Административные методы руководства в психологическом менеджменте

Для
обеспечения реализации управленческих
решений используют различные способы,
приемы и средства воздействия на
деятельность людей для достижения
поставленных целей (методы управления).
Предметная область управления позволяет
подразделить методы
управления
на экономические, административные и
социально-психологические.

Экономические
методы
основаны на воздействии путём использования
экономических рычагов и стимулов;
административные
методы
предполагают использование власти и
создания системы организационных
отношений, четко регламентирующих
поведение работника; социально-психологические
строятся на базе духовных стимулов и
моральных интересов. Методы управления
тесно связаны между собой и представляют
единое целое. Все методы реализуются в
виде управленческих решений и имеют
административную форму, хотя и затрагивают
какую-то группу мотивов (страх,
необходимость дисциплинированности и
организованности для роста эффективности
производства при административном
воздействии, прямой рост благосостояния
при экономическом воздействии,
удовлетворение, самовыражение при
социально-психологическом воздействии).

Методы
управления можно выбирать. Процедура
выработки системы методов управления
включает ряд этапов.

1.
Оценка ситуации, условий и характера
объекта управления. Этап включает в
себя изучение совокупности активных
субъектов и сил, действующих за пределами
организации и влияющих на её поведение,
а также характеристику самой организации.

2.
Определение целей воздействия на
исполнителей.

3.
Изучение особенностей мотивов к труду
отдельных работников.

4.
Разработка вариантов путей и средств
достижения целей.

5.
Выбор методов воздействия, формирующих
у работников личные цели и определенное
отношение к труду для достижения
поставленной цели.

6.
Корректировка методов по отдельным
группам работников.

Правильность
выбора метода выражается в повышении
управляемости, активности и инициативности
работников, эффективности производства
в целом. Методы обоснования, принятия
и реализации управленческих решений
являются центральным моментом методологии
процесса управленческого решения

Экономические
методы управления

Экономические
методы управления представляют
совокупность способов воздействия на
экономические интересы объекта
управления, основанных на сознательном
использовании требований экономических
законов. Эти методы можно подразделить
на две группы:

методы
используемые федеральными, региональными
и муниципальными организациями;

методы
используемые предприятиями (организациями).

К
первой группе относятся налоговые
системы и кредитно-финансовые механизмы
страны и региона, т.е. экономические
факторы внешней среды предприятия.

Вторую
группу составляют:

система
материального поощрения работников;

система
ответственности за качество и эффективность
работы;

экономические
нормативы функционирования организации
(фондовооруженность и производительность
труда, нормы рентабельности по видам
продукции и т.д.), которые разрабатываются
на основе маркетинговых исследований,
анализа основных показателей качества
продукции, уровня производства и
включаются в бизнес план;

коммерческий
расчет.

Важнейшим
экономическим методом управления
является стимулирование персонала,
направленное на повышение качества и
эффективность работы каждого и
осуществляемое путем использования
инструментов мотивации и оптимизации
ради гармонии отношений личности и
общества. К современным формам
экономического стимулирования относят:

формирование
системы заработной платы в зависимости
от количества и качества труда;

бонусы
в виде дополнительных вознаграждений,
премий, надбавок к основной заработной
плате;

участие
работника в распределении прибыли
организации;

предоставление
работнику льгот и привилегий в виде
формирования пенсионного фонда,
обеспечения безопасности работника,
предоставления ему льгот в оплате
транспортных услуг, аренды жилья и
детских учреждений, в обучении, повышении
квалификации, организации лечения и
отдыха работника и членов его семьи,
предоставление работнику льгот при
приобретении продукции, выпускаемой
организацией;

предоставление
работнику льготных кредитов;

льготное
страхование жизни работника и др.

Наряду
с перечисленными формами стимулирования
возможно применение системы штрафов и
порицаний, снижения или полного снятия
льгот.

Важным
экономическим методом управления в
масштабах предприятия, позволяющим
достичь прибыльности бизнеса, является
коммерческий расчет. Этот метод ведения
хозяйства (в нашей стране его называют
хозяйственным расчетом) предусматривает
сопоставление в денежной форме
произведенных затрат и получения
результатов хозяйственной деятельности
и обеспечение прибыльности деятельности.
В рамках коммерческого расчета
используются такие экономические рычаги
и инструменты, как политика в области
ценообразования издержек производства
и обращения, финансирования и кредитования,
а также прибыли, фондоотдачи, рентабельности,
заработной платы. Причем использование
этих рычагов должно быть комплексным,
т.е. охватывать все рычаги без исключения,
и системным — охватывать весь объект
управления по всей его иерархии.

Существуют
различные способы и формы использования
таких экономических рычагов и инструментов.
Так, политика ценообразования ориентирована
на приспособлении структуры и уровня
цен к требованиям и условиям рынка. В
отношении издержек производства и
обращения первостепенное значение
придает снижению затрат на каждом этапе
деятельности за счет совершенствования
технологии производства, повышения
качества продукции, улучшения
материально-технического снабжения и
форм хозяйственных связей между
предприятиями, повышения производительности
труда, экономии на затратах труда, а
также на транспортных, экспедиторских
административных и других расходах.

Политика
в области финансирования и кредитования
предусматривает определение источников
финансирования и распределение средств
по важнейшим отделениям и дочерним
компаниям на определенный период,
размещение средств между отдельными
подразделениями с целью получения
устойчивой прибыли в масштабе всей
фирмы, обеспечение лучших условий
получения займов и кредитования.

2.2
Социально-психологические методы
управления

Социально-психологические
методы управления направлены на
управление социально-психологическими
процессами в коллективе для достижения
поставленной цели при условии сохранения
здоровья работников и хорошего
морально-психологического климата в
коллективе, соблюдения законодательства
и требований нормативных актов.

Объектами
управления социально-психологическими
процессами являются:

личностные
характеристики работников, а так же
психические и психофизиологические
особенности;

способы
организации труда и рабочих мест;

система
подбора, расстановки, подготовки и
переподготовки кадров;

информационное
обеспечение и его использование;

система
стимулирования работников;

морально-психологический
климат в коллективе;

социально-бытовые
условия работников.

Управление
социально-психологическими процессами
включает:

разработку
норм и нормативов социально-психологических
процессов;

анализ,
учет и контроль выполнения норм и
нормативов социально-психологических
процессов;

разработку
мероприятий по нормализации и оздоровлению
протекания социально-психологических
процессов;

организацию
и контроль за выполнением разработанных
мероприятий;

регулирование
социально-психологических процессов.

Важное
значение в обеспечении высокой
эффективности работы коллектива имеет
создание и сохранение в нем благоприятного
морально-психологического климата
(МПК). Важнейшими признаками его на
предприятии, в организации являются:

настроение
в коллективе (его жизнерадостность,
оптимизм);

доброжелательность
и объективность оценки работы исполнителей;

творческая
атмосфера в коллективе;

согласие
и единство действий в коллективе;

отсутствие
“показухи” и формализма в работе;

доверительность,
непринужденность отношений между
членами коллектива;

эмоциональная
включенность и взаимопомощь членов
коллектива в различных ситуациях;

отсутствие
давления руководителей на подчиненных;

достаточная
информированность членов коллектива
о его задачах и состоянии дел;

взаимная
требовательность членов коллектива и
общая ответственность;

принятием
каждым членом коллектива на себя
ответственности за положение дел в
организации (подразделении);

удовлетворенность
принадлежностью к коллективу;

доброжелательная
и деловая критика;

свободное
выражение мнения при обсуждении вопросов;

отсутствие
в коллектив затянувшихся, дисфункциональных
конфликтов;

высокая
степень взаимопомощи и пр.

Для
обеспечения благоприятного
морально-психологического климата в
коллективе требуются специальные знания
и умение руководителей. В качестве
специальных мер следует использовать:
научно обоснованный подбор кадров,
обучение и периодическую аттестацию
менеджеров, формирование трудовых
коллективов с учетом психологической
совместимости работников,
социально-психологические методы,
способствующие выработке у членов
коллектива навыков взаимопонимания и
взаимодействия, соответствующий стиль
руководства.

При
формировании коллектива и исследовании
межличностных отношений рекомендуется
составлять социоматрицы и социограммы.
Они позволяют определять отношения
членов группы друг к другу и степень
сплоченности коллектива, выявлять
лидера, а также устанавливать
социометрический статус и эмоциональную
экспансивность работников.

Важный
блок методов управления трудовым
коллективом социального характера
составляет так называемый социальный
пакет.

Социальный
пакет — это дополнительные прямые и
непрямые (косвенные) выгоды, преимущественно
материального характера, которые
работодатель предоставляет своему
сотруднику. Набор этих благ можно условно
разделить следующим образом.

Рис.
1.1 — Структура социального пакета

Из
рисунка видно, что прямые выгоды
работающих можно, хотя и непросто,
разделить на материальные и нематериальные
составляющие. Первые включают:

премии
по результатам работы за месяц, год;

участие
в прибыли организации;

бонусы
и т.д.

Нематериальные
выгоды:

ордена
и медали;

почетные
грамоты;

нагрудные
знаки и значки;

повышение
статуса;

почетные
звания и др.

В
то же время непрямые выгоды можно
разделить на гостребования и элементы
(формы) корпоративного обслуживания.
При этом гостребования могут включать:

пенсионное
обеспечение;

оплату
учебных отпусков;

оплату
очередных отпусков;

оплату
отпусков по болезни, отпусков по уходу
за детьми и т.д.

К
основным элементам (методам) корпоративного
обслуживания можно отнести:

медицинскую
страховку;

служебный
автомобиль;

скидки
на товары собственного производства;

дотации
на питание;

оплату
мобильного телефона;

предоставление
общежития;

кредиты
под льготные проценты;

бесплатный
медицинский осмотр (диспансеризацию)
и т.д.

Трудовой
кодекс РФ (статья) предусматривает
включение указанных выгод работающих
в коллективный договор, который
представляет собой правовой акт,
регулирующий социально-трудовые
отношения в организации и заключаемый
работниками и работодателем в лице их
представителей.

По
данным опроса руководителей промышленных
предприятий России, проведенного Центром
исследований рынка труда Института
экономики РАН, 15% их считают своим долгом
обеспечить социальные потребности
своих работников, 14% используют социальную
политику как инструмент привлечения
квалифицированных специалистов и лишь
2% извлекают прибыль их своих социальных
объектов. 11% опрошенных считают наиболее
важным иметь в своем распоряжении дома
отдыха; столько же — медицинское
учреждение.

Необходимо
отметить, что на практике система методов
управления постоянно изменяется. Так,
при переходе от административно-командной
системы к рыночной получили развитие
экономические методы управления. Кроме
того, в результате демократизации
общественной жизни и экономики возросла
роль человеческого фактора, поэтому
больше внимания стало уделяться
социально-психологическим методам
управления.

2.3
Административные методы

Объективной
основой использования административных
методов управления выступают
организационные отношения, составляющие
часть механизма управления. Поскольку
через их посредство реализуется одна
из важнейших функций управления — функция
организации, задача административной
деятельности состоит в координации
действий подчиненных. Можно совершенно
справедливо критиковать рычаги
административного управления, однако
следует иметь в виду, что никакие
экономические методы не смогут
существовать без административного
воздействия, которое обеспечивает
четкость, дисциплинированность и порядок
работы коллектива. Важно определить
оптимальное сочетание, рациональное
соотношение административных и
экономических методов.

Подход,
согласно которому сфера воздействия
экономических методов расширяется
только за счет вытеснения административных
методов управления, нельзя признать
правомерным ни с научной, ни с практической
точки зрения, так как механизмы их
действия принципиально различаются.
Административные методы опираются на
власть руководителя, его права, присущую
организации дисциплину и ответственность.
Руководитель представляется здесь, как
администратор, субъект власти, опирающийся
на предоставленное ему в этом право.
Однако, административные методы не
следует отождествлять с волевыми и
субъективными методами руководства,
т.е. администрированием.

Административные
методы оказывают прямое воздействие
на управляемый объект через приказы,
распоряжения, оперативные указания,
отдаваемые письменно или устно, контроль
за их выполнением, систему административных
средств поддержания трудовой дисциплины
и т.д. Они призваны обеспечить
организационную четкость и дисциплину
труда. Эти методы регламентируются
правовыми актами трудового и хозяйственного
законодательства, основными целями
которого являются: правовое регулирование
трудовых отношений, укрепление законности,
защита прав и законных интересов
предприятия и его работников в соответствии
с КЗоТ и другими законодательными
актами.

В
организации возможны три формы проявления
административных методов:

обязательное
предписание (приказ, запрет, и т.п.);

согласительное
(консультация, компромисс);

рекомендации,
пожелания (совет, предложение, общение
и т.п.).

Как
правило, это прямые задания и распоряжения
вышестоящих органов управления (волевое
воздействие руководителя на подчиненных),
которые направлены на соблюдение законов
и постановлений, приказов и распоряжений
руководителей в целях оптимизации
производственных процессов. Административные
методы отличает от других четкая
адресность директив, обязательность
выполнения распоряжений и указаний,
невыполнение которых рассматривается
как прямое нарушение исполнительской
дисциплины и влечет за собой определенные
взыскания. Директивные команды обязательны
для выполнения, причем в установленные
сроки, даже если это невыгодно исполнителю.
По существу административные методы —
это методы принуждения, которые сохраняют
свою силу до тех пор, пока труд не
превратится в первую жизненную
потребность.

В
общем виде, система административных
методов может быть представлена как
совокупность двух равнозначных элементов:
воздействие на структуру управления
(регламентация деятельности и нормирование
в системе управления) и на процесс
управления (подготовка, принятие,
организация выполнения и контроль за
управленческими решениями).

Организационное
воздействие на структуру управления
осуществляется в большинстве случаев
путем организационного регламентирования,
нормирования, организационно-методического
инструктирования и проектирования.

Наибольший
интерес для нас представляет организационное
воздействие руководителя на процесс
управления (2-й элемент). По сути эти
методы распорядительного влияния
руководителя на коллектив в целом и
личность в частности. Необходимость в
таком распорядительстве возникает в
связи с отклонениями в системе управления
от раннее заданных или желаемых режимов
работы, неизбежно возникающими под
действием как субъективных, так и
объективных факторов.

В
зависимости от функционирующих в
коллективе методов руководства
формируется соответствующая им система
подчинения. Понятно, что в процессе
управленческой деятельности происходит
подчинение одной воли другой. Однако
формы такого подчинения должны носить
самый благожелательный характер,
способствовать прогрессу в коллективе
и не вызывать нежелательных эмоций типа
унижения, неловкости, досады, раздражения,
а иногда и стрессов, что исключает всякое
взаимопонимание между управляющей и
управляемой системой.

В
практике управленческой деятельности
административное воздействие связано,
как правило, с тремя типами подчинения:
вынужденное и внешне навязанное. Оно
сопровождается неприятным чувством
зависимости и понимается подчиненными
как нажим «сверху»; пассивное. Для него
характерно удовлетворение, связанное
с освобождением от принятия самостоятельных
решений; осознанное, внутренне
обоснованное.

В
целом административные методы руководства
существуют в форме организационного и
распорядительного воздействия. Анализ
содержания управления организацией
показал, что, в сущности, вся система
пронизана организационно-распорядительной
деятельностью. Административное
воздействие включает в себя следующие
компоненты: виды и типы воздействия,
адресат, постановка задания и определение
критерия его выполнения, установление
ответственности, инструктаж подчиненных
и т.д.

В
организации эти методы служат средством
прямого воздействия на процесс
производства и труд работников, что
позволяет координировать выполнение
ими отдельных функций или решение общей
задачи. Это создает благоприятные
условия для существования и развития
управляемой системы, оказывает
целенаправленное воздействие на объект
управления. К характерным особенностям
прямого воздействия относится
непосредственная связь руководителя
и подчиненного.

3.
Способы административного воздействие
на персонал

Методы
управления — это способы осуществления
управленческих воздействий на персонал
для достижения целей управления
производством. Административные методы
являются способом осуществления
управленческих воздействий на персонал
и базируются на власти, дисциплине и
взысканиях. Административные методы
ориентированы на такие мотивы поведения,
как осознанная необходимость дисциплины
труда, чувство долга, стремление человека
трудиться в определённой организации
и т.п. Эти методы воздействия отличает
прямой характер воздействия: любой
регламентирующий или административный
акт подлежит обязательному исполнению.

Для
административных методов характерно
их соответствие правовым нормам,
действующим на определённом уровне
управления, а также актам и распоряжениям
вышестоящих органов управления. Различают
пять основных способов административного
воздействия: организационные воздействия,
распорядительные воздействия, материальная
ответственность и взыскания, дисциплинарная
ответственность и взыскания,
административная ответственность.

Сущность и виды методов менеджмента

Осуществление функций менеджмента реализуется па основе использования особого инструментария, который включает различные методы.

Метод менеджмента

— это комплекс способов и приемов воздействия на объект управления, результатом которого является выполнение поставленных компанией целей.

Слово «метод» греческого происхождения. В переводе обозначает способ достижения какой-либо цели. Основное содержание управленческой деятельности отражено в методах менеджмента. Характеризуя данные методы, важно раскрыть их содержание, организационную форму и направленность.

Направленность методов менеджмента отражается в ориентации на систему (объект) управления (компания, подразделение, отдел, фирма и т.д.).

Содержание характеризует специфику способов и приемов воздействия.

Организационная форма — влияние на конкретную сложившуюся ситуацию. Данная ситуация может иметь прямую форму (непосредственное воздействие) либо косвенную (постановка задачи и организация стимулирующих условий).

Практическая деятельность в менеджменте построена на комбинировании ряда методов; как правило, параллельно используются несколько методов и их сочетания. Классификация методов менеджмента является предметом дискуссий, как и многие другие составляющие науки управления.

Как уже было сказано, характеристики методов, обуславливают их многообразие, для более удобного изучения и применения в практике управления разрабатывают классификации менеджмента.

Методы менеджмента разделяются на общие и конкретные.

При этом общие методы относятся к системе управления в целом, без разделения на зоны функционирования, они не предназначены для решения каких-то узких задач.

К группе общих методов относятся:

административные,
экономические
социально-психологические методы.

Кроме того, существует три группы конкретных методов управления, которые направлены как раз таки на решение задач из какой-то определенной области. К ним относятся:

методы управления функциональными подсистемами,
методы реализации функций управления,
методы принятия управленческих решений
методы, направленные на решение конкретной проблемы.

По характеру воздействия методы управления бывают формальные и неформальными, а по направленности воздействия прямыми и косвенными.

Методы прямого воздействия подразумевают воздействие на объект управления, предполагающее конкретный результат (например, директор приказал сотрудникам сдать отчеты до конца недели). Косвенные методы, в свою очередь, лишь создают условия для достижения работниками поставленных целей.

Формальные и неформальные методы соотносятся со стилем управления в организации, и указывают на тот стиль поведения, который выбрал руководитель, так, руководитель может воздействовать на подчиненных с помощью формальной власти (приказов, инструкций, указаний) или же посредством установления неформальных контактов.

Экономические, административные и социально-психологические методы менеджмента

Некоторые авторы разделяют методы управления в зависимости от их содержания, организационной формы и направленности, что отражает, по сути, административное, социальное и экономическое воздействие на управляемую систему. Другие авторы характеризуют их по приемам и способам воздействия. Но в каждом случае методы управления рассматриваются как дополняющие друг друга составляющие и находящиеся в динамическом постоянном равновесии. При этом цель методов менеджмента всегда устойчива — они направлены всегда на людей, которые осуществляют различные виды трудовой деятельности.

Необходимо учитывать, что в каждом конкретном методе менеджмента определенным образом взаимодействуют (сочетаются) и организационная форма, и направленность, и содержание. В связи с этим выделяют следующие методы управления:

экономические, обусловленные одноименными стимулами;
организационно-административные, основанные на прямых директивных указаниях;
социально-психологические, которые применяются с целью повышения социальной активности персонала.

На рисунке 1 представлено графическое представление методов менеджмента в их содержательном наполнении.

Рисунок 1 – Методы менеджмента

Административные методы предполагают воздействие на организационные отношения посредством различных инструментов. В основе этого метода лежит безвозмездное отношение субъекта и объекта управления, прямое воздействие на волю исполнителей путем управленческих команд, обязательных для нижестоящих органов. Одна и та же работа может выполняться в различных организационных условиях: жестокого регламентирования, гибкого реагирования, постановки общих задач, допустимых границ деятельности. Выбираются самые эффективные (по какому-то условию) или оптимальные.

В экономических методах отражается система материального стимулирования труда. Исходя из этого, можно сделать вывод, что система экономических методов в организации представлена системой денежных и неденежных стимулов.

Социально-психологические методы менеджмента базируются на выявлении и учете психологических особенностей работников, а также поведения коллектива организации в целом. Данная группа методов воздействует на сознание коллектива организации с помощью различных социологических и психологических приемов.

В заключении представим характестику методов по следующим критериями:

основа применения,
направленность,
основные требования к персоналу (таблица 1).

Таблица 1 — Сравнительная характеристика методов управления

Критерий	Административные	Экономические	Социально-психологические
Основа применения	страх наказания	рост личного дохода	психологический комфорт, возможность реализации
Направленность	прямая	косвенная	косвенная
Основные требования к персоналу	исполнение предписаний	достижение плановых показателей	желание взаимодействовать

Преимущества и недостатки методов современного менеджмента

Рассмотрим специфику применения и выделим ключевые достоинства и недостатки каждой из рассмотренными нами группы управления. Итак, как уже было сказано выше, реализация административных методов управления связано с властным воздействием на персонал организации.

Различают пять способов такого воздействия на персонал, краткая их характеристика представлена в таблице 2.

Таблица 2 — Способы воздействия административных методов

Способ воздействия	Сущность	Инструменты
организационное воздействие	основывается на существовании внутренней нормативной документации, которая регламентирует деятельность персонала	устав, организационная структура, штатное расписание, положение о подразделениях
распорядительное воздействие	предполагает прямое административное регулирование	приказы, распоряжения, указания
регламентирование	разработка документов, определяющих порядок управления фирмой	положения определяющие правила внутреннего порядка
нормирование	определение границ деятельности фирмы на основе норм и нормативов	нормы выработки, трудовые нормативы
инструктирование	знакомят персонал с правилами поведения в организации	инструкции, консультации, брошюры

Административные методы не предполагают непосредственно стимулирования персонала и в некотором роде ограничивают его свободу.

Если говорить о достоинствах данной группы методов, то можно выделить следующие:

хорошо работают в стандартных ситуациях;
позволяют с минимальными усилиями сохранять организационный порядок,
обеспечивают строгую дисциплину как объекта, так и субъекта управления;
позволяют получить конкретный результат в указанный срок.

Если говорить о недостатках выделенных методов, то в первую очередь можно отметить, что данные методы ограничивают персонал, что в свою очередь, ведет к снижению скорости принятия управленческих решений и ухудшению гибкости организации, поскольку огромное количество процедур и правил увеличивает время на адаптацию. Также стоит отметить, что использование исключительно административных методов управления может негативно сказаться на мотивации и вовлеченности персонала, поскольку, как уже отмечалось выше, они не несут в себе мотивирующего воздействия.

В основе реализации экономических методов менеджмента лежит денежное и неденежное стимулирование персонала.

К материальному денежному стимулированию относят:

заработную плату,
премии,
надбавки,
участие в прибыли организации.

К материальному неденежному стимулированию:

компенсационный пакет,
оплаты обедов, транспорта, мобильной связи,
улучшение условий труда, например, предоставление личного кабинета.

Достоинствами применения данных методов являются:

возможность увеличить производственные показатели и качество продукта при эффективном применении;
использование потенциала сотрудников через реализацию их материальных потребностей;
легкость отслеживания работы системы методов, проще определить показатели эффективности.

Недостатками методов данной группы являются:

повышение затрат для организации;
краткосрочность воздействия (т.е. пока выплачивают заработную плату человек будет работать, в случае ее задержки или снижения мотивация сотрудников снизиться);
косвенность воздействия, поскольку невозможно определить, как точно окажет влияние на результат тот или иной метод.

К важнейшим социально-психологическим методам управления относятся изучение, которое направлено на формирование мотивов трудовой деятельности персонала и учет их в процессе управления. Кроме того, есть ряд методов, направленных на повышение творческой активности работников и их инициативности. Сюда можно отнести:

развертывание, всемерное поощрение изобретательской деятельности,
командообразование,
развитие корпоративной культуры,
формирование традиций и ценностей организации.

Одним из наиболее актуальных в современных организациях методов является формирование благоприятного социально-психологического климата.

В таблице 3 систематизированы достоинства и недостатки социально-психологических методов.

Таблица 3 — Достоинства и недостатки социально-психологических методов

Позитивное воздействие	Негативное воздействие
Позволяет сформировать положительный климат в коллективе Нередко требует минимум затрат Рассчитаны на долгосрочное воздействие	Сложно отследить эффективность Требуют индивидуального подхода и значительных временных затрат Не во всех ситуациях применимы

Таким образом, нельзя подходить к использованию того или иного метода однозначно.

Имеется два существенных недостатка методов современного менеджмента:

Невозможность единоличного использования, т.е. использование лишь одной группы методов не эффективно, ввиду одностороннего воздействия;
Отсутствие универсальной системы методов управления, т.е. методы, которые применяются в одной организации, не всегда будут эффективны в другой.

В современном менеджменте принято выделять три основных метода управления коллективом, которые в свою очередь имеют массу подвидов. Это административный, экономический и социально-психологический.

Причины, по которым компании останавливаются на определенном методе управления, могут быть самыми разнообразными, но чаще всего это специфика отрасли, функции компании, личность руководителя, уровень конкуренции на рынке.

В этом посте мы постараемся на живых примерах разобрать административный метод управления, выявить какие у него есть плюсы и минусы и для решения каких задач он наиболее эффективен.

Особенности административного стиля управления

Административный (организационно-распорядительный) метод управления базируется на строгих правилах внутреннего трудового распорядка, четкой иерархии в коллективе и распределении обязанностей. Приказы при таком стиле управления, как правило, не обсуждаются, авторитет руководства – безоговорочный. Часто в организациях с этим стилем управления существует материальная ответственность и высоко развита корпоративная культура.

Основные черты административного стиля управления это:

Четкое соблюдение правил и инструкций.
Строгая дисциплина.
Иерархия.
Контроль персонала.
Учет рабочего времени.
Материальная ответственность.
Корпоративная культура.

Когда необходим административный метод управления?

Кому-то административный метод управления может показаться жестоким и бесчеловечным, но иногда задачи, поставленные перед руководством, могут быть сложно решаемыми при помощи других методов. Организационно-распорядительный метод наиболее эффективен в следующих случаях:

— когда персонал выполняет стандартные операции и нужно строгое выполнение регламента (например, бухгалтерия, операционисты, колл-центр);

— когда в организации занят низкоквалифицированный линейный персонал и поэтому четкое соблюдение установленных правил способно минимизировать процент ошибок;

— когда нужно быстро организовать рабочий процесс (внедрение экономического и в особенности социально-психологического метода требует больших временных затрат);

— при низком уровне доверия руководства к сотрудникам.

Плюсы и минусы административного метода управления коллективом

Как и все остальные методы управления, административный имеет свои недостатки и достоинства. Разберем их на примере двух наиболее типичных, по нашему мнению, отзывов, найденных на просторах Интернета.

Виталий, специалист по урегулированию убытков

Не знаю, как другим, но мне нравится работать в крупной компании с именем, где четко обозначены твои должностные обязанности, руководство всегда приходит на помощь в трудную минуту, есть адекватная система мотивации (премирования за выполненный план по продажам), скидки на продукцию компании. Причем касается это не только топ-менеджмента, но и линейного персонала. В исключительных случаях могут попросить поработать в выходной день, но переработки всегда оплачиваются. Из других плюсов: есть корпоративный бассейн и ДМС со стоматологией, никто не заставит тебя сделать что-то, не касающееся твоих должностных обязанностей, даже если очень захочет. Из минусов – однообразная работа, реально чему-то обучаешься только в первые месяца два-три, но это компенсируется довольно быстрой карьерной лестницей, есть примеры, когда простой специалист за 4 года дорос до директора департамента.

Плюсы

Позволяет организовать персонал, выполняющий стандартные операции.
Четкие должностные обязанности.
Зачастую хорошие возможности для карьерного роста.
Зачастую развитая корпоративная культура.

Олег, контент-менеджер

Я проработал в … 7 месяцев, занимался выкладкой товаров на сайт. Шеф был бывшим военным, который в 90-е смог раскрутиться и открыть свой бизнес в сфере торговли, отсюда и его маниакальная любовь к дисциплине. Авторитет его в компании был безграничным, все как по струнке перед ним ходили, начальник нашего отдела боялся его как огня и делал все, лишь бы не наслать на себя немилость высшего руководства. У меня был четкий план, сколько в день товаров я должен загрузить на сайт, сколько новостей написать в неделю, какой должен быть в них процент уникальности и т.д, в общем, все было рассчитано так. Чтобы мне даже покурить было некогда. Не выполнить этот план означало – в лучшем случае получить по шапке от руководства, которое в свою очередь боялось главного босса, в худшем – лишиться премии, что тоже практиковалось вокруг да около. Стоит ли говоришь, что качество того, что мы делали, мягко говоря, хромало. Если захочешь что-то сделать хорошо и на совесть, то просто не успеешь допилить все остальное, поэтому все всё делали абы как, лишь бы успеть в срок. Из других плюшек – СКУД и штрафы за опоздания, тайм-трекер и камеры наблюдения… Ладно, что в туалет не надо было по расписанию ходить, и на том спасибо…

Минусы

Не способствуют творческой самореализации.
Зачастую приводят к концентрации власти.
Зачастую способствует текучести кадров.

Как мы видим, отношение к административному методу управления может быть самым разным: все зависит от руководства и существующего в коллективе устава. Наша система учета рабочего времени и контроля сотрудников Kickidler идеально подходит для этого метода управления, поскольку содержит в себе следующие функции:

— Учет рабочего времени сотрудников. Эта функция позволяет вести строгий контроль сотрудников, работающих за компьютером, и фиксировать, сколько времени тот или иной сотрудник занят выполнением своих непосредственных обязанностей.

— Анализ продуктивности сотрудников. Позволяет определять насколько эффективно сотрудник или структурное подразделение использует свое рабочее время, на основе анализа открываемых сайтов и приложений.

— Онлайн трансляция мониторов. Позволяет видеть, чем тот или иной сотрудник занят в настоящее время, выявлять малозанятых и перезагруженных сотрудников и распределять обязанности.

Читать также:

Социально-психологический метод управления персоналом

Экономический метод управления персоналом

Понравилась статья? Подпишитесь на нас в соцсетях.

Источник

Административные (организационно-административные
или организационно-распорядительные)
методы управления создают основные
системы управления в виде устойчивых
связей и отношений, положений,
регламентирующих права и ответственность
подразделений и отдельных работников.

Административные методы реализуются
путем прямого воздействия руководителей
на подчиненных: 1) через административные
приказы; 2) на основе заключенных
договоров; 3) через распоряжения и
требования; 4) уставы и регламенты; 5)
правила, нормативы, инструкции и другие
документы, организационно регламентирующие
деятельность подчиненных лиц.

Особенность административных методов:
опираются на власть руководителя и
представляют собой, методы властной
мотивации, базирующиеся на принуждение
или на возможности принуждения и подробно
описывающие операции получения
необходимого результата.

Взаимосвязь административных и
экономических методов: административные
и экономические методы управления имеют
много общего и очень часто дополняют
друг друга.

Социально-психологические методы

Сущность социально-психологических
методов: с помощью воздействия на
неэкономические интересы работников
и экономических контрагентов задействовать
действенный механизм работы.

Значение методов: воздействуют на
потребности и интересы индивида и
группы, их иерархию, активизируют
исполнительскую, творческую деятельность
или общение.

Социально-психологические методы предполагают использование моральных
стимулов, особых способов и условий
коммуникации, сравнений и других приемов
воздействия на психологические установки
и эмоциональную сферу психики людей.

Разновидности социально-психологических
методов: 1) убеждение; 2) внушение; 3)
«заражение»; 4) демонстрация примеров
поведения.

Взаимосвязь с другими методами:
социально-психологические методы
управления всегда дополняют
административно-командные и экономические
методы управления. Разновидности
общенаучных методов управления: наблюдение, эксперимент, анализ, синтез,
дедукция и индукция, сравнение, оценка,
диалектика, системный и комплексный
подходы.Методы конкретных наук,
используемых в управлении: 1. Математические
методы: сетевая оптимизация, линейное
программирование, управление запасами,
модель Леонтьева, метод анализа иерархий,
методы прогнозирования, методы теории
вероятностей, теории игр, теории
управления организованными системами
и некоторые другие. 2. Используютсяметоды самостоятельных наук: экономики, социологии, психологии,
статистики и др. К ним относятся
последовательный анализ, метод
статистического испытания и др.3.
Методы педагогики, обучения, образования:
методы поиска, обработки и анализа
информации, освоения материала и
представления результатов. К этой
категории относятся методы фокус-групп,
мозгового штурма (мозговой атаки),
кейс-стадии, деловых и ситуационных игр
и др.

24. Понятие «управленческое решение». Сущность и содержание процесса по выработке решения

Принятие решения – сложный и
ответственный этап процесса управления,
заключающийся в выборе наиболее
рационального пути достижения
установленной цели.

Признаки управленческого решения: 1)
принимается при наличии цели
управления, установленного критерия
эффективности процесса управления и
множества альтернативных способов
достижения цели или вариантов управляющих
воздействий, обеспечивающих достижение
назначенной цели; 2) является результатом
выполнения одного из этапов процесса
управления и включает выбранный
рациональный (или оптимальный) способ
достижения цели, или вариант управляющих
воздействий на объект управления, для
достижения поставленной цели; 3) может
периодически корректироваться при
изменении цели (задачи) управления и
появлении новых условий в обстановке
окружающей среды.

Управленческое решение на предприятии
– это действия субъекта управления
(индивидуума или группы), определяющие
программу деятельности коллектива по
эффективному разрешению назревшей
проблемы на основе знаний объективных
законов функционирования управляемой
системы и анализа данных о ее состоянии.

Сущность деятельности по выработке
управленческого решения – разработка
наилучшего варианта действий по
достижению поставленных целей.

Разработка управленческого решения
является видом управленческой
деятельности.

Основные составляющие процесса
разработки управленческого решения: деятельность должна быть спланирована,
организована, должен осуществляться
контроль за ее ходом и качеством. В
целом, при осуществлении функций
управления должна создаваться управляющая
подсистема, призванная осуществить
управление достижением цели, т. е.
процессы выполнения задач управления
и целевые управленческие организации,
призванные осуществлять эти процессы.

Основные этапы процесса выработки
решения:

1. Осознание задачи и разработка
предварительного решения на создание
процесса разработки решения.

2. Уточнение решения на создание
процесса разработки решения, планирование
работы, создание системы контроля за
процессом и качеством разработки
решения. 3. Уточнение и детализация
задач, определение мероприятий, которые
необходимо осуществить, для достижения
поставленных целей. 4. Анализ факторов
внешней и внутренней сред, оказывающих
влияние на достижение цели. 5. Прогнозное
моделирование деятельности по достижению
цели. 6. Согласование проекта решения с
исполнителями. 7. Выбор одного из вариантов
решения и доведение его до исполнителей.

Содержание решения – краткое
изложение принятого варианта по
достижению цели. Решение должно
предусматривать организацию взаимодействия,
обеспечения и оперативного контроля
процессов реализации решения. Оно должно
включать задачи, которые необходимо
выполнить исполнителям: на низших
уровнях иерархии – это задачи по
осуществлению, реализации самого
решения, на более высоких уровнях –
задачи по осуществлению планирования,
организации, мотивации, коммуникации
и контроля.

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]

Источник

Сущность и виды методов менеджмента

Метод менеджмента

Содержание характеризует специфику способов и приемов воздействия.

Методы менеджмента разделяются на общие и конкретные.

К группе общих методов относятся:

административные,
экономические
социально-психологические методы.

методы управления функциональными подсистемами,
методы реализации функций управления,
методы принятия управленческих решений
методы, направленные на решение конкретной проблемы.

Экономические, административные и социально-психологические методы менеджмента

экономические, обусловленные одноименными стимулами;
организационно-административные, основанные на прямых директивных указаниях;
социально-психологические, которые применяются с целью повышения социальной активности персонала.

На рисунке 1 представлено графическое представление методов менеджмента в их содержательном наполнении.

Рисунок 1 – Методы менеджмента

В заключении представим характестику методов по следующим критериями:

основа применения,
направленность,
основные требования к персоналу (таблица 1).

Таблица 1 — Сравнительная характеристика методов управления

Критерий	Административные	Экономические	Социально-психологические
Основа применения	страх наказания	рост личного дохода	психологический комфорт, возможность реализации
Направленность	прямая	косвенная	косвенная
Основные требования к персоналу	исполнение предписаний	достижение плановых показателей	желание взаимодействовать

Преимущества и недостатки методов современного менеджмента

Различают пять способов такого воздействия на персонал, краткая их характеристика представлена в таблице 2.

Таблица 2 — Способы воздействия административных методов

Способ воздействия	Сущность	Инструменты
организационное воздействие	основывается на существовании внутренней нормативной документации, которая регламентирует деятельность персонала	устав, организационная структура, штатное расписание, положение о подразделениях
распорядительное воздействие	предполагает прямое административное регулирование	приказы, распоряжения, указания
регламентирование	разработка документов, определяющих порядок управления фирмой	положения определяющие правила внутреннего порядка
нормирование	определение границ деятельности фирмы на основе норм и нормативов	нормы выработки, трудовые нормативы
инструктирование	знакомят персонал с правилами поведения в организации	инструкции, консультации, брошюры

Если говорить о достоинствах данной группы методов, то можно выделить следующие:

хорошо работают в стандартных ситуациях;
позволяют с минимальными усилиями сохранять организационный порядок,
обеспечивают строгую дисциплину как объекта, так и субъекта управления;
позволяют получить конкретный результат в указанный срок.

К материальному денежному стимулированию относят:

заработную плату,
премии,
надбавки,
участие в прибыли организации.

К материальному неденежному стимулированию:

компенсационный пакет,
оплаты обедов, транспорта, мобильной связи,
улучшение условий труда, например, предоставление личного кабинета.

Достоинствами применения данных методов являются:

возможность увеличить производственные показатели и качество продукта при эффективном применении;
использование потенциала сотрудников через реализацию их материальных потребностей;
легкость отслеживания работы системы методов, проще определить показатели эффективности.

Недостатками методов данной группы являются:

повышение затрат для организации;
краткосрочность воздействия (т.е. пока выплачивают заработную плату человек будет работать, в случае ее задержки или снижения мотивация сотрудников снизиться);
косвенность воздействия, поскольку невозможно определить, как точно окажет влияние на результат тот или иной метод.

развертывание, всемерное поощрение изобретательской деятельности,
командообразование,
развитие корпоративной культуры,
формирование традиций и ценностей организации.

В таблице 3 систематизированы достоинства и недостатки социально-психологических методов.

Таблица 3 — Достоинства и недостатки социально-психологических методов

Позитивное воздействие	Негативное воздействие
Позволяет сформировать положительный климат в коллективе Нередко требует минимум затрат Рассчитаны на долгосрочное воздействие	Сложно отследить эффективность Требуют индивидуального подхода и значительных временных затрат Не во всех ситуациях применимы

Таким образом, нельзя подходить к использованию того или иного метода однозначно.

Имеется два существенных недостатка методов современного менеджмента:

Невозможность единоличного использования, т.е. использование лишь одной группы методов не эффективно, ввиду одностороннего воздействия;
Отсутствие универсальной системы методов управления, т.е. методы, которые применяются в одной организации, не всегда будут эффективны в другой.

Источник

Тема: Экономические, административные и социально-психологические методы управления организацией

Раздел: Бесплатные рефераты по менеджменту

Содержание

Введение. 3

Экономические, административные и социально-психологические методы управления организацией, их различие и сферы применения. 4

Формы и виды контроля состояния организации. 11

Задача. 15

Тест. 15

Заключение. 16

Список используемой литературы.. 17

Введение

В процессе управления предприятием используется множество разнообразных способов, подходов и приемов, позволяющих упорядочить, целенаправить и эффективно организовать выполнение функций, этапов процедур и операций, необходимых для принятия решений. В совокупности они образуют методы управления, под которыми понимаются способы осуществления управленческой деятельности для достижения поставленной цели. Методы управления позволяют сформировать систему правил, приемов и подходов, сокращающих затраты времени и других ресурсов на выполнение основной цели предприятия.

Существует классификация методов управления, которая делится на:

1. Экономические методы управления основаны на социально-экономических законах и закономерностях развития объективного мира и мышления; использование этих методов базируется на системе экономических интересов личности, коллектива и общества.

2. Административные методы управления основаны на правах и ответственности людей на всех уровнях хозяйствования и управления.

3. Социально-психологические методы управления основаны на формировании и развитии общественного мнения относительно общественно и индивидуально значимых нравственных ценностей – добра и зла, сути жизни, нравственных начал в обществе, отношений к личности и т. д.

4. Организационные методы как составляющее организационной культуры организации. Современный менеджмент рассматривает организационную культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и работников на общие цели.

Методы управления используют и формируют экономические интересы, взаимоотношения между людьми и их правовые отношения.

Экономические, административные и социально-психологические методы управления организацией, их различие и сферы применения

Методы управления – это совокупность приемов и способов воздействия на управляемый объект для достижения поставленных организацией целей.

В практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы и их сочетания. Так или иначе, но все методы управления органически дополняют друг друга и находятся в постоянном динамическом равновесии.

Управление персоналом включает в себя целую систему.

Система работы с персоналом – это совокупность взаимосвязанных действий по обеспечению управления в труде определенного качества и количества. Такая система предполагает не только формальную организацию работы с персоналом (подбор, расстановка, контроль и пр.), но и совокупность факторов социально-психологического, неформального характера.

Управление персоналом на предприятии – это вид деятельности, который позволяет реализовать, обобщить широкий спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учёта личного фактора в построении системы управления персоналом предприятия.

Экономические методы управления организацией – это совокупность приемов, правил исследования социально–экономических явлений посредством сбора информации, ее обработки, характеристики обобщающих показателей и их анализа на основе использования экономических законов и категорий.

Важнейшими особенностями экономических методов менеджмента являются:

• конкретность;

• примат качественного анализа – выяснение прежде всего сущности явления с учетом места и времени его развития;

• выделение однородных совокупностей, прежде всего социальных и экономических типов изучаемого явления;

• динамизм приемов исследования в связи с изменением сущности и форм изучаемых явлений и процессов, происходящих в организации;

• применение системы показателей, позволяющих дать всестороннюю характеристику изучаемых явлений и процессов, закономерностей изменения их размеров и количественных соотношений.

Экономические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Такими методами осуществляют материальное стимулирование коллективов и отдельных работников; они основаны на использовании экономического механизма.

В советский период предметом регулирования экономическими методами считались централизованное планирование, хозяйственный расчёт, заработная плата, т. е. имело место узкое толкование роли и места экономических методов, что ограничивало диапазон принимаемых решений и рычагов регулирования на уровне предприятия. Экономические методы должны базироваться на товарно-денежных отношениях рыночной экономики, что вызывает необходимость нового теоретического обоснования роли экономических методов.

В качестве примера проявления экономических методов управления персоналом можно привести следующее:

субсидирование персонала. Многие компании имеют субсидированные столовые и рестораны для своего персонала.
товары со скидкой. Большинство бизнесменов позволяют приобретать своим работником товары и услуги фирмы со скидкой.
суды. Некоторые работодатели дают своим работникам беспроцентные ссуды или ссуды с низким процентом на различные потребительские цели.
астное страхование здоровья. Некоторые фирмы производят частное страхование здоровья своих работников. Быстрая медицинская помощь работникам также будет приносить пользу, так как работник скорее возвратится на работу.

Административные методы являются способом осуществления управленческих воздействий на персонал и базируются на власти, дисциплине и взысканиях.

Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определённой организации и т.п. Эти методы воздействия отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий или административный акт подлежит обязательному исполнению.

Различают пять основных способов административного воздействия:

— организационные воздействия;

— распорядительные воздействия;

— материальная ответственность и взыскания;

— дисциплинарная ответственность и взыскания;

— административная ответственность.

Распорядительные воздействия направлены на достижение поставленных целей управления, соблюдение внутренних нормативных документов или поддержание системы управления предприятием в заданных параметрах путём прямого административного регулирования. К известным способам распорядительного воздействия следует отнести приказы, распоряжения, указания, инструкции, целевое планирование, нормирование труда, координацию работ и контроль исполнения.

Материальная ответственность и взыскания. Материальная ответственность работников выражается в их обязанности возместить ущерб, причинённый виновным действием или бездействию предприятию, на котором они работают.

Дисциплинарная ответственность и взыскания применяются в случае нарушения трудового законодательства, когда имеет место дисциплинарный проступок, под которым понимается противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей работником. Невыполнение работником трудовых обязанностей существует тогда, когда доказана его личная вина и он действовал умышленно и неосторожно. Если же работник нарушил свои трудовые обязанности по причине от него не зависящей (отсутствие нормальных условий труда, недостаточная квалификация для выполнения порученной работы и др.), то он не может быть привлечён к дисциплинарной ответственности.

Административная ответственность и взыскания применяются в случаях совершения административных правонарушений. Различают такие виды административного взыскания, как предупреждения, штрафы, административный арест, исправительные работы, конфискация или возмездное изъятие предметов.

Социально-психологические методы – это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании закономерностей социологии и психологии. Объектом воздействия этих методов являются группы людей и отдельные личности. По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на две основные группы: социологические методы, которые направлены на группы людей и их взаимодействия в процессе производства (внешний мир человека); психологические методы, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека (внутренний мир человека).

Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе.

Психологические методы играют очень важную роль в работе с персоналом, т. к. направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, чувствам, образам и поведению с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач предприятия.

Современный менеджмент рассматривает организационную культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и работников на общие цели.

Существует несколько определений организационной (корпоративной) культуры.

усвоенные и применяемые членами организации ценности и нормы, которые определяют ее поведение;
атмосфера или социальный климат в организации;
доминирующая в организации система ценностей и стилей поведения.

Исходя из этих определений под организационной культурой понимаются в основном ценности и нормы, разделяемые большинством членов организации, а также их внешние проявления (организационное поведение). Чаще всего организационная культура определяется как совокупность ценностей, обычаев, традиций, норм, верований и предположений, воплощенных в различных сторонах деятельности организации, и которые делают ту или иную организацию уникальной.

Организационная культура выполняет две основные функции:

внутренней интеграции: осуществляет внутреннюю интеграцию членов организации таким образом, что они знают, как им следует взаимодействовать друг с другом;
внешней адаптации: помогает организации адаптироваться к внешней среде.

Влияние организационной культуры на деятельность организации проявляется в следующих формах:

идентификация сотрудниками собственных целей с целями организации и с организацией в целом через принятие ее норм и ценностей;
реализация норм, предписывающих стремление к достижению целей; — формирование стратегии развития организации;
единство процесса реализации стратегии и эволюции организационной культуры под влиянием требований внешней среды.

Выделяют две основные функции организационной культуры. К ним относятся:

внешняя адаптация — осуществление связи миссии организации и ответственности, целей и методов;
внутренняя интеграция членов организации, обеспечение предсказуемости их поведения, расширение возможностей его регулирования.

Формы и виды контроля состояния организации

Контроль — это процесс обеспечения достижения организацией своих целей. Процесс контроля состоит из установки стандартов, изменения фактически достигнутых результатов и проведения корректировок в том случае, если достигнутые результаты существенно отличаются от установленных стандартов. Объектами контроля являются подчиненные сотрудники, структурные подразделения.

В функцию контроля входят: сбор, обработка и анализ информации о

фактических результатах хозяйственной деятельности всех подразделений фирмы, сравнение их с плановыми показателями, выявление отклонений и анализ причин этих отклонений; разработка мероприятий, необходимых для достижения намеченных целей.

В связи с этим контроль рассматривается не только как фиксирование отклонений, но и как анализ причин отклонений и выявление возможных тенденций развития. Наличие отклонений в одном из звеньев может потребовать принятия срочных решений, касающихся оперативной деятельности конкретного подразделения.

Фирмы широко используют две формы контроля: финансовый (как основа общего управленческого контроля) и административный. Финансовый контроль осуществляется путем получения от каждого хозяйственного подразделения финансовой отчетности по важнейшим экономическим показателям деятельности по стандартным формам, идентичным для местных и зарубежных дочерних компаний. Число позиций и сроки представления отчетности могут быть различны. Как правило, более детальная отчетность представляется крупными дочерними фирмами и компаниями, находящимися на важнейших рынках. Она ложится в основу сравнения фактических показателей с планируемыми. При этом в центре внимания находятся такие показатели, как уровень прибыли, издержки производства и их отношение к чистым продажам, эффективность капиталовложений, обеспеченность собственными средствами, финансовое состояние (платежеспособность и ликвидность) и др. Анализ этих показателей осуществляется отдельно по каждому центру ответственности (производственно — хозяйственной группе, производственному отделению, дочерней компании), а также по фирме в целом.

Система централизованного контроля позволяет поддерживать определенное сочетание централизации и децентрализации в управлении, поскольку предусматривает передачу контроля за оперативной деятельностью низовых звеньев (производственных отделений, дочерних компаний, заводов) руководителям соответствующих подразделений.

На этом уровне осуществляется контроль за соответствием хозяйственных результатов показателям, запланированным в текущем бюджете; производится сравнение объема фактических и планируемых продаж; анализируются, изменение доли фирмы на рынке, как в целом, так и по отдельным продуктам и сегментам рынка, состояние портфеля заказов. Такой контроль обычно называют оперативным контролем (а также административным, или тактическим) в отличие от общего, стратегического контроля. Оперативный контроль призван систематически следить за обеспечением выполнения намеченной текущим планированием производственной программы, поэтому его, как правило, объединяют с планированием в единую функцию оперативного управления. В то же время общий управленческий контроль направлен на решение стратегических задач и достижение намеченных целей путем наиболее эффективного использования имеющихся ресурсов и тесно связан с перспективным планированием. Поэтому общий управленческий контроль требует централизации, в то время как оперативный контроль — децентрализации.

Вместе с тем система контроля дает возможность использовать преимущества, как самостоятельности подразделений, так и эффективного руководства из центра. Функция контроля, так же как и функция планирования, служит важнейшим средством централизации управления со стороны высшего руководства фирмы и одновременно позволяет достигать оптимального сочетания децентрализации в управлении фирмой в целом.

Предварительный контроль. Цель: предупреждение нарушений не целесообразности, необычности действий и решений. Этот вид контроля называется предварительным потому, что осуществляется до фактического начала работ. Основными средствами осуществления предварительного контроля является реализация определенных правил, процедур и линий поведения. Поскольку правила и линии поведения вырабатываются для обеспечения выполнения планов, то их строгое соблюдение — это способ убедиться, что работа развивается в заданном направлении.

Текущий контроль. Цель: выявить и своевременно просечь нарушения и отклонения. Основывается на обратной связи как это собственно следует из его названия, текущий контроль осуществляется непосредственно в ходе проведения работ. Чаще всего его объектом являются подчиненные сотрудники, а сам он традиционно является прерогативой их непосредственного начальника. Регулярная проверка работы подчиненных, обсуждение возникающих проблем и предложений по усовершенствованию работы позволит исключить отклонения от намеченных планов и инструкций. Если же позволить этим отклонениям развиться, они могут перерасти в серьезные трудности для всей организации. Текущий контроль не проводится буквально одновременно с выполнением самой работы. Скорее он базируется на измерении фактических результатов, полученных после проведения работы, направленной на достижение желаемых целей. Для того чтобы осуществлять текущий контроль, таким образом, аппарату управления необходима обратная связь.

Заключительный контроль. Цель: Установить результативность, законченность, экономичность, целесообразность. Скрыть упущения и недостатки. При текущем контроле используется обратная связь в ходе проведения самих работ для того, чтобы достичь требуемых целей и решить возникающие проблемы прежде, чем это потребует слишком больших затрат. В рамках заключительного контроля обратная связь используется после того, как работа выполнена. Либо сразу по завершению контролируемой деятельности, либо по истечении определенного заранее периода времени фактически полученные результата сравниваются с требуемыми. Хотя заключительный контроль осуществляется слишком поздно, чтобы отреагировать на проблемы в момент их возникновения, тем не менее, он имеет две важные функции. Одна из них состоит в том, что заключительный контроль дает руководству организации информацию, необходимую для планирования в случае, если аналогичны работы предполагается проводить в будущем.

Задача

Требуется расположить стадии процесса менеджмента в соответствии с их логической (технологической) последовательностью:

а) определение системы целей организации

б) планирование

в) учет

г) управление

д) контроль.

Ответ: б, а, г, д, в.

Тест

Из перечисленных общей управленческой функцией являются:

1) маркетинговые исследования

2) планирование

3) учет

4) управление трудом и заработной платой

5) контроль.

Ответ: 2, 5.

Заключение

Одной из важнейших проблем современного менеджмента является построение и совершенствование системы управления. При всём многообразии подходов к решению этой проблемы невозможно определить универсальные методы и приёмы построения, т. к. каждая организация имеет свои индивидуальные особенности.

Основу для построения эффективной системы управления должна дать работа кадровой службы, значение которой в последнее время всё возрастает. Кадровое подразделение становиться центром кадровой политики. Современное планирование и развитие производства уже не может обходиться без эффективной работы кадровых служб.

Поэтому важнейшим фактором успеха становится непрерывное теоретическое и практическое обучение руководителей нового типа: высокопрофессиональных, компетентных в широком круге экономических, социальных и технологических вопросов, с высоким чувством ответственности за результаты деятельности.

Каким бы прогрессивным и передовым не был зарубежный опыт, ценность его не только в том, чтобы служить образцом для подражания, но главным образом в том, чтобы быть ключом к анализу собственного опыта и практики, уметь в них разобраться, получить материал для сравнений и сопоставлений.

Список используемой литературы

Менеджмент: Учебник для вузов / Под ред. проф. М.М. Максимцова, проф. М.А. Комарова. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, Единство, 2002
Менеджмент: Учебно-практическое пособие / Игнатьева А.В., Максимцов М.М., Вдовина И.В., Доценко Е.В., Горностаева А.И. – М.: Вузовский учебник; ИНФРА-М, 2010.
: Учебно-методический комплекс. Гусева Е.П. – М.: Изд. центр ЕАОИ. 2008.

Внимание!

Если вам нужна помощь в написании работы, то рекомендуем обратиться к профессионалам. Более 70 000 авторов готовы помочь вам прямо сейчас. Бесплатные корректировки и доработки. Узнайте стоимость своей работы

Бесплатная оценка

24.02.14 в 22:19
Автор:mausss

Понравилось? Нажмите на кнопочку ниже. Вам не сложно, а нам приятно).

Чтобы скачать бесплатно Контрольные работы на максимальной скорости, зарегистрируйтесь или авторизуйтесь на сайте.

Важно! Все представленные Контрольные работы для бесплатного скачивания предназначены для составления плана или основы собственных научных трудов.

Друзья! У вас есть уникальная возможность помочь таким же студентам как и вы! Если наш сайт помог вам найти нужную работу, то вы, безусловно, понимаете как добавленная вами работа может облегчить труд другим.

Добавить работу

Если Контрольная работа, по Вашему мнению, плохого качества, или эту работу Вы уже встречали, сообщите об этом нам.

Добавление отзыва к работе

Добавить отзыв могут только зарегистрированные пользователи.

Социально-психологические методы управления

International
Center of Modern Education

Международный
Центр Современного Образования

МЕЖДУНАРОДНЫЙ
СЛАВЯНСКИЙ ИНСТИТУТ

Экономический
факультет

Специальность
«Производственный менеджмент организации»

КУРСОВАЯ
РАБОТА

по
дисциплине «Основы менеджмента»

на
тему: «Социально-психологические методы управления»

выполнил студент 4 курса

Поп Галина Григорьевна

проверила: к.э.н.,
доцент Сурикова

Содержание

Введение

. Теоритическая часть

.1 Общая характеристика методов управления. Понятие и
классификация методов управления

.2 Административные методы управления

.3 Экономические методы управления

.4 Социологические методы управления

.5 Психологические методы управления

.6 Социально-психологические методы

. Аналитическая часть

.1 Совершенствование социально-психологических методов управления

.2 Различные методы стимулирования сотрудников

.3 Техники управления и методы выхода из конфликтных ситуаций с
точки зрения руководителя

.4 Проблемы применения социально-психологических методов

.5 Применение психологических методов управления за рубежом
(Япония)

. Практическая часть

Заключение

Библиографический список

Введение

В условиях конкурентной борьбы между
предприятиями за лидерство на рынке, все большее число этих предприятий
понимают важность грамотного управления фирмой, персоналом, что непосредственно
сказывается на экономическом показателе работы фирмы.

Любое предприятие, основанное на
труде большого числа людей, нуждается в совершенствовании системы управления персоналом.
С каждым годом появляется много различных технологий управления человеческими
ресурсами, но неизменным остается тот факт, что каждый работник — это, прежде
всего, человек со своими личными социальными, психологическими и
физиологическими особенностями.

Именно эти индивидуальные
особенности человека, а точнее грамотный подход к управлению ими, показывают,
как влияют социально-психологические методы управления на эффективность работы
всех подразделений предприятия.

В системе управления персоналом существуют
различные методы управления такие, как административные, экономические,
социально-психологические, которые тесно переплетаются между собой и направлены
на достижение целей организации.

Цель работы — характеристика методов
управления, их практическое применение, а также их роль в эффективности
предприятий.

Нельзя не сказать об актуальности и
важности проблемы управления персоналом, как для организации, так и отдельного
работника. В любом деле персонал является важной составляющей прибыльности организации.
Правильное и целесообразное управление персоналом гарантирует успех работы
предприятия. А успех предприятий обеспечивает благоприятную
социально-экономическую обстановку в стране. В условиях рыночной экономики
необходимо постоянно совершенствовать систему организации труда и управления
персоналом, чтобы достигнуть социально-экономической стабильности в стране.
Поэтому актуальность совершенствования методов управления персоналом в
организации все более возрастает.

Структура работы представляет собой
три главы, которые делятся на подпункты.

В первой главе излагаются общие
характеристики методов управления и их классификация. Во второй главе раскрыты
проблемы применения социально-психологических методов. Третья глава включает в
себя заключение по все проделанной работе, а так же приложения в виде карт и
таблиц.

При работе над данным курсовым
проектом я ставлю перед собой задачу рассмотреть черты и свойства
социально-психологических методов управления, составить классификацию этих
методов, указать на их сходства и различия, а также особое внимание уделить
эффективности их использования на практике.

В работе использованы различные
книги, энциклопедии, справочники так же различные интернет сайты.

1. Теоритическая часть

.1 Общая характеристика методов управления.
Понятие и классификация методов управления

Для успешной работы организации
(предприятия) в условиях становления рыночных отношений в первую очередь
следует активизировать социальную активность каждого работника —
инициативность, творческую целенаправленность, самодисциплину. Этого можно
достичь, управляя интересами и через интересы. Осуществлению этого общего
удовлетворения способствуют социальные и психологические методы управления,
которые обеспечивают реальные условия для перехода функционирования организации
в современных условиях. Цель этих методов управления — изучать и использовать
законы психической деятельности работников для оптимизации психических явлений
и процессов в интересах общества и каждой личности. В этом объекту управления помогают
социальные методы управления.

Метод управления — это метод
воздействия субъекта управления на объект управления по практическому
осуществлению стратегических и тактических целей системы управления. Система
управления представляет собой совокупность научных подходов, функций и методов
управления, целевой, обеспечивающей, управляемой и управляющей подсистем. Целью
системы управления является достижение конкурентоспособности выпускаемой
продукции, выполняемой услуги, организации и так далее на внешнем или
внутреннем рынках.

Множественность методов управления и
разные подходы к их классификации усложняют задачу выбора тех из них, которые
будут более эффективны при решении конкретных управленческих задач. Тенденция к
росту числа и разнообразия методов управления требует упорядочения всей их
совокупности путём классификации по определённым критериям.

Характеризуя методы управления,
необходимо раскрыть их направленность, содержание и организационную форму.

В настоящее время в научной
литературе раскрываются и применяются на практике три группы методов управления
(см приложение 1):

) административные (организационные
или организационно-распорядительные);

) экономические;

) социально-психологические.

Эти группы методов управления чаще
всего рассматриваются как дополняющие друг друга.

В основание классификации методов
управления следует положить иной признак — степень свободы объекта управления в
связи с воздействием на него субъекта. Индивидуум как объект управления может
иметь следующие степени свободы:

а) ограниченную свободу, при которой
субъект управления принуждает зависимый объект выполнять планы или задания;

б) мотивационную свободу, при
которой субъект управления должен найти обоснованные мотивы, побуждающие объект
управления к выполнению планов или заданий;

в) высокую степень свободы, при
которой субъект управления должен с использованием логики и психологии
формировать метод воздействия на относительно независимый объект управления,
ставя во главу угла изучение психологического портрета управляемой личности и
тенденции ее развития. Для объекта управления в этом случае удовлетворение
первичных физиологических потребностей не является приоритетным, для него
важнее удовлетворение высших потребностей (самореализация, самовыражение).

Исходя из рассмотренных степеней
свободы объекта методы управления целесообразно подразделять на три группы:
принуждения, побуждения, убеждения.

1.2 Административные методы
управления

Методы управления — это способы
осуществления управленческих воздействий на персонал для достижения целей
управления производством. Административные методы являются способом
осуществления управленческих воздействий на персонал и базируются на власти,
дисциплине и взысканиях. Административные методы ориентированы на такие мотивы
поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга,
стремление человека трудиться в определённой организации и т.п. Эти методы
воздействия отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий или
административный акт подлежит обязательному исполнению.

Различают пять основных способов
административного воздействия: организационные воздействия, распорядительные
воздействия, материальная ответственность и взыскания, дисциплинарная
ответственность и взыскания, административная ответственность.

Организационные воздействия основаны
на подготовке и утверждении внутренних нормативных документов, регламентирующих
деятельность персонала конкретного предприятия. К ним относятся устав
предприятия или организации, коллективный договор между администрацией и
трудовым коллективом, Правила внутреннего трудового распорядка, организационная
структура управления, штатное расписание предприятия, положения о структурных
подразделениях, должностные инструкции сотрудников и организация рабочих мест.
Эти документы (кроме устава) могут оформляться в виде стандартов предприятия и
обязательно вводятся в действие приказом руководителя предприятия. Эти
документы обязательны для всех сотрудников, и их несоблюдение влечёт за собой
применение дисциплинарных взысканий.

Административные методы управления
являются мощным рычагом достижения поставленных целей в случаях, когда нужно
подчинить коллектив и направить его на решение конкретных задач управления.
Идеальным условием их эффективности является высокий уровень регламентации
управления и трудовой дисциплины, когда управленческие воздействия без значительных
искажений реализуются нижестоящими звеньями управления. Это особенно актуально
в больших многоуровневых системах управления, к которым относятся крупные
предприятия. Демократизация управления и развитие рыночных отношений в стране,
развал централизованной административной системы и деформация Морального
кодекса строителя коммунизма понизили роль административных методов управления
на предприятиях. Ряд противоречивых процессов в обществе также препятствует
использованию административных методов. К ним относятся рост безработицы и
частичная занятость на предприятиях, значительная инфляция в течение последних
лет, превышение темпов роста цен на потребительные товары над темпами роста
заработной платы, нарушение привычного уклада жизни в семье.

.3 Экономические методы управления

Экономические методы носят косвенный
характер управленческого воздействия. Такие методы осуществляют материальное
стимулирование коллективов и отдельных работников, они основаны на
использовании экономического механизма.

Оплата труда является основным
мотивом трудовой деятельности и денежным измерителем стоимости рабочей силы.
Она обеспечивает связь между результатами труда и его процессом и отражает
количество и сложность труда работников различной квалификации. Устанавливая
должностные оклады для служащих и тарифные ставки для рабочих, руководство
предприятия определяет нормативную стоимость рабочей силы с учётом средних
затрат труда при его нормальной продолжительности.

Дополнительная заработная плата
позволяет учесть сложность и квалификацию труда, совмещение профессий,
сверхнормативную работу, социальные гарантии предприятия в случае беременности
или обучения сотрудников и др. Вознаграждение определяет индивидуальный вклад
работников в конечные результаты производства в конкретные периоды времени.
Премия на прямую связывает результаты труда каждого подразделения и работника с
главным экономическим критерием предприятия — прибылью.

Экономические методы выступают в
качестве различных способов воздействия руководителей на персонал для
достижения поставленных целей. При позитивном использовании экономических
методов конечный результат проявляется в хорошем качестве продукции и высокой
прибыли. Наоборот, при неправильном использовании экономических законов, их
игнорировании или пренебрежении ими можно ожидать низких или негативных
результатов.

Субсидирование персонала. Многие
компании имеют субсидированные столовые и рестораны для своего персонала. Это
может быть невозможно для малого бизнеса в финансовом отношении, но можно
рассмотреть возможность установки автоматов для продажи горячих напитков и
лёгкой закуски и предложить талоны на завтрак.

Товары со скидкой. Большинство
бизнесменов позволяют приобретать своим работником товары и услуги фирмы со
скидкой от 10% и выше. Всегда следует предоставлять своим работникам большие
скидки. Это позволит увеличить лояльность персонала.

Ссуды. Некоторые работодатели дают
своим работникам беспроцентные ссуды или ссуды с низким процентом на различные
цели (например, для переезда).

Частное страхование здоровья.
Некоторые фирмы производят частное страхование здоровья своих работников.
Многие из этих работников будут чувствовать себя спокойнее и увереннее, зная,
что о них позаботятся, если они заболеют. Быстрая медицинская помощь работникам
также будет приносить пользу — работник скорее возвратится на работу и будет
готов выполнять свои обязанности.

Также руководители через
вознаграждение, премии, надбавки вызывают у персонала заинтересованность в
конечных результатах своего труда, качестве продукции или услуг, тем самым,
принося доход себе и компании в целом.

.4 Социологические методы управления

К социологическим методам управления
относятся: методы управления социально-массовыми процессами; методы управления
коллективами, органами, группами, внутригрупповыми явлениями и процессами;
методы управления индивидуально-личностным поведением.

Методом управления
социально-массовыми процессами являются, например, регулирование движения
кадров, плановая подготовка и распределение кадров, закрепление кадров,
повышение престижа профессий и др.

К методам управления коллективами,
органами, группами, внутригрупповыми явлениями и процессами относятся
социальное планирование развития коллектива, методы повышения социальной и
групповой активности, преемственность славных традиций и др. Благоприятный
социально-психологический климат, творческая активность работников формируются
в коллективе с помощью таких социальных методов, как пропаганда и внедрение
положительного опыта, новаторство, наставничество и др.

К социологическим методам управления
индивидуально-личностным поведением относятся: создание благоприятных условий
труда для работников (оптимальная степень загруженности, ритмичность, наличие
элементов творчества в труде и др.); формирование оптимальной системы
управления (организационной структуры, видов контроля, наличие соответствующих
должностных инструкций и др.); надлежащая постановка воспитательной работы;
создание благоприятного психологического климата в коллективе; сложившиеся
традиции и др. Начальник, наряду с высокой требовательностью к подчиненным,
обязан: создавать необходимые условия для труда, отдыха и повышения
квалификации подчиненных; воспитывать у подчиненных чувство ответственности за
выполнение служебных обязанностей; обеспечивать гласность и объективность в
оценке служебной деятельности подчиненных; уважать честь и достоинство
подчиненных; не допускать протекционизма в работе с личным составом, преследования
сотрудников по мотивам личного характера или за критику недостатков в
деятельности.

Применение социологических методов
управления может быть эффективным только в том случае, когда имеется полная и
достоверная информация о происходящих в коллективе процессах. Важно знать
состав коллектива, интересы, склонности и поступки работников, причины многих
явлений, мотивы поведения, положительные и отрицательные тенденции в развитии
коллектива.

Изучение коллектива производится с
помощью сбора и анализа социальной информации, которая представляет собой
совокупность сведений о составе, потребностях и интересах работников, характере
взаимоотношений, восприимчивости форм и методов стимулирования активности в
коллективе. Сбор информации производится с помощью социологических
исследований.

При проведении социологических
исследований используется определенный набор технических средств и приемов,
форм сбора и обработки социальной информации о том или ином коллективе —
объекте управления. Такими приемами являются: интервьюирование, анкетирование,
изучение документов (планов работы, личных планов сотрудников, протоколы
совещаний и собраний, личных дел, писем и предложений граждан, периодической
печати и др.), наблюдения; самонаблюдения, эксперименты и некоторые другие.

Информация, полученная в ходе
социологического исследования, может быть использована для выявления степени
влияния того или иного социального фактора на деятельность коллектива или его
отдельных личностей и групп. На основе информации могут быть сделаны выводы и
внесены предложения об изменении практики управления.

На основе результатов
социологических исследований разрабатываются и применяются также методы
социального регулирования, нормирования и морального стимулирования. Методы
социального регулирования используются для упорядочения отношений в коллективе.
К ним относятся: методы повышения социально-служебной активности (обмен опытом,
почин, критика, самокритика, агитация, пропаганда, соревнование); методы
социальной преемственности (торжественные собрания, вечера, чествование
ветеранов, совещания передовых работников по профессии и др.). К методам
социального регулирования и нормирования относятся методы, которые призваны
закреплять и развивать отношения, соответствующие системе управления. Это —
установление моральных и иных норм. Методы морального стимулирования
используются для поощрения коллективов органов, групп, отдельных работников,
добившихся высоких показателей в работе. Социальная информация, как известно,
служит исходным материалом для планирования социального развития коллектива
органа.

Социологические методы играют важную
роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место
сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать
мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные
коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе.

Социологические методы исследования,
являясь научным инструментарием в работе с персоналом, предоставляют
необходимые данные для подбора, оценки, расстановки и обучения персонала и
позволяют обоснованно принимать кадровые решения. Анкетирование позволяет
собирать необходимую информацию путем массового опроса людей с помощью
специальных анкет. Интервьюирование предполагает подготовку до беседы сценария
(программы), затем — в ходе диалога с собеседником -получение необходимой
информации. Интервью — идеальный вариант беседы с руководителем, политическим
или государственным деятелем — требует высокой квалификации интервьюера и
значительного времени. Социометрический метод незаменим при анализе деловых и
дружеских взаимосвязей в коллективе, когда на основе анкетирования сотрудников
строится матрица предпочтительных контактов между людьми, которая также
показывает и неформальных лидеров в коллективе. Метод наблюдения позволяет
выявить качества сотрудников, которые подчас обнаруживаются лишь в неформальной
обстановке или крайних жизненных ситуациях (авария, драка, стихийное бедствие).
Собеседование является распространенным методом при деловых переговорах, приеме
на работу, воспитательных мероприятиях, когда в неформальной беседе решаются
небольшие кадровые задачи.

.5 Психологические методы управления

Психологические методы играют важную
роль в работе с персоналом, так как направлены на конкретную личность рабочего или
служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их
особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности,
интеллекту, образам и поведению, с тем чтобы направить внутренний потенциал
человека на решение конкретных задач организации. (см. приложение 2)

Психологическое планирование
составляет новое направление в работе с персоналом по формированию эффективного
психологического состояния коллектива организации. Оно исходит из необходимости
концепции всестороннего развития личности, устранения негативных тенденций
деградации отсталой части трудового коллектива. Психологическое планирование
предполагает постановку целей развития и критериев эффективности, разработку
психологических нормативов, методов планирования психологического климата и
достижения конечных результатов. Целесообразно, чтобы психологическое
планирование выполняла профессиональная психологическая служба организации,
состоящая из социальных психологов. К наиболее важным результатам психологического
планирования следует отнести:

формирование подразделений
(«команд») на основе психологического соответствия сотрудников;

комфортный психологический климат в
коллективе: формирование личной мотивации людей исходя из философии
организации;

минимизацию психологических
конфликтов (скандалов, обид, стрессов, раздражения);

разработку служебной карьеры на
основе психологической ориентации работников;

рост интеллектуальных способностей
членов коллектива и уровня их образования;

формирование корпоративной культуры
на основе норм поведения и образов идеальных сотрудников.

В центре внимания психоанализа
психические процессы и мотивации влечений человека, прежде всего душевных и
сексуальных. Психология труда изучает психологические аспекты профессионального
отбора, профориентации, профессионального утомления, напряженности и
интенсивности труда, несчастных случаев и др. Психология управления анализирует
аспекты поведения людей в трудовом коллективе, отношения руководителя и
подчиненного, проблемы мотивации и психологического климата. Психотерапия
изучает способы психического воздействия словом, поступками, обстановкой на
человека с определенными расстройствами психики с целью лечения. Такие способы,
как самовнушение (аутогенная тренировка), внушение (гипноз), медитация
постепенно входят в практику управления.

Типы личности характеризуют
внутренний потенциал человека и его общую направленность к выполнению
определенных видов работ и сферам деятельности. Известно несколько подходов к
типизации личности человека: 16-факторная характеристика личности по качеству
Кеттела, теория сновидений и влечений 3. Фрейда, на основе классификации ролей
поведения и др.

Темперамент является очень важной
психологической характеристикой личности для определения назначения и места
каждого работника в коллективе, распределения управленческих задач и
психологических приемов работы с конкретным человеком. Известны четыре основных
темперамента: сангвинический, флегматический, холерический и меланхолический.

Черты характера определяют
направленность мира человека, уровень потребности в общении. По преобладанию
тех или иных черт характера людей разделяют на экстравертов и интровертов.

Интеллектуальные способности
характеризуют возможности понимания, мышления, сознания человека и важны для
профессиональной ориентации, оценки людей, планирования карьеры и организации
движения по служебной лестнице. Главное внимание следует обратить на уровень
интеллекта работника, который имеет три градации (высокий, средний, низкий).
Способности рационального мышления — неотъемлемое требование к руководящему
персоналу и специалистам. Уровень сознания определяет соответствие сотрудника
моральному кодексу предприятия. Логические способности незаменимы в инженерной
и научной деятельности. Интеллектуальные способности выявляются с помощью
психологических методов. Память человека является важным компонентом
интеллектуальных способностей. Существуют значительные различия в объеме
долговременной и оперативной памяти разных людей.

Методы познания представляют собой
инструменты, с помощью которых человек изучает действительность, обрабатывает
информацию и готовит проекты решений. Наиболее известными методами познания
являются анализ и синтез, индукция и дедукция. Анализ предполагает изучение
явления на основе классификации, разделения на элементы, определения
альтернатив, исследования внутренних закономерностей. Синтез, наоборот, основан
на изучении межэлементных связей, построении системы из отдельных элементов,
исследовании внешних закономерностей и связей. В процессе познания анализ и
синтез используются совместно, например при построении схемы организационной
структуры управления предприятием.

Индукция представляет собой
умозаключение от частного к общему на основе исследования разнообразных фактов
и событий, по результатам которого разрабатывается гипотеза (общее утверждение)
об определенной закономерности. Дедукция, наоборот, представляет собой
умозаключение от общего к частному, когда выдвигаются гипотезы (правила,
принципы) в форме абсолютной истины, из которых делается вывод о частных
закономерностях. Примером применения методов индукции и дедукции является
разработка философии предприятия.

1.6 Социально-психологические методы

Социально-психологические методы —
это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, базирующиеся
на использовании закономерностей социологии и психологии. Объектом воздействия
этих методов являются группы людей и отдельные личности. По масштабу и способам
воздействия эти методы можно разделить на две основные группы: социологические методы,
которые направлены на группы людей и их взаимодействия в процессе производства
(внешний мир человека); психологические методы, которые направленно
воздействуют на личность конкретного человека (внутренний мир человека).

К способам психологического воздействия
относятся внушение, убеждение, подражание, вовлечение, принуждение, побуждение,
осуждение, требование, запрещение, плацебо, порицание, командование, обманутое
ожидание, «взрыв», метод Сократа, намек, комплимент, похвала,
просьба, совет. (см. приложение 3)

Социально-психологические методы
представляют собой наиболее тонкий инструмент воздействия на социальные группы
людей и личность человека. Искусство управления людьми заключается в
дозированном и дифференцированном применении тех или иных приёмов из
перечисленных выше.

Нестабильность экономического
состояния предприятия, финансовые трудности, несвоевременная выплата заработной
платы, длительное простои, конечно, не способствуют поддержанию хорошего
социально-психологического климата, т.к. руководитель значительно больше
времени вынужден уделять не человеческому общению и функциям управления
персоналом, а непосредственно производству, маркетингу, финансам, т.е. другим
функциям.

Примером социально-психологических
методов управления может служить удовлетворение и стимулирование персонала.
Чтобы сохранить хороших работников следует следить, чтобы они были счастливы и
довольны, стараться их стимулировать для лучшего выполнения ими работы, что, в
свою очередь, принесёт пользу компании.

Недостаточное внимание к социальным
и психологическим аспектам управления вызывает нездоровые взаимоотношения в
коллективе, что снижает производительность труда. Чтобы воздействие на
коллектив было наиболее результативным, необходимо не только знать моральные и
психологические особенности отдельных исполнителей, социально-психологические
характеристики отдельных групп и коллективов, но и осуществлять управляющее
воздействие. Для этих целей применяются социально-психологические методы,
которые представляют собой совокупность специфических способов воздействия на
личностные отношения и связи, возникающие в трудовых коллективах, а также на
социальные процессы, протекающие в них. Они основаны на использовании моральных
стимулов к труду, воздействуют на личность с помощью психологических приемов в
целях превращения административного задания в осознанный долг, внутреннюю
потребность человека. Это достигается посредством приемов, которые носят
личностный характер.

Главная цель применения этих методов
— формирование в коллективе положительного социально-психологического климата,
благодаря чему в значительной мере будут решаться воспитательные,
организационные и экономические задачи. Другими словами, поставленные перед
коллективом цели могут быть достигнуты с помощью одного из важнейших критериев
эффективности и качества ракеты — человеческого фактора. Умение учитывать это
обстоятельство позволит руководители» целенаправленно воздействовать на
коллектив, создавать благоприятные условия для труда и, в конечном счете,
формировать коллектив с едиными целями и задачами.

Основное средство воздействия на
коллектив — убеждение. Убеждая, руководитель должен максимально полно учитывать
природу человеческого поведения и человеческих отношений в процессе совместной
деятельности. Понимание руководителем биологической природы и внутреннего мира
личности помогает ему подобрать наиболее эффективные формы сплочения и
активизации коллектива. Объектом же социально-психологического руководства в
трудовом коллективе являются взаимоотношения работников, их отношение к
средствам труда и окружающей среде.

Необходимость использования в
практике управления организацией социально-психологических методов руководства
очевидна, так как они позволяют своевременно учитывать мотивы деятельности и
потребности работников, видеть перспективы изменения конкретной ситуации,
принимать оптимальные управленческие решения.

Приемы и способы
социально-психологического воздействия во многом определяются подготовленностью
руководителя, его компетентностью, организаторскими способностями и знаниями в
области социальной психологии.

Социально-психологические методы
руководства требуют, чтобы во главе коллектива были люди достаточно гибкие,
умеющие использовать разнообразные аспекты управления. Успех деятельности
руководителя в этом направлении зависит от того, насколько правильно применяет
он различные формы социально-психологического воздействия, которые в конечном
счете сформируют здоровые межличностные отношения. В качестве основных форм
такого воздействия можно рекомендовать: планирование социального развития
трудовых коллективов, убеждение как метод воспитания и формирования личности,
экономическое соревнование, критику и самокритику, постоянно действующие
производственные совещания, которые выступают как метод управления и как форма
участия трудящихся в управлении, различного рода ритуалы и обряды.

2. Аналитическая часть

.1 Совершенствование
социально-психологических методов управления

Социально-психологические методы
управления основаны на нравственных ценностях. Они вырабатываются применительно
к условиям определенной культуры, отражают ее систему ценностей и нормы
поведения: индивидуальные и групповые интересы, межличностные и межгрупповые
отношения, мотивацию и управление поведением человека. В результате перенос их
в другие условия неэффективен, а часто невозможен. Методы вознаграждения,
стимулирующие индивидуальную производительность, не дадут положительного
результата в коллективистическом обществе; методы повешения эффективности
работы предприятия, основанные на конфронтации нельзя использовать там, где в
число основных ценностей входят гармония и отсутствие конфликтов; методы
решения проблем, построенные на демографических принципах сложно применять в
традиционно автократической культуре; матричная система организации не может
работать эффективно в условиях, когда люди высоко ценят единоначалие и
предпочитают получать приказы от одного представителя власти.

Есть методы управления, выработанные
применительно к характеру и сложности производственного процесса или числу
регистрируемой и анализируемой информации, то есть касающейся технологической,
экономической и финансовой сторон организации. Такие методы обычно нейтральны
по отношению к человеческим ценностям, их легче перенести из одной системы в
другую. Однако и в этом случае их использование создает новую ситуацию, в
которую будут вовлечены моральные положения. Например, метод контроля за
производством или календарного планирования технического обслуживания,
применение которого требует технология, может противоречить убеждениям и
привычкам рабочих, касающихся пунктуальности, организации труда и дисциплины,
обоснованного отсутствия на работе, точности и достоверности учтенной
документации и т.д.

Работа с людьми — одна из самых
сложных и многогранных форм человеческой деятельности. Для эффективного
управления необходима система мотивов и стимулов, побуждающих работников
раскрыть свои способности, плодотворно трудиться и эффективно использовать
производственные ресурсы, создание которой невозможно без учета психологии
личности и социально-психологических закономерностей развития коллектива.

Применение социально-психологических
методов управления может быть эффективным только в том случае, когда имеется
полная и достоверная информация о происходящих в коллективе процессах. Важно
знать состав коллектива, интересы, склонности и поступки работников, причины
многих явлений, мотивы поведения, положительные и отрицательные тенденции в
развитии коллектива.

Социально-психологические методы
представляют собой наиболее тонкий инструмент воздействия на социальные группы
и отдельные личности. Искусство менеджмента заключается в дозированном и
дифференцированном применении позитивного воздействия и нейтрализации
негативного.

социальный психологический
управление стимулирование

2.2 Различные методы стимулирования
сотрудников

Для развития чувства корпоративности
используются ритуалы. В повседневной жизни предприятия они могут играть разные
роли: укреплять структуру предприятия либо ослаблять ее. Юбилеи, празднование
достижений, зачисление в ряды лучших работников, публичные поощрения, участие в
поощрительных поездках и т.д. демонстрируют, в чем заключаются интересы
предприятия, что вознаграждается.

Отличной мерой для стимулирования
персонала может являться участие работников в процессе управления, но следует
объективно оценивать ситуацию, существуют обстоятельства когда уместно
автократическое, авторитарное, одностороннее решение проблемы. Участие в
управлении целесообразно в следующих случаях:

выявить новые источники
знаний и опыта;

добиться сотрудничества,
умножающего усилия индивида, обеспечивая помощь, поддержку и стимулы для более
высокой результативности;

позволить тем, кто считает,
что располагает знанием предмета или проблемы принять участие в их
рассмотрении;

прийти к согласию по
спорным вопросам, проблемам и идеям, относящимся к повышению результативности и
производительности, целям, программам мероприятий;

дать возможность
представителям подразделений, которых затрагивает вопрос, проблема, решение или
мероприятие, повлиять на подход к ним и результаты, проникнутся соответствующей
идеей;

выявить и решить проблему,
которую никто не считает своей, за которую никто не отвечает и которую никто не
решает в силу организационных особенностей;

обеспечить более широкое
творческое обсуждение проблемы и нетрадиционное решение;

преодолеть рамки узких
интересов или сопротивление необходимым переменам;

обеспечить трибуну для
высказывания противоположных точек зрения на вопрос, проблему, решение или
мероприятие;

избежание скороспелых и
непродуманных действий, изучить возможные последствия реализации обсуждаемых
решений;

обеспечить возможность,
время и другие ресурсы, необходимые для глубокого осмысления проблемы;

научить людей
прогнозировать новую информацию, перспективы, новые контакты и т.д.

Обстоятельства и ситуации, когда
участие работников в управление неуместно:

один человек обладает
значительно большими знаниями о предмете, чем другие люди;

существует очевидное
решение — легкоосуществимое, ясное и приемлемое, которое менеджер компании
считает правильным;

вопрос, проблема, решение
или мероприятие представляют собой часть должностных обязанностей индивида, и
неясно, согласиться ли работник с групповым подходом;

вопрос не важный;

нет времени для привлечения
работников к решению проблемы;

соответствующие люди
работают охотнее и продуктивнее в одиночку;

вовлечение в процесс
управления коллектива не обеспечивает выгоды.

В рыночной экономике, как известно
выживают только те предприятия, чья продукция (работы, услуги) находит сбыт.
Поэтому управлению сбытом, в частотности стимулированием персонала, занятого
продажами должно уделяться повышенное внимание.

Стимулы являются инструментами,
вызывающими действие определенных мотивов. В качестве стимулов выступают
какие-то предметы, действия других людей, носители обязательств и возможностей,
все то, что может быть предложено человеку в качестве компенсации за его
действия, или того, что он хотел бы приобрести в результате определенных
действий.

Реакция на разные стимулы
неодинакова у различных людей. Отсюда стимулы не имеют абсолютного значения,
если люди не способны реагировать на них. Так, в условиях сильной инфляции
заработная плата, деньги во многом утрачивают роль стимулов и уже ограниченно
используются в рамках управления людьми.

Использование многообразных стимулов
для мотивирования людей и предоставляет процесс стимулирования, который имеет
самые различные формы. Одной из самых распространенных форм является материальное
стимулирование. Роль последнего в обстановке рынка особенно значительна. Здесь
важно правильно оценивать ситуацию, в рамках которой материальное
стимулирование реализуется, стараться не преувеличивать его возможности,
учитывая, что человек характерен очень сложной системой потребностей,
интересов, приоритетов и целей.

Первым требованием при разработке
эффективной системы стимулирования является учет функциональных обязанностей,
которые выполняют работники предприятия.

В основе довольно широко распространенных,
особенно в непроизводственной сфере, систем стимулирования работников лежит
простой способ установления прямой зависимости между размером оплаты и объемом
реализации. Такая система известна под названием «комиссионные вознаграждения».
Традиционно понятие комиссионные ассоциируется с определенным процентом от
суммы реализации (процентом с оборота), который получает работник, продавший
товар.

Существует множество разновидностей
данного метода, увязывающих оплату труда работников этой категории с результативностью
их деятельности. Выбор конкретного метода зависит от того, какие цели
преследует предприятие, а также от особенностей реализуемого товара, специфики
рынка, культурных особенностей страны и других факторов.

Комиссионные в виде фиксированного процента
от объема реализации устанавливаются, как правило, в ситуации, когда
предприятие стремится, к максимальному увеличению общего объема продаж.

Поэтому на следующем этапе отработки
системы стимулирование работников, связанных с продажами, ставится в зависимость
от результатов их труда, т.е. от полученных конкретным работником или группой
работников денежных средств от реализации продукции. Продавец помимо
должностного оклада (согласно штатному расписанию) получает дополнительное
материальное вознаграждение. Конкретный размер такого вознаграждения
рассчитывается в процентах от суммы полученной работником выручки.

Сложнее всего стимулировать
персонал, который на прямую не связан с количественными характеристиками работы
организации.

Оплата труда наемного работника
включает основную заработную плату (оклад) и дополнительную (премии, надбавки и
т.д.), заработная плата работников офиса: оклад в размере, установленном
трудовым договором. Для непосредственной направленности офисных работников на
увеличение прибыли предприятия, контроля за магазинами, поиска более выгодных
контрактов целесообразно закрепить каждого из работников за каким-либо
магазином, от выручки которого они будут получать процент, как премию к
заработной плате. Данная система носит название участие в прибыли.

Кроме заработной платы возможно
введение системы бонусов — разовые выплаты из прибыли организации. Годовой,
полугодовой, новогодний бонусы, связанные со стажем и размером заработной
платы.

Вторым требованием к эффективной
системе стимулирования является ее прозрачность и объективность: в противном
случае, если персоналу будет непонятно или неизвестно, за что их поощряют и как
они могут влиять на размер своей заработной платы.

Система стимулирования всегда
складывается из двух основных блоков: материального и нематериального.
Нематериальное направлено на повышение лояльности к сотрудникам компании
одновременно со снижением издержек по компенсации им трудозатрат. Под
нематериальными понимаются поощрения, которые не выдаются сотрудникам в виде наличных
или безналичных средств, однако могут требовать инвестиций со стороны
организации. Основной эффект, достигаемый с помощью нематериального
стимулирования, — это повышение уровня лояльности и заинтересованности
сотрудников в организации. Традиционно выделяют три группы нематериальных
стимулов: не требующие инвестиций со стороны организации, требующие инвестиций
и распределяемые безадресно; а также требуемые инвестиций и распределяемые
адресно.

Справедливая оплата руководителей,
специалистов и служащих также должна быть основана на тех же принципах, но с
применением специфических для этих категорий работников показателей,
учитывающих сложность решаемых задач, уровень ответственности, число
подчиненных и др.

Именно с применением гибких систем
оплаты труда, с использованием обоснованной оценки рабочего места и должностных
обязанностей и последующим участием работников в прибылях и коллективных
премиях за снижение доли затрат на оплату труда в себестоимости продукции,
может быть преодолено негативное отношение персонала организации к существующей
системе оплаты их труда и размеру этой оплаты.

Результатом действия системы
стимулирования в организации должно быть повышение эффективности ее
деятельности, чего можно добиться, в свою очередь, за счет повышения эффективности
и качества труда каждого работника. При этом предпринимателю нужно
руководствоваться необходимостью привлечения и сохранения на длительный срок
высококвалифицированных работников, повышения производительности труда и
повышения качества продукции и услуги, увеличения отдачи от вложений в
персонал, повышения заинтересованности работников не только в личных успехах,
но и в успехах всей организации в целом и, наконец, повышения социального
статуса работников.

Система стимулирования на
предприятии должна четко определять свои цели, устанавливать виды
стимулирования в соответствии с достигаемыми результатами, определять систему
оценки, период и сроки выплат вознаграждения

.3 Техники управления и методы
выхода из конфликтных ситуаций с точки зрения руководителя

Улаживание деловых конфликтов может
производиться при помощи сугубо административных способов, которые может
применить руководитель.

Разъяснение требований. Руководитель
стремится как можно более чётко сформулировать условия выполнения задания: что
конкретно необходимо сделать и кто персонально является ответственным за
работу. Такой способ регуляции конфликтов эффективен в тех случаях, когда
подчинённые обладают опытом и дисциплинированностью. Если же сотрудники не
обладают необходимым уровнем профессионализма, данный способ регулирования
конфликта может и не дать результата.

Формулирование задания. Среди
подчинённых — люди различного склада характера, неодинакового уровня знаний и
опыта, имеющие разное отношение к работе и самому руководителю. При выдаче
производственного задания необходимо учитывать эти моменты.

«Прошу Вас». Руководитель
формулирует задание в виде просьбы и пожелания, основываясь на объективной
необходимости его выполнения. Предполагается, что подчинённый является
исполнительным, обязательным и любит своё дело. Данная форма выдачи задания
приемлема во взаимодействии с высоклассными специалистами, добросовестно
относящимися к своей работе.

«Я бы советовал поступить таким
образом». Здесь применяется мягкая форма личного влияния на подчинённого. Такая
форма выдачи задания может быть эффективной только у опытного руководителя,
имеющего в коллективе непререкаемый авторитет. В такой форме следует
взаимодействовать с исполнительными подчинёнными, имеющими недостаток опыта и
профессиональных знаний, например, молодыми специалистами или сотрудниками, по
тем или иным причинам имеющими продолжительный перерыв в работе.

«Вам поручается выполнить». Задание
формулируется с достаточной долей личного влияния руководителя. В такой форме
следует выдавать задания в ситуации высокой ответственности, ограничениях во
времени выполнения задания.

«Я приказываю Вам». Руководитель
применяет своё административное влияние и нажим. Предполагается тщательный
контроль. Такая форма выдачи задания эффективна для необязательных работников,
не склонных к соблюдению строгой дисциплины.

«Я категорически приказываю Вам
выполнить данное задание. В случае невыполнения в отношении Вас будут приняты
следующие меры…». Данная форма выдачи задания применяется для нарушителей трудовой
дисциплины. Предусматривается жёсткий регулярный контроль.

Система наказания и вознаграждения.
В сфере деловых взаимодействий эффективны распоряжения и приказы руководителя о
лишении провинившегося сотрудника премии. А в качестве вознаграждения за успешную
работу — благодарность, различные способы материального поощрения, повышения по
службе.

Формула отрицательной оценки. С тем
чтобы отрицательная оценка действий подчинённого была эффективной, высказывание
руководителя должно содержать четыре основные части.

Первая часть: фиксация общей
положительной оценки сотрудника как работника и человека.

Вторая часть: формулирование
критической оценки.

Третья часть: признание того, что
сотрудник является хорошим профессионалом, несмотря на то, что он допустил ошибку.

Четвёртая часть: выстраивание
позитивной перспективы на будущее.

Иерархия подчинения. Регулирование
конфликта в деловых взаимоотношениях может быть эффективным при использовании
реальной власти, соответствующей должностному статусу руководителя. Подчинённые
должны чётко знать, чьё распоряжение они выполняли и кому должны персонально
отчитываться.

Принуждение относится к властным
мерам управления и эффективно в тех случаях, если руководитель управляет
сотрудниками, имеющими невысокий уровень квалификации и нарушающими дисциплину
труда

К психологическим способам
регулирования деловых конфликтов относятся такие, при которых используются
коммуникативные техники, снижающие внутреннее напряжение конфликтующих.

Техника «симметричного ответа». По
существу, данный метод является противоборством в конфликте и основан на
применении против партнёра его же средств поведения и общения.

Техника «нулевой реакции». В
некоторых случаях, особенно с непредсказуемым и неуравновешенным партнёром,
эффективно не проявлять никакой ответной эмоциональной реакции, а подчёркнуто
демонстрировать спокойствие и невозмутимость.

Техника «выявления скрытых
контекстов». Часто атакующий партнёр применяет разные средства давления и
управления, предполагая, что его соперник психологически не готов к
противостоянию. Для того чтобы показать свою готовность к отпору, достаточно
показать своё понимание ситуации и действий партнёра, а также чётко и ясно
проговорить свои намерения.

Техника перерыва («выпустить пар»).
Во многих случаях с конфликтным и вспыльчивым партнёром имеет смысл
формулировать такие фразы: «Когда Вы упокоитесь, мы вернёмся к обсуждению этой
проблемы», «Я могу обсуждать эту проблему, но без крика», «Я подожду, когда Вы
сможете себя контролировать».

Техника удержания своей цели. В
ситуации конфликта агрессивный партнёр нередко направляет свои действия на то,
чтобы его соперник испугался, потерял уверенность в себе и, как следствие,
отказался от своих целей. Именно поэтому важно отстаивать свои цели, используя
слабые стороны противника и условия ситуации.

Техника «заезженной пластинки». В
ряде случаев партнёр либо реально не понимает позицию своего соперника, либо
внешне демонстрирует непонимание с целью психологического давления. В этих
случаях рекомендуется постоянно проговаривать свою позицию, чтобы показать
серьёзность и устойчивость своих намерений.

Метод отказа от второстепенных
деталей с целью сохранения главного. С сильным соперником рекомендуется
применять комбинированную тактику компромисса по отношению к второстепенным моментам
и противоборства и настойчивого отстаивания важных, ключевых аспектов своей
позиции.

Коммуникативный приём сглаживания
проявляется в том, что руководитель стремится не попадать в напряжённую
конфликтную ситуацию, придерживаясь следующих позиций: «Конфликт может
отрицательно сказаться на эффективности общей работы»или «Надо уметь работать
без конфликтов». В случае сглаживания конфликта руководитель или подчинённый
стараются выступить миротворцами, декларируя следующие принципы: «Мы все
выполняем общую работу», «Это не имеет большого значения», «Давайте не
ссориться», «Будем стремиться к конструктивным взаимодействиям». В зависимости
от того, насколько эффективным будет управление конфликтом, его последствия
могут стать функциональными или дисфункциональными, что в свою очередь повлияет
на возможность будущих конфликтов: устранять причины или создавать новые.

.4 Проблемы применения
социально-психологических методов

Так как объектом
социально-психологических методов управления является человек, то и возможные
проблемы являются гораздо менее предсказуемыми. Но, тем не менее, можно
выделить некоторые общие проблемы, связанные с использованием данных методов в
целом, а также проблемы и «узкие места» конкретных методов.

Слабые стороны метода влияния через
страх.

Страх может быть использован и
фактически используется в современных организациях, но не часто, так как со
временем он может стать весьма дорогостоящим способом влияния. Даже если
представляется возможность создать эффективную систему контроля при умеренных
затратах, лучшее, чего можно добиться посредством страха — минимально
адекватная производительность труда. Поскольку человеку не дают возможности
удовлетворить его более высокие потребности на работе, он или она могут начать
искать их удовлетворения в другом месте. Исследования показывают, что
организация, где используется власть, основанная на принуждении, скорее всего,
характеризуются менее высокой производительностью труда и более низким
качеством продукции. Также немаловажным фактором является то, что сотрудники
часто испытывают в таком случае неудовлетворенность своей работой. Из этого
следует, что сотрудник, скорее всего, не имеет мотивации оставаться на данной
работе, и при первой удобной возможности, сменит место работы.

При использовании данных методов
влияния, начальство зачастую старается действовать при помощи подавления, а
также разделения коллектива, чтобы тот не мог противопоставить начальству свою
волю..

Недостатки положительного
подкрепления.

В некотором смысле власть,
основанная на вознаграждении, будет действенна всегда при условии, что
руководитель сможет правильно определить то, что в глазах исполнителя является
вознаграждением. Полномочия руководителей предлагать материальные стимулы также
регламентируется политикой фирмы и всякими методиками. В некоторых случаях
ограничения могут быть поставлены извне, как, например, в трудовом договоре с
профсоюзом, где оговаривается, как вознаграждения могут быть предложены за те
или иные виды работ. Трудность использования власти, основанной на вознаграждении,
увеличивается еще и тем, что часто бывает не просто определить, что же сочтут
вознаграждением.

Недостатки методики, опирающейся на
традицию.

Интересно отметить, что часто
традиция объясняет одним словом, почему некоторые испытанные концепции теории
управления не всегда широко используются на практике. Традиция может
действовать и во вред организации, например, в случае, когда инновационное
мышление молодого хорошо обученного менеджера разбивается о скалу
традиционности. Многие западные источники, в частности, Financial Times,
указывают на то, что негативные тенденции, связанные с традиционностью,
являются характерными для крупных компаний, обладающих оформленной и целостной
корпоративной этикой, которая, скажем, может быть неподходящей в ситуации
освоения новой отрасли. И в этом случае преимущество остается за молодыми
компаниями, не несущими на себе груз корпоративных традиций.

Методика управления, называющаяся
властью примера, или влиянием с помощью харизмы, практически не имеет слабых
сторон, кроме полной ориентированности на конкретную личность, а также почти
полного отсутствия возможности развивать и обучать данной методике.

Ограниченность власти эксперта, или
влияния через разумную веру.

Разумная вера гораздо менее
устойчива, нежели слепая вера, посредством которой влияют на других
харизматические личности, и действует она медленнее. Если специалист окажется
неправ, тогда руководитель больше не будет разумно следовать его совету —
следовательно, его или ее влияние уменьшится. Кроме того, если Харизматический
лидер сможет заронить веру в одном-единственном выступлении, то формирование
разумной веры потребует длительного времени. Специалисты, например, иногда
годами пытаются завоевать авторитет у линейных руководителей, чтобы их мнение
принималось теми безоговорочно.

Слабые стороны влияния путем
убеждения.

Самая слабая сторона такого влияния
— медленное воздействие и неопределенность. Чтобы убедить кого-либо в чем-либо
требуется больше времени и усилий, чем издать приказ, подкрепленный властью, основанной
на принуждении, традиции или харизме. Не имеет значения, сколько вложено усилий
— все равно никогда нельзя быть уверенным, что слушатель воспримет влияние.
Кроме того, в отличие от других форм, влияние путем убеждения имеет одноразовое
действие. Руководитель, предпочитающий метод убеждения, каждый раз, когда он
или она хочет повлиять на кого-либо, должен начинать все сначала, что
увеличивает время, затраченное на процесс убеждения.

Негативные последствия
психологического влияния.

В момент осуществления давления
руководителем на подчиненного, то есть, по сути, при использовании власти,
основанной на страхе, может возникнуть и потом долго не рассеиваться сильное
психологическое и эмоциональное напряжение, а люди, испытавшие на себе такое
воздействие, могут испытывать ощущение «потерянности» и «дезориентации».

Что касается возможных негативных
последствий положительного подкрепления, то, например, при ошибке руководителя
в выборе поощрения, может быть достигнут обратный эффект. Простейший пример:
начальство премирует сотрудника за успешное завершение проекта путёвкой на юг.
Сотрудник, не желая портить установившиеся отношения, соглашается, зная, что не
переносит жару и настоящего отдыха эта путёвка ему не даст. Но, будучи
человеком взрослым и сознательным, он «веселится, как может» и приезжает домой
лучше, чем был до отъезда. Но внутренне, на уровне подсознания, он может уже
иметь сформированную установку, увязывающую активную успешно завершенную работу
с поездкой, в которой он чувствовал себя некомфортно, и в следующий раз он, сам
того не осознавая, будет стремиться не сделать работу «по высшему классу».

Возможны также и другие негативные
последствия, выражающиеся в невроза и стрессах, о которых в последние
десятилетия говорят все чаще.

В данное время стресс — это обычное
и часто встречающееся явление. Незначительные стрессы неизбежны и практически
безвредны, но вот чрезмерный стресс создает проблемы для индивидуумов и
организаций. Тот тип стресса, который имеет отношение к руководителям,
характеризуется чрезмерным психологическим или физиологическим напряжением.
Исследования показывают, что к физиологическим признакам стресса относятся
язвы, мигрень, гипертония, боль в спине, артрит, астма и боли в сердце.
Психологические проявления включают раздражительность, потерю аппетита,
депрессию и пониженный интерес к межличностным и сексуальным отношениям.

Немаловажным является понимание
того, что стресс может быть вызван факторами, связанными с работой и
деятельностью организации, или событиями личной жизни индивидуума. Многих
боссов обвиняли в том, что они были причиной расстройства здоровья у
подчиненных, и восхваляли многих благожелательных супругов как утешителей при
стрессе. Однако результаты новых исследований оспаривают правильность обоих
стереотипов: босс может стать существенной защитой против стресса, в то время
как, по утверждению некоторых исследований, поддержка семьи может только
ухудшить дело.

2.5 Применение психологических
методов управления за рубежом (Япония)

Японскую систему управления можно
рассматривать как синтез импортированных идей и культурных традиций. В
используемых в Японии методах организации управленческой деятельности в
условиях научно технического прогресса тесно переплетаются традиционные,
национальные и современные формы организации труда.

Японский менеджмент сравнительно
недавно привлёк к себе внимание отечественных исследователей. Причина,
возможно, заключается в том, что его эффективность, столь очевидная для
японцев, отнюдь не сразу стала очевидной в других странах. Считалось, что
система управления производством и персоналом господствующая в Японии,
архаична. Зарубежные специалисты в области управления, занимавшиеся японским
менеджментом до Второй Мировой войны, выражали уверенность в том, что по мере
развития традиционные методы исчезнут, однако этого не произошло, и в
периодической печати и монографиях 60-70-х годов стал появляться термин
«нихотеки кэйэй» — «управление по японски» или «японский стиль управления»

Японский менеджмент, основанный на
коллективизме, использовал все морально-психологические рычаги воздействия на
личность. Прежде всего, это чувство долга перед коллективом, что в японском
менталитете почти тождественно чувству стыда. Учитывая то, что налоговая
система работает на усреднение доходов и материального состояния населения
своим подчеркнуто прогрессивно-фискальным механизмом, в обществе минимально
расслоение по благосостоянию, и это даёт возможность использовать чувство
коллективизма максимально эффективно.

Чем отличается японский метод
управления от методов, используемых в большинстве стран Европы и Америки?
Прежде всего, своей направленностью: основным предметом управления в Японии
являются трудовые ресурсы. Цель, которую ставит перед собой японский
управляющий — повысить эффективность работы предприятия в основном за счет
повышения производительности труда работников. Между тем в европейском и
американском менеджменте основной целью является максимализация прибыли, то
есть получение наибольшей выгоды с наименьшими усилиями.

По мнению японского специалиста по
менеджменту Хидеки Йосихара, есть шесть характерных признаков японского
управления:

. Гарантия занятости и создание
обстановки доверительности.

. Гласность и ценности корпорации.

. Управление, основанное на
информации.

. Управление, ориентированное на
качество.

. Постоянное присутствие руководства
на производстве.

. Поддержание чистоты и порядка.

Организационная структура управления
в японских корпорациях построена, как правило, по линейно-функциональному
принципу: горизонтальной и вертикальной связи. Большинство японских компаний
даже не имеет разработанной структурной схемы организации; никто не знает, как
организована «Хонда», за исключением того, что она использует
множество проектных групп и обладает очень большой гибкостью. Нововведения
обычно происходят в пограничных областях, требующих участия множества
дисциплин. Таким образом, гибкая японская организация в современных условиях
стала особенно ценным достоянием.

Средства мотивации призваны
«включать» в действие мотивы и стимулы. Среди этих средств в Японии
особое место занимает система «пожизненного найма» работников.
Следует сразу же заметить, что «пожизненный наем» характерен только
для крупных фирм. В мелких фирмах эта система, естественно, не доминирует. По
оценкам японских экономистов, данной системой найма охватывается от 22 до 30%
наемного персонала.

Японское общество однородно и
пронизано духом коллективизма. Японцы всегда мыслят от имени групп. Личность
осознает себя, прежде всего как члена группы, а свою индивидуальность — как
индивидуальность части целого. Руководящий принцип японского менеджмента
находится в согласии с исследованиями японского экономиста Э. Майо, который
показал, что работа есть групповая деятельность.

Таким образом, можно сказать, что
психологические методы очень важны, т.к. направлены на конкретную личность
рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и
индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру
человека, его личности, интеллекту, чувствам, образам и поведению с тем, чтобы
направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач
предприятия.

3. Практическая часть

Метод управления — это отношение, в
котором состоит управляющий к другим сотрудникам организации в процессе
исполнения управленческих функций. С помощью правильного выбора метода
управления обеспечивается четкая организация процесса управления и всей
производственно-экономической деятельности. К основным методам управления
относятся: административные; экономические; социально-психологические;
Объективной основой использования административных методов управления выступают
правовые отношения, в которых состоят все сотрудники организации. В организации
одна часть правовых отношений фиксируются в законодательстве, а другая — в
учредительных документах, в положениях и инструкциях организации.
Административные методы управления включают две группы отношений:
организационные методы (распределение прав и ответственности в процессе
выполнения общей работы) и отношения распределения ресурсов организации
(распорядительные методы). В системе административных методов руководитель
представляется как администратор, субъект отношений, опирающийся на
предоставленное ему в этом право.

Существуют несколько методов,
позволяющих выявить факторы влияющие на эффективность труда и качество работы в
целом:

анкетирование;

применение специальных тестов;

хронометраж;

опросы;

Практика показывает, что умеренное
использование подобных методов важно для предприятия. Потому как постоянное
использование подобных методов приводит к спаду работоспособности в связи с
необходимостью тратить время на заполнение анкет, написание отчётов, или это
попросту надоедает.

В последние годы роль социально-психологических
методов усилилась. Это связано с ростом образованности, квалификации
работников, которые требуют от руководства применения более сложных и тонких
методов управления. Место социально-психологических методов очень сильно
зависит от политики руководства, стоит заметить, что в развитых странах сейчас
становится невозможным не использовать их, по крайней мере, частично. Связано
это, в частности, с ростом уровня потребностей населения.

Цель социально-психологических
методов управления — исследование и использование законов управления людьми для
оптимизации социально — психологических явлений в коллективе, ради создания
наиболее прочного рабочего коллектива. А следовательно, для достижений целей
предприятия. Но между социальными и психологическими методами, есть разница:

при помощи социальных методов
осуществляется управление отношениями в группах и между группами;

при помощи психологических —
управление поведением индивида и межличностными отношениями в группе.

Цель социологических методов — управление
формированием и развитием коллектива, создание в коллективе положительного
социально-психологического климата, оптимальной сплоченности, достижения общей
цели путем обеспечения единства интересов, развития инициативы и т. п. В основе
социологических методов лежат потребности, интересы, мотивы, цели и т. п.

Выбор методов во многом определяется
компетентностью руководителя, организаторскими способностями, знаниями в
области социальной психологии.

Познание социально-психологических и
индивидуальных особенностей исполнителей дает руководителю возможность
сформировать и принять оптимальный стиль управления и тем самым обеспечить
повышение эффективности деятельности предприятия за счет улучшения
социально-психологического климата и повышения степени удовлетворенности
трудом.

Существуют различные точки зрения на
классификацию методов менеджмента. В соответствии с одной из классификаций все
методы менеджмента распределены на следующие три группы:

. Интуитивные методы, применение
которых становится возможным благодаря накопленному менеджером опыту и знаниям
в конкретной области деятельности организации, что позволяет принимать решения
без аргументированных доказательств, на основе внутренней интуиции.

. Методы «здравого смысла»,
построенные на логических суждениях, последовательных доказательствах, которые
опираются на практический опыт.

. Методы научно-технического
подхода, которые предполагают выбор оптимального решения из вариантов,
рассчитанных посредсгвом использования значительных информационных массивов,
что неизбежно связано с применением современных компьютерных технологий.

Предпосылки успешной активной работы
по исполнению заключаются в возможностях исполнителей:

знать (информация о целевых
установках или мероприятиях, по которым принято решение);

сметь (эти установки и мероприятия
должны быть «допустимыми» для исполнителей, в том числе не нарушать юридических
и этических норм);

мочь (исполнители должны иметь
средства для выполнения порученного);

хотеть (они должны быть
мотивированы).

Под мотивом понимают побуждение
человеческого поведения, базирующееся на субъективных ощущениях недостатков или
личных стимулов. Мотивы человеческого поведения имеют определенную иерархию
(она обычно называется «пирамидой Маслова») (см. приложение 4).

Пути удовлетворения потребностей по
Маслову представлены на приложении 5.

Заключение

На сегодняшний день
социально-психологические методы играют важную роль в управлении.
Социально-психологические методы управления основаны на изучении и
использовании мотивов поведения людей в процессе их совместного труда и
направлены на создание в коллективе благоприятной эмоциональной обстановки,
оказывающей большое влияние на повышение производительности труда,
работоспособности и жизнедеятельности работников.

Исходя из проведённых мною
исследований данной темы, я пришёл к следующим теоретическим выводам:

Обобщение опыта отечественных и
зарубежных предприятий позволяет сформулировать главную цель системы управления
персоналом: обеспечение кадрами, организация их эффективного использования,
профессионального и социального развития. В соответствии с этим формируется
система управления персоналом предприятия. В качестве базы для её построения
используются методы, разработанные наукой и апробированные практикой.

Различают три метода управления
персоналом:

Административный метод
(организационно-распорядительный);

Экономический метод;

Социально-психологический метод.

Административные методы базируются
на власти, дисциплине и взысканиях и известны в истории как «метод кнута».
Экономические методы основываются на правильном использовании экономических
законов производства и по способам воздействия известны как «метод пряника».
Социально-психологические методы базируются на способах мотивации и морального
воздействия на людей и известны как «метод убеждения».

В реальной жизни на практике не
применяется только какой-либо один из метод управления персоналом. Руководители
предприятия при работе с персоналом “смешивают” все три метода, для того чтобы
добиться оптимальной отдачи от своих подчинённых и, тем самым, добиться успехов
в своей деятельности.

Особенность
социально-психологических методов управления состоит в том, что единоличное
воздействие, предпринятое руководителем, нередко превращается в коллективное в
зависимости от того, одобряет или не одобряет его коллектив. В первом случае он
его усиливает, во втором — ослабляет, а иногда и вовсе сводит на нет.

Со временем роль
социально-психологических методов будет только усиливаться. Это связано с
ростом образованности, квалификации работников и общественности в целом,
которые требуют от руководства применения более сложных и тонких методов
управления. Рост роли данных методов обусловливает необходимость более
подробного их рассмотрения.

Библиографический список

1. Багаев, А. Сфера социума: психологические аспекты
управления / Алексей Багаев // Проблемы теории и практики управления. — 2009

. Бурганова Л.А. Теория управления: Учеб. пособие. —
М.ИНФАРА-М, 2008.-139с.

. Вершигова Е.Е. Менеджмент: Учебное пособие. — 2-е изд.
перераб. и доп.- Москва/Инфра-М, 2007, 281с.

. Глазов, М.М. Управления персоналом: анализ и диагностика
персонал-менеджмента: учеб. для вузов / М.М. Глазов, И.П. Фирова, О.Н.
Истомина. — Спб.: Андреев. Изд. дом, 2007.

. Гречикова, И. Н. Менеджмент: учебник /И. Н. Гречикова. —
М.: 2007

. Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом учебник / А.Я.
Кибанов / М.: Инфра-М, 2007

. Королев Ю.Б. Менеджмент в АПК. — Москва: Колос, 2007. —
424 с.

. Котлер Ф. Маркетинг менеджмент: экспресс-курс/ Ф.Котлер,
К.П.Келлер. — СПб.: Питер, 2007.

. Лукичева, Л.И. Управление персоналом: учебник / Л.И.
Лукичева. / М.: Омега-Л, 2009

. Мескон, М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента:
учебник /Пер. с англ. — М.: Дело, 2007

. . Федосеев В.Н, С.Н. Капустин, Методы управления
персоналом,

. . Цветков А.Н, Менеджмент: Учебник для вузов, СПб, 2009;

. #»666228.files/image001.gif»>

Приложение 2. Психологические методы
управления

Приложение 3. Основные компоненты,
регулируемые социально-психологическими методами

Приложение 4. Пирамида Маслова

Приложение 5. Пути удовлетворения
потребностей по Маслову

Источник

Сущность и виды методов менеджмента

Экономические, административные и социально-психологические методы менеджмента

Преимущества и недостатки методов современного менеджмента

Особенности административного стиля управления

Когда необходим административный метод управления?

Плюсы и минусы административного метода управления коллективом

Плюсы

Минусы

24. Понятие «управленческое решение». Сущность и содержание процесса по выработке решения

Сущность и виды методов менеджмента

Экономические, административные и социально-психологические методы менеджмента

Преимущества и недостатки методов современного менеджмента

Содержание

Введение

Экономические, административные и социально-психологические методы управления организацией, их различие и сферы применения

Формы и виды контроля состояния организации

Задача

Тест

Заключение

Список используемой литературы

Добавление отзыва к работе

Похожие работы

Социально-психологические методы управления

А вот и еще интересные новости по теме: