструкциям, системе контроля и оценки их деятельности.
- Персонал занят решением конкретных задач, не тратит время на обсуждения, инициативные предложения. Есть чёткое понимание того, чего ждут от каждого участника процесса, и уверенность в завтрашнем дне. Энергия каждого сотрудника направлена на конкретную профессиональную деятельность.
- В организациях с авторитарным стилем управления руководителя, как правило, высокая результативность деятельности, выполняются поставленные планы. Это достигается за счет жёсткого контроля и административной системы взысканий. Сотрудники внимательно относятся к поставленным задачам, строго выполняют свои функции, избегая ошибок и отклонений от системы. Любые нарушения установленного функционирования системы могут привести к большим потерям, поэтому персонал всегда собран, мобилизован и контролирует все процессы на местах, в рамках своих компетенций. Одна из ведущих характеристик авторитарного метода управления— дисциплинированный персонал.
- Сотрудники чётко знают, что входит в их должностные обязанности и сферу ответственности, отвечают только за свою деятельность, не ориентируясь на общий итог работы. Такая система сбалансирована и жизнеспособна в условиях конкуренции.
В случае, когда авторитарный стиль управления является единственным в организации, есть ряд неизбежных недостатков:
- Авторитарный подход в управлении не способствует развитию компании. Нежелание принимать альтернативные точки зрения может привести к тому, что сотрудники начнут скрывать ошибки в рабочем процессе, боясь понести за них административную ответственность. В итоге поставленные задачи будут не реализованы, начальник выскажет недовольство работой сотрудников и накажет виновных. Со стороны персонала могут возникнуть мысли о некомпетентности начальника в связи с неутешительными результатами.
- Высокая нагрузка на руководителя: планирует, ставит задачи, контролирует все этапы рабочего процесса, несёт ответственность за результат. Такая работа требует большой отдачи, силы характера, сопровождается постоянным стрессом. Если руководитель не является собственником компании, то его нужно хорошо финансово мотивировать, чтобы не произошло профессионального выгорания.
- Для полноценного развития организации в современных реалиях, руководителю необходимо мыслить широко, улучшать рабочие процессы, выбирать пути из имеющихся вариантов. Единолично он не справится с «мозговым штурмом» в потоке ежедневных задач и проблем. Интеллектуальные способности и профессиональное видение одного человека не могут охватить все возможности и перспективы развития. Неординарные сотрудники, способные генерировать прорывные идеи, могут уйти в другие организации, где их услышат и дадут возможности для самовыражения и профессионального роста.
- Недружественная атмосфера в компании и отсутствие сплоченной командной деятельности. Каждый сотрудник отвечает только за свой фронт работы, нет взаимопомощи и участия. Ошибки караются административными мерами. Если нет руководителя, сотрудники работают на автомате, не прикладывая усилий для улучшения показателей.
- Атмосфера в организации не способствует развитию профессиональных умений и навыков в духе современных тенденций. Начальник работает в постоянном состоянии стресса, транслируя настроение подчиненным.
Когда авторитарный стиль управления приемлем
В определенных ситуациях авторитарный стиль управления будет плодотворным:
- Кризисное время в компании. В таких ситуациях необходим дальновидный и жёсткий руководитель, умеющий ставить цели и добиваться их достижения сотрудниками.
- Низкоквалифицированный персонал. Благодаря авторитарному руководителю, задачи чётко поставлены в форме приказов и своевременно контролируются. Если сотрудник не справляется, его ждёт административная ответственность вплоть до увольнения.
- Кадровые перестановки в руководящем составе. Смена начальства является волнительным процессом для персонала. Новому руководителю важно сразу поставить себя, обозначив свою принципиальную позицию по всем рабочим вопросам и высокий уровень требовательности.
Авторитарный руководитель чёткими приказами и системой взысканий сможет вывести компанию на новый уровень в кризисное время.
Успешных примеров авторитарных методов управления компанией достаточно много. Например, американский бизнесмен Марк Цукерберг — основатель сети Facebook. По отзывам подчиненных, он жёсткий и требовательный управленец, единолично согласовывающий даже наем кандидатов. «У меня должно возникнуть желание трудиться на этого человека» — основное правило, которого придерживается Цукерберг.
В открытом доступе до 01 октября
Полезные материалы
для руководителей из закрытого
клуба Деловой Среды
Для того чтобы стать хорошим руководителем, нужно предвидеть и знать многое. Команда Деловой Среды подготовила подборку полезных материалов вам в помощь, которая поможет разобраться во всех тонкостях управления.
Мы искренне хотим помочь вам реализовать мечту об успешном бизнесе:
Скачали 17893
Однако, принимая решения авторитарно, Марк поощряет креатив и инновационность, выбирая талантливых сотрудников. Возможно, именно в таком тандеме авторитаризма и поддержки инновационных предложений секрет успеха предпринимателя.
Авторитарным руководителем был не менее известный американский бизнесмен Стив Джобс (компания Apple). От идеи до реализации проекта — он контролировал каждый шаг в компании. На данный момент Apple удерживает лидирующие позиции, есть информация, что нынешний руководитель тоже придерживается авторитарного стиля управления.
Важно подчеркнуть, что такой стиль управления компанией допустим, только если руководит сильная личность, лидер, компетентный и уверенный в своих действиях, готовый посвящать работе большую часть своей жизни и вести за собой сотрудников. Авторитарный стиль управления не будет успешным для развития компании, если поставить управлять ею тирана, не уважающего окружающих людей.
Методы авторитарного стиля управления
Методы управления — это механизмы воздействия, используемые начальником для организации результативной деятельности персонала. Среди них:
- Организационные и распорядительные методы управления
Работа сотрудников организуется и контролируется директивными методами: приказ, распоряжение, инструктаж, постановление. Они базируются на дисциплине и ответственности, являются обязательными к исполнению в чётко обозначенные сроки.
Читайте также
Методы разрешения конфликтов: как не допустить катастрофы
- Методы экономического воздействия
Работа сотрудников стимулируется системой взысканий (штрафы) и премирования. С одной стороны, у персонала есть финансовая мотивация для эффективной работы, возможность увеличить доход. С другой стороны, любое денежное наказание сотрудника не является законным, что делает систему взысканий неправомерной.
- Социальные и психологические методы управления
Это методы нематериальной мотивации, основанные на психологии и социологии, которые могут быть направлены на группы людей и отдельные личности. Успех их применения зависит от начальника, его коммуникативных навыков, умения эффективно взаимодействовать с другими людьми, учитывая их личностные особенности. Важно уметь держать профессиональную дистанцию, направляя сотрудников и используя психологические приёмы.
- Коллективные методы воздействия
Несмотря на авторитарный стиль управления и единоличное руководство, начальник может время от времени подключать такую организационную форму, как совет управления, где коллегиально решаются вопросы, стоящие на повестке дня. Это не соответствует авторитарному стилю, но может использоваться по желанию руководителя.
Таким образом, в авторитарном стиле управления не уделяется внимание нематериальной мотивации, акцент делается на методах взыскания и административной ответственности. Персонал выполняет поставленные задачи из страха не успеть в срок, быть наказанным (вплоть до увольнения).
Правила авторитарного стиля управления
- Быть принципиальным
Авторитарному руководителю важно быть принципиальным во всех вопросах и изначально озвучивать сотрудникам правила, которые необходимо соблюдать, а также меру наказания за их нарушения. Чаще всего руководитель сталкивается с проблемами опозданий, перекуров, чаепитий.
Ему важно раз и навсегда дать понять, что для него принципиально, чтобы сотрудник был на работе вовремя, и стойко придерживаться этого принципа. Чаепития и перекуры должны быть также в обозначенных границах. Подобных правил должно быть разумное количество.
- Чётко оговаривать сроки
Руководителю важно обозначать сроки выполнения работ, время собраний и планёрок. Если не ограничивать персонал, то есть большая вероятность, что выполнение поставленных задач будет затягиваться, а обсуждения на собраниях будут выходить за рабочие рамки.
- Не пытаться сразу сгладить возникающие противоречия
Разногласия порой идут не во вред компании, а подстегивают здоровую конкурентную борьбу, перевыполнение планов и высокие показатели эффективности.
- Держать дистанцию с сотрудниками
Для поддержания здоровой атмосферы, руководитель должен правильно себя позиционировать, очерчивать границы, соблюдать субординацию с сотрудниками. Даже если у начальника приятельские отношения с кем-то из персонала, остальные не должны это замечать в рабочих процессах, где каждый сотрудник оценивается исключительно по своим профессиональным качествам и компетенциям.
- Хвалить сотрудников за достижения
Для того чтобы замотивировать персонал вносить инициативы, рациональные предложения по улучшению каких-то бизнес-процессов, руководителю стоит использовать похвалу. Ни в коем случае нельзя умалчивать о подобных достижениях, а тем более приписывать их себе.
Читайте также
18 бизнес-идей производства для опытных предпринимателей и новичков
- Оценивать по достоинству заслуги и инициативы персонала
Даже авторитарному руководителю важно признавать личные заслуги сотрудников, это является отличным методом мотивации, стимулирующим на повторение отличительных инициатив.
Руководитель должен ровно относиться к каждому сотруднику, без двойных стандартов и предвзятости, оценивая по достоинству достижения и давая справедливую и принципиальную реакцию на проступки персонала.
У справедливого руководителя здоровая атмосфера в коллективе, персонал знает правила компании и ответственность за их нарушения, а также понимает, что положительные инициативы будут отмечены по достоинству.
Авторитарный стиль руководства имеет свои достоинства и недостатки. По мнению большинства, он чрезмерно категоричный и несовременный, не учитывающий мнение и интересы сотрудников, использующий только негативную мотивацию. Однако есть успешные примеры, когда кризис в компаниях преодолевался именно благодаря авторитарному руководству. В сложные, нестабильные этапы жёсткое управление во главе с профессионалом показывает себя как самый эффективный метод.
Стиль руководства
— способ, система методов воздействия
руководителя на подчиненных. Один из
важнейших факторов эффективной работы
организации, полной реализации
потенциальных возможностей людей и
коллектива. Большинство исследователей
выделяют следующие стили руководства:
• Авторитарный
(директивный);
• Демократический
стиль (коллегиальный);
• Либеральный
стиль (попустительский или анархический).
Авторитарный стиль
управления
характеризуется высокой централизацией
руководства, доминированием единоначалия.
Руководитель требует, чтобы о всех делах
докладывали именно ему, единолично
принимает решения или отменяет их. К
мнению коллектива не прислушивается,
все решает за коллектив сам. Преобладающими
методами управления являются приказы,
наказания, замечания, выговоры, лишение
различных льгот. Контроль очень строгий,
детальный, лишающий подчиненных
инициативы. Интересы дела ставятся
значительно выше интересов людей, в
общении преобладают резкость и грубость.
Авторитарный стиль руководства
отрицательно сказывается на
морально-психологическом климате, ведет
к значительному снижению инициативности,
самоконтроля и ответственности
работников.
Требования
к авторитарно управляющему руководителю:
высокая сознательность; высокий
самоконтроль; дальновидность; хорошая
способность к принятию решений; пробивная
способность.
Подчиненные
— адресаты приказаний. По «теории x
и xy:
-
средний
человек ленив и, насколько возможно,
отлынивает от работы; -
работники
нечестолюбивы, боятся ответственности
и желают быть руководимыми; -
давление
на подчиненных и санкции к ним необходимы
для достижения целей предприятия; -
строгое
управление подчиненными и частный
контроль над ними неизбежны.
Теория
«X»
1.
Средний человек имеет врожденное
отвращение к труду и будет стремиться
его избежать, если есть такая возможность.
2.
Поэтому большинство людей необходимо
принуждать к труду, контролировать их
и руководить ими под угрозой наказания,
чтобы они могли сделать свой посильный
вклад для достижения цели.
3.
Работник склонен к тому, чтобы им
руководили, он избегает ответственности,
у него мало честолюбия, он желает быть
защищенным во всем.
Теория
«Y»
1.
У человека нет врожденной антипатии
к труду. Труд естественен, так же как и
отдых.
2.
Если человек идентифицирует себя с
целями, то он воспитывает в себе
самодисциплину и самоконтроль. Контроль
со стороны и угроза наказания являются
непригодными средствами.
3.
Обязанность по отношению к поставке
целей состоит в функции вознаграждения.
4.
При соответствующих обстоятельствах
человек не только учится принимать
ответственность, но и стремится к ней.
5.
Среди трудящихся широко распространены
находчивость и творческий дух.
6.
Духовный потенциал едва активизируется
в индустриальной жизни 1 . Теория «X»
и теория » Y » позволяют представить
два противоположных типа человека.
Мак-Грегор считал, что каждый руководитель
основывает свой стиль руководства на
принятии одной из этих теорий. При этом
«X» характерна для автократов, а »
Y » –для демократов .
Сама
по себе модель Мак Грегора не является
чистой теорией стилей управления, но
именно она позволила полнее и точнее
понять существовавшие на тот момент
классификации и анализировать их.
При
этом стиле управления мотивация
подчиненных часто ограниченна, потому
что руководитель отделяется социально,
передает, как правило, менее интересную
работу подчиненным и поддерживает в
них страх перед угрожающими санкциями.
Подчиненные становятся безучастными
по отношению к руководителю, а также к
предприятию. Информацию они добывают
из-за поставленных руководителем
информационных барьеров неофициальными
путями.
Преимущества
авторитарного стиля управления —
возможно большая скорость принятия
решений, успешность при повседневных,
обычных работах.
Недостатки
авторитарного стиля лежат в слабой
мотивации самостоятельности и развития
подчиненных, а также в опасности
ошибочных решений посредством чрезмерных
требований руководители в отношении
количества и (или) качества работы.
#статьи
-
0
Как понять, что в компании нужна диктатура? Изучаем стили управления и ищем свой
Что лучше — авторитарный стиль или демократический? Как их выбирают? Может быть, это просто выдумка теоретиков? Разбираемся с экспертами.
Кадр: фильм «Белоснежка и охотник»
Обозреватель Skillbox Media, отраслевой журналист. Работала с TexTerra, SMMplanner, «Нетологией», «ПланФактом», Semantica. Написала больше 60 текстов для рекламных кампаний в «Дзене». Вела нишевой канал на YouTube.
Текучка в компании, эффективность работы и атмосфера в коллективе во многом зависят от руководителей. Привычную для руководителей модель взаимодействия с подчинёнными называют стилем управления. Давайте разберёмся:
- какие стили управления бывают и в чём разница между ними;
- от чего зависит стиль управления руководителя;
- влияет ли стиль управления на эффективность работы;
- какой стиль рекомендуют эксперты.
Есть множество классификаций стилей управления. Самая распространённая — деление на авторитарный, демократический и либеральный. Она связана с именами двух психологов: Курта Левина и Дугласа Макгрегора.
Немецкий психолог Курт Левин одним из первых начал изучать, как модель менеджмента влияет на сотрудников. В 1930-х годах он предложил разделить стили руководства на три основных типа: авторитарный, демократический и либеральный.
- Авторитарный стиль управления отличается централизацией власти и жёсткой дисциплиной. Руководители строго регламентируют процессы и единолично принимают решения, редко учитывая мнения подчинённых.
- При демократическом стиле у сотрудников есть относительная свобода действий. Руководитель советуется с членами команды и вовлекает их в принятие решений. Он контролирует не процесс работы, а результат.
- Либеральный (попустительский) отличается полной свободой действий для сотрудников. Руководитель не контролирует ни процессы, ни результат. Он не принимает решений и держится в стороне от команды. Подчинённые сами решают, что и как делать, и устанавливают сроки выполнения задач.
В 1939 году Курт Левин, Рональд Липпит и Ральф Уайт провели эксперимент, результаты которого опубликовали в The Journal of Social Psychology. Они собрали три группы мальчиков 10–11 лет, попросили их делать маски из папье-маше и назначили в группах руководителей с разными стилями управления. В ходе наблюдения выяснили, что:
- при авторитарном стиле в группе меньше всего агрессии, но нет свободы для творчества;
- при демократическом стиле дети делали меньше масок, но те были более качественными;
- при попустительском стиле дети требовали от руководителя решений, не могли и не хотели работать самостоятельно и сообща.
Левин считал демократический стиль самым эффективным. При этом он отмечал, что авторитарный менеджмент добивался от подчинённых большего объёма работ, чем демократический. Попустительский стиль Левин считал неэффективным — при нём снижались качество и объём, сотрудники были неудовлетворены руководством.
Похожую классификацию разработал американский социальный психолог Дуглас Макгрегор. В 1960 году он выпустил книгу The Human Side of Enterprise, в которой разделил стили управления всего на два вида:
- Авторитарный стиль основан на предположении, что люди ленивы и не хотят работать. Поэтому их нужно заставлять, контролировать и наказывать.
- Демократический стиль основан на предположении, что люди хотят работать и могут сами себя контролировать. Поэтому их нужно правильно мотивировать.
Дуглас Макгрегор считал, что демократический стиль управления больше способствует развитию сотрудников, но он применим не для всех компаний. Психолог отмечал, что для массового производства, когда нужно выпускать большие объёмы продукции, может лучше подойти авторитарный стиль.
Макгрегор утверждает, что тип контроля зависит от зрелости работников. Незрелые и зависимые работники требуют более строгого контроля и авторитарного стиля. Зрелые и независимые работники не нуждаются в «диктатуре» — им подойдёт демократический стиль управления.
Левин и Макгрегор солидарны: применимы и авторитарный, и демократический стили управления. Всё зависит от того, кто, когда и где их использует.
Авторитарный и демократический стили есть и в классификациях других специалистов. Например, американский писатель и психолог Дэниел Гоулман выделяет шесть стилей руководства — и среди них командующий и демократический.
Командующий очень похож на авторитарный: менеджер раздаёт «приказы» и не хвалит, а критикует работников. Демократический в классификации Гоулмана отличает коллективное принятие решений, но автор отмечает, что такой стиль может быть губителен в кризис: тогда нужно принимать быстрые решения, а коллективные обсуждения замедляют процесс.
На стиль управления руководителей влияют три вещи: личность, компания и подчинённые.
От личности руководителя зависит то, как он общается с подчинёнными: способен ли прислушиваться к их идеям, может ли жёстко управлять в кризисных ситуациях, заботится ли о сотрудниках и вникает ли в их проблемы. Управляющий директор брендингового агентства «Логомашина» Александр Бодров считает, что именно личность влияет на стиль больше всего.
«Мне кажется, очень многое зависит от личных качеств руководителя, и зачастую именно они диктуют так называемую модель управления. Опытный руководитель может вести несколько бизнесов и в каждом строить разную культуру управления, при этом придерживаясь определённых внутренних принципов, которые действуют одинаково в любом бизнесе», — говорит он.
От компании зависит, сможет ли руководитель использовать привычную ему модель отношений с сотрудниками. Директор по персоналу в «Гермес Групп», главный HR‑эксперт бизнес-института НИУ ВШЭ в Санкт-Петербурге Анна Силина комментирует: корпоративная культура компании влияет на стиль руководства и модель отношений руководителя с сотрудниками. В вертикально интегрированных компаниях в основном используют авторитарный стиль управления с высокой долей контроля за исполнительской дисциплиной и с низкой долей обратной связи в коммуникации с сотрудниками.
От сотрудников зависит, насколько эффективно будет работать выбранный менеджером стиль управления. Кто-то трудится эффективно только при жёстком контроле, а кто-то, наоборот, не терпит ограничений и нуждается в свободе действий.
Управляющий директор брендингового агентства «Логомашина» Александр Бодров отмечает, что не каждый сотрудник сработается с руководителем и не каждый руководитель сработается с сотрудником. Очень многое зависит и от специфики бизнеса, в которой взаимодействуют руководитель и сотрудник.
Стиль управления персоналом значительно влияет на то, насколько эффективно работают сотрудники. Это подтверждают исследования и кейсы экспертов.
Gallup в исследовании 2013 года утверждает, что в США всего 30% сотрудников максимально вовлечены в работу и вдохновлены ей: «Мы предполагаем, что у них прекрасные руководители». В целом по миру аналогичный показатель составил 13%.
Учёные Хунлей Ван и Бичен Гуань провели исследование и выяснили, что авторитарный стиль управления повышает производительность труда в правильной среде. Под правильной средой они понимают традиционную культуру, распространённую в Китае и других азиатских странах.
Исследования противоречат друг другу: например, есть противоположные мнения о влиянии авторитарного стиля управления на производительность. Одни считают, что он негативно сказывается на эффективности труда, другие — что он способен повысить работоспособность.
Опрошенные эксперты констатируют: всё зависит от того, подходит ли стиль управления компании и подчинённым. Это показывает и пример, приведённый HR-директором Corex Logistics Станиславом Глушко. В одном из отделов он столкнулся с микроменеджментом: руководитель управлял даже мелкими процессами.
Многие сотрудники, получив нелестные комментарии, потеряли уверенность в своих силах, а эффективность труда снизилась. После беседы с руководителем стало понятно, что он не готов меняться, — тогда на его место нашли нового менеджера, открытого к диалогу. С ним отдел «обнулился» и смог вернуться к реализации целей компании.
Анна Силина из «Гермес Групп» уточняет, что в любой компании можно повысить эффективность работы сотрудников за счёт развития вовлечённости, работы с брендом работодателя, а также за счёт внедрения системы по управлению результатами деятельности сотрудников.
«У нас в „Гермес Групп“ довольно низкая текучесть кадров, 70% руководителей — это люди, которые лояльны компании и работают в ней более семи лет, а компания стабильно растёт. Несмотря на пандемию, в 2021 году мы показали значительный рост выручки», — рассказывает Анна Силина.
Эксперты придерживаются разных классификаций стилей управления, но солидарны в одном: универсального решения нет. Модель взаимодействия с подчинёнными нужно подбирать исходя из ситуации.
Преподаватель курса «HR-менеджер с нуля» от Skillbox и руководитель направления Digital Learning в крупной розничной компании Анастасия Свешникова говорит, что в её организации придерживаются так называемого «близкого менеджмента». Это значит, что руководитель хорошо знает своих сотрудников, их личные обстоятельства, сильные стороны и точки роста. Менеджер выбирает стиль управления, который подходит сотруднику, строит с ним доверительные рабочие отношения, последовательно даёт обратную связь.
Анастасия Свешникова считает, что задача руководителя состоит в регулярном менеджменте, работе с целями и обратной связью. По её мнению, менеджер должен хорошо себя знать. Ему стоит систематически рефлексировать, насколько эффективно работает его команда.
«Стоит задаваться вопросом, что я делаю для того, чтобы моя команда была более успешна и её участники смогли раскрыть свой потенциал. Я бы не отнесла этот стиль к какому-то стандартному: рабочие ситуации разные, участники команды — тоже разные. Менеджер подбирает способ управления, исходя из текущей ситуации и ценностей компании», — говорит эксперт.
Директор по персоналу в «Гермес Групп» Анна Силина добавляет, что стиль управления связан со стадией развития организации. На начальном этапе развития компании важно в ручном режиме контролировать работу сотрудников, чтобы сгенерировать первую прибыль, поэтому стиль управления с жёстким контролем за работой сотрудников и их показателями необходим.
«Когда компания приходит к стадии устойчивого развития, руководитель организации определяет выбор стиля и транслирует его своим примером», — говорит Анна Силина.
Она рекомендует молодым руководителям изучить ситуационную модель лидерства Херси — Бланшара. Модель основана на выборе стиля управления в зависимости от уровня, мотивации сотрудника, а также сложности задач, которые необходимо решать. Изучение ситуационной модели руководства, по мнению эксперта, поможет руководителям подобрать правильный стиль управления в разных ситуациях.
Стиль управления — модель взаимодействия с подчинёнными. Есть много классификаций стилей — чаще всего выделяют авторитарный и демократический. Авторитарный — это жёсткий контроль и единоличное принятие решений. Демократический — это коллегиальные решения и относительная свобода действий сотрудников.
На выбор стиля управления влияет личность руководителя, компания и подчинённые. На практике не бывает «эталонных» стилей, потому что модель взаимодействия уникальна у каждого менеджера.
Стиль управления влияет на эффективность труда. И авторитарный, и демократический стиль способен повышать работоспособность сотрудников, если использован в правильной среде. Правильная среда — подходящая ситуация, компания, коллектив.
Эксперты рекомендуют не придерживаться какого-то конкретного стиля, а использовать ситуационный менеджмент. Стиль управления стоит подбирать исходя из ситуации: что происходит в компании, какие люди работают в коллективе, что ближе личности менеджера.
Ещё несколько материалов для руководителей
Эффективный руководитель
Вы научитесь разрабатывать стратегию, ставить цели, создавать бизнес‑процессы и комфортный климат в команде. Найдёте точки роста в своей компании, сможете претендовать на повышение или масштабировать бизнес.
Узнать про курс
Как зарабатывать больше с помощью нейросетей?
Бесплатный вебинар: 15 экспертов, 7 топ-нейросетей. Научитесь использовать ИИ в своей работе и увеличьте доход.
Узнать больше
Стили руководства: какой выбрать
Редактор: Анастасия Пасютина
Стиль руководства — это способ управления командой. Если правильно его подобрать, то скорость и качество работы сотрудников повысятся, а руководителю будет легче достигать целей бизнеса
Павел Стоянов
Бизнес-лидер по продуктам Тинькофф
Поделиться
Стиль руководства — это способ управления командой. Если правильно его подобрать, то скорость и качество работы сотрудников повысятся, а руководителю будет легче достигать целей бизнеса
Павел Стоянов
Бизнес-лидер по продуктам Тинькофф
Поделиться
Руководитель может принимать решения самостоятельно, прислушиваться к мнению сотрудников или вообще полностью полагаться на него. Можно мотивировать работников страхом наказания или поощрением, избегать неформального общения или проводить свободное время с подчиненными.
Если правильно подобрать стиль, то скорость и качество работы сотрудников станут выше. Когда сотруднику дают столько свободы, сколько ему нужно для комфортной работы, он быстрее растет и снижается риск, что он выгорит или уйдет.
Рассказываем, какие бывают стили руководства подчиненными и когда применять каждый из них, чтобы команда работала максимально результативно.
Выделяют три основных стиля руководства по степени свободы работников: авторитарный, демократический и либеральный.
Авторитарный стиль позволяет быстро принимать решения, но требует много времени руководителя. А либеральный — почти не требует вмешательства менеджера, но скорость и качество работы полностью зависят от сотрудников.
Стили лидерства различаются способом постановки задачи, степенью участия руководителя и особенностями его общения с командой. Разберем каждый стиль подробнее.
При авторитарном стиле управления руководитель единолично принимает решения и контролирует каждый этап работы команды. Он дает сотрудникам инструкции: какую задачу, каким способом и в какой срок нужно выполнить. Это помогает сотрудникам концентрироваться на работе, а не на принятии решения.
Руководитель общается с подчиненными только в рамках задач. Он не спрашивает мнения работников и его решение не подлежит обсуждению.
Проблема авторитарного стиля. Через руководителя проходят все согласования, поэтому он становится «бутылочным горлышком»: когда задач много, у него не получается оперативно решать вопросы и работа всего коллектива затормаживается.
«Чаще всего руководители используют авторитарный стиль, но великие компании на таком не строятся. Нужно дать возможность реализовываться и расти своим людям, а не себе».
Когда можно использовать. Авторитарный стиль используют, когда у сотрудников нет подходящего образования или мало опыта. К нему можно прибегать при работе с опытными сотрудниками, если требуется быстро принять решение.
ООО «Ромашка» занимается производством ИТ-продуктов. Поступают два заказа на написание программы: обычный и срочный. Руководитель приходит к новичкам с обычной задачей и дает им строгие указания. Сотрудники их выполняют по пунктам в спокойном режиме и обучаются.
Руководитель ставит задачу на срочный заказ команде разработки. Он четко говорит, как именно нужно сделать, чтобы успеть закончить работу в заданные сроки. Нет времени обсуждать проект и делать что-то необычное. Работники берутся за задачу, а руководитель контролирует, чтобы каждый этап уложился в заданное время и был выполнен хорошо.
Еще авторитарный стиль подходит для управления большим количеством линейных сотрудников, которые работают в рамках четких инструкций. Например, продавцами-кассирами в супермаркете.
«Важно учитывать не просто опытность и активность коллеги, а его навыки в отношении конкретной задачи. Даже абсолютный новичок может быть крут в конкретном вопросе — детальная постановка задачи может его демотивировать и показать, что он не заслуживает доверия. Также и очень опытный подчиненный может оказаться в ситуации, когда ему нужно поставить четкую задачу с планом действий: например, если он делает что-то новое или ситуация кризисная и, как говорится, нет времени объяснять».
Андрей Ефимов
Директор компании «Простые решения»
Когда не подойдет. Авторитарный стиль не подходит для работы с опытными людьми в постоянном режиме: такой подход подавляет инициативу работников, им может быть некомфортно из-за ограничений. А значит, они могут потерять мотивацию или уйти.
Еще авторитарный способ управления будет мешать масштабировать бизнес: руководитель затрачивает слишком много времени на контроль каждого этапа работы. Если количество задач и подчиненных увеличится, он застрянет в рутине и не будет успевать делать все в темпе, который требуется бизнесу.
При демократическом стиле управления руководитель принимает решения сам, но советуется с подчиненными и делегирует контроль некоторых этапов работы. Каждый участник команды может предложить свое решение задачи и скорректировать сроки.
Часто руководители-демократы используют коучинг: не предлагают решения, а задают наводящие вопросы и предлагают сотрудникам разобраться самостоятельно. Такой подход помогает подчиненным быстро расти.
Работники свободно общаются с руководителем и могут встречаться с ним вне работы.
Демократический стиль снимает с руководителя часть нагрузки, которая есть при авторитарном: менеджер делегирует задачи сотрудникам, поэтому согласования не застревают на нем. Но команде нужно больше времени на принятие решений, потому что их нужно обсудить и найти оптимальный способ. Такой стиль подходит для мотивированной активной команды.
Проблема демократического стиля. Демократический стиль управления для подчиненных — это свобода в выборе средств выполнения задачи и постановки сроков, право голоса во время принятия решений. Сотрудники могут почувствовать свободу и работать хуже. Чтобы команда не расслаблялась и действительно помогала руководителю, она должна быть опытной и проактивной.
Когда можно использовать демократический стиль. Демократический стиль подходит для управления опытными и активными работниками: у сотрудников есть творческая свобода, поэтому им комфортно, они увлечены делом и быстрее развиваются.
«Я использую демократический стиль управления: нахожу интересные проекты и людей, которые могут в них работать, делегирую им эти направления и помогаю скорректировать работу».
Еще демократический стиль используют, когда нужно масштабировать бизнес: руководитель не замыкает на себе все согласования, поэтому он может тратить свободное время на улучшение рабочих процессов, наем сотрудников и развитие новых направлений.
ООО «Ромашка» берет заказ: написать программу, которая будет считывать данные из рабочего пространства и создавать таблицы. Команда предлагает идеи и согласует их с руководителем. Ответственные контролируют работу своих участков и приходят к руководителю, когда нужна помощь.
Когда демократический стиль не подойдет. Из-за свободы выбора и возможности обсуждать идеи решения при демократическом стиле принимаются дольше, чем при авторитарном, поэтому в кризисной ситуации использовать его не получится: на согласования уходит много времени.
Для работы с малоопытным коллективом демократический стиль тоже не подойдет: новичку легче осваиваться, когда у него есть готовая инструкция. Если дать ему свободу, у него будет стресс, а руководителю придется переделывать или перераспределять задачи.
При либеральном стиле сотрудники сами определяют, в какие сроки смогут выполнить задачу и что им для этого нужно, а руководитель берет на себя создание необходимых условий и дает советы, если его просят. Команда может прислушаться к ним или обсудить с руководителем свой вариант и поступить по-своему.
При таком подходе у сотрудников много свободы, поэтому руководитель следит за основными этапами работы и направляет команду в нужное русло. Он не тратит время на контроль каждого шага сотрудников, и они могут сделать больше, чем ожидалось.
Руководитель не отделяет себя от коллектива и общается с сотрудниками на равных.
Проблемы либерального стиля управления. Для либерального стиля нужна команда профессионалов. Их трудно найти и убедить прийти в проект.
У команды много свободы, поэтому она может увлечься и сорвать сроки. Например, программисты могут переключиться с выполнения основного задания на разработку дополнительных функций приложения и не успеть в срок. Они хотят и могут сделать лучше, но это требует много времени. Руководитель должен следить, чтобы сотрудники проходили ключевые этапы задачи вовремя, и знать, почему они меняют решения.
Когда можно использовать либеральный стиль. Либеральный стиль используют при работе с очень опытными сотрудниками — например, топ-менеджментом или командой ученых. Руководитель обеспечивает среду и задает направление работы, а сотрудники сами приходят к цели: распределяют задачи, нанимают помощников и управляют финансами.
ООО «Ромашка» взяла заказ на уникальную программу. Руководитель собирает лучших профессионалов, описывает им задачу и выделяет бюджет. Они сами решают, как достигнут цели, нанимают нескольких сотрудников и распределяют бюджет. Приходят к руководителю за советом, но не всегда его слушают.
Когда либеральный стиль не подойдет. Либеральный стиль не подходит для работы с неопытной командой. Она может расслабиться или не справиться из-за нехватки навыков.
Стили управления не универсальны, для каждого есть своя подходящая ситуация.
Если использовать один из основных стилей во всех ситуациях, эффективно управлять командой не получится: одним подчиненным будет комфортно, а другие начнут выгорать или лениться и срывать сроки.
Чтобы сотрудники показывали хорошие результаты, можно использовать разные стили для работы с разными подчиненными. Например, с опытными сотрудниками использовать демократический стиль, чтобы давать им достаточно свободы и принимать решения с опорой на разные мнения, а с новичками — авторитарный. Это снимет с них стресс и поможет освоиться.
«Обычно руководитель интуитивно отпускает контроль по мере роста подчиненного.
Пока человек неопытен, я часто излишне давлю своим мнением и видением решения задачи. Это формирует у подчиненных мысль „Какой смысл думать самому? Придет руководитель и все решит. Еще и раскритикует то, что я придумал“. Переход к демократическому, а потом и к либеральному стилю требует повышенного самоконтроля: стараться не критиковать, поддерживать работника и хвалить удачные идеи. Еще важно проводить разговоры один на один в формате: „Ты молодец, я тебе доверяю, и цена ошибки не велика. Смотри, как круто придумать и сделать это самому“».
Андрей Ефимов
Директор компании «Простые решения»
Бывают исключительные ситуации. Например, если новичок хорошо разбирается в вопросе, можно дать ему больше свободы, чтобы он почувствовал доверие руководителя. А если опытный работник делает что-то впервые — подготовить для него инструкцию и применить авторитарный стиль.
Если ситуация в компании сильно меняется, например отделу нужно масштабироваться и авторитарный стиль не дает это сделать, руководитель может сменить его для всей команды, но есть риск потерять часть сотрудников.
«Безболезненно перейти от одного стиля к другому не удастся. При потрясениях такого рода часть команды уходит. Стоит уменьшить потери и инвестировать время в открытые разговоры о том, что происходит и почему. В таком случае уйдут в основном те, кто не готов меняться, что может даже иметь оздоровительный эффект для компании».
Максим Десятых
Сооснователь и член совета директоров компании red_mad_robot
Изменения стиля, которые связаны с ростом подчиненных, тоже могут восприниматься болезненно. Чтобы сотрудники поняли, почему руководитель дает им больше свободы и добавляет ответственности, нужно объяснить им причину изменений.
- Стиль руководства — это способ управления командой. Если правильно его подобрать, скорость и качество работы сотрудников повысятся, а руководителю будет легче достигать целей бизнеса.
- Выделяют три основных стиля руководства: авторитарный, демократический и либеральный. Они различаются способом постановки задачи, степенью участия руководителя и особенностями его общения с командой.
- При авторитарном стиле руководитель единолично принимает решения, контролирует каждый этап работы команды и общается с подчиненными только в рамках задач. Авторитарный стиль подходит для управления большим количеством линейных сотрудников, которые работают в рамках четких инструкций. Например, продавцами-кассирами в супермаркете. Также он подойдет в работе с сотрудниками, у которых нет подходящего образования или мало опыта.
- При демократическом стиле руководитель принимает решения сам, но советуется с подчиненными и делегирует контроль некоторых этапов работы. Каждый участник команды может предложить свое решение задачи и скорректировать сроки. Работники свободно общаются с руководителем и могут встречаться с ним вне работы. Такой стиль подходит для управления опытными и активными работниками.
- При либеральном стиле сотрудники сами определяют, в какие сроки смогут выполнить задачу и что им для этого нужно. Руководитель обеспечивает среду и задает направление работы, а сотрудники сами приходят к цели: распределяют задачи, нанимают помощников и управляют финансами. Либеральный стиль используют при работе с очень опытными сотрудниками — например, топ-менеджментом или командой ученых.
- Можно использовать разные стили для работы с разными подчиненными. Например, с опытными сотрудниками использовать демократический стиль, чтобы давать им достаточно свободы и принимать решения с опорой на разные мнения, а с новичками — авторитарный. Это снимет с них стресс и поможет освоиться.